华为，bat等都在优化，达到35岁年龄，但级别却没到管理层的人员，会出现什么问题？

35岁时，在某一岗位上还没有再进步，说明你在此行业无发展前景了，可是你的薪酬又是这个岗位上最贵的，从老板角度看，你就是一头肥壮的成品猪，吃的多（薪水高）且不长肉（无法创造新价值），这时不宰你宰谁？

作为在通信领域干了六年的硬件开发工程师，当仁不让的来回答这个问题了。这个问题的答案毋庸置疑，那就是很大可能被裁员或者清退。剩下的可能是你会晚一点面临这个问题。答案虽然简单粗暴，但是背后的分析可以细水长流。

首先，每一位职场人都会面临着年纪增大竞争力下降而被裁员的风险，为什大企业的裁员信息经常上热搜？

大型知名企业，任何的一举一动都万众瞩目，裁员风波更会引起社会广泛讨论和关注。其实更残酷的事实可能是，大部分小公司的生存期可能都只有3到8年，其中的职员没干到35岁公司就倒闭了。

大多数公司的大龄裁员事件，能引起大家的关注和深度思考，这是一件好事情。人无远虑必有近忧，处于职场中的每一个我们都要有忧患和危机意识，提前规划和做好应对措施，才不会在35岁到来的那一天乱了阵脚。毕竟，35岁的大多数我们正是上有老下有小的时候，承担着养育和养老的责任。

其次，企业为什么会裁掉35岁的老员工？

企业的本质是商业公司，存活下去的第一要素就是利润。员工和公司的关系本质上是利益交换，公司花钱雇佣员工，员工出卖自己的时间为公司创造价值。对于公司来说，员工随着年纪的增大，性价比是逐年降低的。从人力成本的角度，年轻的新员工成本更低。对于35岁的职工，公司同样的薪酬支出，可以雇佣两个甚至三个新员工人力。从工作强度方面，老员工由于体力和精力下降，不可能跟年轻人比加班时长。同时，老员工都已经有了稳定的家庭，养育了小孩，注意力带宽被家庭占用了部分，在工作投入方面跟刚入职的新员工相比是没有优势的。

大公司一般都有自己完善的管理体系，为了让庞大的公司正常运转，将工作细分到颗粒度非常小，每一项工作都分解为多个环节有流程支撑，项目运作起来容错容限会更高。公司的发展主要依赖于流程管理，与人解耦开来，这才是可持续经营的本质。但是对于员工来说，每个人都是螺丝钉，裁掉任何一位员工，公司都可以正常运转。

基于以上逻辑，公司瘦腰的裁员运动肯定是首选年纪偏大同时升职缓慢的员工。35只是泛指，没有竞争力，34岁也会面临着裁员风险。

最后，面对35岁裁员潮，我们该如何应对？

对于处在大公司的员工来说，第一，努力留下来。要挖掘自己的优势和建立自己的核心竞争力，让自己的存在不可轻易被替代。抓住机会，进入管理层或者成为技术骨干。第二，做好积累未雨绸缪。在当前的工作中，不能只埋头工作而忘记抬头看路。当今时代已经没有铁饭碗，要做好随时换工作的准备，在平时积累技能和培养通用能力。要培养自己的可迁移能力，比如沟通能力和表达能力，写作能力，以及结构化思考能力。这样即使被裁员，心里也有底气和安全感去找下一份工作。第三，锻炼身体。不能让996的工作透支了身体，一定要坚持锻炼保持活力和创造力。身体是革命的本钱，任何时候强调身体的重要性都不为过。

对于其他公司的人来说，也要有忧患意识。大公司的35岁员工被裁员后，他们会选择降低薪酬期望进入小公司。这个时候，小公司从性价比角度考虑，会优先选择曾经有过大公司工作经验的人而裁掉本公司的老员工。

结语：对于每一位职场人来说，年龄都是逃不过去的坎。只有努力打造自己的核心竞争力和拥有强壮的体魄，才能在这场角逐中利于不败之地。其他网友观点

这就是典型的中年危机问题，不管是华为、BAT、还是其他中小企业。都会面临这个问题，员工到了一定年龄，在公司中的性价比不升反降，这个时候，员工就会面临被裁员的风险。未必一定是35岁。

1、企业本质上是靠利润活着，所有人必须创造价值

除了大国企，公职单位以外，所有的企业本质上都是追逐利润的，而这个利润是怎么创造出来的呢？那就是靠在企业的高层管理、中层管理、基层员工共同创造的。

高层管理：他们必须要犀利的眼光，能看清未来5年的市场方向，技术方向，为公司发展指引方向。同时，能够在企业碰到重大问题时，可以用最优化策略解决，为公司减少损失。中层管理：能够很好理解高层的发展战略，并将发展战略细化成可落地执行的每个步骤。合理分配基层员工工作，让他们可以顺利按照预定计划执行。同时，监督检查员工的执行过程，发现偏差及时纠正。确保公司发展战略不偏离。基层员工：每个基层员工都有自己擅长的技术、拿手本事。他们以完成中层管理分配的任务为目标，按时并保质保量完成预定目标。他们虽然身处最底层，但是创造生产效益的直接关系人。

以上不管是哪一层的员工，也不管什么年龄都必须要为公司创造价值。如果无法创造价值，或者创造价值很低，自然就有很高概率被辞退，创造价值高的，自然也就会加薪升职。关系户严重的公司除外，这类公司一般竞争力会比较低。

2、35岁对员工来说，就是一个中年危机

35岁的员工，普遍都已经成家。都面临着上有老、下有小的局面。生活压力大增，你需要赚取更多钱来养家。所以，你自然就需要更高的工资，也需要为公司创造更多的价值。同时，你的身体状况已经无法和20几岁的年轻人比拼了，已经不能单靠勤快加班来换取高工资了。这其实就是一对矛盾，也就是我们常说的中年危机。面对中年危机，会出现三类人，他们的结局完全不同：

①、积累不够，上升较慢的人

这类人通常在20几岁年轻的时候，浪费太多时间，没有很好得提升自己。导致35岁中年危机来临时，发现自己并没有多少本钱，职位也没有爬上去。而且后面上来的年轻人已经正在逐渐逼近你的能力。而你因为工龄长，工资相比年轻人会高一些。但性价比在直线下降，这个时候，公司权衡再三，最终会被公司拆掉。年龄未必是35岁，但一定是你性价比比较低的时候。

②、积累一般，随大流的人

这类人是市面上最多的人。他的能力一般，积累也没比人快，也不会落后于别人。有外力驱动一下，他可以快点，没有外力驱动，他就变得平平。这类人到了中年危机时刻，如果工资比较高，就和第一类人一样面临裁员。如果工资一般般，对公司来说性价比还能接受。也就继续在原职位干，但压力会比年轻的时候大，因为随时要防止后浪把它拍在沙滩上。

③、积累较多，上升较好的人

这类人总体来说比例不高，他们能力一般较好，积累也比人快很多。无需外力驱动，做事从不落后于别人。他 所创造的价值比同职位的人更高，而且很乐意挑战更高难度的事情。这类人往往升职更快。一般到了35岁中年时，要么是某一方面的大拿，要么已经上升到管理层。他们性价比比较高，公司一般留都还来不及，是不会被裁掉的。

华为、BAT在优化是正常操作，因为公司大比较受人关注。其实所有企业都有这个优化操作。从员工层面上说，关键还是自己在工作中的积累够不够，能不能为公司创造更高价值。如果价值高自然没有啥问题，如果价值低很可能就面临裁员。毕竟，这是一个商业竞争激烈的环境。

感谢阅读！我是数智风，用经验回答问题，欢迎关注评论。

编辑导语：互联网行业里，流传着这样一则鬼故事：35岁以上的老员工，都消失了。公司里除了几位35岁以上的领导，其他都是年轻的面孔。看看招聘网站，大部分公司也都要求应聘者年龄在35岁以下。本文作者另辟蹊径，为我们分享了他关于IT科技公司应该留住35岁员工的一些思考。

IT科技公司喜欢年轻人已经是一种普遍的现象，在IT职场，35岁的路越走越窄。

我们很明显的感受到，35岁担心无人要已经成为非常普遍的一种焦虑了。他们的选择越来越少——要么晋升成为管理者，要么辞职，非领导岗位很难容忍35岁以上的员工存在。

有IT行业从业者表示：34 岁之前晋升到中级，45 岁之前晋升到高管，否则强制退休，会成为IT行业的惯例。随着其他行业正在变成 “互联网 +”，这种做法还有向其他行业扩展的可能。

一、科技互联网公司为何偏爱年轻员工？

互联网公司一向喜欢标榜年轻化，来证明自己的公司的活力与未来前景。在互联网公司，员工平均年龄低是一种炫耀资本。

当前国内众多互联网公司都在内部变革，要提拔更多80后甚至90后员工进入管理层，或者推出高管退休计划。在中国的科技互联网公司，员工的合同都是每隔几年续签一次已经是一种常态。

而IT科技公司的员工们随着年龄越大，被公司以“不再续签”为由辞退的风险就越大。这种焦虑，蔓延在每个互联网中年男人的头上。

当然，美国硅谷的职场总体上也还是年轻的。

据统计，硅谷各大公司员工的平均年龄没有超过40岁的，平均年龄大一些的可能就是惠普或是IBM这样的计算机科技公司，但没有超过38、39岁，谷歌苹果这样的大厂平均年龄也只有30到31岁，Linkedin和Facebook仅仅只有28、29岁。

不过相对而言，硅谷对年龄大的员工宽容度包容度更高，公司内部40+的程序员也是相对普遍，生存环境要好的多。笔者认为，这在某种程度上，推动了其基础科研与技术的升级进步。

不过，Facebook是个例外，其内部非常崇尚年轻化，扎克伯格在他22岁时就留下了“年轻人就是更聪明”这样的名言，被国内一众互联网公司视为圭臬。

在Facebook，一些年纪偏大的程序员甚至都在考虑要不要通过整容来让自己在团队里看起来更年轻一些，以及去主动的接触一些新锐的流行文化。

Facebook从员工层面上非常注重年轻化，是因为它需要捕捉对年轻人需求与社交潮流。

但当前tiktok在海外让Facebook感到巨大压力，Facebook内部不断推出复制性的产品来阻击，但依然无力阻止tiktok的壮大与威胁，这其实也印证了年轻人多就未必一定能打造出契合年轻人潮流文化的产品。

回到国内来看，IT互联网公司对年轻人的偏爱源于国内的IT行业工作强度大，996机制下，年轻人更有体力与精力优势。

而年龄大的员工也消耗了更多用工成本，这些公司一方面需要降低用工成本，一方面需要为年轻一代释放出更大的空间，这是企业利益机制决定的。

其次是，互联网行业变化太快了，IT公司又多偏重于应用创新，而非底层基础架构、系统、系统、芯片等层面的创新。

而应用创新的研究方向更多是如何研究年轻人的喜好与潮流，年轻人更懂年轻人，且没有包袱，干劲足。对于新事物与新趋势，往往是谁占领了先发优势，谁就成了标准。

而应用创新又离钱更近，更加短平快，技术门槛低，对人才的要求更为初级。

有人一针见血指出，科技互联网行业对高龄员工的偏见，是因为这些员工从事的工作没有完全摆脱劳动密集型的本质。

事实上，这是行业的一种发展的误区与短视的战略，从更高层面去看待这个现象，它可能是行业的基础底层科研创新与技术升级、传承的一大阻力。

二、为何说IT科技企业要有能包容35岁员工生存的环境？

有人说，这也是没有办法，因为国内在芯片与操作系统这种涉及到互联网基础底层的东西，大家用的框架、操作系统基本是国外的，基础框架与系统底层创新，国内IT公司也谈不上。

但需要知道的是，我们常用的手机、PC操作系统是谁弄出来的，是国外的大龄程序员。

从整个科技行业来看，如果普遍缺乏能够包容35岁以上的员工生存的企业环境，其实是不利于整个科技行业的深度创新与技术迭代。

据某位企业管理专家表示，国内企业普遍存在的现象是，管理层有着过高的薪水和权利，直接导致了大量的高级技术人才转向管理。

于是以前用来研究技术的时间被用去撕逼，给团队拉资源，这又直接导致原有的技术研发被中断，当新一轮技术浪潮来临的时候，由于无法及时更新自己的技术体系，导致被迫转行，这就是中层管理陷阱。

如果研发技术人才35岁之后的上升通道只能转管理岗，如果越来越多的企业为了短时期的更低的人才成本，辞退有技术有行业经验积累的老员工。

这带来的负面效应是：其一，企业的技术延续性上行趋势与研发经验被打断。这远非找一个更低成本的年轻人可以弥补的；其二，一家企业或者行业的底层基础性短板长期无法解决，长期受制于人。

其实无论是设计领域、营销领域、基础科研与底层创新领域、产品领域等，其实都是需要长期不断地突破与迭代，推动这个专业领域达到一个新的阶段。

相对而言，硅谷是一个强调包容开放价值观的地方，在硅谷的IT公司，尽管年轻化也很普遍，但许多40岁以上的人依然有发展与生存空间，甚至高龄的基层程序员也是普遍现象。

比如说现年64岁的Java之父James Gosling曾经在Facebook上回忆，当他去谋求一份新工作时被对方告知：“我们虽然不愿意招你这个年龄的程序员，但可以对你特殊考虑。”愿意给予一个有技术、经验与能力的64岁的程序员机会，这其实就是一种包容、开放的价值观。

优待中年职场人才，让有经验有技术的35岁+员工能够更上层楼，其实才能形成更加良性的人才上升机制与激励机制，对行业的持续性进步起到真正的推动作用。

那些具备核心竞争力的35岁+人才，甚至是一家企业建立护城河的关键，这其实也是硅谷基础底层的编程与技术创新的动力源泉。

比如说，现在各大IT企业使用的各种主流编程语言，有很多都是国外程序员在35岁之后甚至更年长的时候创造的——

webpack作者四十多岁才创造出了这个世界上最流行的打包工具，vscode核心开发人员有60多岁。

相对于众多科技公司追求年轻化，微软就曾公布其员工平均年龄达到38岁，但中年人居多的微软近年来市值一度走高，如今市值高达1.6万亿美元，仅次于苹果。

华为无线营销副总裁拉尔斯·邦德林德（Lars Bondelind）在接受采访时也曾表示，公司一直因为员工年轻、无经验而受阻。

这些案例都在提醒我们，一家科技企业，为了降低用工成本，盲目淘汰35岁老员工或是一种短视，而那些厚积薄发的人才，它所能带来的经验积累与爆发点往往也在35~40岁这个阶段，这是职场员工最为心智成熟以及对行业趋势具备较深的理解的时候。

如果是技术研发型员工，往往能对一家企业在技术上关键节点的突破带来真正的助力，这并非年轻的新员工所能替代。

三、35岁的职场焦虑，对企业有哪些负面效应？

企业盲目追求年轻化，再把年轻人培养成螺丝钉谁走了都一样，35+员工辞职面临失业风险其实带来的负面社会效应非常大。

其一，它让真正有积累有经验有资历的人才上升空间受阻，导致众多中年有后劲的人才被埋没，技术型人才在基础科研领域的突破与创新，讲究从量变到质变的积累。

如果35岁是一个职场的门槛，那可能导致技术与研发层面遭遇断层。

这里有两个程序员的观点。程序员A谈到，底层代码里面各种workaround都是有历史渊源的，老员工相对要更为熟悉，即便跳出技术层，和其他各组间合作的人脉，对公司政治的理解，老员工对公司战略的理解也要更深。

在海外工作过的码农B也谈到，我公司写JDK那帮人年纪都挺大了，不少都是从Sun公司那里跳过来了。

关于底层以及api设计，这批人的经验比新手高到不知道哪里去了，你让新手加班加点写出来的jdk让人信服么？

对于某些技术核心部分，老手的价值大得多。而很多国内，包括大厂，更多是坚持拿来主义，不愿意造轮子，自然不需要太多老手。

其二，它让年轻人没有耐心沉下去执着于科研与技术，而偏向于短时间赚快钱，人们不再聚焦于长期主义的职业规划与提升。而是想着在短短10多年的职场生涯中，如何给自己在年轻时找一条捷径，35岁之后谋一个安稳的后路。

骑驴找马，频繁跳槽的现象可能会成为常态，职场焦虑化也将愈加普遍，这导致职场的稳定性与员工的忠诚度下降，这对于企业的技术传承与长期主义战略的执行极为不利。

众所周知，日本企业有终身雇佣制的文化。

为什么日本在众多高精尖的工业化科技领域能有那么多突出的成就，其工匠精神与产品品质为世人所称道，这其实也与日本的终身雇佣制企业文化有关。

它可以将有技术与经验积累的人才长期绑定在企业内部，所带来的积累传承给企业带来的助力与技术升级与突破不无关系。

四、为何说科技公司应该留住35岁以上的人才？

我们知道，5G、AI时代是技术与底层科研驱动的时代，它需要大量技术型人才。

而对年轻化的极端偏执也容易导致大量超出35岁年龄界限的技术型人才不被重用，或者被抛弃，以年龄为界划线，容易错失一些关键人才，而错失一些关键人才，可能也意味着错失一些转型与升级的关键机会。

正如有科技行业员工曾对媒体表示，他们已接受这个行业对年轻人的偏爱，却担心(这种趋势)走向极端，尤其在人工智能等领域。因为一个程序员需要十年甚至20年去下沉到一个技术领域。

因为随着大数据、人工智能等技术的发展，未来程序员的职业生命周期会不断得到延长，这是一个大的发展趋势。

再看产业互联网风向，随着产业结构升级的逐步推进，未来大量的传统行业企业也需要专业的软件研发人才，传统产业与互联网的融合，数据化与技术化趋势在各行各业都会是趋势，技术型人才的需求变大，而且面向的用户群体变了。

互联网C端面向年轻消费者，自然需要琢磨年轻人的心理，但是面向B端与产业端，需要面向企业客户群体，需要琢磨企业的需求，对技术与战略眼光的要求更高，技术型资源与人才对一家公司的未来起到举足轻重的作用。

在许多国家，明显的年龄歧视是非法的，部分科技公司过度偏爱年轻化其实是进入到了一种只求短期应用驱动的发展误区。

因为，从一个短时间的互联网产品需求导向来看，似乎年轻员工更多，在面向C端的新需求与新变化时，反应要更为敏捷与快速，对年轻人需求理解更到位，而年龄大的人就很难再理解产品与年轻人的想法，这其实也是一种偏见。

我们知道，张小龙捧出微信的时候已经人到中年了。

马云在35岁之前历经诸多失败，35岁之后才创办阿里；而黄铮创办拼多多的年龄也恰恰是35岁；王兴在35岁的时候，推进了美团与大众点评的合并，此后美团的布局愈加稳健，一路走高，王兴也在这一年迎来事业的拐点。

35岁其实是一个人的阅历、经验与战略眼光与心智的成熟与稳定到达一个最好阶段的时期，这个阶段的他们，往往有了自己的家庭，更愿意追求稳定的上升，也是在事业上拼杀的黄金时代。

但针对35岁的年龄设槛，对于科技互联网产业、对基础科研甚至对各行各业的长远发展与人才储备、技术升级都是不利的。

而从一个行业的高度与长期主义眼光来看，过于推崇年轻化的互联网文化其实不利于整个IT行业的基础科研方向的根基走稳与更好的升级延续，众多资源与资本都在追求应用层面的创新，追求应用爆款，快速做大上市，资本得以快进快出套利。

但这也导致了在需要长期性技术性打磨迭代与经验传承的底层框架与核心技术层面长期受制于人，这或许值得国内过度奉行年轻化的IT公司好好反思。

王新喜，微信公众号：热点微评（redianweiping），人人都是产品经理专栏作家，互联网从业者，百度百家、艾瑞网专栏作家、虎嗅网、钛媒体认证作者，关注IT热点背后的本质，TMT资深评论人。

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　　曾几何时，光鲜亮丽的高档写字楼成为很多高校毕业生内心向往的地方，他们无一例外地幻想着，有一天能够踏进这样的写字楼里，做着体面的工作，从此事业人生平步青云。

　　可惜我们只猜中了开头，却猜不到结局。

　　这两年职场上历经的激荡与阵痛比以往来得似乎更为猛烈一些。

　　均龄38岁的某家老牌公司，不久前被报道说，2017年这家公司采用各种办法裁减40岁以上的员工。

　　我接触过不少年近中年的咨询者，在初入职场的时候，他们抱持着单纯而美好的想法：“只要我好好干，单位就不会亏待我。”

　　因为这样的自以为，多少人正一步步滑向被动而无力的边缘。

　　15年HR的肺腑之言

　　年龄歧视是职场公开的秘密

　　“这份工作我实在不忍心再做下去了。”不久前，在一家大型集团担任人力资源总监的朋友Becky向我发出了这样的感慨。

　　原来，和很多行业类似，Becky所在的集团正在对35岁以上的员工进行裁员，作为人力资源总监，Becky每天都要召开部门会议，安排与部署员工面谈与劝退工作。

　　“我发现，人事有时候做的真不是人事儿。”Becky坦言，看着一个个曾经和自己共事多年的老员工不得不面临出局的境遇，Becky不免脊背发凉，但作为员工的她，面对集团高层决议只能选择服从。

　　“年龄歧视基本上是我们这个行业公开的秘密了。”Becky说。

　　根据Becky的描述，事实上，近几年来，很多公司都在进行裁员，尤其是清退35岁以上的中年人早已成为不争的事实：

　　“这些事无时无刻不在发生，无人不知，而清退的真正理由和解释只有一个，那就是年龄。”

　　“干了这么多年，怎么会没有感情？难受啊......”

　　每天都要和裁员名单里的员工面谈的Becky，每次听到对面的裁员对象说出这样的话，会情不自禁地鼻子一酸，眼眶突然热热的，她只能转过脸去，试图平复一下自己的心情。

　　“很多企业尤其是有些年头的企业，就像一台台运作不良的机器；而那一个个裁员名单对企业来说就像是生锈的零部件，需要尽快更换。

　　可对于我来说，这些名单更是一个个有血有肉有家有口的同事啊.......”

　　Becky顿了顿说：“我们都要为失业做好充分的准备，我现在也无时无刻不在提醒我自己，因为今天这些被劝退的人，很可能就是几年、十几年之后的你和我。”

　　小心，忙碌是最大的陷阱

　　个别读者看了我的一系列文章之后，总会质疑这些故事乃至人物的真实性，他们会向我问这样一个问题，那就是：“老师，你是在危言耸听吗？”

　　我多么希望，我写下的每句话都是“危言耸听”！

　　事实上，我们今天所在的职场及行业环境，正在面临着前所未有的冲击与阵痛，而这些冲击与阵痛的背后推手恰是我们引以为豪的高科技。

　　对很多适逢时代变革的职场人而言，我们需要尽快直面这些冲击与阵痛，并从他人的轨迹里得到一些经验与教训，这不仅是我这名职业生涯咨询师的期望，更是很多前来求助的职场中年朋友们最热切的期望。

　　按照很多咨询者的话说，他们前半段的轨迹已经如此了，后半生更是一言难尽。

　　01  成果全部消失，错误不断积累

　　不知你有没有这样的体会，那就是为什么你身处工作时会干得乐此不疲 ，可一旦结束后仔细回想，又觉得好像什么事也没有做？

　　或许，你每天真实的工作状态是这样的：

　　从你踏入办公室起，很多工作向你扑面而来：一堆的文件单据需要你及时处理；上司临时交办的任务一件压着一件，件件都很紧急。

　　客户那边等了你二十分钟，要和你核对对上个月的数据好开发票；供应商那边一个电话接一个电话地打过来，不停地问你货款的进度到哪一步了。

　　你会发现，你手头的工作并没有什么难度，而让你高度紧张丝毫不能松懈的在于，这些工作无法让你掌控节奏，渐渐地就会剥夺你对未来的控制感。

　　每天也不知从哪里来了这么多工作，你不得不手忙脚乱地搞定，结果还来不及思考总结，另一个任务随即而来。

　　我记得自己看过这样一个精妙的比喻，那就是很多工作内容的设计，像极了一款名为“俄罗斯方块”的经典游戏。

　　只要你开始玩“俄罗斯方块”游戏，你会发现你永远停不下来：一些方块好不容易消除了，新的方块又冒了出来；一旦你出了一个小小的失误，那些方块就无法及时消除，结果越堆越多，直到游戏结束。

　　很多人的工作局面就像这款游戏：成果不断消失，错误不断累积。

　　02  是什么让你深陷低价值工作无法自拔？

　　事实上，俄罗斯方块游戏之所以风靡，据说是因为它精准地契合了“无脑游戏”的设计要求：

　　规则简单，无门槛、入手快，新人只需要30秒就能掌握游戏精髓；目标清晰（消除），玩法简单（移动旋转），同时反馈及时。

　　在这种游戏制度的设计下，你发现你自己的期待变得越来越低：因为你压根不要指望取得不错的局面，你随时随地都在应付混乱，直到把自己变成一台精准的机器。

　　如果你能理解这里面的道理和原理，你就不难明白很多人深陷职场困境的深层根源：

　　读书时没有好好学习，导致专业不精成绩一般，择业时受制于客观条件限制，只能选择一些门槛低入手快的工作，例如客服、销售等。

　　贪图省力不肯动脑，永远在等待领导的指令，沉溺及聚焦于及时反馈中，每天大脑里想的唯一一件事情就是：这个月开了多少单，能拿多少提成。

　　一旦没有完成任务，则无比焦虑无力；即便完成了任务，下个月又有新的指标和压力，一刻不得停歇。

　　总认为自己干好一件事足矣，对新鲜事物无暇顾及甚至排斥，看不懂如今的流量思维、KOL、內容创业。

　　对时下发生的事情不管不问，似乎活在一个套子里，每天只盯着眼前的一亩三分地。

　　长此以往，你会发现自己的工作永远都做不完，每天疲于应付；

　　而一旦面临失业，则无比恐慌，因为除了手头的工作，你根本就不知道自己出去还能够做什么。

　　学会工作，成为工作的“设计者”

　　工作中，我们必须时刻保持清醒与警觉，其中最重要的一点在于，不要每天被动等待别人安排我们的时间，我们要努力把控自己的工作节奏，让其他人配合你而不是主宰你的工作。

　　在开展工作的时候，你不妨思考以下几点：

　　● 资源：你需要明确自己的能力及特质，以及你打算做到多少分，在多长时间内完成；

　　● 顺序：设计或重新安排一个能在最短时间内聚焦最核心业务的顺序；

　　● 借力：凡事不需要亲力亲为，可以的话找眼疾手快的人帮你完成。

　　曾经有位咨询者Caro是一名企业财务人员，让她苦恼不已的是，她特别希望早日接触到财务中最核心最有价值的税务筹划、报表分析等领域，无奈事务繁杂，一直深陷忙碌，不知如何梳理工作。

　　我给她提供了如下建议：

　　资源：经过分析，Caro对数据敏感度高，短板在于和人沟通时变通能力较弱，做事有些死板，她打算日常工作做到八十分就好，希望这些工作占用的时间小于四个小时；

　　顺序：我建议她将工作重新排序，每天中午一点到两点这段时间集中处理报销单据；早上最高效的时间用来处理最重要最核心的工作，例如成本核算、报表分析等；下午到傍晚的这段时间集中处理和外界的对接工作，例如对账、去税务局等工作。

　　借力：由于工作顺序发生了调整，需要借力才能高效完成。因此我建议她明确报销时间，比如每周二四固定几点处理报销工作；同时建议她将部分工作进行分解，例如和其他部门沟通的任务（例如催收账款）交给部门新人去做，等等。

　　一年多过去了，Caro如愿接触到了财务领域中的核心工作内容，同时也被提拔为财务主管。

　　给职场朋友的五点建议

　　01   如果可能，还是要好好读书与学习

　　高起点高学历带来的职业机遇不同，接触的环境圈层包括未来的眼界，都会大不相同。

　　02  如果可以，尽量多学一门技艺

　　对于很多没有资源背景的普通人而言，所谓“天荒饿不死手艺人”，问题在于你要沉下心来，将技艺磨练纯熟，切不可情绪用事半途而废。

　　03  工作不仅仅是提升能力的地方

　　更是磨练我们的脾性、历练我们心态的地方，职场中的核心要素无非两点，一是做事，二是为人。两手都要抓，两手都要硬：你一旦走出职场走向市场创业或做点自己的事情，这两点至关重要。

　　04  做任何工作之前，都要尽快熟悉整个领域，找到该领域的价值核心

　　想尽一切办法创造机会，合理安排工作分工及节奏，积极主动地接触并处理那些核心工作。

　　05  记住，企业的本质是盈利，而员工和企业的关系就是一种交换

　　总有一天你会明白，再深切的情怀也无法逃离市场规律，你要时刻审视自我，永远都不要把公司当做家。

　　我相信这不是我一个人的经历：傍晚时分，你坐在屋檐下，看着天慢慢地黑下去，心里寂寞而凄凉，感到自己的生命被剥夺了。

　　当时我是个年轻人，但我害怕这样生活下去，衰老下去。在我看来，这是比死亡更可怕的事。