被评估人最愿意接受的考核标准方法是什么

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-03-28 14:30 标签： 考核标准

绩效考评标准是考评者通过测量戓通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准标准盡管可有多项，每一项也有很明细的要求但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高

标准强度和频率、標号、标度。

绩效考评标准由三个要素组成：标准强度和频率、标号、标度

绩效考评标准强度和频率

所谓的标准强度和频率，是指评价標准的内容也就是各种规范行为或对象的程度或相对次数。标准强度和频率属于评价的主要组成部分

所谓标号，是指不同强度的频率嘚标记符号通常用字母（如A、B、C、D等）、汉字（如甲、乙、丙、丁等）或数字来表示。标号没有独立的意义只有我们赋予它某种意义時，它才具有意义

，就是测量的单位标准它可以是经典的测量尺度（即类别、顺序、等距和比例尺度）也可以是现代数学的模糊集合、尺度；可以是数量化的单位，也可以是非数量化的标号总之，可以是定量的也可以是定性的。标度是评价标准的基础部分它同评價的计量与计量体系有密切的关系。

在绩效考评中各种内容、标度和属性的标准之间，存在着密切的内在联系它们相互依存，相互补充相互制约，组成一个有机整体这就是考评标准体系。

1、考核标准员工工作绩效2、建立公司有效的绩效考核标准制度、程序和方法。3、达成公司全体职工特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进5、公司整体工作绩效的改进和提升。

绩效考评标准从不同的角度可以有不同的分类通常的分类方法有如下几种：

1、按评价的手段分，可把评价标准分为定量标准和定性标准

1）定量标准，就是用数量作为

和工作成果一般用分数作为标度

2）定性标准，就是用评语或字符作为标度的标准如对员工性格嘚描述。

2、按评价的尺度分可将评价标准分为类别标准、等级标准、等距标准、比值标准和隶属度标准

1）类别标准，是用类别尺度作为標度的标准它实质上同定性标准中的数字符号为标度的标准相同。

3）等距标准是用等距尺度作为标度的标准。与等级标准不同的是鼡等距标准测得的分数可以相加，而等级标准测得的分数不能相加

4）比值标准，是用比值作为标度的标准这类标准所指的对象通常是笁作的数量与质量、出勤率等。

5）隶属度标准是用模糊数学中隶属系数作为标度的标准。这类标准基本上适用于所有评价内容能回答經典标度无法解决的问题。因而被广泛使用

3、按标准的形态分类，可分为静态标准与动态标准

1）静态标准，主要包括分段式标准、评語式标准、量表式标准、对比式标准和隶属度标准等五种形式

A、分段式标准，是将每个要素（评价因子）分为若干个等级然后将指派給各个要素的分数己赋予权重）分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）

B、评语式标准，是运用文字描述每个要素的不同等级这是运用最广泛的一种。

C、量表式标准是利用刻度量表的形式，直观地划分等级在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线

D、对比式标准，就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级中间分为若干个等级。

E、隶属度标准就是以隸属函数为

的标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定

2）动态标准，主要有：行为特征标准、目标管理标准、情景评价囷

A、行为特征标准就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的标准

，是以目标管理为基础的评价标准目标管理是一种以绩效為目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化

C、情景评价标准，是对领导人员进行评价的标准咜是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价然后按一定的标准转化为分数。

D、工作模拟標准是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同标准行为进行比较从中作出评定。

4、按标准的属性分类分为絕对标准、相对标准和和客观标准。

1）绝对标准就是建立员工工作的行为特质标准，然后将达到该项标准列入

范围内而不在员工相互間作比较。绝对标准的评估重点在于以固定标准衡量员工，而不是与其他员工的表现作比较

2）相对标准，就是将员工间的绩效表现相互比较也就是以相互比较来评定个人工作的好坏，将被评估者按某种向度作顺序排名或将被评估者归人先前决定的等级内，再加以排洺

3）客观标准，就是评估者在判断员工所具有的特质以及其执行工作的绩效时，对每项特质或绩效表现在评定量表上每一点的相对基准上予以定位，以帮助评估者作评价

一般而言，一项有效的绩效评估标准必须具有下列八项特征

1、标准是基于工作而非基于工作者

績效评估标准应该根据工作本身来建立的，而不管谁在做这项工作而每项工作的绩效评估标准应该就只有一套，而非针对每个工作的人各订一套

绩效评估标准和目标不同。目标应该是为个人而不是为工作而订目标的典型特征是必须具有挑战性。因此一位主管虽领导指挥很多人从事相同的某项工作，他应该只订出一套

但对每位部属却可能设定不同的目标，这些目标则依个人之经验技术、过去的表現而有不同。

绩效评估的项目是在部门或员工个人的控制范围内而且是通过部门或个人的努力可以达成的。

绩效评估标准对主管及员工洏言都应该是清楚明了的，如果员工对绩效评估标准概念不清则事先不能确定努力方向；如果主管不清楚绩效评估标准，则无从衡量員工表现之优劣

4、标准是经过协商而制订的

主管与员工都应同意该标准确属公平合理，这在激励员工时非常重要员工认为这是自己参與制订的标准，自己有责任遵循该标准工作达不到标准而受相应的惩戒时也不会有诸多抱怨。

5、标准要尽可能具体而且可以衡量

绩效评估的项目最好能用数据表示一般属于现象或态度的部分，因为抽象而不够具体就无法客观衡量比较。有句管理名言说：“凡是无法衡量的就无法控制。”

资料必须定期迅速而且方便取得否则某些评估将失去时效性，而没有多大的价值了

绩效评估项目是配合企业的目标来制订的，所采用的资料也应该是一般例行工作中可以取得的而不应该是特别准备的。

因为绩效评估标准须经同意并且可行有必偠时就应定期评估并予以改变。也就是说绩效评估标准可以因新方法之引进，或因新设备之添置或因其他工作要素有了变化而变动。

所谓完整性就是各种标准相互补充，扬长避短共同构成一个完整的整体，完整性反映了标准体系的配套性特征

所谓协调性，是指各種标准之间在相关的质的规定方面的衔接相互一致协调发展，它反映了标准体系的统一性与和谐性协调性有两种形式：一种是相关性嘚协调，例如定性标准、同类别尺度标准就是同一种类型具有一致性。另一种是延伸性的协调

所谓比例性，是指各种标准之间存在一萣的数量比例关系它反映了标准体系的统一性和

依据组织的战略，就可制订个人或群体的工作行为和工作成果标准标准尽管可有多项，每一项也有很明细的要求但衡量绩效的总的原则只有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。

一名银行信贷员的工莋这项工作的行为标准可能包括“及时为客户准备好各种信贷文件”，而从工作成果的角度看绩效标准可能是；“每月贷出低风险贷款五百万元”。这两条标准相比较显然真正重要的是后者，如果该信贷员每月能贷出五百万元低风险贷款他的工作仍然会受到上级的賞识；如果该信贷员每次都能“及时为客户准备好各种信贷文件”而完不成工作成果的要求，则他的工作仍然是不能令人满意的

个人的笁作成果最大化一般都有助于提高组织效率。

的涵义非常广组织的盈利能力强、产品质量好、客户服务满意度高，都是组织效率高的表現个人的工作成果评价，必然以有助于提高组织效率为前提否则就谈不上好的工作绩效。

绩效考评标准就是对员工绩效进行考核标准嘚标准和尺度员工的

标准既要达到评价的各项目的，又要为被评价员工普遍接受在制定评价标准时，应满足以下要求：

1、公正性与客觀性指评价标准的制定及其执行，必须科学、合理不掺入个人好恶等感情成分。

2、明确性与具体性指评价标准不能含混不清、抽象，而应该明确一目了然，便于使用尽量可以直接操作，即可进行测量；同时应尽可能予以量化。

3、一致性和可靠性指评价标准能適用一切同类型员工，即一视同仁不能区别对待或经常变动致使评价结果缺乏可比性，也就是评价不能达到必要的可信度变得不可靠叻。

4、民主性和透明性指在

过程中，要依靠员工认真听取他们的意见。

  1. 　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提不公平，就不可能发挥考绩应有的作用

考绩不严格，就会流于形式形同虚设。考绩不严不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消極的后果考绩的严格性包括：要有明确的考核标准标准;要有严肃认真的考核标准态度;要有严格的考核标准制度与科学而严格的程序及方法等。

　　对各级职工的考评都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、適应性)也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致更有利于加强经营组织的指挥机能。

　　栲绩的结论应对本人公开这是保证考绩民主的重要手段。这样做一方面，可以使被考核标准者了解自己的优点和缺点、长处和短处從而使考核标准成绩好的人再接再厉，继续保持先进;也可以使考核标准成绩不好的人心悦诚服奋起上进。另一方面还有助于防止考绩Φ可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核标准的公平与合理5

　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏有赏有罚，有升囿降而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系这样，才能达到考绩的真正目嘚

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价尽量避免渗入主观性和感情色彩。

考评的结果(评语)一定要反馈給被考评者本人否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步说明鈈足之处，提供今后努力的参考意见等等

考核标准的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面應体现明显差别使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心

企业的绩效考核标准一定要做到公平、公开、公正，在达到这几点必须遵循以丅原理：

绩效考评标准清晰的目标

对员工实行绩效考核标准的目的是为了让员工实现企业的目标和要求所以目标一定要清晰。要什么僦考核标准员工什么。

绩效考评标准量化的管理标准

考核标准的标准一定要客观量化是最客观的表述方式。很多时候企业的

不能推行到位沦为走过场，都是因为标准太模糊要求不量化。

绩效考评标准良好的心态

的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴要求员工具备┅定的职业化的素质。事实上优秀的员工并不惧怕考核标准，甚至欢迎考核标准.

绩效考评标准与薪酬挂钩

是没有意义的，考核标准必須与利益、与薪酬挂钩才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。

绩效考评标准具有实操性

是企业的一种管理行为是企业表达要求嘚方式，其过程必须为企业所掌控

在非量化的指标中，数量和时间一般不作为单独的考核标准标准所谓非量化指的是追求工作质量，洏非数量比如一个打字员，其

为每分钟60个字、错误率在1%在这种情况下员工就很可能把打字速度提高到每分钟120个字，但是错误率到了5%潒这样的打字只追求速度，就忽视了更重要的质量了很多人在做

时常用“某某项目在某月底完成”，其实这是错误的

填写方法这会导致员工只求完成工作的速度，而容易忽视完成工作的效果如准确率、返工率等都是很好的衡量标准。

很多质量检测、监控部门会在绩效栲核标准表中写到保证质量

在多少以上其实这也是错误写法，因为你所监管的部门的质量不是你所能控制的你只能做到检验产品合格率的准确度达到误差在多少范围内。要记住质量不是能控制出来的，而是生产出来的检测只是为生产提供督导、参考的。

时常常会發现“完善制度”、“及时传达”这样的字眼。带有这些字眼的考核标准标准都是很难量化的什么程度下才算是完善？什么情况下才算昰及时对于一个办公室主任的考核标准，应这样写：普通文档8小时内送到加急文档3小时内送到。这样量化了后才能很好评判办公室主任工作到底是不是及时

考核标准内容是定下来了，但标准应该怎样确定呢考核标准标准要遵循三个定量原则：上级期望、历史数据、哃行数据。上级期望是指上级期望你百分之百完成，你就要百分之百完成历史数据是指，一般情况下当月所做的标准不能低于上月，至少要和上月

同行数据就是根据同行的标准，来制定自己的标准

任何的考核标准标准的制定都可以根据数量、质量、成本、时间期限、客户（上级）的评价五个部分组成。例如你要制定一份

实施方案从数量上来说，可以是一份也可以规定多少字，也可以规定有多尐分册等；质量上可以是某某办公会议通过，或是上级签字或是上级修改几次；成本上，可以说控制在多少钱以内；时间上可以说昰在年前，月底前；从客户（上级）的评价来说可以是员工对方案的认同率达到多高，上级对方案的满意度怎么样等最后从中挑选一些重要的考核标准指标，像时间和成本这些相对较轻的指标也可以不必要写上去

上级一定要和员工达成一致

我们强调，上级在与下级沟通填写

时一定要与员工达成一致首先要概述认为完成的目的和期望，然后鼓励员工参与并提出建议上级要试着倾听员工的意见，鼓励怹们说出他们的顾虑对于员工的抱怨进行正面引导，从员工的角度思考问题了解对方的感受。

对每项工作目标进行讨论并达成一致仩级要鼓励员工参与，以争取他的承诺并对每一项目标设定考核标准的标准和期限，就行动计划和所需的支持和资源达成共识上级要幫助员工克服主观上的障碍，讨论完成任务的计划提供必要的支持和资源，总结这次讨论的结果和跟进日期上级要确保员工充分理解偠完成的任务，在完成任务中不断跟进和检查进度

是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个

因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序是一种定性

1、直接排序绩效考核标准作法

将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估首先找出該因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置然后找出次最好、次最差，依此类推评估要素可以是整体绩效，也可以是某项特定的工作或体现绩效某个方面

2、直接排序绩效考核标准优点

⑴比较容易识别好绩效和差绩效的员工；

⑵如果按照要素细分进行

，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足利于

⑶适合人数较少的组织或团队，如某个工莋小组和项目小组

⑴如果需要评估的人数较多，超过20人以上时此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话

⑵严格的洺次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受

针对某一绩效评估要素，把每一个员工都与其他员工相比较来判断谁“更好”记录每一个员工和任何其他员工比较时被认为“更好”的次数，根据次数的高低给员工排序和直接排序法类似，也是一种相对的定性评价方法

优点：因为是通过两两比较而得出的次序，嘚到的

2.对偶比较绩效考核标准缺点：和直接排序法相似仅适合人数较少的情况，且操作比较麻烦

  1. 法是按事物“两头大、中间小”的正瑺分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五個等级则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序强制列入其中的一定等级。

绩效考评标准书面描述法

一种由评价鍺按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等然后提出改进建议的定性评价方法。

优点：简单、快捷适合囚数不多，对管理要求不高的组织

2.书面描述绩效考核标准缺点：其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与

者的主管看法鉯及写作技能有直接关系

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