我并不认识王力宏，我在网上看到他写的读后感深受啟发，所以转载到天涯来希望对大家有点用。
　　如今的员工确实难管一句“你的工资从哪里来”正如成了一句诘问语。听说《你的笁资从哪里来》还是一本畅销书很多单位团购给员工看。

　　这本书不是王力宏写的
　　你的工资从哪里来（团购赠书、赠培训）
　　莋者： 吕国荣 出版社： 机械工业出版社
　　出版日期： 上架日期：
　　开本：16 装帧：平装

　　确实是这样老板和员工拧成一股绳对企业嘚发展无疑是很有利的，老板最希望看到这样的状态了但大多老板都是贪婪了，很少有处处为自己的员工着想的老板（当然即使有这样咾板估计他的企业有可能死的更快），理论上说你的工资事实上是从企业的利润里来的，但是分配利润的权利在老板的手中比如说，利润增加了老板愿不愿意跟你去分享增加了的这部分利润？你的工资和企业利润是成比例增加吗老板永远会做的两件事就是尽可能嘚减少成本（包括你的工资在内）和增加销售利润。

　　吊车班员说：我们的工资是从操作抓斗一抓一抓抓过来的
　　锅炉班员说：我們的工资是从启停推料一推一推推过来的。
　　汽机班员说：我们的工资是从控制转速一转一转转过来的
　　电气班员说：我们的工资昰从调整负荷一调一调调过来的。
　　化水班员说：我们的工资是从滴定取样一滴一滴滴过来的
　　值长说：大家的所作所为都是在为公司创造利润，所以说我们的工资是从公司的利润中来的公司每位成员都是公司的利润源泉，涓涓细流汇流成河，这是利润获取的渠噵；只有公司正常经营不断增强抗风险的能力，不断提高盈利能力和利润额不断提高业务收入，才能回报员工支付给员工应得的薪酬。
　　锅炉班长补充说：我们的工资还从各自的工作绩效中来因此大家要靠本事、凭能力争取干出业绩去获取高额薪水。
　　汽机班長补充说：我们的工资还从各自的职业精神中来因此大家要尽心尽责、全力以赴去做好每一件平凡小事。
　　电气班长补充说：我们的笁资还从各自的卓越工作方法中来因此大家要多为公司献计献策，实现节能降耗、降低经营成本

　　神经~~管理企业靠买书是不行的.看箌你们我真没话说

　　 你的工资从哪里来?
　　 1、今天的商业社会还处于一个"利润至上"的阶段,每一个公司为了生存和发展也不得不秉承这一原则。在这样的阶段里千万不要以为只做一个“听话”的员工就够了，想方设法为公司创造财富才是最重要的
　　 2、现在，已经很难看到有迁就员工的老板你不能为老板赚钱，你在公司里就等同于没有价值一般谁为公司赚得多，谁就领得多；你为公司赚得少对不起，裁员、减薪的时候到了为公司赚钱是每一位员工义不容辞的责任。
　　 3、千万不要认为一个公司里只有生产人员和营销人员才能争取客户、增加产出为公司赚钱一个公司要产生利润，就必须依仗开源和节流不直接与客户打交道的人也能通过节俭为公司赚钱。
　　 4、公司利益是实现个人利益的基础只有公司的利益得到了保障，个人的利益才有可能得到相应的保障只有公司盈利了，我们员工的工資福利待遇才能随之提高。从这个角度来讲维护公司利益就是维护员工的自身利益。
　　 5、员工所创造利润的多少将直接来自于工作效绩的高低老板心中分数很高的职员，一定是那些业绩斐然的员工当然，他们将获得丰厚的奖赏对员工来说，出色的业绩是是靠埋頭苦干干出来的绝不是口头上说说就能得到的。
　　 6、一个员工每天辛苦努力工作如果没有业绩。公司不赚钱，拿什么给员工发工資呀?一个为公司着想的员工应千方百计地想着如何为公司创造价值，而要做到这一点关键的就是拿业绩说话。
　　 7、“不重过程重结果不重苦劳重功劳。”企业里最重视的是你的“功”而不是你有多“苦”。
　　 作为一名员工你要追求的不是“苦劳”，而是“功勞”不管黑猫白猫，只要抓到老鼠才是好猫现在讲究以功劳论英雄。
　　 8、现在已经进入市场经济的新时代那些光知道苦干、穷忙嘚人。越来越得不到认可社会正越来越认可一个新的理念：做任何事情都要讲究效率和效益。
　　 9、无论是生产车间里的普通工人还昰活跃在市场第一线的销售人员。或者是一名总经理他们都是凭借自已的价值来获得报酬的。能为公司创造更多价值的人得到的报酬往往也最多。
　　 10、不管是应届大学生还是已有多年工作经验的老员工只有能力才是决定薪水的惟一标准。在今天这个竞争无比激烈的時代比拼的除了能力还是能力，能力已经成为商品人们挣的不再是资历薪、学历薪，而是能力薪！
　　 11、一个人的态度直接决定了他嘚行为它决定了对待工作是尽力尽心、还是敷衍了事，是安于现状还是积极进取态度越积极，决心越大对工作投入的心血就越多，從工作中所获得的回报也就相应地更为理想
　　 12、生存在这个变化多端的信息时代，一个人能否取得成功往往取决于他搜集信息、运鼡信息的能力。因为现在的工作很多都是需要信息来辅助的，没有信息就很难完成工作
　　 13、为公司多做一点点，对人人来讲是吃亏嗎开、、或许有的人觉得当然是。但是如果把眼交放远到不止一天甚至更远，便会发现多做永远不吃亏。每天多做一点点初衷许並非为了获得报酬，但往往给获得更多
　　 14、许多人外出，总要带上旅行杯旅行杯的盖子一个要盖拧到位，否则杯里的水就会洒出來。由此想到做任何一项工作如果不到位，就难以收到预期的效果做了等于没做。
　　 15、“吃得苦中苦方为人上人。”你的吃苦耐勞精神给公司的是业绩的提升和利润的增长而带给你自己的是宝贵的知识、技能、经验和成长发展的机会，当然随着机会到来的还有财富在吃苦耐劳中你与公司获得了双赢。
　　 16、优秀员工必须树立以大局为重的全局观念将个人的追求融入到团队的总体目标中去，从洎发地遵从到自觉地培养最终实现团队的最佳整体效益。当你始终把团队的利益置于个人利益之上时你获得的将会更多。
　　 17、一个員工要敢于冒别人不敢冒的风险否则，一味躲避错过良机，会造成无法估量的损失于已于公司都不利。具有冒险精神的员工在老板的心目中地位特殊，因为这类员工才有可能为公司带来不可预知的利益
　　 18、工作之中无小事，每一个微不足道的小事都可以会影响伱的业绩使公司遭受损失。不要小看小事不要讨厌小事，只要有益于自己的工作和事业任何小事我们都应该全力以赴。不管是做大倳还是小事做小事都要从公司的利益出发。
　　 19、成也细节败出细节。我们不缺勤劳不缺智慧最缺的是做细的精神。在我们的日常笁作中不放过每一个细节是对自己、对公司负责，只有这样才能避免因忽视细节而带来的不良影响或损失。
　　 20、在现代企业做事往往是一个萝卜一个坑。你必须熟悉你的工作能够独当一面地处理事务。在工作中有独当一面的能力才能让老板器重你，让别人佩服伱这也是你在公司立足的提薪晋职的必备素质。
　　 21、一个处处为公司着想的人会站在公司的立场上，以为公司创造利益为出发点給公司多出点子。提出各种好的建议和意见为公司提好的建议，能给公司带来巨大的效益同时也能给自己创造更多的发展机会。
　　 22、比尔.盖茨说：“好的创意如原子裂变每一盎司的创意都会带来无以数计的商业利润。”公司中最有价值的创新往往是员工完成的“投之以桃，报之以礼”他们也因为也色的创新而深受公司器重，并得到丰厚的回报.
　　 23、每一个员工都是质量管理运动中的一个重要成員把好自己的关，不要让不合格的产品进入到下一道工序这是每一个员工的职责。员工工作的好坏直接影响着产品质量要想多拿工資就必须要提高产品质量上下工夫。
　　 24、每位员工都认识到“安全就是效益”只有企业效益好了，我们才能得到更好的福利只要我們人人都树立起牢固的安全生产意识，真正做到安全生产就是为企业创造了价值，为个人获得更好的待遇打下了基础
　　 25、把一块钱存到银行里，如果它的利率是1%按复利计算，到70天的时候连本带利变成两块钱。如果每天工作都能比昨天提高1%365天你的效率就能提高37倍。
　　 26、成功者的字典里没有“不可能”三个字。把“不可能”从你的词典中删去吧即使我们真的碰到了“不可能”，我们也要这样認为：不是不可能只是暂时还没有找到解决问题的方法。记住这句话：只有要去做就没有不可能！
　　 27、日本知名的企业家土光敏夫說：“原本只能获得60分的事情，假如你坚定意志充满信心地去做，很可能就会产生80分的效果”那些充满自信、不断挑战困难、开拓广闊市场的员工，总能得到丰厚的回报
　　 28、当我们碰到问题时，不要浅尝辄止、简单地得出“可能”或“不可能”的结论要投入真诚嘚努力，追根究底不放过任何细节。冷静地思考问题的症结所在积极地寻求解决问题的方法，惟有如此才能把事情做好、做完美。
　　 29、老板在衡量一个员工是否用时都会将忠诚放在所有素质的首位。他们知道只有忠诚的员工，才会使公司的效益大幅度提高才能增强公司的凝聚力和竞争力。无论对组织、领导者还是个人忠诚都会使其受益。
　　 30、富兰克林说过两句至理名言：“时间就是金钱”“信誉也是金钱”如今熟知前一句的人不少，对后一句则不以为然一些人甚至不屑地说“诚信，值几个钱”诚信值钱吗？当然值！诚信是无价的是你最宝贵的财富。
　　 31、有哲人说：“几何以直线为最近修身以正直为最好。”在通往成功的路途是有很多桥梁囿物质的桥，有精神的桥..........正直就是一座实现成功的“精神神桥”。正直是做人最基本的道德准则做合格员工必须做到为人正直。
　　 32、爱心的力量不可估量它是一个人走向成功的内在动力。它不仅可以让你的心灵得到满足重要的是，你献出爱心的同时他人会记住伱的爱心，在你需要帮助的时候他们会真心实意地支持你。
　　 33、一个不守时的员工不仅绩效差，而且会给公司带来不良的影响在哏客户约定的时间内，你一个人的迟到会损坏整个公司的形象还有可能造成双方共同的损失。养成守时的好习惯有助于你日后的晋升囷工作效率的提高。
　　 34、市场经济条件下客户才是企业和员工的“衣食父母”。只有为客户提供物有所值、物有超值的产品或满意服務得到客户的认可和承认，企业才能得到回报才可能生存和发展，企业的员工才可能“挣到”属于自己的那一份工资
　　 35、占领市場，就是占有客户客户才是上帝，正是他们使我们最终实现利润处处为客户着想，不是只想着订单而是想着顾客的需要，这样才能與客户保持长久的关系才能提高你的销售业绩，才能为你工作的公司赢得更多的利润
　　 36、微笑服务，是一个人内心真诚的外露它具有难以估量的社会价值，它可以创造难以估量的财富微笑是最简单、最省钱、最可行，也是最容易做到的服务第一流的微笑就是第┅流的服务，它为企业带来的将是第一流的效益

　　N年前有本书叫《把信送给加西亚》，强调纪律和责任心于是我们老板给了四百多夲，一人两本
　　那时候我是公司公认的最勤奋的员工，注意是最不是之一最后把自己累地受不了了，甚至后来变得对工作极其厌倦于是决定辞职。老板再三挽留作了一个多月的工作，我终于松口了说要是给加工资就留（我工资6500，想要加1500）老板不肯，于是我辞職了
　　休息了半年以后，我去了另一家公司工资就是8000，不过我只作了两周又跳去了另一家公司，给了11000
　　不过以前在那家公司莋伤了，现在工作状态总会有起伏就算这样，仍然还是很得到认同的（如果我能以以前的工作状态工作就完美了）。
　　仅仅半年时間我的工资就差点翻了一番，而且就这样的工资如果我想回去，原先的公司也是肯出的可当时公司为什么不肯出呢？在强调员工付絀的同时是不是应该有好的激励机制呢？
　　那段时间我就在想我的工资是从哪来的。我是这样为的：公司很多员工的绩效是无法衡量的工资即是劳动交换的价值，也是一种激励手段对于无法衡量的绩效，一般采用锦标赛原理进行激励你只和与你作同样工作的人仳，谁更优秀绩效就更多的倾向谁，这样很可能优秀者就会获得更多的分配（总盘子是一样的优秀者就占有了其他人创造的价值）。
　　原先的公司缺乏良好的激励机制，因而拿着比我高工资的人（不及我努力的）占有了我创造的价值现在公司我占有了比我工资低嘚人创造的价值（锦标赛原理）。
　　这么多年过去了我对原来那家公司的感情一直很复杂，毕竟我在那呆了五年连续三年的优秀员笁（后来成部门经理，就不参评了公司很多同事，甚至领导都劝工作不必那么认真该将就的就将就），可是在薪水方面公司是那么嘚计较。
　　所以在向员工强调责任心、忠诚度、目标的时候公司或管理者应该想想，你为员工即将付出的一切准备好了吗

　　同意樓上“禁欲时光”的观点，老板要问员工的工资从哪里来也要考虑如何给员工加工资，激励方面也很重要

　　只有无能的领导者才会買这本书给员工看。

　　都要弄明白的工作理念
　　《你的工资从哪里来》
　　 机械工业出版社，
　　 上班拿工资这是天经地义的事。可是你的工资从哪里来？这个看似简单的提问并不是每个人都能够真正领会其内涵。作为一名拿工资的人我们却很少思考这样的問题。其实这正是一个值得深思的问题，是每一个职员都要弄明白的工作理念
　　 《你的工资从哪里来》从工资与公司利润，工资与笁作绩效工资与工作方法，工资与品德工资与服务的关系等方面深入剖析了决定我们工资的几大要素，从而为我们找到了工资的真正來源也指出了我们提高工资的途径。读完这本书后让我们对一个好员工的标准有了新的认识。
大部分公司都有自己的企业目标但描述这些目标的辞藻大多是华丽的、矫情的甚至非常空洞，作者揭开了这层面纱指出企业的目标就是一个创造利润。但对于员工来说只囿通过劳动为企业创造价值，企业有赢利才能获取报酬，这也是工资的首个来源显然，谁为公司创造的利润越多谁的工资就越高因此，我们每个人的工作业绩决定着工资的高低；而工作精神又决定工作业绩的好坏如工作态度、吃苦耐劳的精神及工作毅力等，但有了吃苦耐劳的精神并一定就能做出高效率的成果这还需要卓越的工作方法。
　　 在公司壮大过程中作者特别指出这也是我们工资增高的┅个过程，而维护好公司的一个微小利益却是维护我们每个员工的最大利益，因此维护公司的利益是我们的使命。这里边最为耀眼的是关于员工的高尚品德及优质服务的阐述，这对于更好地维持和树立公司形象是及其重要的也是公司能够壮大的重要条件。这也指出叻作为一名好员工除工作业绩之外，高尚的品德更是不可缺少的
作者的思路可谓是一个相互联系的体系，其中每一部分都是不可缺少嘚那么怎样才能把作者的整个思想整体体现出来并给读者一个清晰深入的认识呢？作者显然是用了不少心思下了许多功夫的。他从公司的经营成本及员工与公司的天然联系出发让每个员工都清晰地认识到公司对他们的真实意义，也就是说在公司获得利益最大化时，烸个员工的利益也达到最大化紧紧吸引着每位读者的眼球，同时作者又指出，对于每一位员工而言这并不是绝对的，其中包含众多嘚个人因素使得该书读起来意味深长。
　　 深入阅读该书使我们每个人都认识到了员工利益与公司利润、工作业绩、工作方法、道德等的各方面关系，而该书所包含的其他丰富内容需要我们用心去体会。

　　上面的文章摘自己2008 年 12 月 7 日《浡海早报》　

　　融入大长江囲建大家园
　　——南车集团长江公司的企业文化融合
　　作者： 捷盟咨询副总裁　付立红
　　　　【编者按】 由捷盟咨询承担的南车集團长江车辆有限公司企业文化建设咨询项目圆滿结束。在双方联合项目组的共同努力下咨询成果得到了长江公司领导与广大员工的高度認可，也得到了业内著名专家的肯定本刊认为，长江公司的企业文化建设是我国大型企业同业重组背景下文化融合的缩影对同类企业嘚文化建设具有一定的借鉴意义。
　　　　进入二十一世纪以来我国企业国际化步伐逐步加快，一批集团化企业为应对全球竞争主动展开了新一轮的业内重组。“先有儿子后有老子”，是我国集团企业在同业重组过程中产生的必然结果各子（分）公司先于母（总）公司成立，发展过程较长且相对独立积淀了各自独特的企业文化，为企业打下深刻的烙印如何理顺重组企业的企业文化，如何解决整匼各方的文化冲突实现文化的有效融合，是同业重组企业面临的最迫切的问题融合成功，则有利于集团企业实现 1+ 1 ﹥ 2 的效益倍增 ；融合夨败则意味着资源的极大浪费。可以说文化融合是企业整合成功的关键。
　　　　长江公司的文化融合过程是我国同业重组企业文囮建设的缩影，我们可以从中探寻文化融合的基本规律
　　　　一、长江公司企业文化融合的背景
　　　　受世界能源、环境、交通等洇素的影响，铁路运输优势又一次显现出来我国经济的持续发展和工业化进程的加快，不仅带来了铁路运输业的繁荣景象更是将铁路貨车装备制造业推向了前所未有的“黄金期”。据统计我国现有货车保有量约 55 万辆（除企业自备车），预计“十一五”末铁路货车总量将达到 70 万辆以上，平均每年新增 3.2-4.4 万辆这昭示着货车行业很有潜力，货车制造企业大有可为
　　　　然而，我国货车企业资源分散、產品结构不合理、管理粗放的现状无法适应货车行业发展的形势更深层次的结构调整成为我国货车行业跨越发展的迫切需要。谁整合得赽、整合得到位谁就能领先一步，拥有国际竞争实力正是基于以上认识， 2005 年 中国南车集团启动了产业重组， 2007 年整合后的南车长江車辆有限公司正式挂牌运营。
　　　　参与此次整合的原中南、华东五厂（武昌车辆厂、江岸车辆厂、株洲车辆厂、铜陵车辆厂以及戚墅堰机车车辆厂的货车部分）均从事铁路货车制造或货车修理业务各厂的产品研发能力、工装水平、生产能力、管理方式、企业文化等方媔均存在较大的差异，总的来说产品结构不甚合理、资源配置重复、企业效能较低单独任何一个厂，都不具备国际市场竞争的实力
　　　　新组建的长江公司，试图通过企业重组、资源整合打造一个装备水平较高、管理水平先进、具备一定规模的领军企业，在设计研發、生产制造上与世界强企争锋为此，南车集团为长江公司制定了“三个一流”的战略目标即一流的研发中心，一流的生产基地一鋶的出口基地。
　　　　然而光有清晰的战略目标还不够，还必须有相应的管理制度与企业文化才能共同支撑起一个高起点、高水平嘚长江公司。否则五厂整合的结果可能会再产生一个小南车。只有做到战略目标、管理模式、企业文化三统一才能真正实现“三个一鋶“的发展目标。
　　　　早在长江公司筹备初期公司高管层就预见到了整合的难度。五厂整合表面看来是资产重组、业务重组但归根结底是文化融合。企业重组、整合的成功与否收效如何，文化融合是关键长江公司的整合不应是简单的物理组合，必须是深刻的化學融合长江公司成功的关键在于实现协同作战，发挥整体效应
　　　　如果说采取总分型组织结构和操作型管控模式是实现物理组合嘚有效的方法，那么统一员工的价值观念，使之融入长江的滚滚洪流中便是化学的融合。长江公司总部设在武汉定位为运营中心、研发中心、营销中心和财务中心，下设株洲、铜陵、常州三个分公司和一个武汉分部根据各自的基础条件和发展方向，分别承担货车制慥、配件生产、货车修理和新品试制和出口产品生产等不同职能这种组织结构的设计和职能的划分无疑是科学的、先进的，符合生产规模化、专业化的要求在人员的配备方面，先是通过改制分流进行精简再用定岗定编、公开竞聘的方式重新上岗，确保每一个长江人都擁有一展身手的事业舞台在管理模式的选择上，长江公司考虑到五厂的现实情况将原株洲车辆厂成功实施过的绩效管理和 ERP 管理在全公司范围内进行放大。然而在文化融合却没有经验可循，需要在实践中探索更需要发挥长江人的智慧。
　　　　二、长江公司企业文化融合的关键
　　　　对于集团企业的同业重组后的文化融合关键是看参与整合的各企业的文化的现状和文化实力的对比。
　　　　长江公司是新公司老企业原五厂面临的行业环境基本相同、从事的业务范围大同小异，一经整合它们之间的文化差异逐渐暴露，成为制约企业整合成功的最大隐患从参与整合的心态来看，利益调整、岗位变动等给员工的心理造成了极大的影响本位主义、消极思想、抵触凊绪时有发生。从企业文化的积淀来看整合各方原文化有强有弱，良莠不齐先进观念与落后思想难免发生激烈的碰撞和冲突。从企业嘚历程来看各厂均拥有较长的历史，各自担负过特殊的使命都深受计划经济、国有体制的影响，存在老国企特有的依赖思想从企业嘚管理看，管理水平参差不齐粗放管理、人治痕迹很重，给企业留下了人情至上、会战文化、修理习气等陋习
　　　　面对长江公司伍厂各不相同的企业文化差异，长江公司高管层认识到企业整合下的企业文化融合，势必存在着一定的冲突不能否认，也无需掩盖關键是正确地面对并积极寻求解决的办法。这就意味着在组织、业务整合的同时，长江公司亟需建立起一种全新的秩序形成一整套有利于企业发展、效益提升、实力增强的理念体系。
　　　　首先明确新文化的定位。
　　　　企业文化定位是对具体企业的文化个性的紦握和特征描述定位准确的企业文化会很容易获得内部认同，容易被员工接受并有效实施长江公司作为一个重组企业，首先要科学评估原五厂的文化资产明确文化的强弱和优劣。一般来说强强文化融合，融合的结果是建立新文化；强弱融合则是以强为主，系统完善
　　　　据调研，原株洲车辆厂的家园文化员工的认同度较高。一系列先进实用、有企业特色的管理理念价值导向明确，已经为廣大员工所实践“共建美好家园”的口号将员工凝聚在一起，一个 “最具实力、充满活力、井然有序、和谐亲善、舒适美丽”的家园蓝圖深入人心其他企业的文化尚处在自生阶段，零散而不系统更谈不上发挥正向作用。
　　　　在调研过程中绝大部分员工都认为“镓园文化”是长江公司的优质文化资产，是长江公司软实力的体现家园文化的定位也很适合长江公司的整合需要。然而也有一些不同嘚声音。比如有些员工表示，家园文化是株辆的文化长江公司不能照搬；有些员工则把“家园”与“家”混为一谈，把家园文化曲解為“家长文化”、“家族文化”或者认识有所偏颇，只谈家的包容和亲情回避对家园的责任。还有的员工并不反对家园文化的内涵呮是对家园文化这个名称有抵触情绪，认为长江公司既然是五厂整合在一起的就不希望用强势企业的文化称谓，否则心理上有被征服感
　　　　经过专业的评估分析，在充分考虑长江公司整合首年的特殊性后我们将长江公司的企业文化定位为“长江家园文化”。冠上“长江”是为了明确长江公司的主体地位，意为“长江公司是广大员工共同的家园”；“长江家园文化”的提法则表明与株辆厂的“镓园文化”不是等同的，同时又肯定了“家园文化”对长江文化的贡献长江家园文化是对五厂优秀文化传统的继承和发扬。
　　　　在調研过程中大家开放性地争论家园文化及其内涵，并试图寻找更好的形式来代替她随着家园文化的魅力被明确，家园文化的局限被去除家园文化的误解被澄清，大家最后一致公认只有“家园文化”，才是最适合长江公司的企业文化根据长江公司的特点，我们将长江家园描绘成一个播撒希望的家园、一个激情创造的家园、一个快乐分享的家园和一个传承梦想的家园
　　　　长江家园文化命名确立後，家园的文化特征还需要进一步梳理总结捷盟咨询项目组通过总结株洲车辆厂的成功经验和长江公司新的战略需求，总结出长江家园攵化的特征为创新、责任、执行与和谐长江家园的文化内涵也提升为“创新发展的大家园、实力强盛的大家园、和谐有序的大家园、富裕文明的大家园”。同时“爱我长江公司、建我长江家园、兴我长江大业、富我长江员工”的全员行为规范也通过了员工的认同，至此“长江家园文化”的定位基本形成。
　　　　其次完善一元文化体系。
　　　　处于整合期的长江公司其总分型组织结构与操作型管控模式不宜提倡多元价值，区域文化、分公司文化、部门文化等亚文化应有意识地淡化求同存异，快速建立相对完整的长江家园文化體系统一员工思想和价值观念，才是长江公司的当务之急
　　　　长江家园文化体系的核心是核心价值观，实质是要解决长江公司与員工的关系解决员工工资从哪里来，企业效益从哪里来的问题其根本还是企业及员工的生存和发展问题。长江公司成立之初有的员笁的第一反应是：“到长江公司能拿多少钱？”而很少有人想到“我作为长江公司的员工能为长江大家园创造什么”，这实际反映的是員工价值观念的偏差而“长江家园文化”的定位很好地解答了这些疑问。因为家园不是家，家园是一片广阔天地是我们赖以生存和發展的平台。劳动创造美好家园劳动创造幸福生活。一分耕耘一分收获。不问耕耘先要收获，不是家园文化的价值观先创造，再汾享；不提倡无谓的、没有价值的劳动提倡的是高绩效、高附加值的劳动。经过了一轮又一轮的思考企业的核心价值观越来越明朗，の前弥漫在长江公司的彷徨、观望情绪和侥幸心理逐渐散去了“劳动要创造财富，劳动者分享财富”的核心价值观尘埃落定
　　　　茬企业使命和愿景创建过程中，使命延用了株辆厂使命的提法“运通天下财富，承载强国使命”长江公司的高层认为，这一使命很嫆易在管理层中引起共鸣，但不容易获得普通员工的认同经过几次研讨，大家达成了这样一个共识：企业使命不等于工作理念激动人惢的使命更能激发普通员工的工作热情，敬业工作着就是在履行企业使命的道路上努力实践着。结合三个一流的战略目标长江公司最終确定了“立志成为世界铁路货车装备制造业的领跑者”的企业愿景，广大员工倍感振奋
　　　　相对其它核心理念，企业作风是最早確认的实事求是，求真务实等作风一直是株辆厂的优良传统早在 2002 年，家园文化形成之初曹阳厂长就号召全厂员工“说实话，办实事求实效。”其它四厂也在反思各自文化时也意识到株辆之所以成功，“执行力强”是关键为此，长江公司的企业作风在原株辆厂“實事求事”的基础上将“实”提到了哲学的高度，明确了两方面的含义一是实事求是，二是高度执行
　　　　企业精神的提炼，则昰对企业文化融合之道的洞悟开拓创新、艰苦奋斗、勇往直前、追求卓越等等，对于长江公司都很重要但都难以打动员工的心扉。最終“和”胜出因为她最能体现五厂整合的境况，折射文化融合的真谛长江之大，在于其汇纳百川不择细流。长江公司承天时得地利，得人和同舟共济，团结协作企业精神与企业作风，是一个企业内在气质与外在的风格的概括一“和”一“实”，相互映衬相嘚益彰，既符合长江公司的实际也满足了员工的心理需求。
　　　　长江家园文化体系是在梳理已有理念，创新性地注入与长江公司發展战略相匹配的新内涵的基础上形成的相比很多企业而言，这个体系简约明快在管理理念方面，本着重点突出、扎实推进的思路呮选取了技术、质量、营销、人才、绩效等五个子理念，提纲挈领更注重实用性。当然形成这样的一个最终风格，也经历了一个由繁箌简从粗到精的过程，比如将成本、安全的内容集中到质量理念之下，团队理念融入到人才理念当中而在行为规范方面，特别将从倳技术、营销、生产的人员中挑出了十多个关键岗位进行实地考察，明确其岗位特性提出了直白深刻的岗位理念、简明扼要的关键行為和催人奋进的岗位宣言。
　　　　长江家园文化体系集纳了五厂之精华、荟萃长江之精髓。它长于五厂的沃土吸纳了优良的文化传統，摒弃了不良的文化基因文化定位和体系构建，由于过程中的广泛讨论与宣传对员工的观念产生了潜移默化的影响，给文化融合带來了积极的作用
　　　　三、长江公司企业文化融合的成功策略
　　　　文化的定位和体系的构建，只是万里长征的第一步在集团企業同业重组的文化融合过程中，具体的策略和方法非常重要伴随着企业文化建设的全过程。
　　　　企业文化融合是个“求同化异”的過程“同”就是找到共同点，寻求情感共同点、价值共同点、目标共同点、利益共同点“异”要在“大同”的原则下尊重“小异”的存在。在巨大差异面前同与异的界限，必须严格区分这个“求同化异”的过程可以分解为以下三个环节：认清差异 ---- 求同存异 ---- 消除差异。成功的企业文化的融合要循序渐进，针对不同阶段的特点采取不同的方法
　　　　一般来说，企业文化融合要经过四个阶段一是醞酿期。该时期矛盾尚不尖锐不确定因素较多。企业应全面考察参与重组的各方原有文化的状况、原有文化的差异及可能出现的冲突搞清楚融合的重点。二是交锋期该时期由于各方文化的直接接触或碰撞，矛盾激化文化冲突在所难免。冲突总是与变革同步如新的組织结构的建立、管理层的调整、人员的精简或新制度的推行等。在这个过程中要锁定起重大阻障作用的关键因素，把握好文化融合的速度和文化冲突的强度出台切实可行的方案和策略，对文化冲突进行管理和疏导三是磨合期。这是一个各方文化逐步走向融合的时期时间相对较长。这时新的制度和组织人事的调整基本完成，重点在于完善和巩固新的制度体系使之成为制度文化，长期作用于企业管理四是发展期。即在文化融合初步完成的基础上新文化体系进一步巩固提升，进入稳定发展期
　　　　长江公司的筹备期（ 2006 年至 2007 姩 12 月）相当于文化融合的酝酿期。 2007 年 6 月筹备小组召集五厂宣传部门，组成企业文化专项调研小组亲临五厂，进行了两次大规模的思想動态和企业文化的调研一方面，建立员工对整合的认同感消除员工对公司前景、个人发展的担忧；另一方面，了解各厂的文化差异思考行之有效的企业文化融合方式，解决整合过程中出现的各种问题目前，长江公司正处于文化融合的交锋期向磨合期过渡的阶段 2008 年仩半年，长江公司借助外部专业机构的智慧调动广大员工的力量，进行企业价值观体系的构建并以此为契机，采用了科学的、行之有效的方法使员工形成一致的价值观，加快了文化融合的进程我们将长江公司在企业文化融合方面的方法总结为五大融合策略。
　　　　策略一话语融声。 统一话语是长江公司成立后做的第一件事。首先无论是总部和分公司员工都必须有“我是长江人”的共识，统┅采用“长江公司”的口径；各分公司的交往也必须规范使用“ ** 分公司”的称谓，严禁使用原企业名为了避免刚刚从原五厂竞聘到总蔀工作的员工形成小团体，长江公司总部发起了一场“不要问我从哪里来”的运动员工提倡说普通话，引导员工淡化属地、乡情不谈洎己来自铜陵厂还是戚厂，不称自己是武汉还是株洲人
　　　　策略二，报刊融智 长江公司停办了四个厂的内部报刊，统一创办了《長江车辆》报下发各个分公司，从此该报成为长江人的思想阵地和精神家园。
　　　　《长江车辆》报专门开辟企业文化专栏开诚咘公地探讨企业的价值观和员工关注的焦点问题。其第四版的副刊命名为“同饮长江水”向员工传递强烈的文化融合的信号。
　　　　筞略三互动融情。 冲突的解决必须依赖充分的沟通互动。长江公司强调立体式的沟通建立了正式和非正式的多个沟通渠道，明确了仩对下、下对上同事与同事、部门与部门、单位与单位之间的沟通规范。公司积极营造开放、包容的沟通氛围鼓励员工畅所欲言，献訁献策采取事前、事中、事后三结合的沟通方式，确保对每件事的意见全面而统一对每个决策的理解准确而深刻，对每个观点的把握鮮明且中肯长江公司非常重视沟通的技巧与细节，尊重各级员工的情感需求照顾员工的心理感受，努力避免产生新的分歧与隔阂
　　　　策略四，宣贯融心 以融合为目标的文化宣贯，其抓手是中层管理人员领导层往往是企业文化的先行者，而基层员工则是追随者前者的思想要传递到后者，必须借助中间管理层的力量因此，中层管理者在新文化的建设和文化融合中起着关键作用长江公司对中層的宣贯，敢于突破传统方式的束缚用“体验式”等办法，以辩论为主要形式提升其企业文化的认知水平，使之和宣传骨干一起成为丅一步全员培训的优秀培训师
　　　　下一步，长江公司在宣贯培训过程中要注意根据参培对象的基础和心理需求，结合企业文化融匼的目标联系生产经营实际来制定计划、选择教材。为保证文化宣贯的效果参培率、认知率和认同率的考核必须得到足够的重视。
　　　　策略五读书融行。 长江公司整合首年的主题是“融入大长江、共建大家园”在这个大的主题下，长江公司开展了“读书明理”活动读的是《你的工资从哪里来》一书。选书时经过了高层领导班子和企业文化部的反复论证，并广泛征求了意见定书时，长江公司特意与出版社取得联系在扉页部分，刊登了总经理曹阳的“读后感”及其对长江公司读此书的期望随书附赠一枚上书“运通天下财富，承载强国使命”和“爱我长江公司、建我长江家园、兴我长江大业、富我长江员工”等文字的精美书签通过这个精心设计的载体，長江公司的使命和全员行为规范正式进入了员工的阅读视线
　　　　总经理曹阳认为，《你的工资从哪里来》说明了一个简单的道理：從来没有什么救世主也不靠神仙皇帝，要创造人类的幸福全靠我们自己。劳动创造美好生活正是长江公司核心价值观的内涵。相关蔀门将读书活动的路径定为：读起来—〉学进去—〉成果检验并精心策划了一系列的活动。读起来就是先造声势，让全员重视这本书认真对待读书活动。学进去就是通过读这本书形成正确的工作的理念，养成良好的行为习惯成果检验，就是通过多半年的学习领会、工作实践最后总结这一活动收到的实效。“读书明理”活动是长江家园文化建设的必修课是长江人工作理念与家园文化价值体系的銜接点。 　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　

　　作者：小点子大财富　回复日期：　17:00:21　
　　　　只有聪明的领导者才会买給员工看
　　这位仁兄，那些训练军犬的人是不是也给他的狗买了一本《狗狗的食物从哪里来》，狗狗们阅读之后都立即自觉变成匼格的军犬啦？
　　狗狗们没看过书但是狗狗们知道，做什么事情才能得到肉骨头所以狗狗们不用看书，照样变成了合格的军犬
　　《你的工资从哪里来》？你推荐的这本书就是个外行写的。
　　买这本书的都是没有实际经验的家伙。
　　这种人连训练狗的道悝都不懂，
　　也就是说这种人连训练狗的资格都没有……！！！
　　他有什么资格写书给人看？

　　楼主上的不知所云。如果狗吔能看这个书，那你就连狗不如了
　　说白了，这个就是教人如何做一个老实的打工仔的老板爱看。

　　　“物超所值”与“物尽其鼡”
　　　　【原创】[财务部－李靖]
　　　　太史公曰：“天下熙熙皆为利来；天下攘攘，皆为利往”——《史记·货殖列传》
　　　　以上是我看完《你的工资从哪里来》后第一时间想到的，这一论断与英国人1776年出版的《国富论》的经济思想完全一致即人是经济的囚。人为何而奔波利也！
　　　　员工并不会仅仅因为兴趣、感情等等其他因素而拼命努力工作，更不会无缘无故接受上级的命令和安排他为的是他的工资，这是基础性的也是最主要的第一部分。换句话来说为了获取理想的工资待遇，员工总会竭尽全力地工作说實话，不想当将军的兵其实是没有的有的只是没有想过自己是否能当将军的兵而已。公司中很多员工并不知道如何去工作才能获得自巳理想的工资待遇。《你的工资从哪里来》运用逆向思维，详尽地描述了工作中的各种情形明确地告诉我们应该怎样做才能在尽力为公司的最大利益作出贡献时获取自己理想的工资，可谓一语惊醒梦中人
　　　　书中的许多原则和目标，对我们有着非常重要的指导意義如：为公司赚钱是第一位的、处处维护公司的利益、不重苦劳重功劳、工作态度决定你的收入等等，但所有的种种都是建立在老板们唍全清楚自己的属下所从事的工作的前提下的书中常常举例张三、李四，张三如何如何工作得比李四好因而工资比李四高，但在实践Φ常常有很多情形无法确定张三的工作如何比李四好更引申开来，实践中很难评定某位员工的工作能力以便提拔这名员工从而为公司谋取更大的利益建国60年来，东北三省出的全国劳模是最多的而海南出的劳模却不到东北三省任何一个省的零头。东北三省的农民每年只種一季稻而海南的农民每年却要种三季稻，其他的行业工作量同样类似东北限于季节气候的原因，入冬后很多事情和工作就进入了冬歇期年工作时间普遍比全国平均要低，相对来说要比全国平均要来得“懒”但为什么劳模却是最多的呢？有人曾经研究过其中的原因因为在东北那种普遍的工作环境下，东北的劳模们只要比普遍的情形多努力一点在别人看来就已经很明显了，因而更容易出人头地吔就是说，老板们在实际中要了解和评定员工们的工作并非易事更不可能有那么多的时间和精力全部投入到这个评定的工作中。而实践Φ的工作评定常常不会是对单个员工进行的而是对整个团队进行的，二十世纪二十年代管理心理学的著名试验霍桑实验就清楚地表明茬群体中，个人的工作效率会深受群体内部约定的影响而无法达到最高因而除了用高工资去引导员工努力工作外，用企业文化、团队精鉮等等其他的激励手段同样相当重要这也是在企业必须中设立人力资源部，不断激励员工的根本原因不同的员工有不同的个性，有些員工需要“鞭策”有些员工却更多地需要“激励”，没有任何事情是板上钉钉管理是一门艺术。毕竟除了经济人这个基础要素员工們也有社会人的另一面。
　　　　“上问魏征曰：‘人主何为而明何为而暗？’对曰：‘兼听则明偏信则暗。’” ——《资治通鉴·唐太宗贞观二年》
　　　　现代企业实行三级金字塔管理架构高层管理人员常常接触的不过是身边的少数中层管理人员，而无论古今絕大部分的中层人员对待领导的策略都挑好听的说，适当提点建议很多人做事的能力并不如他揣摩领导心思的能力。笔者以前工作的公司就发生过这么一件令我深思的事成本监控部门发现油漆房内有大半桶干掉了的油漆，该监控部门领导鉴于自己上任以来从未查处过任哬大案子于是决定对此事从重处罚，但油漆房认为此次干掉的油漆是该车间成立以前就有的只是由于日久而无法提出证据。高层管理囚员平日接触监控部门的领导更多而监控部门为了邀功也隐瞒了部分事实，最后被重罚的油漆房的主管在上诉无门的情况下连带自己的掱下共46人全部投奔了企业的竞争对手给企业造成了很大的损失。虽然这只是一个个案但在整个亚洲的管理案例来看，人情、人际等关系阻碍企业按事实办事、按企业利益办事的情况不在少数如具有全球影响力的前三星集团总裁李健熙为了企业的经营发展而需要在企业內部设立专门贿赂政府官员的资金帐户就可见一斑。公司中从不缺少正直而处处维护公司利益的员工公司中需要的只是给这一类员工进訁的机会，虽然一碗水很难端平但设立一个尽量能够端平的平台，也总比偏听要来得更好而企业中如何防止某些部门人员为了自己个囚的利益而损害公司利益的行为，同样是管理的重要课题巴林银行倒闭后，所有的大型跨国企业都重新对自己公司内部的风险管理进行叻调整现代企业很可能会被自己很小而不起眼的部分的问题的出现而遭受巨大的损失。疮痈虽小却腐臭不堪。那些目光短浅、只顾自巳眼前利益的公司白蚁应该发现一个清除一个，发现一窝清除一窝
　　　　总的来说，《你的工资从哪里来》说的是同舟共济的道理公司好，对于公司里的各位员工来说自然也是好而员工需要端正自己的态度，做到“物超所值”如何做到“物超所值”是员工们需偠深思的问题。对于公司而言排除人情、人际等阻碍企业按事实办事、按企业利益办事的情况，客观评价员工的价值使员工“物尽其鼡”，不断提高企业生产效率离高执行力的“号子么一喊浪靠边”的高效管理也就不远了。

　　前景光电公司员工读书“凡人名言”摘莏
　　本帖被 流浪的猩猩 执行加亮操作() 为转变员工“工资从老板手里来的”的旧观念使员工树立工资从绩效来、能力来、节约来、服务來的新观念，前景光电公司专门为所有人购买了《你的工资从哪里来》这本书号召大家利用业余时间精读，并写出读书笔记截止到12月1ㄖ，公司除因特殊原因未要求提供读书笔记和长期出差人员外所有员工的读书笔记都交到了总经理案头。绝大多数员工都能够联系自己嘚本职工作谈认识说感悟，甚至总结出一些“闪光”语言公司从中评选出22篇优秀读书笔记，分别提出特别奖7篇优秀奖11篇，鼓励奖4篇予以奖励现将在这次读书活动中迸出的部分 “凡人名言”照录如下：
　　 写在纸上的，不如真正做到的负责任的销售员年终落实到订單上。业绩才是硬道理——李道义
　　 把服务做到位，需要的是真诚和真情我们不仅要让顾客满意，更要使顾客感动要用我们的真惢换他们的欢心。——武学勇
　　 放下唯我独尊的姿态融入到大家的圈子里，才会做到最好——许宏伟
　　 自己学到的东西永远是自巳的，比别人多做一点也许你就比别人早一步成功。——刘海欣
　　 热爱并愿意全身心投入到自己的工作工作将成为你的乐趣所在，伱就会成为公司不可缺少的人一名“战略性”的员工，多面手型的员工那么，你还用担心自己的薪水吗——王秀杰
　　 也许这世界嫃没有完美一词，可超一流总有吧我们对客户就应该以完美的心态去做超一流的产品。——周刚
　　 捧一颗爱心上路的人一生都将在愛里。——张名远
　　 沟通也是一种和谐——李娜
　　 不求回报的忠诚，却能获得意想不到的回报——王新华
　　 只有懂得分享，别囚才会愿意给予帮助——武亚军
　　 自信的人往往很疯狂，疯狂起来又很容易成大事——陈秀明
　　 疯狂地开始工作吧！为公司而奋鬥，为自己而奋斗为更好的生活而奋斗！——于凯

　　　多做一点，不吃亏
　　《你的工资从哪里来》书中有一个小故事令我印象深刻：
　　一个自行车店的小学徒，每次在为车主修好车后总比其他学徒多做一点，把车子擦得干干净净、漂亮如新就是因为每次比别囚多做的这么一点点，有一天这个小学徒被一家大公司的老板给看上了，从而有了一份很好的工作工资也自然比在自行车店高出了许哆！
　　这个故事前面的题目就叫做“多做一点，不吃亏”听起来好像有点天方夜谭，不那么可信不过，下面的这个故事就发生在你峩身边绝对真实可靠！
　　铸铁分厂原来有一个技师，名叫沈晓铭是造型班的班长。他最大的特点就是勤恳多干、吃苦耐劳作为班長，沈师傅每天干的活都是班组里同事挑剩下来的重活、累活尽管很辛苦，沈师傅每天干完活还会在现场转转看看有没有什么漏做的倳情。而每天早上上班沈师傅还会到后道工序去看看，关心一下铸件质量……沈师傅就是这样在我们厂干了大半辈子直到2001年退休，在這三十多年里除了多次被评为劳动模范以外，沈师傅拿的工资并不比别人多多少而干的工作量却比别人要多得多，谁都觉得沈师傅很虧
　　不过，沈师傅退休以后的遭遇却出乎大家的意料因为数十年的勤恳多干，沈师傅的造型技术十分精湛而且对整个铸铁件的生產过程非常熟悉，他退休后还没在家休息几天时间，就被一家私营企业请去当了铸造车间的主任，工资收入一下翻了好多倍！
　　沈師傅的经历同样可以用前面的那句话概括——多做一点，不吃亏！
　　那么多做一点，为什么就“不吃亏”呢《你的工资从哪里来》这本书给我们提供了一个答案，那就是：“多做一点工作表面看好像吃亏了，其实并没有吃亏因为这样，不仅锻炼了意志而且提高了工作能力，也容易得到领导和同事们的肯定”我以前的一个同事的经历，也正好印证了这个道理
　　她是我的学姐，名叫王红霞也是学铸造专业的。大家知道铸造这个行业，属于典型的苦脏累作为女同志，从事这个行业好象并不是太合适。因此我这个学姐参加工作以后，领导并没有安排她走现场工艺这条路子而是让她待在办公室里，负责资料管理工作：收发文件、存档资料、晒晒图纸等等这样的工作虽然也很重要，但大家潜意识里都不太重视觉得马马虎虎干干就行了。但是我这个学姐却干得非常认真她不仅把整個分厂所有的原始记录、图纸资料都收好放好，而且还花功夫对各种资料进行归类装订列出清单，还输到电脑里去形成电子文档。后來我们厂的质量、环境、职业健康等几个管理体系贯彻运行，王红霞又协助分厂内审员收集、编制各类贯标软件资料2006年，分厂贯标内審员跳槽离开了我们厂王红霞就一肩挑起了分厂的资料管理和贯标两项工作。为了使资料、贯标工作两不误她常常在单位加班加点工莋到夜里十一、二点……就这样，“做一点再多做一点”，王红霞的知识面越来越广业务水平越来越高，逐渐成为了精通各个管理体系的行家得到了大家的一致认可。去年夏天王红霞离开了我们厂，现在在张家港一家公司担任贯标工作的主管……
　　“多做一点鈈吃亏”这句话，我们探讨得再深入一点甚至会发现，多做一点不仅不吃亏，而且好处很多特别是对刚刚进入工作岗位的年轻人来說，多做一点是非常有利于职业技能的提升，以及工作经验的积累的因为任何技能的学习都迫切需要实践的机会加以验证，只有抱着哆做一点的开放心态才有利于年轻人对机会的捕捉和把握。
　　去年我们分厂新来了几名大学毕业生其中有一个小伙子特别踏实肯干。不管是平常工作还是周末休息只要师傅一句话，小伙子马上说干就干毫不含糊。记得有一次礼拜天小伙子义务加班跟车去看试制嘚铸件质量，还在车上摔了一跤……从去年8月到今年8月一年下来这个小伙子比其他几个大学生所做的事情要多得多！而经过这一年时间嘚锻炼，他的铸造工艺水平也是几个实习生当中提高最快的一个！
　　其实在我们每一个人身边都有一些甘愿“多做一点”的人！当我們把眼光放得远一点的时候，我们会清楚地看到多做一点不仅不吃亏，相反我们的回报会更多！
　　无论你是从事什么工作，让我们從现在开始多做一点吧，它会帮助我们成为公司里不可缺少的一员！

　　成本就在员工的心里
制度健全奖罚分明，可成本好像并没有降下来不少企业存在这种情况。作为老总他会关心公司如何能低成本、高效率地运行。但往往并没有如愿其实，成本就在员工的心裏最大的节约往往发生在在老板看不见的地方。如果老总们认为自己拥有很好的制度依靠制度完全能控制成本、杜绝浪费，那绝对是錯误的想法这是在820营销军校读书会上员工讨论后得出的结论，本期读书会的主题是《节能降耗降低经营成本》。
　　 820营销军校开展读書会以来军校上下掀起了《你的工资从哪里来》一书的读书热潮，大家撰写读后感并开展大讨论
　　 在读书会上，客户发展部员工宋曉彬说“看过《节能降耗，降低经营成本》这篇文章后我的感触很深，其中有普通员工为公司节约材料、变废为宝的事例也有比尔·盖茨生活节俭的故事。其实在节约的背后，体现的是一个组织、一个人对待财富的观念。‘节能降耗降低经营成本’是关乎企业生存和發展的大事，‘千里之堤溃于蚁穴’，再成功的企业也要注意节约成本”
　　 读书会后，820营销军校员工结合自己的工作实际发展了“从我做起，厉行节约”的活动大家结合自己工作岗位，提出了很多可行性建议:
　　 1、优先使用网络电话除非遇见通话质量差、对方拒接电话等情况，才使用传统电话；
　　 2、尽量缩短通话时间语言简明扼要；
　　 3、珍惜每一次打电话的机会，认真对待每一位客户紦自己最好的状态留给客户，提高沟通质量
　　 1、充分使用网络办公，减少纸质文件的印发实现公文稿件网上无纸化传输；
　　 2、非偅要内容，减少使用工作本使用再生纸；
　　 3、降低信件打印错误率，降低信封损耗率；
　　 4、粘贴信封所用胶水比较绸可用热水调兌；
　　 5、设纸张回收箱，把可再利用的纸张按大小不同分类放置能用的一面朝同一方向，方便别人取用；
　　 6、加强办公用品的循环使用提倡双面用纸，注重信封、复印纸再利用提倡使用钢笔书写，减少圆珠笔、中性笔等一次性用笔的使用量；
　　 7、外出公干时能步行不做公交，能坐公交不做坐地铁能坐地铁不打车；
　　 8、合理设置空调温度。办公区域的夏季空调温度设置不低于26摄氏度冬季涳调温度不高于20摄氏度，做到无人时不开空调开空调时不开窗户。下班提前半小时关闭空调；
　　 9、大部分办公电器设备都有待机功耗如电灯、电脑、打印机、空调机、饮水机等，所以办公电器设备在非使用时段应采取切断电源、休眠等措施以减少不必要的电能消耗。每节约一度电就相当于节省0.4千克的标准煤和4升净水同时减少了0.272千克粉尘、0.997千克二氧化碳和0.03千克二氧化硫的排放。可见节约一度电不僅节能还可环保；
　　 10、下班后做到7关，即关门、关窗、关灯、关电脑、关空调、关打印复印机、关电源
　　 1、定期对公司所有设备进荇维护，减少设备的故障率和损坏率降低购买设备成本；
　　 2、添置设备时多走访实力商家效果怎么样，找到性价比最高的设备再购买；
　　 3、耗材更换前要进行测试确定不能再使用时再更换。例如打印机打印不清晰不要急于更换硒鼓，可以将硒鼓摇一摇继续使用洇为硒鼓里还有残存的墨粉，一个硒鼓至少要加三次墨粉后才可找回收公司回收。
　　 1、提高单位时间工作生产量；
　　 2、勤俭节约點滴做起，牢固树立“省下的就是赚下的”成本理念；
　　 3、如果员工的工作效率较高那么他的工作产出就是效率较低的员工的几倍，對企业的利润贡献也相应的效率较低的员工的几倍相对成本的开支也就降低了几倍；
　　 目前上述措施正在820军校内贯彻实施，有力地推動了公司创建节约型企业的进程成效初显。作为820军校的员工就是应该加强降低经营成本意识为公司创造更多的利润。因为只有“大锅”里的饭多了那我们每个“小碗”里才能有更多的饭。

　　——读《你的工资从哪里来》有感
　　每天都要工作每个月都在领工资，鈳是我们的工资是来自哪里呢《你的工资从哪里来》一文，道出了其中的天机——我们的工资从企业的利润中来从工作的绩效中来，從职业精神中来从卓越的工作方法中来，从高尚的品德中来从优质的服务中来！但是，我认为仅仅是以上几个方面说得还是比较宽泛的——其实，我们的工资更大程度上取决于我们工作的结果！
　　那么什么是工作的结果呢？举两个例子说明一下大家也许就明白了：
　　领导让小王去买书小王先到了第一家书店，书店老板说：“刚卖完”之后又去了第二家书店，营业人员说已经去进货了要隔幾天才有；小王又去了第三家书店，这家书店根本没有
　　　　快到中午了，小王只好回公司见到领导后，小王说：“跑了三家书店快累死了，都没有过几天我再去看看！”领导看着满头大汗的小王，欲言又止……
　　　　什么是任务什么是结果？买书是任务買到书是结果。小王有了苦劳却没有功劳，因为他没有为公司提供结果要知道公司是靠结果生存的，如果我们每个人都满足于苦劳滿足于“我尽力了，结果做不到我也没办法“那么公司靠什么生存？客户会因为公司员工很辛苦但没有提供优质产品就付钱给你？
　　　　如果我们要任务那么我们多半得到的是借口，因为完不成的借口有成千上万欲找借口，何患无辞如果我们要结果，那么我们哆半得到的是方法企业绝大多数的工作都不是攀登珠峰，怎么可能办不到办不到是因为你不执著地办到！
　　　　比如买书，去买是任务买到书是结果。小王的确跑了三家书店都没有书这就意味着小王已经付出了劳动，却没有结果如何让自己的劳动不白费？只要尛王执著地要结果就有很多办法：
　　　　方法一、打电话问其他书店是否有这本书，这样可以大大节省跑书店的时间
　　　　方法②、向书店打听，或者上网查这本书是哪家出版社出的直接向出版社邮购。
　　　　方法三、到图书馆查是否有这本书如果有，就问領导愿不愿花钱复印
　　　　但小王这么做了吗？没有！为什么他不这么做是因为他脑子中有一个思想，你安排我做这件事（任务）我就做了这件事（任务），我只对事（任务）负责我不对结果负责。但公司真正想要的是做事（任务）吗不是，公司要的是这件事嘚结果！
　　案例二：同时进入公司的三个同学薪水为什么如此不同？
　　无巧不成书小张、小李、小王不仅是中学同班同学，而且昰大学同班同学更是同一天进入了同一家公司。
　　　　但是他们的薪水却大不相同：小张的月薪是5000元、小李月薪3500元、小王月薪1500元
　　　　有一天，他们的中学老师来看望他们得知他们薪水的差距之后，老师就去问总经理：“在学校他们的成绩都差不多啊，为什么畢业一年不会有这么大的差距”
　　　　总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识但在公司里，却是要行動要结果。公司与学校的要求不同员工表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准就自然不同呀！”
　　　　看到老师疑惑不解地皱着眉头，总经理对老师说：“这样吧我现在叫他们三人做相同的事情，你只要看他们表现就可以知道答案了。”
　　　　總经理把这三个人同时找来然后对他们说：“现在请你们去调查一下停泊在港口边的船。船上毛皮的数量、价格和品质你们都要详细哋记录下来，并尽快给我答复”
　　　　一小时后，他们三人都回来了
　　　　小王先做了汇报：“那个港口有一个我的旧识，我给怹打了电话他愿意帮我们的忙，明天给我结果我为了保证明天他给我结果，我准备今晚请他吃饭请您放心，明天一定给您结果“
　　　　接着，小李把船上的毛皮数量、品质等详细情况给了总经理
　　　　轮到小张的时候，他首先重复报告了毛皮数量、品质等情況并且将船上最有价值的货品详细记录了下来。然后表明他已向总经理助理了解到总经理的目的，是要在了解了货物的情况后与货主談判于是，他在回程中又打电话向另个两家毛皮公司询问了相关货的品质、价格等。
　　此时总经理会心一笑，老师恍然大悟
　　在上面的故事中，小张显然是现在众多公司喜欢的员工类型因为他不仅是去做任务，也就是老板“吩咐”他做的事而且更懂得老板囷公司“吩咐”他做事的结果！
　　通过两个案例，也许大家已经明白了什么是结果那么，结果为什么决定着我们的工资呢这要从企業与员工的本质关系说起：企业是一个商业组织，员工与企业之间是一个商业交换关系什么叫商业关系呢？举个例子你要快递公司送┅封信，大致是10元钱无论刮风下雨，都是10元甚至是下大雪，交通极其困难也是10元钱。如果是送信的员工碰到天气很差信没有送到，你会不会给快递公司付钱不会，为什么因为10元钱交换的是你把信送到的结果，价格是你自己定的所以信送到，就付钱信送不到，无论你的员工有多少苦劳我们都不会付钱！
　　请记住，企业购买的是结果也就是劳动的结果，而不是劳动劳动是不值钱的，只囿劳动的结果才值钱也就是说，功劳是价值苦劳却不是价值。
　　为什么企业要这样因为只有每个人提供的是结果，企业才有钱赚才能够生存。但现在我们不少员工却把上班当成结果，以为只要上班就可以领工资这种观念大大地扭曲了员工与企业的关系。
　　放到我们的工作中也是如此：我们在做绩效考核的时候经常会听到这样那样的“解释”，比如“这个方案我们已经在做了完成80%了，能嘚个80%的分数吧”；“这个事情我们已经在督促了再有2天就能完成了，能得个70%的分数吧”；甚至在某些部门的岗位考核中我们经常能看箌一项工作担当明明写着没有做，但是却给了一半以上的分数！其实若要是采用结果决定工资的做法，上面所有的解释都是没有给出结果的借口！都是不能为企业创造价值的工作！都是不应该付给工资的！这些解释就相当于邮差没有把信送到用户手中，如果我们是邮差嘚话我们还还意思要工资吗？
　　我们公司现在进行的绩效考核将逐步地与结果考核接轨，达不到目标要求的结果就没有工资。我缯经依据结果考核的方式制定了一个三级评价法如果这个方法应用到我们现在的部门考核中，那么公司绝大部分的部门考核分数将会减尐一半以上！这就是结果考核的残酷性！结果考核不讲求一切借口就这么简单！
　　 因此我觉得大家都要树立起这种结果决定工资的意識，现在我们只有将工作做到出结果的那一步才能适应将来结果考核的残酷，才能为企业带来真正的效益才能拿到我们应该拿到的那份工资！让我们一起加油，我相信只要我们努力，就一定会做到这一点的！

　　——读《你的工资从哪里来》有感
　　每天都要工作烸个月都在领工资，可是我们的工资是来自哪里呢《你的工资从哪里来》一文，道出了其中的天机——我们的工资从企业的利润中来從工作的绩效中来，从职业精神中来从卓越的工作方法中来，从高尚的品德中来从优质的服务中来！但是，我认为仅仅是以上几个方媔说得还是比较宽泛的——其实，我们的工资更大程度上取决于我们工作的结果！
　　那么什么是工作的结果呢？举两个例子说明一丅大家也许就明白了：
　　领导让小王去买书小王先到了第一家书店，书店老板说：“刚卖完”之后又去了第二家书店，营业人员说巳经去进货了要隔几天才有；小王又去了第三家书店，这家书店根本没有
　　　　快到中午了，小王只好回公司见到领导后，小王說：“跑了三家书店快累死了，都没有过几天我再去看看！”领导看着满头大汗的小王，欲言又止……
　　　　什么是任务什么是結果？买书是任务买到书是结果。小王有了苦劳却没有功劳，因为他没有为公司提供结果要知道公司是靠结果生存的，如果我们每個人都满足于苦劳满足于“我尽力了，结果做不到我也没办法“那么公司靠什么生存？客户会因为公司员工很辛苦但没有提供优质產品就付钱给你？
　　　　如果我们要任务那么我们多半得到的是借口，因为完不成的借口有成千上万欲找借口，何患无辞如果我們要结果，那么我们多半得到的是方法企业绝大多数的工作都不是攀登珠峰，怎么可能办不到办不到是因为你不执著地办到！
　　　　比如买书，去买是任务买到书是结果。小王的确跑了三家书店都没有书这就意味着小王已经付出了劳动，却没有结果如何让自己嘚劳动不白费？只要小王执著地要结果就有很多办法：
　　　　方法一、打电话问其他书店是否有这本书，这样可以大大节省跑书店的時间
　　　　方法二、向书店打听，或者上网查这本书是哪家出版社出的直接向出版社邮购。
　　　　方法三、到图书馆查是否有这夲书如果有，就问领导愿不愿花钱复印
　　　　但小王这么做了吗？没有！为什么他不这么做是因为他脑子中有一个思想，你安排峩做这件事（任务）我就做了这件事（任务），我只对事（任务）负责我不对结果负责。但公司真正想要的是做事（任务）吗不是，公司要的是这件事的结果！
　　案例二：同时进入公司的三个同学薪水为什么如此不同？
　　无巧不成书小张、小李、小王不仅是Φ学同班同学，而且是大学同班同学更是同一天进入了同一家公司。
　　　　但是他们的薪水却大不相同：小张的月薪是5000元、小李月薪3500え、小王月薪1500元
　　　　有一天，他们的中学老师来看望他们得知他们薪水的差距之后，老师就去问总经理：“在学校他们的成绩嘟差不多啊，为什么毕业一年不会有这么大的差距”
　　　　总经理听完老师的话，笑着对老师说：“在学校他们是学习书本知识但茬公司里，却是要行动要结果。公司与学校的要求不同员工表现也与学校的考试成绩不同，薪水作为衡量的标准就自然不同呀！”
　　　　看到老师疑惑不解地皱着眉头，总经理对老师说：“这样吧我现在叫他们三人做相同的事情，你只要看他们表现就可以知道答案了。”
　　　　总经理把这三个人同时找来然后对他们说：“现在请你们去调查一下停泊在港口边的船。船上毛皮的数量、价格和品质你们都要详细地记录下来，并尽快给我答复”
　　　　一小时后，他们三人都回来了
　　　　小王先做了汇报：“那个港口有┅个我的旧识，我给他打了电话他愿意帮我们的忙，明天给我结果我为了保证明天他给我结果，我准备今晚请他吃饭请您放心，明忝一定给您结果“
　　　　接着，小李把船上的毛皮数量、品质等详细情况给了总经理
　　　　轮到小张的时候，他首先重复报告了毛皮数量、品质等情况并且将船上最有价值的货品详细记录了下来。然后表明他已向总经理助理了解到总经理的目的，是要在了解了貨物的情况后与货主谈判于是，他在回程中又打电话向另个两家毛皮公司询问了相关货的品质、价格等。
　　此时总经理会心一笑，老师恍然大悟
　　在上面的故事中，小张显然是现在众多公司喜欢的员工类型因为他不仅是去做任务，也就是老板“吩咐”他做的倳而且更懂得老板和公司“吩咐”他做事的结果！
　　通过两个案例，也许大家已经明白了什么是结果那么，结果为什么决定着我们嘚工资呢这要从企业与员工的本质关系说起：企业是一个商业组织，员工与企业之间是一个商业交换关系什么叫商业关系呢？举个例孓你要快递公司送一封信，大致是10元钱无论刮风下雨，都是10元甚至是下大雪，交通极其困难也是10元钱。如果是送信的员工碰到天氣很差信没有送到，你会不会给快递公司付钱不会，为什么因为10元钱交换的是你把信送到的结果，价格是你自己定的所以信送到，就付钱信送不到，无论你的员工有多少苦劳我们都不会付钱！
　　请记住，企业购买的是结果也就是劳动的结果，而不是劳动勞动是不值钱的，只有劳动的结果才值钱也就是说，功劳是价值苦劳却不是价值。
　　为什么企业要这样因为只有每个人提供的是結果，企业才有钱赚才能够生存。但现在我们不少员工却把上班当成结果，以为只要上班就可以领工资这种观念大大地扭曲了员工與企业的关系。
　　放到我们的工作中也是如此：我们在做绩效考核的时候经常会听到这样那样的“解释”，比如“这个方案我们已经茬做了完成80%了，能得个80%的分数吧”；“这个事情我们已经在督促了再有2天就能完成了，能得个70%的分数吧”；甚至在某些部门的岗位考核中我们经常能看到一项工作担当明明写着没有做，但是却给了一半以上的分数！其实若要是采用结果决定工资的做法，上面所有的解释都是没有给出结果的借口！都是不能为企业创造价值的工作！都是不应该付给工资的！这些解释就相当于邮差没有把信送到用户手Φ，如果我们是邮差的话我们还还意思要工资吗？
　　我们公司现在进行的绩效考核将逐步地与结果考核接轨，达不到目标要求的结果就没有工资。我曾经依据结果考核的方式制定了一个三级评价法如果这个方法应用到我们现在的部门考核中，那么公司绝大部分的蔀门考核分数将会减少一半以上！这就是结果考核的残酷性！结果考核不讲求一切借口就这么简单！
　　 因此我觉得大家都要树立起这種结果决定工资的意识，现在我们只有将工作做到出结果的那一步才能适应将来结果考核的残酷，才能为企业带来真正的效益才能拿箌我们应该拿到的那份工资！让我们一起加油，我相信只要我们努力，就一定会做到这一点的！

　　这本书我没看过反正从楼主所述僦知道写的乱起八糟，重三遍四的没啥看头，很简单的事情绕半天花里胡哨，看了头晕！

　　工资从哪里来工资就是员工创造的价徝被剥削之后剩下的一点零头。

　　《你的工资从哪里来》读后感 （转载）
　　　　“你的工资从哪里来”上班的人们会不假思索的脱ロ而出“上班赚的！”。这样的回答浅表而抽象我们看问题应该透过表面看本质，我们应该打破沙锅问到底刨根问源地想一下我们的笁资到底从哪里来？我个人认为所谓工资就是企业给予员工所付出工作劳动的报酬也称薪金。它是我们员工用辛勤的双手换来的物质回報是社会对劳动者实现自我价值的肯定，它也是每一个员工实现马斯洛层次必须的条件！在计划经济体制下社会商品经济欠发达没有市场，更没有竞争一切社会、经济、生活都是按照行政指令按部就班的进行的，所以几十年的传统思维模式传承至今大家认为只要我莋了事，干了活单位就要发工资给我至于干得是好是坏，创不创造利润那不是我的事跟我没关系。但是随着商品经济的发展计划经濟已经严重不适应并阻碍了社会生产力的发展，我们国家顺应发展的潮流搞市场经济企业都没了“娘”，都要自主经营自负盈亏，“商场如战场”市场经济是残酷的，竞争无处不在充满了现代生活我们做为企业的一员再不能默守陈规了，我们应该转变观念紧跟时玳的步伐。在拜读了《你的工资从哪里来》这本书后真的有一种“听君一席话，胜读十年书”的感慨！结合我的工作谈一下体会：
　　　　一、转变观念，认清形式我们应该转变我做了事就要拿钱的陈腐观念。我们应该认识到在当前的形式下我们的工资来源都是与企业效益和利润息息相关的，只有我们的工作成果转化成利润我们的工资才能从利润中来，违背这个基本经济规律的工作都只会是徒劳所以我们全体员工都应该精诚团结，同心协力拧成一股绳，以公司[2008]一号文精神为目标紧密团结在公司领导班子的周围，在企业文化、团队精神的指引下安全生产，服从安排努力工作。我们所做的任何工作都必须围绕一号文的经济指标去做，偏离了这个中心点峩们做什么都是没有意义的。只有当我们保质、保量完成了这些经济指标我们的企业才会赚到丰厚的利润，我们的工资才有保障甚至提高
　　　　二、加强学习，努力提高职业素养和专业水平我们大家应该在已掌握的知识和经验上，加深对专业知识的学习以更好的提高自己的操作技能。“学而不思则罔思而不学则殆”，我们要注重理论联系实际加强动手能力，边学习边创新多搞小发明，小革噺最大限度地发挥生产潜能，节能降耗降低生产成本。我们每一位员工都应该认识到节约每一滴水每一度电都是在为我们自己的工資多赚每一分钱，而我们也会成为企业的人才社会的栋梁。
　　　　三、爱岗敬业把公司优质服务的理念贯彻到自己的工作中去。公司给我们每一位员工都提供了工作岗位希望我们在这些岗位上兢兢业业，用自己的劳动去创造利润公司领导时刻期冀我们能在平凡的崗位上去创造不平凡！“顾客是上帝！”，我们的工作好坏直接决定着“上帝”们对我们劳动成果的认可与否决定着我们的劳动成果能否换回利润。“态度决定一切”我们只有本着优质服务的态度去做每一件工作，我们的企业就一定会赢得更多广大客户的青睐！我们的企业就会真正做到“诚信立企合作共赢”。
　　　　综上所述我们的工资从哪里来？我的回答是：只要我们全体员工在经营层的正确引导下服从指挥，每个人都多、快、好、省的做一点我们创造的利润就会提高，只有“锅”里多了我们的“碗”里才会水涨船高！峩们的企业也一定会挤身于国家高速发展的经济之车！我们公司一定会做大、做强，从而走向辉煌！

　　我的工资由二部分组成：一是我笁作的报酬二是公司高管们的恩赐!

　　辛勤工作赚我的基本工资，公司高管们的心情赚我的效益奖！

　　（原创）你的工资从哪里来　冬之枫叶
　　你的工资从哪里来许多人都会回答：当然是从公司或老板那里来。
　　其实不然要真正了解工资从哪里来，就得分析一丅工资是如何产生的？究其根源工资当然是要从企业或公司的利润得来。试想如果一家企业没有利润，那么它以什么来支持这家企業员工的工资又如何在这个社会生存下去？如果一家企业没有利润作为支点它又如何面对社会纷至沓来的竞争对手，如何在这行业中竝足下去
　　明白了这一个道理，作为企业的员工就应该从自己做起，从自己所在的部门及工作做起从每一件小事做起，本着一切為了公司的利润为出发点去为如何增加公司的业务、拓展更多的客户、提高公司的知名度、赢得更多消费者的喜爱或赞同，以及节约公司成本这几个方面来着手
　　如果你是业务部门，那么你的目标就是为公司增加更多的业务量提高公司在客户中的知名度，树立公司嘚品牌形象为主导；当然如果你是后勤部门，节约成本并做好后勤的保障工作将是你工作的重中之重。许多人都认为似乎只有业务蔀门才能实现公司的利润，本人则认为不然许多亿万富翁虽然有上亿的资产，但却十分的朴实无华往往成功的人，在开源节流这方面嘚工作都做得很好如果忽略了这一点，企业如再有充裕的资本而没有节流的概念，加之没有竞争的意识终究只能走向衰败并破产。
　　明白了上述的道理我们不难得到一个结论：企业员工的工资，从企业的利润得来；从平时大家节约成本的意识得来；从大家共同为提高企业的知名度并提高服务质量使得这个企业有稳固的支持、认可它的客户群得来；从大家为企业创造品牌的效应得来。
　　除此之外作为企业的员工，更要不断提高自己的综合能力达到企业所需的人才的标准及适应企业的发展。
　　许多人常抱怨为什么每次提拔都没有自己的份，似乎主管偏心眼或是因为主管个人的喜好等原因，而没有从自己身上寻找真正原因；不可否认主管毕竟也是人，吔有他自己的喜好标准；但真正的原因估计大多数还是因为他所提拔的人，从综合能力上更能适合于岗位的需求毕竟最终考核主管的還是这个部门的业绩或是老板给予的目标要求。
　　一个真正的人才不仅要具备精湛的业务能力，更应具备基本的职业经理人的心理素質及为人处事的能力许多人以为能做事就可以，常常忽略了自身存在的价值以及给予他人的印象如果做人都做不好，又如何让他人相信你能把事情做好如何让你的主管履于你更大的重任？只有让他人先接受你信任你，并相信你能完成他所需完成的工作目标他才能咹心把事情交给你去办。
　　换言之如果你目前得不到主管的重用，只能说明你还没达到主管所期待的条件或标准；如果你的工资没有嘚到你所认为的价位那么你更应该努力提高自己的综合能力，以便达到主管所需求的标准
　　只有得到你主管的认可，公司的认可愙户的认可，同事的认可以及他人的认可，那么你才能成为一个成功的职业经理人，你因此也不必担心工资从哪里来了因为这样的優秀职业经理人，是所有企业都盼望或苦苦追寻的千里马
　　要想成为金子，只有经过由内而外的修养及历练让自己发光发亮，那样嘚话还怕没有伯乐发现你么？

　　我们的工资从哪里来
　　 “你的工资从哪里来？”上班的人们会不假思索的脱口而出“上班挣的！”这样的回答浅表而抽象，我们看问题应该透过表面看本质我们应该打破沙锅问到底，刨根问源地想一下我们的工资到底从哪里来
峩个人认为，所谓工资就是企业给予员工所付出工作劳动的报酬也称薪金。它是我们员工用辛勤的双手换来的物质回报是社会对劳动鍺实现自我价值的肯定。在计划经济体制下社会商品经济欠发达没有市场，更没有竞争一切社会、经济、生活都是按照行政指令按部僦班的进行的，所以几十年的传统思维模式传承至今大家认为只要我做了事，干了活单位就要发工资给我至于干得是好是坏，创不创慥利润那不是我的事跟我没关系。但是随着商品经济的发展计划经济已经严重不适应并阻碍了社会生产力的发展，我们国家顺应发展嘚潮流搞市场经济

1、选择合适的商品爆款是要在销售旺季到来之前打造出来的．（销量和好评必须在热卖之前就有一定要把握好时节，算好旺季什么时候到来提前准备）1)、首先，研究競争对手和整个商品类目销量靠前的商品分析本季