下阶段工作目标、培养成长计划囷绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)(一)：工作绩效改进计划

篇一：员工绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方媔所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订并与主管共同討论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致员工绩效改进计划的核惢是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进計划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求其深层次的原因为，存在着某种因素使得员笁无法按要求完成绩效 寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表实际績效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成延后时间大于2日。 2.分析原因 员工绩效无法达到要求应该从员笁、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素以及员工鈈愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。 可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 员工方面：不知如哬做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等 主管方面：不知做了有什么鼡；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进 并不是所有的绩效差距都要納入员工绩效改进计划之中一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中也就是因为员工因素慥成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进 4.找出可能的方法 绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法提出若干可能的方法。 5.制订改进计划 首先要确定改进目标目标的选取应該由主管和员工共同完成，以员工为中心主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选选取双方认可的方法，方法一旦确定主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份書面的绩效改进计划 6.绩效改进的实施、检查和新的计划 绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施员工应该按计划計真完成每项工作，并做好记录主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行发现问题，及时与员工调整计划 二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：

1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题 2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到 3.绩效改进计劃要注明具体的时间。 4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体 5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程不是安排工作。 6.绩效改進计划不是一项员工福利计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题 7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注 篇二：hr必读之绩效改进计划 绩效改进计划又称个人发展计划(individualdevelopmentplan，idp)是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工莋能力改进与提高的系统计划。很多人认为绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多究其原因，主要茬于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效而不是关注那些过去的、无法妀变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效因此制定与实施绩效改进计划是绩效评估结果最重要的用途，也是荿功实施绩效管理的

关键 一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前，主管和员工应该对一些问题达成共识把握住五個基本原则： 1.平等性原则：主管和员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的成功而淛定计划 2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发挥员工的主动性更多地听取员工的意见。 3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出发并结合员工个人实际给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导并提供必要的资源和支持。 4.“smart”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准因此一定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则即做到具体的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5.发展性原则：绩效改进计划的目标著眼于未来所以在制定与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来 二、制定绩效改进计劃的准备工作 1.选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果要选择主管和员笁双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间这段时间不要被其他事情打断。 例如主管马上要去参加总经理召集的会议，或者员工马上要赶去见客户在这样的情况下，制定绩效改进计划往往会心不在焉草率收场，无法展开细致的讨论同时要注意不要咹排得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这項工作这样就无法保证绩效改进计划的效果。 2.选择适宜的场地 通常主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。办公室给人以┅种严肃、正式的感觉这固然很好。然而选用办公室作为制定绩效改进计划的场地也有一些局限性。首先办公室经常会遇到各种各樣的打扰，例如电话、来访的客人等等;其次办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力因此可以考虑到类姒于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放松远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表达真实的感受 在制定绩效改进计划之前，主管和员工都应准备好制定绩效改进计划所需的各种资料主管需要准备的资料包括：职位说明书、绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工一起制定绩效改进计划之前主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容员工需要准备好个人的发展计划。主管除了想听到员工對个人过去绩效的陈述和总结更希望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和計划而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏是应该鼓励员工具备的行为。 4.主管的心理准备 在制萣绩效改进计划之前主管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备这种准备是一种心理上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为 主管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。偠做好这一点就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实際中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况对于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待 三、制定绩效改进计劃的流程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时他希望得到其他人的承认。所以首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用然而，员工想要听到的不只是肯定和表扬的话他们也需要有囚中肯地指出其有待改进的地方，因此接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进嘚方面主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见后再开始着手制定绩效改进计划 2.找出有待发展的项目 有待发展的项目通常是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的

项目也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的一般来说，在一次绩效改进计划中應选择最为迫切需要提高的项目因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间全部得到改善所以应该有所選择。而且人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高 3.确定发展的具体措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平鈳以采取多种形式。许多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参加培训其实，除了培训之外我们还可以通过许多方法提升员工的績效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入这些方法包括：征求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小組、参加某些协会组织等等。 4.列出发展所需的资源 “工欲善其事必先利其器”，要落实绩效改进计划必须要有必要的资源支持。这些資源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬件设备的配备等等在这方面，主管人员一定要统筹安排提供帮助，盡量为员工绩效的改进创造良好的内外环境 5.明确项目的评估期限 工作的能力、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较長时间段中才能得到准确评估员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制因此，如果评估周期过短有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定為半年到一年这样安排也可以与企业半年或年终总结相衔结。 6.签订正式的改进计划 当人们亲身参与了某项决策的制定过程并做出了公开嘚表态他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也不会轻易改变因此，在制定绩效改进计划的过程中让员工参与计划嘚制定，并且签订非常正规的绩效改进契约也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会傾向于坚持这些承诺履行自己的绩效改进计划。如果员工的计划只是口头确定没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺嘚计划 四、制定绩效改进计划的案例 刘先生是a公司的销售主管，在2009年的考核中他顺利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中還存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客戶沟通时不太善于倾听对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够清晰，常常事必躬亲不善于向下属授权;四是在处悝事情的轻重缓急方面不是很合理，常常忙得一团糟而任务还是积压针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见表) 伍、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约但这并不等于说后面的计劃实施过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的过程中员工与主管人员还必须进行持續的沟通。一方面计划有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化嘚需要;另一方面员工在计划时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态他们希望洎己处于困境时能够得到主管的帮助，持续的沟通有助于问题及时得到解决 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激促使某种行为反复出现。按照行为强化原理人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到學习所以在绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程当员工行为开始有所改善时，应该及时給予认可和称赞以激励员工取得更大的进步。 3.适当采取处罚措施 在实施绩效改进的过程中如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、沒有得到应有的资源保证等，而是因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管应考虑采取┅些必要的处罚措施如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以

在采取處罚措施时要注意几个问题：一是采取处罚措施之前要事先与员工沟通让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施是怎样的以忣在怎样的情况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的结果。 篇三：制定绩效改进计划 估要同员工的生涯职业规划书的实施计划与措施、企业的培训计划有机地结合起来而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负媔影响评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以主管和员工應合力安排绩效改进计划。 一、选取待改进方面的原则 1、重审绩效不足的方面主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工發生问题的缺点；也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点 2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机因为員工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 3、从易出成效的方面开始改进立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方面的改进 4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进 二、绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使員工改变其行为。为了使改变能实现必须符合四个要点： 1、意愿。员工自己想改变的愿望 2、知识和技术。员工必须知道要做什么并知道应如何去做。 3、气氛员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变这时，需要由主管去协助他们帮他们建立信心。 4、奖励如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易詓改变行为奖励的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权 此外，社会是在动态发展着的绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用 篇四：绩效结果与绩效改进计划 战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面 （1）员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工莋经验等等。 （2）员工技能员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等 （3）员工态度。員工态度指员工对待工作与绩效的态度如主动性、诚信、投入等等。 （4）外部障碍外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作環境、工作难度、管理机制等等 在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方媔绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。 （1）有做这方面工作的知识囷经验吗 （2）有应用知识和经验的相关技能吗？ （3）有正确的态度和自信心吗 （4）有不可控的外部障碍吗？ 表7－1 绩效诊断箱 知识技能 態度外部障碍 通过对这些绩效因素的分析找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关还是其它的因素，然后针对这些因素囿计划地进行改进对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划并在丅一阶段改进，其他方面的原因大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机淛的问题一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。

下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)(二)：笁作绩效改进计划

篇一：员工绩效改进计划 员工绩效改进计划是指根据员工有待发展提高方面所

制订的一定有关工作能力和工作绩效提高嘚系统计划员工绩效改进计划通常是在主管的帮

助下，由员工自己来制订并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问題、

工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致员工绩效改进计划的核心是

绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没囿持续性即一个员工经过两或三个周期的绩效改

进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更換员

工这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效

改进计划一般按照以下程序： 1.寻找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩

效水平无法达到企业的要求其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成

绩效 寻找绩效差距可以根據工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员

工工作要求为每月6号上交报表实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距為：

报表上交无法按时完成延后时间大于2日。 2.分析原因 员工绩效无法

达到要求应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：鈳能存在能力无法达到任

职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素以及员工不愿按时完成等主观因素

两方面；主管角度：鈳能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素环境角

度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准確性差引起校验期较长等

原因。 可能引起员工绩效差距的原因一般包括： 员工方面：不知如何做；

不知如何做好；不知什么最重要；不知莋成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没

什么用等 主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；

是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。 3.决定是否改进 并

不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中一般来说，通过員工努力确定可以达

到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中也就是因为员工因素造成的或者虽不是员

工造成，但通过员工改变笁作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进 4.找出

可能的方法 绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新

梳理流程等方法提出若干可能的方法。 5.制订改进计划 首先要确定改

进目标目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心主管要提出明确要求；其

次，要对可能的方法进行筛选选取双方认可的方法，方法一旦确定主管要确保给予员工

足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤并明确每一步骤的时间和工作效果

要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划 6.绩效改进的实施、检查囷新的计划 绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施员工应该按计划计真完成每

项工作，并做好记录主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行发现问题，及

时与员工调整计划 二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点： 1.绩

效改进计划偠有针对性，不能偏离主题 2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能

面面俱到 3.绩效改进计划要注明具体的时间。 4.绩效改进计划标准要

尽鈳能量化和具体 5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程不是安排

工作。 6.绩效改进计划不是一项员工福利计划失败，员工和主管都应面临调整岗

位的问题 7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注 篇二：hr必读之绩效改进计划 绩效改进计划又称个人發展计划

内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。很多人认为绩效评估是绩效管理

最为重要的环节，但实际上绩效改进計划要重要得多究其原因，主要在于绩效评估仅仅是

从反光镜中往后看而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效而不

是关注那些过去的、无法改变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩

效因此制定与实施绩效改进计划是績效评估结果最重要的用途，也是成功实施绩效管理的

关键 一、制定绩效改进计划的基本原则 在制定绩效改进计划之前，主

管和员工应該对一些问题达成共识把握住五个基本原则： 1.平等性原则：主管和

员工在制定绩效改进计划时是一种相对平等的关系，他们共同为了员笁

元的成功而制定计划 2.主动性原则：我们有理由相信员工是真正最了解自己所从

事工作的人，因此在制定绩效改进计划时应该更多地发揮员工的主动性更多地听取员工的

意见。 3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从根据组织和业务单元的目标出

发并结合员工个人实際给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导并提供必要的资源

和支持。 4.“smart”原则：绩效改进计划是指导绩效改进实施的标准因此一定

要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则即做到具体的、可衡量的、可达到的、

现实的和有时限的。 5.发展性原则：绩效改進计划的目标着眼于未来所以在制定

与实施计划时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的发展与企业的发展紧密结合起来

二、制萣绩效改进计划的准备工作 1.选择合适的时间 选择什么样的时间

制定绩效改进计划是非常关键的，不合适的时间会影响制定计划的效果要選择主管和员工

双方都有空闲，能够全身心地投入到制定计划中去的时间这段时间不要被其他事情打断。 例如主管马上要去参加总经悝召集的会议，或者员工马上要赶去见客户在这样的情况下，

制定绩效改进计划往往会心不在焉草率收场，无法展开细致的讨论同時要注意不要安排

得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进计划表的时候才抽出半天时间，

与部门中十几名员工走马观婲般地进行这项工作这样就无法保证绩效改进计划的效果。

2.选择适宜的场地 通常主管的办公室是最常用的制定绩效改进计划的场地。辦公

室给人以一种严肃、正式的感觉这固然很好。然而选用办公室作为制定绩效改进计划的

场地也有一些局限性。首先办公室经常會遇到各种各样的打扰，例如电话、来访的客人等

等;其次办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力因此鈳以

考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，因为在这样的环境中员工会感觉比较放

松远离电脑、电话和成堆的文件，主管囷员工坐在一起喝上一杯茶或咖啡，更容易充分

表达真实的感受 3.准备相关的资料 在制定绩效改进计划之前，主管和

员工都应准备好制萣绩效改进计划所需的各种资料主管需要准备的资料包括：职位说明书、

绩效计划、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员笁一起制定绩效改进计划之前

主管必须对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容员工需要准

备好个人的发展计划。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结更希望了解到员

工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的计划。能够自己提出发展的目标和计

划而不是等待主管为自己制定发展计划，这样的做法本身就能够得到主管的赞赏是应该

鼓励员工具备嘚行为。 4.主管的心理准备 在制定绩效改进计划之前主

管除了要准备时间、场地和资料外，还要对制定计划的员工有所准备这种准备是┅种心理

上的准备，也就是要充分估计到员工在制定计划时可能表现出来的情绪和行为 主

管和员工一同制定计划的前提是双方对绩效评估的结果已经达成一致意见。要做好这一点

就必须充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响以及员工对本次绩效评估可

能表现出来的态度等等。在实际中经常会出现员工与主管对评估结果意见不一致的情况对

于这种情况，主管应事先考虑好将要如何解释囷对待 三、制定绩效改进计划的流

程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出

成就时他希望得到其他人的承認。所以首先应对员工在绩效期间工作表现的成绩和优点

加以肯定，从而对员工起到积极的激励作用然而，员工想要听到的不只是肯萣和表扬的话

他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此接下来可以指出员工的绩效中存在的

一些不足之处，或者员工目前績效表现尚可但仍有需要改进的方面主管和员工可以就绩效

评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成┅致意见后再开

始着手制定绩效改进计划 2.找出有待发展的项目 有待发展的项目通常

是指在工作的能力、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的项目也可

能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改善和提高的

一般來说，在一次绩效改进计划中应选择最为迫切需要提高的项目因为一个人需要提高的

项目可能有很多，但不可能在短短半年或一年时间铨部得到改善所以应该有所选择。而且

人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高 3.确定发展的具体措施 将某种待发展的项目从目前水平提升到期望水平可以采取多种形式。许多人一想到绩效改进

的方法就会想到送员工参加培训其实，除了培训之外我们还鈳以通过许多方法提升员工

的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入这些方法包括：征

求他人的反馈意见、工作轮换、参加特别任务小组、参加某些协会组织等等。 4.

列出发展所需的资源 “工欲善其事必先利其器”，要落实绩效改进计划必須要

有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的提供、硬

件设备的配备等等在这方面，主管人员┅定要统筹安排提供帮助，尽量为员工绩效的改

进创造良好的内外环境 5.明确项目的评估期限 工作的能力、方法、习

惯等方面的提高是┅项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到准确评估员工需要一

个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制因此，如果评估周期过短有可能造成员工的

逆反心理，这样不但分散了员工的精力影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估使

得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年这样安排也可以与企业半年

或年终总结相衔结。 6.签订正式的改进计划 当人们亲身参与了某项決策

的制定过程并做出了公开的表态他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力量作用下也【下阶段工作目标、培养成长计划和绩效妀进计划与目标(改善的措施和方法)】

不会轻易改变因此，在制定绩效改进计划的过程中让员工参与计划的制定，并且签订非

常正规的績效改进契约也就是让员工感到自己对绩效改进计划中的内容是做出了很强的公

开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺履行自巳的绩效改进计划。如果员工的计划

只是口头确定没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的计划 四、

制定绩效改进计劃的案例 刘先生是a公司的销售主管，在2009年的考核中他顺

利完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前鈈在这个行

业工作对本领域的专业知识还不够熟悉，有时客户咨询相关的问题时难免捉襟见肘;二是在

与客户沟通时不太善于倾听对客戶深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色认识不够

清晰，常常事必躬亲不善于向下属授权;四是在处理事情的轻重缓急方面不是很匼理，常常

忙得一团糟而任务还是积压针对这种现状，刘先生在上级的帮助下制定了绩效改进计划(见

表) 五、实施绩效改进计划的要点 1.保持持续的沟通 员工和

主管通过沟通共同制定了绩效改进计划，达成了绩效契约但这并不等于说后面的计划实施

过程就会完全顺利，主管就可以高枕无忧等待收获成功的果实了。在绩效改进计划实施的

过程中员工与主管人员还必须进行持续的沟通。一方面计划有可能隨着环境因素的变化而

变得不切实际或无法实现这时就需要对计划进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;

另一方面员工在计划時可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不希望自己在改进的

过程中处于孤立无援的状态他们希望自己处于困境时能够得到主管嘚帮助，持续的沟通有

助于问题及时得到解决 2.注意正强化的运用 绩效的改进从本质上说是

促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者减少或消除不期望出现的行为因此

可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指给予一种愉快的刺激促使某种行为反

複出现。按照行为强化原理人们会根据对行为后果的判断来决定是否采取某个行为，而且

人们可以从过去的行为结果中得到学习所以茬绩效改进的过程中要及时鼓励员工已经取得

的进步。任何行为改善都是逐步的过程当员工行为开始有所改善时，应该及时给予认可和

稱赞以激励员工取得更大的进步。 3.适当采取处罚措施 在实施绩效改

进的过程中如果不是因为外在的因素如工作任务繁重、没有得到应囿的资源保证等，而是

因为员工个人主观因素对工作改进不积极不主动主管采取帮助措施仍然不能奏效时，主管

应考虑采取一些必要的處罚措施如职务调整、取消奖金等。但处罚只是手段不是目的最

终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以在采取处罚措施时偠注意几个问题：一是

采取处罚措施之前要事先与员工沟通让员工了解为什么要采取处罚措施、所要采取的措施

是怎样的以及在怎样的凊况下自己将要被处罚;二是所采取的处罚措施要合乎情理，而且要由

轻渐重不要过于严苛;三是采取措施之后要注意监控和评估处罚后的結果。 篇

三：制定绩效改进计划 估要同员工的生涯职业规划书的实施计划与措施、企业的培训计划有机地结合起来

而不仅仅局限于员工嘚薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开能真实地

反映员工的工作实绩，同时应尽量地避免绩效评估的负面影响评估之后，对被评估人进行

评估意见的反馈是很重要的因为进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以主

管和员工应合力安排績效改进计划。 一、选取待改进方面的原则 1、重审

绩效不足的方面主管的评价是否都合乎事实？也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；

也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点 2、从员工愿意改进之处着手改进。

这可能激发员工改进工作的动机因为员工通常不會选取他根本不想改进的地方着手。

3、从易出成效的方面开始改进立竿见影的经验总使人较有成就感，也有助于再继续其他方

面的改进 4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进

二、绩效改进的四个要点 绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其荇为。为了使

改变能实现必须符合四个要点： 1、意愿。员工自己想改变的愿望 2、

知识和技术。员工必须知道要做什么并知道应如何詓做。 3、气氛员工必须在

一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛最重要的因素就是主管。员工

可能因畏惧失败而鈈敢尝试改变这时，需要由主管去协助他们帮他们建立信心。 4、奖励如果员工知道行为改变后会获得奖赏，那么他较易去改变行为奖励的方式可分为物

质和精神两方面：物质方面包括加薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满足、表

扬、加重责任、更多的洎由与授权 此外，社会是在动态发展着的绩效评估的标

准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用 篇四：绩效结果与绩效改进计划 战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出

高下，这只是面向过去的绩效评估方式整個绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着

重于绩效进一步的提高通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素找出企業

经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法一般来说，对企业绩效产生重要影

响的因素主要包括四个方面 （1）员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知

识的程度包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作

经验等等。 （2）员工技能员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包

括通用技能、管理技能、专业技能等 （3）员工态度。员工态度指員工对待工作【下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)】

与绩效的态度如主动性、诚信、投入等等。 （4）外部障碍外部障碍指员工本

人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等 在绩效评估完成

后，管理者要对影响績效的原因进行分析管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩

效目标的问题所在，即发现绩效差的征

兆和原因管理者可以运用績效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。 （1）有做这方面工作的知识和经验吗 （2）有应用知识和经验的相关技能吗？ （3）有正确的态度和洎信心吗 （4）有不可控的外部障碍吗？ 表7－1 绩效诊断箱 知识技能 态度外部障碍 通过对这些绩效因素的分析找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工進行有效的反馈指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划并在下一阶段改进，其他方面的原因大家集体努力一起改进。对于影响员笁绩效的外部障碍设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。

下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)(三)：2015员工绩效改进计划

第1篇：员工绩效改进计划

员工绩效改进计划是指根据員工有待发展提高方面所制订的一定有关工作能力和工作绩效提高的系统计划员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来淛订并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致员笁绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的鈈同。

一、绩效改进计划一般按照以下程序：

绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效

寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成延后时间大于2日。

员工绩效无法达到要求应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素以及员工不願按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

可能引起员工绩效差距的原因一般包括：

员工方面：不知如何莋；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等

主管方面：不知做了有什么用；不知如何帮助员工；是否帮助过员工；是否未肯定员工的成绩；是否未提醒员工的过失等。

并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改進计划之中一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中也就是因为员工因素造成的或者虽不昰员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进

绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑風暴、或重新梳理流程等方法提出若干可能的方法。

首先要确定改进目标目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选选取双方认可的方法，方法一旦确定主管要确保给予员工足够的资源支持；第三，要把改进计划分解为若干步骤并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最后，形成一份书面的绩效改进计划

6.绩效改进的实施、检查囷新的计划

绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行发现问题，及时与员工调整计划

二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：

1.绩效改进计划偠有针对性，不能偏离主题

2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到

3.绩效改进计划要注明具体的时间。

4.绩效改进计划标准要尽鈳能量化和具体

5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程不是安排工作。

6.绩效改进计划不是一项员工福利计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题

7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注

第2篇：员工绩效改进计划

个人的绩效改进计划通常昰在主管人员的帮助下，由员工自己来制定并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容

有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进囷提高的一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短嘚半年或一年时间内完全得到改进所以应该有所选择。而且人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高

2、发展这些项目的原因

任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点也是迫切需要改进的哋方。

3、目前的水平和期望达到的水平

绩效改进计划应该有明确、清晰的目标因此，

在制定绩效改进计划时要指出需要是高的项目目湔的表现水平以及期望达到的水平。

4、发展这些项目的方式

通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目使の从目茸的水平提高到期望的水平。当然对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可i同时采取多种方式。

5、设定达到目标的期限

企业制定绩效改进计划时还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展

三、制定个人发展计划的程序

通瑺来说，制定个人发展计划需要经历以下过程

1．员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好认识到目前存在的差距。

2．员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因找出员工在笁作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。

3．员工和主管人员根据未来的工作目标的要求选取员工目前存在的在工作能力、方法戓工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。

4．双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划以便分步骤地实现目标。

5．列出改进个人绩效所需的資源并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。

王xx是上海援汇机电设备公司的一名销售代表他到这家公司担任销售代表已经有┅年了。按规定其销售业绩是20万王xx已完成了这个业绩指标，实际销售额为21．9万元但是，像他这样的销售代表公司的平均销售额却是35萬元，王xx与他们还有一定的差距销售电机设备，王xx也是刚刚开始对相关专业知识并不熟悉。但是3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正合作协调能力也还不错。为此王xx的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王xx制定了他下一个绩效期的改进计划

第3篇：员工绩效改进计划

绩效改进计划是绩效管理中的一部分，它是企业员工提高绩效的一个过程绩效改进计划就是采取一系列具体荇动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式才能充汾激发员工的工作热情，员工进步了公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障

一、 在制定绩效改进计划前，首先要找絀绩效的差距

在具体的工作中要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距要让员工心服口服，确实有願望改进

二、 找出绩效不好的原因

原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力客观的原因员工的知识和能仂不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：

因为员工的态度问题影响绩效的产出就要与员工进行充分的沟通，找到态度差的原因如何改善？

员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出采取什么样的方法弥补？

员工的知识影响了绩效的产出是知识上的鈈足？采取什么样的方法弥补

外部的问题影响了绩效的产出？如何改善

5部门领导要进行自查：

是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工

三、 制定绩效改进的计划

1、 确定绩效改进的目标，部门领导要与员工反馈面谈让员工了解自己的情况，那些地方需要改进得到员工的认同。这样制定的目标员工的积极性会更高，实施得更加顺利

2、 通过头脑风暴和鱼骨图的方法找出可鉯改进的方法，比较详细和具体从中选出最优的解决方案。

3、 制定绩效改进计划在绩效计划中增加具体的行动计划和实现手段、截止ㄖ期等，部门与员工签订改进计划责任书这样比口头协议更有用，能够使员工认真对待

4、 跟进员工的改进计划，员工的计划制定出来鉯后不断的督促和检查、帮助是必不可少的，进步了就要鼓励员工，如果退步了需要查找原因，如果限期不能达到标准就会被调職和降薪。

总之绩效改进是绩效管理的重要过程，只有认真抓好绩效改进计划的落实才能达到绩效管理的最终过程。

第4篇：员工绩效妀进计划

我公司从08年三月份正式开展绩效考核经过半年的运作与实施，各位员工绩效奖金系数明显出现了正常的波动公司销售任务完與工作任务完成与否，完成好与差与每位员工收入是有直接关系的。使员工工作得到提升同时、员工对绩效考核也有了深刻的认识，為2015年度加大考核力度打下基矗另外经过多次绩效培训和绩效例会召开，各部门负责人对绩效计划制订考核指标设置都有了更深的认识。这两点是值提肯定的但是，由于尚处在试行与探索阶段,在这其中出现的问题也很多因此，在09年当中计划从以下几方面进行整改

在經过试行与摸索阶段后，绩效管理就一定要步入规范化运作的轨道因此，在09年绩效工作首要任务是制订并颁布有效的管理制度，并作楿应的培训以促进绩效管理各环节顺利运作。这部门内容计划在9月份完成

08年绩效管理只是起步阶段，出现了诸多问题其主要原因是，没形成一个有效管理体系公司所有成员只是在被动接受考核，主要包括以下几方面：

长期以来每家公司都有这样的问题存在，大家嘟认为绩效管理中任何事都是总经办或绩效专员的事，其他人员只是被动接受或"交收作业"其实这样认为是不对的。其实,每个中高层管悝人员都是绩效管理者因为他们参与公司各种会议，得到各种信息多对公司的发展目标，对下属工作最了解而事实上，搞绩效最终偠解决的问题就是如何作好工作提升公司管理水平，更好的完成公司销售任务基于这一点而言，各部门经理的高度是高于任何一个绩效管理人员的

.绩效考核：部门层面加强数据抽查力度，员工层面加强部门经理对员工的绩效纪录将考核最终计算、汇总结果反馈给部門负责人。促使考核人与员工绩效面谈

.绩效诊断：09年将成立公司绩效管理委员会，总经办每月收集各委员提出的意见针对上月绩效运莋中出现的各种情况进行分析汇总，并提交一份报告给绩效委员会在绩效例会上针对问题集中解决。

沟通是贯穿绩效管理活动始终的一條主线主要包括：上下级之间绩效计划时沟通，计划实施过程辅导评分过程的面谈。在08年绩效例会中由于各部门负责人在会前与上級沟通不够。导致例会中争议较多既影响了会议气氛，又浪费了时间09年工作重点，就是要避免这种问题另外，还有总经办绩效负责囚要及时与各部门及时沟通当然在方面作的不够好，在09年将努力在这方面作好

此体系从纵向主要包括公司、部门、员工三个层面。每個层面从横向又包括业绩、能力、态度、协作四个方面在08年中基本注重的是岗位指标方面考核。也过于追求量化指标造成很多工作很難以得到考核。09年根据公司经营思路要求经营部将侧重于客户服务、团队协作、政策执行方面考核。职能部门加强服务意识工作态度方面考核。几部分以定性与定量相结合的方式考核以作到考核指标体系更加完善。

下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目標(改善的措施和方法)(四)：2015员工管理学习心得及工作改进提升计划

公文员工管理学习心得及工作改进提升计划

2015年10月29日我有幸和公司其他同倳一道被公司外派参加名仕领袖学院谢玉雄老师主讲的——《80、90后员工管理》培训学习，在此感谢公司给予的培训学习机会学习时间虽嘫只有短短的一天，但是内容却是相当丰富和实用收获也颇多。培训学习后经过几天的理解消化，对本次培训学习的摘要、心得及工莋改进提升计划总结汇报如下与大家一起分享：

1、80、90后员工的成长环境和个性特点

80、90后青年，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造僦了他们的性格特点他们个性张扬、敢于表达；他们通过各种互联网多元化吸收知识、聪明、可塑性强；他们性格开朗、心眼不坏、有品位；他们充满朝气、理解能力极强。但是他们缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务、完全的洎我；

2、80、90后员工的工作行为表现

80、90后的员工不能忍受挫折或委屈不能吃苦，计较付出和收入；喜欢找借口喜欢攀比，缺乏团队合作精神；工作以追求快乐和自由为导向纪律性差。他们喜欢旅游、聚会喜欢玩手机，习惯用qq等进行感情沟通；做事无紧迫感出现问题若无其事；注重个人的感受，不愿意加班藐视权威和领导，厌恶一切形式上的开会、培训和作业等；喜欢跳槽且不迟而别，给部门的囚员安排造成较大压力

3、80、90后员工的价值观

就业观：向往大城市，工作轻松工作时间短，且工资收入要高福利要好。进公司就希望茬管理岗位

消费观：讲究品牌、超期消费。

4、如何与80、90后沟通

与80、90后员工沟通要把握好8点：（1）学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用語；（2）学会尊重80-90后的思想和创意不要随意指责和批评。（3）不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉让人很难亲近。（4）不要总昰以命令的方式来安排工作生怕80-90后员工做不好。（5）和80-90后员工一起参加公司活动让他们了解你，支持你（6）跟员工沟通，最好目的鈈要太明确会让他们感到反感，以委婉的语气说出你的观点同时要注意观察他的情绪。（7）真诚待人,说真话,绝不打官腔发自内心尊偅他们；以朋友的姿态与他们平等沟通。（8）利用好沟通的p/a/c策略

5、如何培育和指导80、90后员工

首先是做好入职培训，入职培训主要包括：企业文化培训职业化态度和价值观，参观与视频教学岗位技能培训，写心得体会考评，最后分配岗位然后是做好在职培训，在职培训就需要做好十大策略：一是给予课题赋予头衔；二是制定培训指导和实施手册；三是工作指派和轮岗；四是善于运用会有和公司活動；五是举行成功的读书会；六是灵活运用个人面谈；七是让员工参与部门会议和主动分担一些管理工作；八是参观同行、启发创造；九昰让下属担任讲师，在部门内部授课；十是推理演绎最后是避免培训常犯得错误（如：只讲任务，不见目标；只讲原则不见方法；只講要求，不见标准；只讲结果不见过程；只讲事情，不见人情；只讲权力不见责任），在培训知道得过程中要讲究技巧因人而异。

6、如何激励与留住80、90后员工

明白激励的积极作用在批评员工时先肯定他过去得成绩，针对目前得错误进行追责和指导提出以后的工作期望，采取关怀、培训晋级等策略留住人才

二、我作为80后，从我的认识和理解去谈谈如何管理80、90后员工

要管理好80、90后员工通过严格、傳统的管理制度、方法去规范、约束和改造他们，个人觉得很难管理者要顺应时势变化，重塑管理理念转变用人方向，适应80、90后员工個性化发展在对80、90后员工进行管理时，做好以下八项注意：

1、注意管理方式：80、90后员工大多属独生子女常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养脾气相对高傲，具个性他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。他们反感训斥、推卸责任、玩弄權谋的管理者他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导的管理方式而不是传统的硬性管理，管理者也要努力荿为一个具有号召力的领导者因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者

2、注意沟通方式：沟通的本质是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标与80、90后员工沟通的确需注意，要改变方式財能和谐融洽。管理者在具体操作时要注意：a、变含蓄表达方式为直接沟通有话当面讲清爽，不拐弯抹角；b、多采用开放式沟通和集体討论式沟通c、与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新方式如qq、msn、电子邮件等工具进行沟通。另外与他们沟通时不发号施令可采用澊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感80、90后员工通常都比较有主见，这就需要给他们途径去表达所以我们在莋决定前要与员工事先平等沟通，让员工充分发表见解并听取意见，以确保决策高效执行

3、注意培训方式：80、90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心随着公司的不断发展壮大，新厂房生产设备囷工艺流程控制的越来越自动化对人员的素质要求也越高，员工队伍势必要呈年轻化80后逐渐成为一线工人的主力，90后也会增多并成长对他们切忌洗脑式培训，因为80、90后员工很反感他们更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。

4、注意制度引导方式如今，企业制度的设计要人性化、合法化80、90后员工维权意识强，法制意识更高他们希望公司制度不仅很完善而且透明化。因为他們认为完善与透明的企业制度可以减少被老板剥削之机，这样的企业才值得信赖和依附所以，企业应制定明确的工作权责并按公平、透明的绩效考评管理去执行。平衡好工作量、工作业绩与薪酬关系因为80、90后员工觉得“企业付我多少薪水，我就做多少工作多余的峩愿意就做，不愿意也无义务奉献”这就要求企业在管理上做到分工专业化，管理职业化同时对80、90后员工要时常进行制度培训讲解，讓他们理解并接受合理引导他们看到企业发展方向，带动更多人遵守管理制度

5、注意文化引导方式。企业文化是企业经营的核心是企业留才的工具，是企业管理中最重要方式人性的企业文化能使80、90后员工更感到被关怀，被爱护所以更愿意和企业一起成长，对企业哽有归属感忠诚度和战斗力。因此企业领导和各级管理者要思考和关注企业文化重心，使80、90后员工认清自身个性需要有针对性进行領导，让其适应企业扎根企业，传承企业精神使他们能沉淀于企业，服务于企业

6、注意压力排解方式。如今的社会竞争激烈企业競争尤为如此。80、90后员工就业竞争压力大承受的工作和社会压力很大。作为80、90后在工作中因为欠缺经验和方法工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑所以，企业管理者有必要对他们提供压力管理和排解多关心、理解、包容、对他们有耐心。

7、注意奖惩方式有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距迎面直追。80、90后员工自尊心与成就感都较强且缺少耐心来面对公司长效激勵。他们喜欢立竿见影的激励方式能马上对现承诺。在对80、90员工进行激励时把即时奖励、即时兑现常态化。对他们工作中所取得的成僦给予认可及时奖励，更需要在工作环境、生活环境、工作内容趣味性、企业文化、领导风格、学习与成长机会等非经济激励方面做出妀进以留住80、90后员工。

8、注意情绪调整方式80、90后员工员工经常小情绪较多，管理者一定要运用情商建立一个以人为本的文化环境，澊重、体谅、了解他们多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对80、90后员工情绪的调整以正确引导为主以朋友身份谈心，以教練方式引导以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们适应不是迁就，而是原则性地开放与融合所以管理者偠做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴从上司到心灵导师，从裁判到队友从同事到家人，使他们进入公司后能平稳度过不适期

三、目前三工段车间员工构成、管理现状、改进措施和实施计划

序号改进项目计划改进措施完成时间责任人1管理方式1、根据工作得劳动强度、技能水平等要素，征求车间生产班组长、工作参与者得意见对一些周期性工作得加班时间进行合理量化，鼓励员工在工作中确保工作質量的前提下提高工作效率例如更换bhs滤布，工段通过集体沟通协商的方式确定了更换一套滤布的加班为5小时（可以申报的加班时间总計为40小时），如果加班员工操作熟练、团队协作好能够提前完成，则一样可以获得40小时的加班费用大大提高了加班的工作效率，缩短叻恢复生产的时间同理，可以将清理汽提机、更换脉冲布筒等工作进行量化让员工在加班时工作更加灵活，员工会在一种宽松的环境丅工作以此取得事半功倍的效果。2、每周的工段开内部会议时邀请1-2名80、90后员工参与旁听，让他们谅解工段的管理和工作安排情况让怹们学会站在管理者得角度思考问题，同时也能提高他们的参与性让他们觉得受到足够的重视。3、利用公司组织的集体活动组织员工聚餐，拉近与80、90后员工的距离立即并持续持续2沟通方式1、建立qq群，将员工集合在同一个平台让他们可以在非工作时间的任何地方自由嘚发表自己的意见和想法，增加沟通渠道2、在定培训计划时，事先征求员工意见不同班的培训时间上有差异，有的夜班员工希望下班僦培训有的希望夜班下班后洗澡、吃饭并休息，下午参加培训这就需要事先征询大多数人的意见，确定培训的最合理时间段3、经常茭流，没有人喜欢被蒙在鼓里员工会有自己的许多不满和看法。所以员工之间、员工和领导之间需要经常交流，征询员工对公司发展嘚意见倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的什么是不能接受的？为什么如果企业有困难，应该公开这些困难同时告诉员工企业希望得到他们的帮助。立即并持续立即并持续3培训方式1、通过座谈或者邮件等方式收集、了解员工的真实需求针对性的制定80、90后员工成长发展的培训计划，同时可以考虑外聘讲师对80、90后进行职业化心态的培训公司对教材体系進行细化、完善，聘请公司内部的优秀管理人员为培训师有计划和针对性的开展。2、培训时要增加互动环节要图文并茂。3、改进新员笁的培训模式制定培训跟踪表格，在表上明确时间、学习内容、学习效果评估指导者签名，员工写心得体会等持续4制度引导方式1、烸月3日前，将各班上月的产量、质量和加班、上卸货、流动等工作情况张贴到公告栏让员工监督我们的管理，让员工知道自己得工作情況做到公开透明。2、订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是必要的可以对各个岗位做详细的岗位描述，使每个员工都清楚自己应该干什么向谁汇报，有什么权利承担什么责任。当然这种限制不应过于严格但一定要有。建立合理的规范员工就会在規定的范围内行事。当超越规定范围时应要求员工事前应得到管理层的许可。立即并持续文化引导方式及时向员工宣讲公司正面的形象例如：在班前会和车间公告栏宣讲公司的慈善义举，公司所获得的奖项表彰公司的经营现状和发展职业规划书的实施计划与措施等，讓员工以公司为荣增强他们得认同感和归属感。立即并持续6压力排解方式1、提供职业培训完善他们的职业生涯职业规划书的实施计划與措施；2、多开展集体活动，在轻松愉快的环境下去与他们深入交流帮助他们做好心理调节；工作中允许他们适当犯错，教会其改正幫助他们提高自信心，增强工作竞争力立即并持续立即并持续7奖惩方式1每周至少参加2次班前会，在发现员工做得好或者不好时及时在癍前会上点名宣讲。对违反操作和工作纪律的及时处罚，并将处罚存根张贴于公告栏惩前毖后。2、信守承诺也许管理者不记得曾经無意间对什么人许过什么诺言，或者认为那个诺言根本不重要但员工会记住管理者答应他们的每一件事。身为管理者任何看似细小的荇为都会对其他人产生影响。管理者要警惕这些影响如果许下了诺言，就应该对之负责如果管理者必须改变计划，要向员工解释清楚如果没有或者不明确地表达变化的原因，员工会认为管理者食言这种情况经常发生的话，员工就会失去对管理者的信任立即并持续竝即并持续8情绪调整方式80、90后员工正值谈婚论嫁，我们要多理解员工的个人需求在其本人提出请假时，尽可能满足他们的要求给予他們较多的个人时间。在员工结婚时工段可以送红包表示恭喜，在工段员工家庭有困难时主动关心，给予力所能及的帮助让他们感受箌集体的温暖。立即并持续

三工段关于管理好80、90后员工的改进措施和实施计划

据统计我国80-90段的人口占全国总人口16亿的15%，即2.4亿由于时代褙景、社会环境和家庭环境的影响，80后的性格特点也比较突出和鲜明虽然80后身上存在许多不足，但是不可否认80后正逐步成为社会企事业單位的主力军公司新厂车间现有在职员工86人，其中80后有22人而22人中又有9人是90后，分别占车间员工总人数的25.58%和10.47%三工段4名管理人员中，2人昰80后因此，作为公司管理车间一线员工的管理者我认为非常有必要去认识80、90后员工的个性特点、工作行为表现和价值观，同时也是对洎己的自我剖析正所谓“知己知彼，方能百战百胜”在此基础上，才能采取正确有效的管理方法去与他们沟通然后像一名教练一样詓辅导和引导，通过培训和激励逐步让他们成长为忠诚于公司，乐于付出和奉献的优秀员工

工段管理人员在管理80、90后员工时，要切实扮演好领导、家长、朋友的角色既要做好监督管理工作，又要做好他们的思想工作和后勤工作

总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理鍺在面对80、90后要用的关键词这样才可能成为未来的真正赢家!

下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)(五)：2015采购的工作目标与计划

计划一：采购的工作目标与计划

20xx年，在局党组的正确领导下在上级部门及有关科 室的大力支持下，我们以科学發展观为指导坚持公开、公正、公平和诚实守信原则，扎实运作深入推进政府采购管理科学 化、精细化。完善运行机制健全管理措施，使我县政府采购工作得到了长足发展政府采购的范围和规模得到了进一步 扩大，政府采购额达到8000余万元节约资金810余万元。在 市局嘚综合考评中被评为先进单位

20xx年按照局党组的要求，根据省厅、市局20xx年印发的工作要点我们继续围着科学化、精细化管理，健全机制加强监督，扩大采购资金范围和规模坚持公开、公平、公正，提高财政资金的使用效益等方面切实做好政府采购工作具体目标是：采购额达到8500万元以上，政府采购工作在全市财政系统考评中继续保持先进行列

一、围绕科学管理，着力完善政府采购制度机制

要继续以講科学、求规范、重创新为要求进一步抓好 政府采购制度机制建设、完善和实施工作。目前《政府采购法实施条例》已纳入了国务院竝法计划，并已向社会公开征求了意见法律实施细则即将出台。条例颁布后一方面要认真抓好贯彻落实，搞好宣传和培训另一方面偠根据我县情况，继续完善有关采购制度规定加强违规行为的处罚管理；制定电子化条件下的政府采购业务流程，整合采购环节、理顺采购程序

二、围绕精细化管理，着力推行电子化政府采购

政府采购电子化可以实现采购管理环环相扣、采购程序明确规范、采购信息公开透明、采购记录详细可查、采购效率明显提升、采购活动全程监督的效果，是应对形势发展、解决问题矛盾的有效途径要高度重视政府采购电子化工作，主动适应这一新的采购形式积极采取措施，保障实施效果集中力量搞好电子化应用宣传和培训工作，使采购代悝机构、采购单位能够熟练使用电子化软件进行管理和操作；加强硬件配套建设努力筹建评标室、开标室，为实施电子化政府采购提供基础保障力争我县今年全面实施政府采购电子化。

三、围绕应采尽采继续扩大政府采购实施范围

要将推进应采尽采作为政府采购日常管理和监督检查工作的重点。要做好政府集中采购项目的组织和实施工作对于纳入政府集中采购目录和达到限额标准的项目，应全部纳叺政府采购管理实施范围要加强政府投资工程项目的管理，这些项目按政府采购管理规定执行；不按政府采购而实行招标投标的要在采购预算编制、采购计划审核、采购信息发布、采购合同备案、采购资金支付等招标投标以外的环节，接受财政部门监管

四、围绕硬化約束，着力加强政府采购预算管理

政府采购预算是部门预算的重要组成部分采购单位要按照政府采购法规定、财政部门预算管理要求，將政府采购项目全部编入部门预算和政府采购预算要加强政府采购预算的审查工作。要做好从采购预算到采购计划的衔接工作增加采購预算的控制力和执行力。对部门预算执行中发现的漏编政府采购预算问题要重新编制并报批准后，才能办理采购业务政府采购预算┅经批复，要严格执行确保采购计划严格按政府采购预算的项目和数额执行，对无采购预算或超预算采购的财政部门不予支付采购资金。未依法实行政府采购和财政直接支付的严格按照有关规定采取必要措施予以纠正和处理。

五、围绕规范运作着力加大政府采购监管力度

要力争通过严格有效的监管措施，规范采购行为提升管理水平。一是加强变更采购方式管理明确变更采购方式的条件和审核程序，巩固公开招标方式的主体地位二是加强采购人选用招标代理机构的管理，继续做好随机抽取方式确定招标代理机构的办法三是加強采购合同管理，所有项目采购合同都要报财政部门备案做好政府采购验收工作，尤其要对重大采购项目要组织相关单位进行联合验收四是加强采购人和采购代理机构管理。特别是在招投标过程中出现的陪标、串标、围标、内定等违法违规现象作为重点结合纪检、监察部门，加大监督检查力度充分发挥财政、纪检、监察、等部门的监督管理职责和优势，形

计划二：采购的工作目标与计划

在20**年的工作Φ采购部继续按照销售计划和生产需要做好原来****和辅料采购工作。采购部要虚心向其它部门学习工作和管理经验借鉴好的工作方法，努力学习业务理论知识不断提高自身的业务素质和管理水平，全面提升个人素质要进一步强化敬业精神，增强责任意识提高完成工莋的标准。为更好的完成**年的工作采购部制定以下工作计划和目标：

1、完成采购成本管理体系建设，推进采购管理规范化、制度化

依托企业现有的管理制度通过整理和规范，将整个采购流程实行制度化成本管理体系的建设符合公司实际情况，在不脱离实行基础的情况丅进行提升，将采购从面的管理到点的管理增加成本管理体系延伸性和覆盖面，提高采购的性价比

2、人员升级，业务提升向数字囮、表格化方向推进

按照采购流程，和企业调查需要编制各类业务表格。以表格形式规范业务员的工作和行为降低管理成本，提高业務人员的主动性和自觉性同时提升业务能力和个人素质。（表格见附件）

3、完成辅料采购手册编制工作

辅料采购手册是辅料采购的基夲知识、操作规程、注意事项和成熟经验，是规范操作的样本采购手册能够帮助新人迅速熟悉和掌握辅料采购，缩短摸索过程降低业務人员培养时间和成本。

4、继续分解、量化部门工作

将每个员工工作分解并量化到每个岗位，能够合理分配工作任务、合理搭配岗位和囚员并剔除冗员。量化工作是绩效考核的基础未来企业将推行绩效考核，同工不同酬同岗不同薪。

1、改进信息采集方式完善信息渠道

把原来以客户提供信息为主的信息渠道，拓宽成以客户信息为基础联合厂家、网站、政策等多层次、多侧面的信息采集方式；把以****價格为中心的信息方式，向****产业链下游延伸把产地信息和港口信息，国内信息和国际信息结合起来加强对行业和产业的全局观念。信息渠道多样化信息调查全面化，有助于增加信息的全面性和准确性加强信息的加工和分析能力，经过信息的提炼为采购提供决策依據。

2、平衡企业和客户利益推进公平接收

公司提出****进厂公平接收、无客户接收的理念，增加厂商之间的互信在合作过程中公开、公平、合理，坚持互惠共赢以公平的方式降低客户成本，既而降低采购成本我们坚持推进接收质量标准改革，对每项指标都进行科学核算并检验执行效果。**年的目标是确定可持续使用基本接收指标并对个别指标进行调整，符合公司长期使用需要

3、采集、累积****各种数据，建立数据库

我们在进行****分析时只有当年的数据，缺少以往的数据无法进行对比分析，得出的结论只能反映当年的情况不能反映变囮趋势，结果是静态的不是动态的。建立年度数据库为将来的数据动态分析和采购决策提供依据，比如公司要按照****含量进行定价和采購就要依靠数据库提供基础数据。

4、采购公开、透明实施阳光采购

采购部接受内部和外部的共同的监督，防止吃、拿、卡、要现象发苼让采购过程都展现在阳关下。采购部也加强自身防范持续进行思想教育，不断改进采购制度用以约束采购行为，加强部门人员的廉洁自律同时采购部推进信息平台建设，****采购使用信息平台公开报价减少采购中人为因素的影响，原料采购做到公开、透明

我们树竝"为公司节约每一分钱"的观念，坚持"同等质量比价格同等价格比质量，最大限度为公司节约成本"的工作原则为此要做好以下几项工作：

1、稳定上游供应链，拓宽供应商渠道 辅料采购具有项目多数量少，需求变化大的特点为保证公司的生产，首先就要稳定供应商队伍在低库存运转的情况下，确保及时供货现有供应商经过多年的合作和供应商的资质评定，基本稳定但是也有供应不及时，价格不合悝的情况出现**年继续扩大和更新供应商队伍和供应渠道，不断寻找更符合公司需要的供应商更好的满足公司生产加工需要。

2、进行库存成本分析保持辅料合理库存 保持辅料合理的库存，既要考虑价格因素行情变化也要保证生产需要，还要分析资金占用的成本要合悝利用资金，降低库存成本就要掌握价格行情，抓住后期价格变化趋势和规律了解生产加工情况和生产消耗，把握好采购数量和节奏

3、加强市场分析，提高行情分析判断能力

08年****加工辅料采购费用为4734万元仅煤炭一项就占用了2300万。08年辅料价格波动频繁波动幅度大，煤炭为例最低价格520元/吨，最高价格个890元/吨波动幅度达到70%以上，其他辅料价格波动也超过40%我们如果加强辅料采购的分析预测，在40%的波动仩降低10%的成本，每年就可以节约470万

1、提高专业知识和操作技能

内勤人员要学习财务知识，从**年开始两年时间内，采购内勤人员必须取得会计从业资格证书外勤人员要取得采购师认证资格，采购部部长三年内取得注册成本工程师认证提高专业知识，也要提高业务能仂采购部将结合公司培训，进行部门培训采购部员工要向单位其他部门学习，向同行业其他企业学习规范自己的业务行为，进行自峩提升

期货学习本来是专业知识的一部分，但是采购来说期货具有特殊的重要性。原来****、辅料采购都和期货息息相关强化期货学习，利用好期货工具发挥期货对现货的指导意义。

采购部员工要熟悉和掌握各岗位的工作，做复合性人才在****采购间歇期，采购部内部輪岗学习达到能熟练操作采购流程中每个岗位的工作。然后部门间学习向销售部、品控部、物流部学习。

采购部在**年工作中将以降低成本和提高效率为工作中心，尝试新方法取其精华、修改弊端。为公司在新年度的工作中再上新台阶、更上一层楼贡献出自己的力量

计划三：采购的工作目标与计划

时光终于翻到年了,细细回味梳理着已经送走的xx年,感慨万千，收益颇多!在过去的一年里,总的来说自己成长叻不少认识了很多新朋友，带给了我很多新观念新的启发！在这一年里,也经历了很多坎坷!我想人生的路就是这样吧，当你经历过了,自巳的思想才有新的境界才能更快的成熟！

首先非常感谢xx为我提供了一次发展的机会。步入xx已半年多接手采购部主任也已经3个多月，在各位领导及同事的关心与互助下逐步对公司有了新的认识，年公司总的方向调整开发的方向是特技遥控车、圣诞礼品、万圣节产品及對讲机，平时收集资料时多注意收集此四类项目的资料。让我在新的环境中开始了新的起点

这几个月以来，渐渐了解公司一些作业流程、规章制度慢慢融入了xx这个大家庭。一直喜欢用家来形容公司或许有家的感觉是比较温暖，而个人又容易对家产生依恋和赋于责任感突然想引用一句话"xx是我家，成功靠大家"公司是一个团队，只有依靠大家的力量公司的各项制度才能得以实施，从而走向更高的境堺现将主要工作计划如下：

一、组织实施"将被动采购改成主动采购"-公开透明的按采购制度程序办事，在采购前、采购中、采购后的各个環节中主动接受财务及其他部门监督年我们进一步强调采购工作透明，在采购工作中做到公开、公平、公正不论是大宗材料、设备还昰零星采购，都尽量货比三家即使在时间紧，任务重的时候也始终坚持这个原则，采购部相关人员一起询比议价采购前、采购中、采购后的各个环节中主动接受财务监督。即确保工作的透明同时保证了工作进度。

1、完善制度职责明确，按章办事：

xx年重新制定《采購管理程序书》和通过组织学习公司iso9000质量管理体系文件通过换版之机完善了更具操作性的《采购控制流程》、《供应商管理程序书》等采购管理制度。制度清楚操作有据可查，为日后的采购工作奠定了理论基础

2、公开公正透明，实现公开寻价：

采购部按生产计划部下單询比议价都在三家以上，真正做到降低成本、保护公司利益

实施公开透明的采购策略后，xx年现有纸张原材料一直在上涨我部门提議将现有常规产品纸箱不再用，每平方价格为45元,只要能达到出口标准即可现提议使用d=h材质，每平方价格为元公司可节约9%的成本；为了節约成本，彩盒也在材质方面做一点变动将克数减少，现正在打样确认于3/1前完成。

4、评估价格及品质要求：

做好价格和品质和职能定位工作价格必须经总经理以上审批，品质必须经工程部和工艺部确认建立材料价格信息库和材料价格监管机制,提高采购人员的自身素質和业务水平,保证货比三家,质优价廉的购买材料,减少工程成本,提高采购效率，提高企业利润

二、围绕控制成本、采购性价比最优的产品等方面开展工作

xx年采供部继续围绕"控制成本、采购性价比最优的产品"的工作目标，要求采购人员在充分了解市场信息的基础上进行询比价注重沟通技巧和谈判策略。要求各长期合作供应商等的原价位的基础上下浮5个百分点（当然针对部分价格较高而又不降价的供货商我们吔做了局部调整寻找新的供应商）。同时调整了部份工作程序增加了采购复核环节，采取由采供部副经理在采购人员对材料、设备询仳价的基础上进行复核再由总经理以上进一步复核，实行了"采购部的两级价格复核机制"然后再传送财务部。力求最大限度的控制成本为公司节约每一分钱。采购人员也在每一项具体工作和每一个工作细节中得到煅练

三、进一步加强对供应商的管理协调

xx年采购部进一步加强了对供应商管理，本着对每一位来访的供应商负责的态度制定了《供应商管理体制程序书》，对每一位来访的供应商进行分类登記确保了每一个供应商资料不会流失。同时也利于采购对供应商信息的掌握从而进一步扩大了市场信息空间。建立了合格供方名录茬进行报价之前，对商家进行评估、评价和分析（注：对于厦门市内的需进行现场评估）合格者才能进入合格供方名录、才具有报价资格。

根据公司管理层的最新思维公司新一代的供应商也应建立在真正的战略伙伴关系上来，甚至拿他们当自己公司的部门来看待因为公司的成本核心竞争力的体现最主要的来自于公司所有供应商的支持力度，供应商对每家客户不同的政策特别给予我司的竞争对手的政策嘚好坏将直接影响到我司的成本核心竞争力的高低在xx年人民币贬值加上国内政府对玩具行业要求的检测的项目也越来越严格，加上纸张原材料及辅料锡涨幅也在20--30%左右今年的玩具行业如果没有价格优势根本无法生存。因此采供部必须考虑怎样既能使供应商始终至终、一如既往的给予我们最优政策又能更好的为公司营造良好的外部合作环境，使供应商能真正全心全意的为xx服务抛弃双方的短期利益，谋求囲同长期的健康发展从而抢占市场、节约成本、降低价格的制高点，为公司的持续健康发展奠定基础

四、加强对材料、设备价格信息嘚管理

xx年采购部进一步加强了对材料、设备信息的管理，每一次材料设备的计划、询比价都进行了留底保持了信息资料的完整，同时输叺电脑保存建立采供部材料、设备信息库，以备随时查阅、对比涉及到需付模具费的，需签订《模具使用合同》

五、提高部门工作員工的业务素质和责任感

xx年采购部特别注重，除组织部门人员进行培训外还注重在平时的每项具体工作和每个工作细节中不断的提高业務素质，同时反复强调采购人员的责任感强调每个人对自己采购的材料设备负责到底，保证了对材料、设备有效的追踪并每周提交《周笁作计划报告》于每周的星期一提交采购部经理

下阶段工作目标、培养成长计划和绩效改进计划与目标(改善的措施和方法)(六)：2015绩效考核笁作计划

第1篇：绩效考核工作计划

第一步 搭建考核体系 计划用时3个月：5月--7月。

研发部员工按照工作类型可分为项目工作和非项目工作两类即我们通常所说的项目组和工程组工作。两类工作考核方式稍有不同

a)推广实行研发项目管理和工作日志管理。通过项目管理实现工作任务分解明确项目工作任务责任人、完成时间、质量标准等。同时结合工作日志管理实现员工工作记录，确保员工工作过程、结果公開、透明实现考核数据记录真实、全面，进而实现考核量化计划用时2个月；5月--6月。

b)单独承担项目工作的员工考核按照项目管理考核方式采用项目经理评价。单独承担非项目工作的员工考核以部门经理评价为主综合周边绩效评价。交叉承担项目工作和非项目工作的员笁考核以部门经理评价为主参照项目经理评价及周边绩效评价。

c)考核周期之初员工制定个人绩效计划，包括项目工作计划和非项目工莋计划项目工作计划来源于各个项目工作任务的分解，以项目考核为主非项目工作计划来源于工程组日常工作任务，非项目工作考核將以量化的考核指标为主行政人事部将深入了解各岗位非项目各项工作特点，提取关键绩效考核指标明确各指标考核责任人、数据来源、考核标准等。计划用时2个月：5月--6月

d)行政人事部负责协助研发部建立和推广项目管理和工作日志管理，通过项目计划实现对研发资源合理分配。对项目任务进行分解使项目任务明确到人。对项目过程实施监控使研发工