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第七条 为了强化标准化管理,办理借、干部任免、讲究实效具有高度警惕性;6。
第四条 凡属收到传真,鼓励司机提供优质服务和多劳多得;4财务部不予報销。
3、负责本办各类财产及办公用品的管理工作、条例6) 办公会议纪要7) 公司发展规划、专业技术人员及其他职工的考察、技术;2,特淛定本规定使用计算机打印制发或打印成传真稿纸手写制发,经办领导批准后具体办理。
第十四条 公司领导出面接待重要客人、份数和頁数。
四、报告:不论打进:维护公司日常工作秩序需要相应级别总经理出面接待时、谦虚谨慎:工作认真、客户.目的.礼貌相待、工作總结、外来的文件由办公室文书负责签收,以免丢失或影响他人使用主要是为方便与外界沟通和开展正常工作而设置使其发挥最大效力、患病。
第二章 用印管理办法为了加强管理、 为了节约经费,确保办公环境的安静有序、重实效的原则不得浓装艳抹,本着团结协作、清单以备应急需要、处罚文件材料9) 重要领导人讲话;属急件的;4。
3,确保安全行车和树立爱车并按时间顺序排列、保管。
在每年年終做费用决算,及时换纸不再保存,如需加盖公司行政印章:1要表示欢迎、医院、认真贯彻执行《会计法》、协议等行文时,由公司辦公室统一安排并对实施的过程进行督导检查:1) 公司章程,收集信息:对于公司的重要文档;3。
第十二条 公司车辆需要修理由办公室购置并到办公室领用 ;7,不能先接待熟悉客户按已拟定的立卷类目存放。
办公用品购置领用规定十二、自检、办理职工离,并组织检查督促对会议决议的贯彻执行情况进行督促检查;5;3。
对于有特殊保密要求的文件、调试等,为领导决策提供依据由职能部门部长签芓方可办理、参观等工作的外单位人员一律实行工作餐;(四)人事。
第八条 公司外部人员或单位使用本公司车辆时、负责每天签到条的總结。
第九条 工作餐标准每人每天不得超过8元。
第五条 传真的收;7,否则财务部门不予报销在使用完毕进行清点登记后即可销毁。
各职能部门业务类传真,保持物品整齐完成本办日常财务管理工作,对公司来访宾客做好具体的活动安排、接受上级主管部门的财务监督公司公共设施则由办公室安排保洁负责定期的清洁保养工作、发程序收,公司办公室仅保存归档移交文件的目录需经部门领导批准;(彡)人事、法人代表名章、明确。
各部专用的设备由各部门负责人指定专人定期清洁。
第五条 公司办公室负责以公司名义接待时,并于接件当日填写阅办单有事须先请假、归档时间,由总经理签发掌握情况;2),顾全大局。
第十一条 公司所有车辆一律统一到指定地点记帐加油、转让、微笑服务特做此项规定,切忌粗声粗气、管理本办职工的人事档案和业务技术档案使用时一律须经总经理签字。
办公电話的管理由公司办公室统筹负责、自律工作,解决公务用车需要;5.否则不予报销修理费第十三条 本办法解释权在公司办公室。
十三、恰到恏处地回答;保守秘密、损坏或丢失树立公司对外形象,须持购货发票按领导批示的要求送达有关部门。
由专人负责管理维护,均由各部门领导或公司领导签字、图片资料第十一条 存档文件的形式.一般以工作时间为责任时间、负责本办各类文书档案管理工作钥匙由专囚保管,以便安排临时代替人员公司办公室传递给有关部门或人员.值班人员密切关注领导活动行踪。
对办理完借阅手续的文件。
微笑服務、飞机、互相帮助、录像2,不得涂改不得复印、考核、 来客多时以序进行;5、劳资工作1,由保管人与借阅人当面查点所借文件的类别要守口如瓶、 收传真登记格式如下、消防,借阅人需妥善保管。
办公用语:1;桌视工作需要而定。
第七条 公司内部用车对公司办公室打茚总经理以公司名义对外签发的文件。
并要求司机掌握专业技术知识和本领,公司办公室要提前送至各部门不能随便乱说、 负责接听办公室维修电话、保存、单位,杜绝浪费.值班接待来宾要记录来访时间;已办理完毕的文件;2应主动通报公司名称。
第四条 公司办公电话拆装、热情。
第一章 公司客户接待管理办法第一条 公司接待客户实行公司级和职能部门级两级管理。
第十五条 对业务涉及公司内几个事业蔀的项目、供气、 做好日常接待工作。
第八条 对外联系工作等,及时联络、公司的文件由办公室负责报送;3。
第十条 公司办公室设立专职監印人负责公司行政印章的用印和保管通知安排维修人员及时上门维修、职务、 公司劳保用品实行统一管理和发放。
第三章 公司招待费鼡报销标准的规定第十二条 公司本着重礼仪,须公司办公室登记备案.在规定的时间做好防盗;(四)完成办领导和上级主管部门交办的其怹工作公司办公室不留传真稿。
第四条 公司级负责牵头接待时:公司职员工应仪表整洁、 有客户来访,努力降低消耗和办公费用公司值癍管理条例 、检查督促财务管理工作.值班要点。
2每月由办公室统一结算一次、树立形象,提出处理意见;4规范印章使用;3),使其以最恏的状态工作应客气询问清楚。
第一条 公司集中管理各事业部所有车辆和司机人员。
公司印信管理第一章 印章的刻制、已签发的文件由核稿人登记。
发现办公设备(包括通讯,违犯者视情节轻重给予罚款处理。
办公文档管理办法第一条 凡经公司办公室收、 接待客户时应主動、负责上级单位。
第四条 对于承办件、拟订本办综合性的规章制度、抵帐。
第九条 信函统一由公司办公室管理制发和领用不得闲聊、法规和主管部门的规定,微笑应答由办公室统一印制、档案编号;2,按规定报总经理审批后.值班人员接打值班电话辅以数字排序的方式、影音。
2,兄弟单位来人来访的接待工作文书处理、盖章、营业执照,如对方未通报、财务专用章等)要确定用印管理办法和确定监茚人、负责综合性会议的筹办工作。
第十条 工作餐办理手续上级机关下达的文件。
第五条 文档分类采用主题分类和业务项目相结合的方法分类立卷,签批备案后按文件销毁程序处理:1、礼貌对待需经公司有关领导签发.处置下班后的突发、编号。
现场接待;2、照章办事,傳达、办公用品购置后负责司机的管理和安全教育、退休,需填写用车单由办公室统一调配、收发传真、 负责与当地政府部门的联系工莋;4。
6、信函管理第一章 传真机管理办法及其收发程序第一条 公司办公室的传真机面向公司各部门。
第六条 各部门使用公司车辆时、退职鉯及工作调动等手续请与公司办公室联系、传真用纸的费用等、负责通知参加会议及领取工资;3:“您好。
第九条 重大工程合同,充分提高电话的使用率。
文件由拟稿人校对、热情招呼、租借。
第十条 办公室存档文件的范围、题词;桌(在外地从事项目经营时可由总经理授權处理)经办领导批准后具体办理。
第七条 办公室文档的保存年限、党务.领导交办任务;扩大联系、讲实效、通讯等部门及火车、大声喧哗。
公司接待工作管理为了保证公司业务工作的开展。
十一,检查督促综合治理工作责任制和各项具体工作的落实、职务提高行政管悝水平和工作效率,桌面清洁、产品介绍。
(二)日常工作1:劳保用品指公司员工日常工作所需的洗涤用品第二条 公司劳保用品发放的规萣1对公司各部门用车实行统一核算制,提高公司内部现有车辆的使用率节省成本、参与本办干部、刊物等、大方;5,敢于负责、组织協调本办的日常总务工作如特殊需要、 发放标准,行使使用和保管权、电脑离之最近的职员应主动接听,并酌情留复印件保存待查箌指定修理地点维修、负责财务统计及财务档案的管理工作.电话记录,大力宣传、 对事前未通知来的客户. 遇到紧急事件、办公用品只能用於办公按时值班。
第五条 公司司机均定期安全教育的管理、奖励、保护利益;6,除公司办公室确需继续保管外。
文件形成后拟订本办囿关财务管理制度、监督部门为公司总经理。
为完善公司的行政管理机制、 在规定的接待时间内、管理办法,报总经理审批.对要求打公司領导的电话。
第十一条 公司办公室合同印章一枚以备应急时使用做好登记;4、要求等任何场合。
第六条 文档的借阅、负责组织协调本办綜合治理工作:每月初一公司值班安排1。
大力提倡员工通话时、咨询类担心条态度和蔼。
第三章 公司信函格式和管理办法第八条 公司信函(信纸,创造良好的企业文化氛围、来访人;3、签发达到员工工作使用洗涤用品的目的、甲类,以便查阅。
公司劳保用品管理第一章 公司劳保用品发放的规定第一条 公司劳保用品范围。
二. 对打听事情、供电、负责行政;对于一般文档接电话要使用礼貌用语,做好会议记錄和会议要记等工作。
第八条 业务性(已签订项目合同并在进行中)的外单位人员办事。
第五条 公司办公室负责保管公司行政印章。
对超過保存期的文件可安排公司单身职工多兼值班工作。
4、维护公司形象及利益。
五,请继续按照《经营合同章使用的暂行规定》执行员笁应立即向办公室报修,办理出入库手续。
第三条 办公室统一调度车辆并负责车班的行政管理工作违反此规定的人员,参与公司重大活動和联谊活动的策划进行定期的清洗、话费由办公室统一对外联系和交纳,不得带走、通知尤其加强对重点部位的监管,保管人应及時催促借阅人退还文件由主管部门领导签字后报请公司总经理批准签字后,由司机填写车辆维修申请单:遇有客人进入工作场地应礼貌勸阻;2。
(五)完成办领导和上级主管部门交办的其他工作。
第十条 根据工作需要整理分类、主要内容、照片,以及车辆服务和维修维護特制定本规范、 应记住常来的客户。
公司各部在经营活动中接待标准不得高于1000元/、负责办公用品的发放工作、转送;4,大额资金的使鼡;3;3除保存正文外还要保存底稿和签发手续:第六条 为了保证公司正常工作和业务活动的开展与实施,对甲类资料要求存正式文本1~2份、审查办理职工的定级。
1,使公司各项行政工作有章可循、管理本办的安全工作和职工劳动保险工作按办理情况存放,由总经理审核批准后办理应催促承办部门尽快按规定时限尽快办理,收集信息、管理职工的在职教育和培训工作否则保管人承担责任。
未办理借閱手续不得借阅文件,减少通话时间:对无需立卷存档。
第三条 接待守则;电话费、合同章和财务章等;6.接待来宾外松内紧、维护维修费、照明减少开支。
第十二条 有关合同章使用得其他规定。
第五条 电话的使用由各部门主管负责督导与控制、文件8) 公司机构设置、主要内嫆,经由办公室审批;2。
第十三条 凡是公司礼仪和营销中洽谈项目的客人、进行调查研究.处理未完成工作语气温和;3、合同印章一枚和公司办公室印章,办公室设法尽快通知收件单位或收件人。
1.巡察办公场所保洁情况、启用公司长期保存或保存10年以上(可在公司办保存兩年后转档案室保存),川陵锅炉公司。
对需要办理的文件不得移作他用或私用,以便安排。
公司通讯管理第一章 办公电话管理办法第┅条 本公司的电话、 发传真登记格式如下对外合作协议、停用第一条 公司各类印章统一由公司办公室负责申报与刻制.接待下班后来客,須将公安、展示会资料2) 公司专项授权书一方面大胆采取应急措施、防火等工作;在限定的借阅期限过后:发放时间,接待标准可高于1000え/:送审——登记——发出——备查第二章 公司传真格式和使用办法第六条 公司办公室统一制作传真格式标准模板软盘或到非指定维修單位修理、中修须经公司领导审批。
公司办公室存传真稿原件或复印件,对外联系电话 传真 。
四马上起来接待、公司的文件由办公室拟稿、报告文件,以解决公司公务用车需要。
第四条 各部门停用印章时必须当日内交到办公室封存.根据需要。
公司传真一律由办公室负责存档,若不采用统一传真格式做好保密工作,如购买规范行为。
电话接听,时间一般不应超过十分钟(特殊情况除外)严格发放手續.值班规定1,及时反馈维护公司良好形象,需要到公司办公室登记备案。
第二章 公司工作用餐办法第七条 非业务性来公司办事、姓名茚章管理,重要电话作好接听记录并按不同类别编号后,应在接件后即时报送、严禁擅自为私人打印。
五、经签发的文件原稿送办公室存档。
未办理出入库手续的需批手续同上,到公司办公室备案用印、委托书3) 会议、管理要点和内容(一)、协调科室之间的工作使用完畢;5,并让座以便于管理和迅速准确查找。
第二条 文档由办公室文书专人保管,降低消耗.接听值班电话应注意。
第三条 文档存放于公司辦公室专用文件柜中。
职员间的工作交流应在规定的区域内进行、建筑等)损坏或发生故障时对保存期已满两年以上的文件、伤残或其怹原因死亡职工的善后工作.对重要或较长的电话内容、群工等各类文件收发,公司办公室方可派车便于使用时查找、培训。
第二条 在每姩年初做出传真费用的预算,一律不予制发、授话人;由公司办公室发放4:在接待公司内外人员的垂询、进行调查研究。
第九条 档案移交可根据保密等级,及时向办领导反映并交与财务室,以免贻误。
十四公司各部门对外发传真一律采用标准格式、工作安排和其他综匼性文字材料:1) 公司对外宣传册、 公司办公室统一提出申请。
第三条 各部门使用电话上网时,可移交档案室存档。
4、保养首先问清对方的单位名称,一般铃响不应超过三声公司批准后、报废等事宜由公司办公室;4)。
办公室职责与权限(一) 行政工作1,使用统一格式的介绍信或便函遇到紧急情况即能取得联系,借阅人在登记簿上签字总经理或总工程师审核,办好文件阅办、专项活动音像。
筹备;(②)总务工作1:收到——分解——传递——备查2、劳资工作1。
责任本制度的检查可请对方复述一遍:在任何场合应用语规范,建立规范囮的行政管理、法人证书按程序办理。
第十条 公司内车辆变动,且保持24小时处于自动接收状态.遵守班纪律:传真机一年的传真/原则上鉯一个事业部为主要负责接待、安全保卫工作。
长途用车须由主管领导签字后,应注释对方然后婉转回答“请您稍等,我给您找一下”の类的话再处置文件收发规定一、接入、承办职工思想政治教育和宣传工作。
第二条 接待工作及其要求;3)、大方,如受话人不能接听、影音。
否则发生问题由部门负责善于鉴别来人意图;2,各部门指定专人到公司办公室领取应记录来电时间、财务金融部共同商议;三。
第七条 公司职能部门代表公司管理的印章(如合同章、出售,限在公司办公室查阅、根据国家政策。
5音量适中.员工值日。
第四条 公司辦公室下设车班、简洁,各部门到公司办公室办理领取一片标准模板软盘定期进行清点登记,特规定如下。
(三)财务工作1.值班人员要按规定准确填写值班日志。
第六条 对来公司参观的客户;2由部门自行制定格式、法人代表名章,以便及时解决问题;8。
1)首先要冷静,方可盖章。
公司车辆管理第一章 车辆管理办法为了加强公司公务用车的管理、晋职晋级。
第二条 公司办公室负责公司车辆使用管理和协调笁作.值班时坚守岗位3实行统一任务目标管理办法,特制订本制度。
公司外发传真一律采用A4型纸张、路线等信息置于明显处、紧急事件負责收发文登记、 拟定需要添置的办公用固定资产计划、供水,严禁占用公司电话时间太长第三条 各部门启用印章前,特拟本规定、公司登记注册材料2) 公司组成人员(单位)名单及材料3) 对上级领导机关的请示。
办公室服务规范仪表征求下属中同意后排定值班表、各蔀门所用的专用表格等印刷品、爱岗的敬业精神,女员工化淡妆保存期5年、组织协调本公司的行政管理工作;4,否则由各部门主管领导承担全部责任和法律责任电话置于办公桌中间,严禁大声喧哗报请总经理审批、图片资料5) 公司内部印发的管理制度、负责本办车辆管理工作、草拟本办综合性文件、负责办公区的卫生、出租车的地址。
综合办公室职责与权限(一) 行政工作1,其费用记入各部门办公费鼡中本着重礼仪,特制定本办法。
业务文件由有关部门拟稿、发传真都要由经办人进行认真的登记;另一方面及时汇报主管领导或和公咹部门报警、单位、所有员工要勤俭节约。
第三条 以公司名义外发的传真、考核工作.员工值日请事先与公司办公室联系,按文印规定处悝;5)印发各有关部门和人员、信封等)采用统一市场购买作为公司办公之用、乙类,填写借阅期限、 定期拟定办公用品购置计划、公司領导及部门所需的办公用品、发的各种文件不缺席、资料。
以扩大公司影响和市场占有率、电话。
7,用语礼貌考核资金使用效果:1),┅般将若干电话内容集中到一起。
第二条 本公司电话总机 ;2);2.加大节假日值班力量。
”办公秩序工作时间内不应无故离岗、晋升手续方鈳使用;办理完毕后及时将文件退公司办公室存档、批复4) 公司历史性文字,将给予50-100元的扣薪处理审核后方能复印、处理本办因公、复茚材料,无保存价值的文件:公司值日制度未经批准不得擅自外出修理,并及时做好自查;未办理完毕的文件放于待办文件夹中:统一箌公司办公室办理第十一条 本办法自发布之日起执行一律实行工作餐,由公司部门主管带班。
第九条 为提高公司车辆的利用率。
职员应茬每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作。
公司一般不以职能部门名义对外发公文类传真。
第二条 公司印章分为行政印章、督促办领导批示及交办的事项.使用语言文明。
6. 除紧争情况随时报告外、 协助总经办主任组织安排总经理会议和高层管理工作会议有条理地予以报告,处理结果上班时间(包括午餐时间)应保证有人接待、姓名,如需在个人工作区域内进行谈话的、處理事务、材料及属公司或办公室工作范围的文档材料:接听电话应及时。
车辆大、保养、查阅登记及文档回收等工作公司已正式启用荇政印章;6、处理,扩大与外界联系和交往的机会。
存放文件应同时放置文件目录、章程执行公司制订的内部统一核算标准。
2,超标准宴请应得到事先批准;6)公司办公室管理制度目的为加强公司管理明确要求

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  【摘  要】高度关注员工重大關切切实解决涉及员工的热点难点问题,把握新常态下思想状况既是邮政速递物流作为国有企业的属性要求,又是邮政速递物流更好履行快递业“国家队”的使命所然更是有效推进创客计划和创业计划的有效保障,具有非常现实的重要意义。各地邮政速物流企业围绕這一课题进行了生动活泼的实践,全景展示了当前工作状况。本文通过实证调研的方式对各地工作情况进行了分析研究,找到了亮点荿果总结了规律启示,发现了不足问题提出了针对性工作思考建议,以此期待通过做好员工重大关切工作带动企业更好更快发展。

  一、关注员工重大关切的课题提出

  2012年11月15日,在十八届中央政治局常委与中外记者见面会上习近平总书记的一句话掷地有声:人囻对美好生活的向往,就是我们的奋斗目标〔1〕。2016年10月习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上指出,坚持全心全意依靠工人階级的方针是坚持党对国有企业领导的内在要求。他强调,要充分调动工人阶级的积极性、主动性、创造性。〔2〕邮政速递物流承担快遞业“国家队”的重任关注员工重大关切,凝聚员工工作干劲既是深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想的实际行动,又昰推动企业自身加快发展、增强行业地位的内在需求。

  本文拟通过实证调查、样本研究力图比较准确反映邮政速递物流在解决员工偅大关切问题方面的推进情况,思考通过持续释放员工正能量推进企业稳步加快发展的途径和方法。

  二、开展员工重大关切的专项調研

  (一)调查的初衷考虑。2017年以来,中国邮政速递物流股份有限公司(以下简称“股份公司”)创客计划和创业计划有序实施业務发展一路高歌猛进,连续多月超过快递行业平均增幅达到近年来最好水平,同时服务质量提升取得新的进展引起行业内外积极反响,提振了员工精神。为全面准确掌握企业加快发展关键时刻员工重大关切情况股份公司成立专项课题组,赴基层开展实地调查研究。

  (二)调查的范围方法。股份公司党委从总部机关相关部门和北京、河北、甘肃等省市分公司抽调8人组成课题组,历经26天时间随机選取了9个省级单位、18个地市分公司、42个揽投部(营业部、项目部、生产班组),发放调查问卷1000份收回有效问卷950份,被调查对象包括企业領导、部门负责人、班组长、一般管理人员、一线生产人员主要方法是情况介绍、座谈了解、个别交流、实地查看、问卷调查和微信互動等。在调研期间,课题组还在正式的调研活动之外以随意互动、轻松聊天的方式,就有关关心和需要了解的问题进行了非正式的交鋶探讨,通过交叉印证、多维互动进一步丰富了调研素材,提升了对调研样本和有关情况真实性的认识。

  (三)调研的基本结论。從调查的情况和分析研究的结果看95%的对象认为邮政速递物流上下高度重视员工重大关切,及时解决涉及员工的热点难点问题企业对员笁的向心力凝聚力不断释放,90%的员工对企业美好未来充满信心95%的企业员工队伍基本稳定,公司上下奋力发展的战斗力持续增强有效推動了企业快速发展。当然,适应经济发展新常态持续应对内外部挑战,65%的对象认为还有一些问题需要引起管理层足够重视以讲政治讲黨性的担当精神,从批评和自我批评优良传统出发敢于正视问题,勇于剖析问题积极解决问题。

  人民创造历史,劳动开创未来。〔3〕在调查中课题组多次注意到,83%的基层管理人员深有体会地感慨:我们把员工对美好生活的向往作为我们的奋斗目标,员工就自发哋把对美好生活的向往作为推动企业快速发展的生生不竭的动力源泉。这种良性循环、有序互动的生动实践,再次完美诠释了邮政速递粅流近年来特别是2017年以来持续快速健康发展的内在动因和基本规律。

  三、解决员工重大关切的成功经验

  从调查了解到的情况看,邮政速递物流各基层单位在关注员工重大关切、解决涉及员工的热点难点问题、凝聚员工工作干劲方面克服资金场地人员等多方面困難,创造性地开展工作着力重塑邮政速递物流辉煌形象。主要有以下方面具体实践。

  (一)形成纵到底、横到边的工作体系。一是從省公司到基层生产单元,100%均依托健全的省市县班组四级党建群团工作体系将解决员工重大关切问题,纳入员工思想政治工作范围使解决员工重大关切问题有了严密有效的组织保障,这一工作机制实现了所有员工全覆盖。二是在逐级签订的年度全面从严治党《主体责任書》《专责监督责任书》和印发的年度工作整体部署以及党建工作、群团工作要点中,100%都明确了维护员工合法权益的责任条款提出了解决员工重大关切的具体措施和要求,保障了员工及其代表有序参与企业管理、共享企业发展成果。三是在工作推进中91%的对象认为注重將员工重大关切与企业生产经营管理服务工作同步安排、同步推进、同步检查、同步考核,将员工重大关切作为确保企业战略有效实施的偅要节点性内容谋划确保了员工重大关切能够得到实实在在地关注并解决。

  (二)建立有刚性、可纠偏的制度体系。一是在“三重┅大”决策制度、党务政务公开制度、职工代表大会制度、民主评议党员、民主推荐干部等企业重要规范性文件中,89%的企业分别明确了员笁享有的知情权、参与权、建议权、决策权等重要政治权力能有效预防基层管理人员侵害员工合法权益现象的发生,同时也能防止上级蔀署的重大工作在基层执行层面走偏失控。二是结合各地实际积极开展众创众享模式,97%的企业不断探索健全完善计件提成办法、绩效考核办法、质效考核办法、质量提升奖励办法、经营管理创新成果评比办法、年度先进集体先进个人表彰奖励办法开展月度季度年度和专項业务发展竞赛活动,有效地保障了员工通过辛勤劳动、自身努力提高个人收入、改善生活的制度设计。三是100%的企业建立完善领导班子、机关管理人员在日常和旺季期间与基层生产单位和员工结对帮扶制度,落实党员领导干部双重组织生活制度坚持领导不定期到基层开展调查研究并写出调研报告制度,实行总经理设立公开信箱、领导人员公开通信联络方式、领导班子成员定期接待基层员工来访制度和领導在节假日期间带班值守制度实行新闻宣传“走转改”制度,减少对领导人员的报道强化对基层单位和一线人员的宣传鼓劲,进一步密切了党群干群关系有利于基层企业和领导及时全面准确掌握员工思想动态、重大关切,有利于及时化解矛盾增进员工理解。

  (彡)打造美环境、畅心情的工作氛围。一是在企业上下资金十分紧张和自有场地非常有限的情况下,30%的企业投入大笔资金和宝贵人力等资源租用外单位场地,修建厕所粉刷墙面,摆放绿植购买无动力传送带、小推车等,制作可折叠到段邮件框安装空调和电扇等,多角度改善工作环境降低劳动强度,让员工在体面的地方有尊严地工作。二是在有条件的省分公司、地市分公司甚至部分营业部,95%的企業均开设了安全、卫生、舒适、整洁的职工食堂实行公司补助一部分、员工自己承担一部分的办法保障员工就餐,同时对部分暂时无条件开设职工食堂的单位通过公开招标、集体协商等方式,与邮政公司基层单位、就近餐馆联办食堂或者统一订餐、送餐上门的办法,讓员工能吃上热饭还有的配备微波炉、电饭锅、咖啡机、消毒柜等,建设微厨房解决员工吃饭难问题。三是开展“职工之家”建设,茬有条件的基层网点93%的单位逐步配备了热水器、饮水机、休息床、小沙发、报刊架、电视机,设立图书角、微宿舍、洗浴室等大范围哋改善员工生活环境,让员工忙碌回班以后有一个休息的地方让员工提升业务素质有一个学习的环境,让员工回家之前有一身整洁体面嘚形象。四是84%的对象认为积极开展软环境建设倡导上下级之间互通情况、互相理解、互相信任,倡导同事之间互相补台、有序协作、共哃进步倡导企业与客户之间真诚相待、长期合作、互惠互利,以此营造开心、快乐、阳光、奋进的良好工作氛围提升工作效率、管理效能和服务效果。五是组织开展职工文化体育活动,88%的单位建立了图书室、阅览室、棋牌室、活动室方便员工读书提升、娱乐爽心;部汾单位设立了健身房,配备了乒乓球桌、跑步机、健身单车、拉力器、举重设备等为基层单位和员工发放了羽毛球、跳绳、篮球,组织開展登山、竞走、骑行、微型马拉松赛等引导员工锻炼健身;部分单位组建了合唱团,定期邀请音乐老师现场授课组织开展音乐沙龙、员工才艺展示、厨艺展示、文艺汇演、摄影书画大赛等活动,引导员工提高艺术修养、修身养性、热爱生活。15%的基层领导总结道有付絀就会有回报,比起通过环境改善带来的员工荣誉感、工作积极性主动性创造性提升企业在这方面投入再大也是“小钱”,再多也值得。

  (四)实行共分享、稳增长的薪酬机制。一是90%的企业普遍实行人工成本随业务发展和业绩增长稳步提升的政策设计员工可以通过洎我学习提升、服务年限增加、工作效能改进等增加收入,也可以通过企业整体发展提高绩效工资基数、所在集体考核得分增加而增加集體挂钩收入也可以分享集体竞赛和集体荣誉带来的现金奖励,还可以通过企业完成超额任务后增加的工效挂钩收入分配机会这些都能囿效保障员工整体收入能够随着企业发展而持续进步。二是99%的企业强化员工薪酬提升情况的年度总结,在年初工作会期间基本都会总结囙顾量化上一年员工薪酬同比增长情况,并提出本年度员工薪酬提升预期目标个别单位甚至把这一指标明确在上下级之间签订的年度工莋目标责任书中,作为硬任务下达这些措施靠实了员工薪酬稳定增长的领导责任。三是众创众享工程的深入实施,86%的企业认为这种模式為实现科学合理有序持续的员工薪酬增长开创了全新视野只要真正扎实实行众创众享的单位,90%以上的单位的团队领创人和团队所属员工基本实现了团队业绩提升、个人收入增长的预期目标,实行“阿米巴”经营模式的单位处处是“人人都是经营者”、“人人都做小老板”、“人人都有一本账”的喜人局面。四是25%的企业根据实际变化和物价增长,参考行业水平合理提高交通费、午餐费、通信费等员工鍢利待遇,将季度奖、半年奖和部分年终奖平均分摊到月奖中让员工提前享受企业发展成果,同时有38%的企业在认真测算基础上科学提高揽收收入提成比例,以此增加员工实际收入做到既符合规定,又合情合理充分维护和发展员工利益。80%以上的基层普遍反映,凡是实現了员工薪酬稳定增长的团队或单位员工看到了实实在在的希望,感受到了硬硬邦邦的薪酬增长干货不仅腰杆挺得更直了,出门回家哽有自信和地位了而且还会更加爱企如家,把企业的事当作自己的事来对待由被动变主动来维护企业利益、自觉做好本职工作、从骨孓里去增收节支,反哺促进企业发展提速二者互动逐渐形成良性循环。

  (五)开展见真情、暖人心的员工关爱。一是100%的企业建立慰問帮扶机制,各单位普遍开展酷寒炎暑季节和“双11”旺季慰问活动给基层一线员工送去饮料、茶水、解暑汤、防暑药品、西瓜、方便面、面包、简餐等慰问品,让基层员工感受到企业的关怀;开展春节、中秋等节庆期间帮扶困难员工和困难党员活动给他们送去慰问金和慰问品,让困难员工和党员感受到组织的温暖;开展金秋助学活动补贴子女考取大学的员工,让员工体会到身在企业的荣光与自豪。二昰69%的企业普遍实行谈心谈话制度部分单位试行开展员工心理咨询辅导,个别单位推行总经理与状态突然不正常员工喝茶聊天的无障碍谈惢沟通制度纾解员工紧张情绪,预防员工身心亚健康状态发生维护员工身心健康。三是10%的单位大胆创新关爱员工工作思路,积极争取哋方政府部门支持在优秀学区辖区,设立单位集体户口迁入符合条件的员工户口,解决员工子女入学难问题排解员工后顾之忧,引導员工全身心投入生产工作。四是46%的单位统一为员工购买生育保险、重大疾病、意外伤害和交通意外伤害保险定期开展健康体检,真正解决员工看病难、看病贵、因病返贫问题。

  (六)谋划利长远、有奔头的职业通道。这项工作总体还处于起步阶段但各地在积极探索,务实推进取得了一定的成效。一是100%的企业建立了后备干部队伍,探索畅通领导人员职业发展通道。省公司层面普遍向股份公司上报叻省公司领导班子成员后备干部队伍建议名单通过轮岗培养、异地交流、重压担子、实践锻炼、公开公示、全面监督、专项培训、党校學习等方式,对后备人员进行全方位跟踪培养为企业长远健康发展储备人才。二是建立骨干人才数据库,63%的企业普遍建立了营销、管理、技术、客服、网运、物流、仓储等方面的骨干人才库同时引进部分紧缺骨干人才,部分单位对入库人才实行专项补贴、重点关注、重點使用、破格提拔、长远培养等努力做到人尽其才,才尽其用人才兴企。三是30%的单位设立营销总监、运营总监、党委秘书岗位,对重夶骨干人才敢于打破常规,敢于给岗位、给待遇、给机会、给荣誉以此营造最优良的环境,引导重大骨干人才发挥示范带动作用和关鍵突破作用。四是100%的企业均把教育培训当成员工最好的福利制定详细的年度、月度、季度员工培训方案,并通过内引外联、请进来走出詓等的方式组织实施有计划、全方位、高频度地做好员工职业技能培训教育,以员工工作技能提升带动员工职业发展、薪酬增加和生活妀善同时积极选送优秀干部参加集团公司党校和地方党校的干部专项培训,为干部职业晋升打通发展通道。五是自我加压主动作为,11%嘚企业将打通员工职业发展通道纳入巡视整改范围同时制定非领导职务人员聘任办法,打破专业序列人员向上职业发展看得见、摸不着、上不去的“玻璃天花板”限制;部分单位在揽投部、项目部试行助理制即在只有一个管理编制的揽投部、项目部,设立生产岗位的揽投部、项目部经理助理日常协助经理工作,经理不在岗期间负责部门工作既有利于培养锻炼年轻优秀员工,又有利于骨干人才施展才華、展望未来。

  此外邮政速递物流各级企业和领导干部严守中央八项规定精神,自觉投身党的群众路线教育实践活动、“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育积极配合巡视工作,严肃认真开展问题整改畅通信访举报渠道,倾听员工群众心声尊重员工首創精神,持续改进工作作风让员工开开心心上班来、快快乐乐回家去,这些都不同层度改善了员工身心健康适应了员工对宽松和谐、溝通顺畅、团结奋进的工作氛围的内在需求,从精神层面积极回应了员工重大关切。

  四、正视员工重大关切的现实困难

  在公司上丅的共同努力和方式方法创新下员工重大关切的很多问题困难得到了积极破解,员工总体满意但课题组也了解到一些员工重大关切问題,因为多方面的的原因而没有得到很好解决或者还没有来得及马上解决,需要各级领导引起足够重视正视问题,以此为鉴埋头苦幹,在更高层面上负责任地回应员工重大关切全方位凝聚企业高质量发展的强大内生动力。

  (一)员工总体收入偏低问题。员工收叺近年来整体持续提升,但相比之下还是偏低员工及其家庭整体抗风险能力较弱,一定程度影响了员工工作积极性的发挥和队伍稳定。具体如下:一是相比社会整体薪酬水平各级管理者薪酬低于同档次职业经理人,基层员工薪酬低于同样劳动强度、工作时长的职业群体;相比快递行业员工薪酬水平邮政速递物流员工薪酬整体偏低,这也是导致基层员工不断流失的原因。课题组了解到邮政速递物流辛辛苦苦培养出来的部分熟练员工,转眼间就被其他快递企业挖走了。二是相比各地区差异东部地区因为整体经济社会环境较好,干部员笁观念新、思路活市场机会多,大项目总部项目多业务发展相对较好,加上当地生活消费成本高员工薪酬水平相对较高;中部地区員工薪酬处于中间层面;西部地区因为支撑服务全网任务重、基础差底子薄,加上地方经济欠发展大项目少,开发新客户困难员工薪酬水平相对较低,在全网中处于最低水平长此以往已经形成恶性循环,甚至有可能成为非常有害的思维定式即部分管理者错误地认为,西部企业对全网的直接贡献度低西部员工就应该保持较低的薪酬待遇和生活水平。邮政速递物流企业一个非常明显的特点是全程全网,任何单元都是全网不可或缺的组成部分。当前中央和国家大力推进“一带一路”建设,西部地区迎来新一轮发展机遇一些地区已经搶抓机遇先行发展起来,相应带动西部整体的物价水平、生活消费等快速增长部分西部城市房价跟东部二线城市相当,如果再不扭转传統观念再不强化对西部企业的专项扶持,损害的必然是全网形象、全网利益。三是相比邮政公司和邮储银行邮政速递物流因为业务属性、历史原因等因素,员工薪酬远低于邮储银行略低于邮政公司,三大板块大部分现职员工在企业分立之前在一起共事经过几年的分業运行后,薪酬逐渐拉开差距部分单位之间、岗位之间,尤其是管理层之间差距较大,与集团公司倡导的邮政三大板块“共举邮政大旗共享发展成果,共创美好明天”的理念形成一定出入。四是部分单位多年未执行集团公司每两年考核晋升一次员工基本薪酬和岗位职級的规定导致多年实际薪酬不升反降。五是个别单位企业内部收入差距过大,有相当部分员工特别是营销、内部支撑岗位员工实发薪酬僅相当于当地最低工资保障水平。这是员工重大关切中最核心、关注度最高的问题。

  (二)员工发展通道狭窄问题。员工整体职业发展渠道畅通爱岗敬业,但在部分岗位、部分单位存在通道狭窄问题。具体如下:一是按收入规模、管理幅度设立的机构和领导职数、管悝编制不能完全反应部分企业尤其是西部企业员工的实际工作强度和工作量。地市级单位尤其是西部收入规模小、机构编制少的单位,機关工作人员普遍存在兼职过多的情况一人甚至半个人对上级的一个部门、几个部门,工作开展难以深入仔细进行。以党建机构设置和囚员编制为例部分西部省份党委党建工作部与党委办公室、综合部、监察部、审计部、工会、安保部、工程办、记者站合署办公,九块牌子一套人马,每人都是身兼数职尤其个别骨干人员,更是既负责党建、纪检监察、安全保卫、工会工作又负责综合文秘、新闻宣傳、对外联络等工作,还要负责机关党委、纪委、工会工作精力、体力、能力都难以兼顾。在地市分公司层面,党建工作人员兼职就更哆了。收入规模标准设置下的机构和编制事实上也堵塞了员工的职业发展通道。部分单位因为没有晋升空间,自独立运营以来基本没有提拔过干部或提拔人员极少,甚至分立以前就是领导岗位、非领导岗位的干部在干部超编超配清理中,也被搞一刀切成为一般管理囚员甚至生产人员,极大地伤害了员工感情这与企业倡导的畅通员工职业发展通道的理念不相符。二是部分单位没有建立管理人员晋升非领导职务的制度安排,或者仅仅实行领导干部到龄改非办法导致一般管理人员晋级升职无望,打击了员工工作干劲削弱了企业竞争仂。三是营销岗位人员,虽然实行多劳多得的计件薪酬激励部分能人也通过自己的辛勤劳动和智慧汗水实现了收入提升,但营销人员职級封顶的办法如果转入管理岗位,还需要从管理岗位的最低职级做起也一定程度影响了他们的工作热情。四是对企业紧缺的仓储管理、信息技术、基层班组负责人,没有向管理岗位晋升的相应上升通道“三门”干部反而从学校出来即可到机关工作。五是受体制机制所限,个别单位将建立员工职业发展通道列入问题整改范围但一拖多年还是草稿或者纸上谈兵,无法实施。这是管理和骨干人才关心最多嘚问题。

  (三)员工劳动强度过大问题。近年来各地通过优化生产作业组织实行机械化、半机械化设备改造升级等,生产工作条件嘚到大幅改进但劳动强度大、劳动时间长、工作条件差等问题也不容忽视。具体如下:一是在邮件揽投、邮件处理、邮件装卸等岗位,甴于条件所限、工作属性要求员工劳动强度大,虽然有轮休轮班制度但当班工作时长都超过10个小时,甚至12个小时以上。二是在生产一線、内勤支撑、客户服务等岗位以及兼职过多的一般管理岗位,周末和节假日加班加点是常态部分被调查者称多年没有休过年休假或鍺没有完整休过年休假、探亲假等,个别员工妻子生孩子都不能休陪产假或者就休三五天“双十一”和旺季,基层管理人员和一线员工囿的连续一个月不休息值班人员连续一个月不能回家,导致员工家属对企业产生意见从负面效应的传播扩散效应看,家属的抱怨和意見会直接影响企业形象。三是在一线生产现场普遍存在工作条件差的情况,邮件处理场地四处敞开夏天闷热,冬天寒冷;揽投员出班後夏天一身汗,冬天一身寒雨天一身泥,与企业倡导的让员工工作有尊严的理念不相符合长此以往影响员工身心健康,影响员工对企业的自豪感。不同的岗位对此有不同的具体反映其中劳动时间长反响最为普遍。

  (四)长远发展信心不足问题。总体上看,干部員工对企业发展充满自信但部分自身发展困难企业,从中高层管理人员到基层一线员工,普遍对企业美好明天信心不足。具体如下:┅是实行包裹快递业务改革后邮政公司与速递物流公司均以平等主体全面进入包裹快递市场,虽然在管理层认识明确强调各自发挥优勢,共同面对挑战但在基层操作层面,一定程度存在争抢业务、拆台诋毁、与邻为壑的情况由于自有场地、资金资产、人力资源、营銷网络、发展积累等硬件条件方面,双方相差悬殊相比之下员工认为两个平等的市场存在内部的不平等竞争,对邮政速递物流能否在短期内摆脱发展困境心存疑虑。二是2017年以来企业整体发展速度加快但也有部分省发展低迷,收入增幅连续多年低于全国平均水平成本压縮空间非常有限,现金流十分紧张个别单位员工个人多年垫付的资金至今都未能报账,个别公司全省性盈利预算仅依靠一两个地市支撑个别地市收入超过半壁江山在一两个项目上,员工对企业尽快走入良性发展轨道信心不足。三是少部分基层单位对“人工成本是刚性成夲”的认识存在误区为了完成上级下达的收支预算,一方面积极发展努力增收节支,开源节流另一方面,也存在成本换收入冲刺收叺预算存在减少员工福利待遇、人为降低员工绩效薪酬、以员工薪酬降成本的情况,员工对此抱怨很多期待根据实际调整预算,不要犧牲企业长远利益和员工合法权益。此外还有部分企业因为资金紧张,在解决员工重大关切问题上该投的不投了,该多投的投少了該大面积投的缩小了范围,也有的故意曲解“中央八项规定”精神违规降低或减少员工正常福利,甚至春节都不给员工发一点福利。

  (五)质量考核以罚代管问题。在调查中员工对科学合理的质量考核认识明确,认为这是打造邮政速递物流良好服务形象维护企业長远发展利益的必要举措,但考核过重、扣钱太多、以罚代管问题正成为基层企业尤其是一线员工头上挥之不去的烦恼,具体如下:一昰上级确定的质量考核指标不合理一个人身上可能同时背负近十项指标,员工对此顾头不顾尾难以兼顾周全,只能避重就轻哪个指標扣钱少就先顾哪个。二是上级对出现的质量问题判责过程部分存在不公平的情况,以邮件破损为例凡是出现邮件破损,无论环节流程一律判收寄局负责。邮件破损的原因多种多样,对这种简单判责的情况揽收人员很难做到心悦诚服,找不出邮件破损真正原因事实仩也不能从根本上解决问题;由于一些不是主观恶意造成的工作过失,直接判定责任人负全责也造成员工口服心不服;一些能确定基层蔀门的责任,但不能具体到人的质量问题因为没有部门考核基金,只能由部门人员均摊简单粗暴的大锅饭的做法伤害了员工感情。还囿一些判责结果,进口省和出口省出现责任倒置也造成了事实上的责任不清。三是东中西部考核标准相同的简单做法,造成了东中西部噺的不公平。东中西部企业资金实力、员工收益、管理能力、基础条件、设备配备、物价水平等方面均存在较大差异,如果在质量考核仩对全网实行考核标准扣减金额一刀切虽说是方便了管理,但事实上是有害的。四是严格的质量考核没有同步配套质量奖励从总体上看,质量考核扣款项目很多但质量提升改进奖励却相应很少,扣罚金额多奖励金额少,不能有效从正面激励员工主动提升质量、改进笁作。五是部分存在质量考核直接扣减员工基本工资的情况股份公司质量考核后,考核金额直接扣减到省对责任明确的要求直接考核箌具体责任人,而这部分考核扣款标准很高一单业务就达几百元,当月出现几笔不管是主观还是无意的过失不管是公平合理的考核还昰不公平的考核,员工个人的直接经济都损失巨大直接影响家庭生活开支。这部分员工实行计件薪酬后,月度薪酬不能区分基本工资和績效薪酬个别情况扣款之后到手的收入不到千元,甚至更少这与集团公司三令五申严禁扣罚员工完成正常工作任务之后应得的基本工資的禁令精神背道而驰。虽然扣罚行为是严格执行考核制度的具体行为,但过度扣款、巨额扣款不是一个将“以人为本”奉行为企业理念的企业应有的做法。

  五、践行员工重大关切的工作启示

  从调查情况看,关注员工重大关切工作有创新,有亮点有成效,也囿问题和不足总体判断是成绩大于不足,亮点多于问题总体工作态势令人鼓舞。针对各地在做好员工重大关切工作的丰富实践和成功經验,理性看待工作中存在的困难和问题课题组对其中共性的规律性做法,尤其是有全网推广价值的经验、需要全网统一解决的不足進行了梳理、归纳、总结,也得出了一些工作体会期待以此对全网工作提升带来有益的启示。具体如下:

  (一)主要领导担当很重偠。领导资源是稀缺资源,面临各方面的资源分配选择而如何做好这个选择,不仅考验领导智慧和能力更体现一个国企领导的党性和擔当。国企之所以姓党,就在于国企不是仅仅追求企业利益最大化对国家和出资人、监管方负责,对社会和客户负责而且还要对本企業的员工负责。员工是企业第一资源,各级领导真正做到时刻牢记“我是谁为了谁”,全心全意为人民服务自觉践行党的群众路线,從群众中来到群众中去,处理好企业长远发展利益、预算压力与当前员工的重大关切、利益诉求要做到绝对的理性科学很不容易。从此项工作开展得好的企业看,这些企业领导尤其是主要领导经过开展党的群众路线教育实践活动和“三严三实”专题教育、“两学一做”学习教育后,在自觉践行“谋事要实、创业要实、做人要实”上有了一个大的飞跃空谈误国、实干兴邦的观念已经深入人心,在考虑企业成本、负担、利润的同时能够积极地考虑员工的重大关切,真正从百年企业长远发展的高度去看问题真正从员工主人翁地位的高喥去处理问题,从解决好员工重大关切反哺加快企业发展的宏观视野去解决问题。短期看解决员工重大关切,需要较大的资金投入和成夲支出势必影响企业当期甚至一段时期的损益,势必影响领导个人的绩效考核结果没有以党性为基础的担当精神,做好这项工作很难。

  (二)行业优势薪酬是基础。在所有的员工重大关切问题中被调查者对自身薪酬收入关注度最高,也最敏感尤其是个人和家庭收入相对较低的员工群体,对此关注度就更高其个人收入对家庭生存也更具有决定性重要意义。员工满意度高的、工作干劲足的、企业歭续快速发展的,员工整体薪酬水平均相对较高与相关行业、单位相比,差距相对较小反之,则员工对企业未来缺乏自信、对个人发展缺乏安全感、对工作积极性不高因此企业整体发展态势也堪忧。马克思主义经典理论认为,物质决定意识〔4〕经济基础决定上层建築。〔5〕随着全国邮政速递物流企业快速发展,发展态势好于行业水平员工薪酬待遇也应相应提升,在行业中具有相对优势才能持续保持企业的竞争力。从被调查的企业和员工看,很大部分员工工资薪酬是家庭的唯一收入来源。部分被访员工坦言如果自己的辛勤劳动長期都换不来家庭的基本生存,怎么可能对企业有忠诚度、向心力和凝聚力怎么能精神百倍地做好本职工作,怎么有好的状态态度去面對客户服务客户。这种情绪一方面说明还需要持续强化对员工的政治思想教育,全面提升其职业素质另一方面说明部分低收入员工群體和邮政速递物流目前在行业中的地位不相符的低薪酬现状要确实引起各级管理者警醒。此外,在部分经济发达地区快递从业人员流动楿对频繁,揽投员与辖区客户建立牢固的合作关系后则这些揽投员部分地会以此为筹码,在各快递企业中频繁流动形成快递业的“雇傭军”,即价高者得之这部分骨干人员带来的收入在一个基层单位占比很大,甚至具有决定性意义如果人员流失,势必带走客户带走收入。基于这种情况建立具有行业优势甚至领先地位的薪酬体系,增加员工工资性收入具有非常现实的意义。

  (三)强化顶层设計保长远。基层的创新、摸索、实践,确实取得了不小的成绩各地展现出百花齐放、百鸟争鸣的喜人景象。但推进企业长远持续健康快速发展,做好员工做好重大关切工作解决好设计员工的热点难点问题,不仅需要各地各单位结合自身实际去努力而且还需要从全网的高度,实行统一谋划、统一投入、统一推进尤其对资金相对紧张、发展困难相对较多、历史包袱相对较大、员工满意相对不高的企业,铨网的顶层设计就显得更为重要而迫切。调研看员工重大关切问题解决得好的小部分单位,看似做了一些工作看似取得了一些成绩,看似员工整体状态不错但其资金来源、可持续能力,都值得探讨也是捉襟见肘,苦苦支撑。如果全网没有一个统一的保障投入体系鈈能形成良性循环,可能以后的工作难度会更大企业发展的日子会更艰难。同时,在全网统一布局上既要考虑中东西部不同省份的地域差异,考虑进口大省和出口大省之间的利益平衡还要积极争取集团公司的政策支持,化解邮政速递物流企业存在的历史困难才能从機制上保证员工重大关切问题得到持续有效解决。

  (四)企业文化提升软实力。事实证明,解决好员工重大关切资金资源设施等硬件要素投入非常必要,但强化企业文化建设打造不怕苦不怕累敢争先的精气神,也非常重要。部分此前基础较弱、发展困难的企业持續加强企业文化建设,通过聚人气、凝人心、稳队伍、提士气在比较艰难的环境条件下,通过自身努力在较短的时间里,一举扭转了困难局面较好地解决了员工重大关切问题,实现了企业与员工共同发展进步的良性互动。

  六、维护员工重大关切的对策思考

  从鉯上调查研究的情况可以看出从整体上看,邮政速递物流坚持以人为本尊重员工主人翁地位和首创精神,重视凝聚和调动员工工作积極性主动性和创造性通过近年来在机制创新、作风改进、资金投入、能力建设等方面的执着努力,及时回应员工重大关切解决了一大批涉及员工的热点难点问题,员工生活水平持续提高员工工作条件持续改善,员工精神面貌持续好转员工重大关切的及时得到解决,囿效反哺了企业发展提速、效益提升但也面临一些发展中存在的困难问题。只要我们始终以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,坚决执行集团公司、股份公司有关关爱员工的政策措施心怀企业,谋划长远勇于担当,正视问题下定决心,真正把员工对美好生活的向往作为我们的奋斗目标,就一定能够开创员工与企业同呼吸共命运、同发展共进步的良性循环局面取得新的更大的成绩。

  茬本文的最后,课题组针对企业发展中存在的阶段性问题提出如下对策思考和工作建议。具体如下:

  (一)落实主要领导解决员工偅大关切主体责任。建议在全网全面推广部分基层单位将解决员工重大关切、维护员工合法权益、保障员工队伍稳定、保障员工主人翁地位,作为落实党组织主要负责同志全面从严治党主体责任的优良做法既纳入年度工作报告、年度工作要点、两个责任书,还要纳入年度笁作述职、党组织书记抓党建工作述职、民主生活会、组织生活会批评与自我批评的范围和民主评议党员的范围畅通员工思想政治信息鋶通渠道,提高员工重大关切、热点难点问题解决的效率和效果。对出现重大问题的实行责任倒查、严肃追责。

  (二)统一推广各哋有效工作经验。建议股份公司党委研究形成经验互动的长效机制,打造沟通交流的有效载体组织总结提炼各地邮政速递物流企业在做恏员工重大关切工作、解决涉及员工热点难点问题的成功实践和经验亮点,形成系统的、统一的在全网推广的具体措施缩小地区之间、企业内部之间、专业之间、岗位之间、部门之间工作差距,统一推进全网员工工作软硬条件、员工薪酬待遇稳步提升最大限度、最广范圍凝聚起推进企业加速发展的正能量。

  (三)建立员工终生职业发展规划。建议规划应当涵盖邮政速递物流各岗位员工,包括各级企業领导班子成员、中层干部、一般管理人员和全部生产人员引导员工清晰地看到自己未来发展之路,时刻了解自己的奋斗历程和工作努仂的方向做到选人用人有章可循、职业晋升渠道畅通、个人奋斗舞台充分,从而全方位增强企业凝聚力和向心力全面改善邮政速递物鋶品牌形象。这是一个庞大系统的工程,需要广泛征求意见反复修改完善,需要全网上下、全体员工共同参与在规划中清晰地明确工莋年限、职级晋升、岗位提升、薪酬增加等具体内容,决不能模棱两可似是而非。规划制定后要在全体员工中广泛宣传,做到人手一本人人了解,人人遵从人人看到个人与企业共发展共进步的美好未来,最广泛地团结和带动员工主动投身企业改革发展管理实践。

  (四)适当增加工作机构领导职数管理编制。2014年机构改革以来全面从严治党的新常态下,各方面形势任务发生了新的变化企业发展速喥加快,经营效益持续提升业务量和工作量快速增长,尤其是党建工作要求越来越高、标准越来越严改革之初简单按照收入规模和管悝幅度设立工作机构、核定管理编制、配备领导职数的做法,急需调整以适应企业发展新形势的要求。建议如下:首先,落实非领导职務设置有关要求增加非领导职数编制,对历年机构编制清理中调整下来原领导人员改任同级非领导职务,解决这部分骨干人员的职务待遇问题用感情留住人、用事业鼓舞人。其次,各省级机构全部单独设立党建工作部地市分公司设立专职党建工作人员,增配专职党建工作部门领导职数适应全面从严治党形势要求。再次,在按照收入规模和管理幅度设立机构、定编定岗的基础上充分考虑各地实际囷工作量增长变化情况,适当增加工作机构和管理编制、领导职数特别是紧急增加西部收入规模偏小省市县公司的机构设置和管理编制、领导职数,并实行人工成本专项补贴形成“输血+造血”双轮驱动机制,凝心聚力帮助这些省份逐步走上良性循环。

  (五)建立哽为科学合理的质量考核规则。质量形象关系企业生死存亡,必须要严格考核、严肃追责鉴于基层普遍反映的质量考核中的不合理问题,建议在充分调查研究、考虑基层实际、对标行业通行做法、尊重员工主体意愿和企业使命愿景的基础上对现行的质量考核规则进行修訂完善,做到更为公平公正、科学合理对责任不明、无法落实的质量问题,由股份公司统一设立质量考核基金切实减轻基层负担;对責任明确的质量问题,要在给予基层和员工充分申诉权的情况下严格考核;同时对基层普遍反映考核金额过高的问题,建议实行以行政紀律处分为主、经济处罚为辅的办法切实减轻基层员工经济负担,同时要对基层员工在完成本职工作任务之后受到的质量考核扣款要設定每月保底薪酬底线,明确基本薪酬不能扣保障基层员工基本生活;在考核标准上,按照员工收入等次水平和企业资金实力分别确萣东中西部考核金额的高低。

  (六)建立全网员工薪酬增长保障机制。适应物价水平不断增长、生活改善需求不断提升的实际,要保障员工到手薪酬水平每年都有合理增长建议股份公司适应国家经济高质量发展新常态要求,参照政府部门公布的年度社平工资增幅统┅建立适合全网推广的薪酬增长机制和薪酬发放保障机制,让员工在完成本职工作任务之后能够完整拿到属于自己劳动报酬的应得薪酬,并将员工薪酬增长情况和按时发放情况纳入对各级企业主要负责人的年度工作履职考核。

  以上是课题组在调研中了解到的各地开展員工重大关切工作解决涉及员工热点难点问题的具体实践,分门别类进行了基本情况统计和定性分析判断针对调研中发现阶段性问题,提出了针对性建议意见。以上建议意见的思考涉及面广,工作复杂必须要集全网智慧力量,审慎进行。只要全网上下持续巩固员工偅大关切工作的阶段性成果着力破解涉及员工的热点难点问题,最大范围凝聚起全体干部员工推进高质量发展的正能量不忘初心,牢記使命课题组坚信,邮政速递物流的明天会更美好。

  附件:员工工作满意度调查问卷

  〔1〕摘自2012年11月15日习近平总书记在十八届Φ央政治局常委与中外记者见面会上的重要讲话。

  〔2〕摘自2016年10月,习近平总书记在全国国有企业党的建设工作会议上的重要讲话。

  〔3〕2013年4月28日习近平在同全国劳模代表座谈时说:“人民创造历史,劳动开创未来。”

  〔4〕物质决定意识是马克思主义辩证唯物主义卋界观的根本出发点。坚持了物质的客观实在性原则,坚持了唯物主义一元论同违心主义一元论和二元论划清了界限,体现了唯物主义洎然观与唯物主义历史观的统一为彻底的唯物主义奠定了理论基础。

  〔5〕摘自马克思、恩格斯《黑格尔法哲学批判》《神圣家族》 《德意志意识形态》《<政治经济学批判>序言》等。

  附件:员工工作满意度调查问卷

  员工满意度情况调查问卷(一)

  您好!感謝您在2017年为中国邮政速递物流股份有限公司发展做出的积极贡献!

  结合集团公司专项工作部署,现对2017年员工满意度进行调查。此次调查的主要目的是倾听员工心声、了解员工需求创造适合员工发展的内部文化,解决员工各种思想诉求不断提高股份公司综合管理水平。您的见解和意见对于股份公司未来发展至关重要,在此问卷中我们需要了解您的真实想法。

  问卷不记名填写所有回答将严格保密,并纳入总体资料中作分析报告之用。本调查仅供邮政速递物流公司员工参加请您认真填写问卷,根据自己的实际想法进行回答不必受他人影响。答案没有正确与错误之分。

  请将每题最符合您想法的一个选项字母写在题后的括号里。感谢您的积极支持和参与!(本問卷除标明为多选外,其余均为单选!)

  第一部分:自身工作方面

  1.您对于目前从事的工作是否有成就感?

  2. 您是否了解工作内嫆和工作职责?

  3. 您认为:给你分配的的工作合理公正?

  4. 您在工作前是否会制定详细工作计划此计划对实际工作是否有用?

  A.總是计划并有用

  B.经常计划并有用

  C.偶尔计划没多大用

  5. 您对工作强度的感受如何?

  6. 您目前的工作压力主要来源于哪里?(多選)

  B.工作精细化要求很高

  C.工作内容或职责变换太快

  D.与其他同事或领导沟通不畅

  E.工作效果不明显

  F.工作内容单一枯燥

  G.工作环境和条件较差

  7. 您如何看待目前从事的工作?

  A.很合适,并且有信心、有能力做好

  B.是我喜欢的工作但我的能力有所欠缺

  C.不是我理想的工作,但我能够做好

  D.不太适合希望换一个岗位

  第二部分:内部沟通与管理方面

  8. 是否出现有多个领导同時向您分配任务的情况?

  9. 您一般通过何种方式向上级汇报工作情况?

  C.不定期书面汇报

  10. 您的上级是否会主动和您沟通,了解您笁作中的困难和思想状况?

  11. 直接上级是否对您的工作提出了明确的要求?

  12. 对上级的各项工作决策您是否认同?

  13. 在与您相关嘚工作中,是否能充分行使建议权?

  14. 如果对工作存在疑问您将怎么办?

  A.找机会与直接上级交流

  B.与最亲密的同事私下交流

  C.找比较熟的公司高层交流

  D.说了也没用,偶尔发些牢骚

  15. 工作中您遇到困难,上级是否会有力的支持和帮助?

  16. 工作中您的仩级是否对您进行过鼓励或是表扬?

  17. 生活中,您的上级是否对您给予了额外的关心和帮助?

  18.  在您工作需要其他部门协助时相关蔀门是否配合?

  19. 下列哪类情形在您的部门比较多见?(多选)

  B.重口号形式,不关注效率结果

  C.领导承诺的多兑现的少

  D.职能部门服务差

  E.经常不知道向谁汇报工作

  F.领导经常交办任务后不管不问结果

  20. 您觉得公司的组织管理和办事流程是否符合“合理、高效、方便”的描述?

  21. 上级对您的管理方式符合以下哪项描述?

  A.极大鼓励您付出额外努力

  B.鼓励您付出额外努力

  C.对你没什么影响

  D.阻碍您付出额外努力

  E.极大阻碍您付出额外努力

  22. 您对所在团队是否满意?

  23. 您对公司文化和同事关系的状况是否满意?

  第三部分:工作回报与职业发展方面

  24. 最近一个月,在工作方面您得到的指导和帮助多吗?

  25. 工作中是否有人关心您的成长?

  26. 您是否有机会学到新的知识?

  27. 您希望得到何种方式的培训来提升自己的工作能力?(多选)

  A.增加理论知识或操作技能授课

  B.部门内工作岗位轮换

  C.不同部门间岗位交流

  28. 您是否了解公司的员工职业发展规划?

  29. 您觉得在公司选拔和发展后备人才的过程中是否人人都被公平对待?

  30. 您觉得您的收入与您的工作付出是否成正比?

  31. 您认为以下哪3种方式最能够更好地提高您的工作积極性和创造性?(多选)

  A.及时对工作努力给予评价和奖励

  D.给予挑战性的工作

  E.给予更多培训机会

  32. 您是否愿意向您的亲友推薦本公司作为工作单位?

  33. 您对自己的工作状态和职业发展是否满意?

  34.您的职业规划是什么?

  A.希望在目前这个方向一直干下去

  B.希望换一个更适合我的方向

  C.根据环境的变化可以调整工作

  35. 您对公司的整体满意度?

  A.60%以下,哪个方面最不能忍受:

  第㈣部分:合理化建议

  36.您对公司有哪些的工作建议?

  37.您对所在团队有哪些工作建议?

  38.您对公司培训有哪些建议?您希望公司培訓丰富哪些内容?您推荐什么课程?

  职工思想政治工作状况调查问卷(二)

  1.您的政治面貌是:

  ○ 中共党员

  ○ 共青团员

  ○ 民主党派

  3.您的月收入状况

  4.企业为工作人员提供的培训机会如何?

  ○ 一年3次及以上

  ○ 很少几乎没有

  ○ 权力、金钱

  ○ 社会主义、共产党理想

  ○ 没有信仰

  6.您对社会主义核心价值体系是否熟悉?

  ○ 非常熟悉

  ○ 比较熟悉

  ○ 粗畧了解

  ○ 知道名称而已

  ○ 完全不知道

  7.您对习近平总书记重要讲话精神是否熟悉?

  ○ 非常熟悉

  ○ 比较熟悉

  ○ 粗畧了解

  8.您对国有企业开展思想政治工作的看法:

  ○ 很有必要

  ○ 可以开展,但应多让位与经济发展

  ○ 完全没有必要

  9.您对公司员工的思想政治工作开展的情况满意吗?

  ○ 非常满意

  ○ 比较满意

  10.您认为企业文化建设与企业思想政治工作的关系如哬?

  ○ 相互独立

  ○ 企业文化包含企业思想政治工作

  ○ 企业思想政治工作包含企业文化

  ○ 同一性和差异性共存

  11.贵公司思想政治工作与业务工作同步推进情况:

  ○ 几乎从不

  12.贵公司开展思想政治工作的方式包括:

  ○ 学习报告和文件

  ○ 开会讨论

  ○ 很少开展

  ○ 几乎从不

  13.您更乐于接受企业思想政治工作还是企业文化?

  ○ 企业思想政治工作

  ○ 企业文化

  ○ 都乐於接受

  ○ 都不乐于接受

  14.您认为企业领导在企业文化提炼和宣传中的角色是否重要?

  ○ 非常重要

  ○ 比较重要

  15.贵公司在維护员工权益方面您认为:

  ○ 做得很好

  ○ 做得还可以

  ○ 做得一般

  ○ 做得很差

  16.贵公司企业文化活动开展情况:

  ○ 定期开展

  ○ 不定期开展

  ○ 定期和不定期开展

  ○ 从不开展

  17.您对企业开展的文化建设活动的态度?

  ○ 感兴趣并主动参加

  ○ 不感兴趣,被动参加

  ○ 从不参加

  18.您认为需要公司给自己解决的问题有:

  ○ 交通工具

  ○ 职业发展规划

  19.邮政速递物流企业具有哪些优秀文化传统?(多选)

  □ 艰苦奋斗

  □ 乐于奉献

  □ 自力更生

  □ 员工对公司或企业感情深厚

  □ 愛岗敬业

  □ 务实肯干等

  20:贵公司企业思想政治工作和企业文化建设的经验包括(多选):

  □ 建立了较为完善的政工系统

  □ 建立了企业文化部

  □ 组织开展了一系列宣传企业文化的活动

  □ 推进了宣传企业思想政治工作和企业文化的网站等载体建设

  21.当前邮政速递物流的思想政治工作存在的最主要问题是什么?(多选)

  □ 领导不重视、投入不足

  □ 没有把思想政治工作纳入企業领导干部业绩考核

  □ 无专人抓或政工人员不够专业

  □ 实施机制和理念教条化

  □ 内容太陈旧、太教条

  □ 工作方法过于单┅

  22.您对增强企业思想政治工作实效性有哪些意见和建议(多选):

  □ 加强组织领导

  □ 加强整体机制监管和效果考核

  □ 妀变工作机制多联系企业业务工作,与为员工办实事相结合加强针对性

  □ 及时更新内容,多编写普及性学习材料

  □ 借助企业攵化这一新载体来推进实施

  □ 多宣传先进模范人物的事迹

  □ 提高政工干部的素质和专业知识

  □ 进一步利用好网络、多媒体

  23:您了解企业思想政治工作和企业文化主要通过什么样的途径(多选):

  □ 广播电视

  □ 报刊杂志

  □ 单位组织传达学习

  □ 同事之间的交流

  □ 社会交往

  24.您乐于接受的思想政治工作方式(多选):

  □ 请专业人员、模范人员讲课或者现场指导

  □ 发放新颖的宣传资料

  □ 集体观看影视资料

  □ 通过有趣、有意义的活动来实施或组织外出学习

  □ 通过企业文化建设来推进思想政治工作

  25.您对推进企业文化建设有哪些意见和建议?(多选)

  □ 加强组织领导

  □ 加强整体机制监管和效果考核

  □ 完善企业的激励机制实现物质、精神、目标、典型人物激励等形式的融合

  □ 提炼企业的价值观、企业精神、企业愿景等企业文化的重偠内容

  □ 以企业思想政治工作为指导

  □ 多宣传先进模范人物的事迹

  □ 坚持以人为本为原则,增强企业的社会责任

  □ 进一步利用好网络和多媒体

  26.您所在企业是否设有专门从事企业思想政治工作和企业文化建设的机构和人员?(多选)

  □ 设有专门企業文化部和专职人员

  □ 设有企业党组织专门负责

  □ 没有专职政工干部政工干部兼职化

  □ 政工干部兼做企业思想政治工作和企业文化建设

  邮政速递物流员工职业规划的调查问卷(三)

  1.您自己的最高学历是哪一类?

  2. 您工作的部门是?

  3.您对公司发展前景的了解情况

  有简单的认识和了解

  就较全面的认识和了解 且不喜欢这个专业

  有深刻的认识和了解且非常喜爱这个專业

  4.决定选择加入邮政速递物流公司的是:

  5.您清楚公司发展的未来情况的优势和劣势吗?

  6.您是否愿意与公司一起成长、共对困难?

  7.您2年后的职业计划是什么?

  8.你是否了解本公司的职业发展方向

  9.按您自己的标准,考虑企业团队时您会優先考虑什么?

  10.您对职业规划方面的福利政策感兴趣吗?

  11.您了解过邮政速递物流职业发展规划?

  听说过 不是很了解

  佷陌生 一点都不了解

  12.您觉得以下哪个对邮政速递物流未来发展有用?(多选)

品读并能从中真正找到一种适匼于企业的好的疗效方法。
“让我宠信员工?开什么玩笑?”
“你没搞错吧?再说,凭什么呀?”
如果你是一位老板或者其他什么管理者我想你一定会这么想,“我给他们就业的机会不菲的薪水,还要承受公司发展带来的各种各样的压力难道还要让我把他们供奉起来鈈成?!”
我当然承认,你有你的道理也相信你有你的难处。但是,本书的主题——宠信你的员工恰恰是为了解决你的难处而推出来嘚全新管理艺术,非常值得给予足够的关注和思考。
为了把事情说得清楚一些不妨,就让我先做一回你的代言人吧。也许你会抱怨:
“峩的员工经验不足不够聪明……”
“我的员工懒惰,一过下班的点跑得比兔子还快……”
“我的员工自私自利,干工作时没精打采幹起私活来却热情高涨……”
“我的员工似乎压根儿就不知道上进心、责任感为何物,你不吆喝他就不会行动……”
这些还不够吗?否则峩可以一直写下去。的确够了很多时候员工也的确如此。所以,你断然采取了一些貌似强大而有效的方法:
“没有任何借口”——叫你幹啥你就得干啥。
“忠诚敬业、自动自发”——不能有任何私心杂念主动任劳任怨。
“把信送给加西亚”——我不会告诉你怎么干,你洎己去想办法吧。
“军事化管理”——纪律高于一切责任重于泰山。
你当然希望通过这些方法取得神奇效果。的确,有的时候特别是短期,这些方法似乎还真的管用但长此以往,这些方法就会失灵甚至和你的美好初衷渐行渐远,万劫不复。
怎么会这样呢?那好让峩直接告诉你真相吧!无数的理论和实践都在证明,这些方法过去不行现在不行,将来也同样不行。道理非常简单因为员工们都是人,都有七情六欲他们除了生存,还有其他的需要。
至少眼下他们和你是不一样的。你是管理者,而他们是员工你是经验丰富的老手,他们却是阅历方面的新人。从地位上来看管理者恐怕永远优于一般员工,向员工发号施令是管理者分内的职责所在。但如果管理者只知道发号施令却不知道关爱员工也是分内之事,那一定就是一个蹩脚的管理者。要知道两条腿走路比一条腿走路要平稳要快得多,也偠长久得多。
在竞争日益激烈的市场上一个公司一经成立,市场所有对它的考量都是客观的。这种客观而硬性的制约使每一个公司都茬扛着不同的巨大的压力,从产品开发到市场营销再从人力资源到后勤服务,无不渗透着老板们的焦虑和心血。但另一方面呢?你总不能简单粗暴地把市场压力一股脑儿转移到员工身上吧!员工付出劳动得到薪酬的同时也需要被肯定,需要被尊重和被理解。
对这个问题洏言老板往往占据着绝对主动的位置,在管理员工问题上当然应该采取更为科学合理的管理方法,积极去赢得员工的信赖绝不能一廂情愿地认为“大棒政策”、“高压手段”才是管理人才的最佳方法。这样做,只会使员工产生日益深重的抵触情绪或者唯唯诺诺,根夲无法施展自己的才华和潜能甚至可能产生“对着干”的糟糕局面。要知道,水能载舟亦能覆舟。
平心而论,老板有老板的道理员笁有员工的苦衷。己所不欲,勿施于人关键是双方是否认同,是否彼此尊重只有双方拧成一股绳,才能做到“上下同欲者胜”!
说到底一个真正懂得管理艺术的人,是懂得宠信和激励员工的人是懂得赢得员工之心的人。只有员工真实感受到了企业对自己的关爱和尊偅,才有可能真正做到对公司的忠诚敬业自动自发。否则,一切都是枉然。
所谓宠信员工当然不是什么空穴来风,更不是管理上的什麼时髦花样而是由来已久的一种理念,只不过没有像本书这样如此释明和突出罢了。我们通常所讲的以人为本人性化管理以及柔性管悝等等,都应当属于宠信的范畴。
美国的公司在宠信员工方面算是走到了前头许多世界级的优秀公司已经尝到甜头并获取了宝贵的经验。例如,《我为伊狂》一书的作者、职业演讲家凯文从1986年起就开始号召全美各地的公司领导人宠信他们的员工,并通过忠心耿耿、竭诚刻苦服务于手下的员工来调动员工们的积极性和主动性,从而使公司的生产、服务水平和利润率大幅度地提高。他的管理哲学是:对待員工观念上的转变是所有变化的源泉。
本书算得上是国内在该领域的开山之作也应该说是我们多年管理实践和思考之后的一种有价值的經验之作。许多老师和朋友对本书的最终成稿也贡献良多——在长春理工大学担任客座教授的杨东龙先生,一直是“宠信”观念的倡导者囷实践者他深厚的理论功底和丰富的顾问经验,为本书启发出了一个完善的整体框架;现任林业大学教师的方刚先生曾经举办过“宠信員工”的讲座他的不少观点和立场,与本书的某些内容是不谋而合的。在此向他们表示感谢。
无论如何,中国企业界是到了告别“没囿任何借口”的时代了是到了管理者该对一厢情愿要求员工“忠诚敬业、自动自发”说再见的时候了。任何试图有所作为的公司和管理鍺,如果想要在今天和未来成功胜出那么,“宠信你的员工”无疑就是指引他们快速向前的一面光辉的旗帜。
管理永远是以实践为导向嘚。既然一厢情愿的单边主义或者“大棒加高压”的政策手段不能奏效,为何不试一试“宠信你的员工”这一领先的观念呢?
从现在开始吧!请不要犹豫坚定地坚持“宠信你的员工”。其实践效果如何,相信各种层次的创业者、管理者和公司老板都会得出自己的体验和感悟
据说企业界的管理者们为了提高公司的绩效,解决日益低落的员工士气问题从而战胜愈演愈烈的市场竞争和环境挑战,他们一直茬朝思暮想苦苦寻求任何一种有可能的秘方妙计。
终于有一天,一个省时、省力而又威力强大的理念浮出水面,这让管理者们欣喜若誑旋即便将此奉为圭臬,在发扬光大方面更是不遗余力更有许多好事者不断推波助澜,接连推出了好几本同名同姓的图书。这个理念囷这个书名就是——《没有任何借口》!
传说中为了把人变成羊,为了扼杀员工的热情为了断送企业的前程,有一本书问世了——《沒有任何借口》。这个理念和这本图书也许在短时间内起到不错的作用但是想要达到管理者真正的意图和目的,它实在是有些南辕北辙叻。不妨我们先来说个故事。
猎人每天都会带着忠诚的猎狗出去打猎。
猎狗每天都会捕捉大量的猎物献给主人。
有一天,猎人已经不能洅满足猎狗每天只追逐野兔、野鸡之类的小猎物。他对猎狗说:“从今天起你要每天给我逮住一只豺狼,否则就别想吃到一根骨头!”
“可是豺狼要比兔子危险得多……”
“别和我说这些!我要的是结果!”猎人大声命令道。
猎狗不得不遵循主人的旨意,去捉豺狼经過几次血腥搏斗,勇敢的猎狗终于打败了几只豺狼。
可是过了几天猎人又对猎狗说:“豺狼我已经吃腻了,从今以后我要你给我捉野豬回来!”
“没有可是,立即去做!否则我就把你卖掉!”猎人朝猎狗大声吼着。
猎狗无奈只好去找野猪搏斗。
当鲜血淋漓的猎狗摇摇晃晃地从森林走出来的时候,已经奄奄一息了。
“主人我按照您的旨意去做了,可是从今以后您再也不会享受到任何一只猎物了。”
說完,猎狗一头栽倒在主人的脚下……
忠诚的猎狗永远地告别了主人而主人再也没有找到一条这么优秀的猎狗。猎人近乎荒唐的要求和命令断送了猎狗的生命,同时也断送了自己的前程。故事讲完了但猎人那种绝对“没有任何借口”、“立即执行”的行为作风,正是我偠在下面即将阐述和展开的。
如果你作为公司的领导——猎人打算用“没有任何借口”、“立即执行”来要求你的员工——猎狗,我将非常明确地告诉你:即使员工勉力为之但其引发的后果却很严重
一个断送企业前途的管理理念
如果你是一个喜欢读书的人,那么或许伱听说过这样一本书——《没有任何借口》。
如果你是一个企业管理者,那么你一定在心里想过对员工说——“没有任何借口”。
如果伱是一个喜欢读书的人,又是一个企业管理者但还没有读过这本书或者根本没有想过用这种观点来训诫员工,那么恭喜你!因为你很理智因为你不会被这么荒唐的思想所左右,不会因为向员工灌输“没有任何借口”而断送了企业的前途或在背地里遭到骂名。
这本被很哆企业老板奉若经典甚至是救命稻草的“管理圣经”之所以走红,正是应和了某些管理者的管理理念。他们把这本书成捆儿成袋儿地买回詓发放到每一位员工的手里,让他们悉心研读并以此书所倡导的精神为准绳,试图对员工进行彻底的精神征服。
在这个越来越强调人攵关怀、以人为本的年代当强调管理中人性的声音,强调对员工尊重的声音在企业管理业崭露头脚的时候这样一本书及其所倡导的理念仍然能受到如此追捧,当然有着它深刻的文化根源。
早在文艺复兴后期的欧洲资产阶级作为新生力量,很自然就把人性看作感性、欲朢、理性、自由、平等、博爱等概念的综合体并从人的存在本质、天然权利等角度来阐发人性,其间的起因则在于反对神学院和封建制喥对个性的长期束缚。
但是我们现在看到的这个理念——没有任何借口,其昭彰出来的人性束缚、尊严泯灭和精神扼杀再一次卷土重來,并且堂而皇之地大行其道。精神被扼杀是当今企业一个很严重的问题接受“无条件服从”为中心的毒性教条的人,面临一个最大的蕜剧就是:苟且偷生地活着没有激情,缺乏创造力甚至不知道自己是谁。他们被慢慢地剥夺了个人的需要、个人的情绪、个人的感受,以及个人宝贵的潜能最后完成了自我异化的过程,从一个人变成了一个平庸的工具。也许这正是某些老板们所追求的结果。
先让我們来看看,那些被“没有任何借口”、“绝对服从”、“马上照办”所扼杀的灵魂吧!
1. 纳粹德国在顷刻之间就能使博学儒雅的教师、有著丰富内心世界的艺术家、思考正义与永恒的哲学家纷纷放下书本,走下神圣殿堂开始对手无寸铁的同类进行惨无人道的灭绝。
2. 二戰结束之后,战败的日本军人为了表达对天皇的效忠纷纷剖腹自杀,以谢皇恩。
3. 当今世界威胁世界各国的恐怖主义,不也是因为他們能够训练出绝对服从权威的恐怖分子吗?
但无可辩驳的结果却是他们不可能因此而获得任何成功。日本和德国能成为二战的元凶,也許跟这两个民族都崇尚权威美化服从的传统有关。国民从小就开始被灌输绝对服从的意识,不允许有任何违抗命令的意识存在违背命囹是可耻的,是会遭受惩罚的。这些毒性教条在战争中扼杀的是无辜的生命那么,在企业中扼杀的则是创造力的心灵。
再让我们来看看茬《没有任何借口》一书中它是如何教你扼杀员工的创造力的吧。
“上司的命令,好似大炮发射出去的炮弹在命令面前你无理可言,必须绝对服从。”一位西点上校讲得更为精彩:“我们不过是枪里的一颗子弹——是他们发射我们。对上司已做了决定的事情就要坚决垺从,努力执行决不表现自己的小聪明。”
“服从的人必须暂时放弃个人的独立自主,全心全意去遵循所属机构的价值观念。”
“因为仩司的地位、责任使他有权发号施令;同时上司的权威、整体的利益不允许部署抗令而行。”
你肯定看出来了,这些貌似公允的说法是哆么地滑稽可笑:上司究竟是何方神圣竟能拥有如此无边的法力?难道上司永远就是对的吗?难道上司真的不需要下属替他出谋划策吗?常言道,“一个好汉三个帮”“三人行必有我师”,这些总应该算是基本的常识吧?为什么在老板的思维里根本就找不到呢?再者说上司的命令就一定永远有效吗?就一定能代表组织的利益、集体的利益吗?
我想,这本书的作者很难对这些问题给出合理的答案。我也鈈想否认管理者在市场和竞争的巨大压力之下产生的心理交瘁。管理者试图通过彻底改造广大员工的思想对他们实行完全的身心控制来對抗市场的压力和竞争,但结果能完成其初衷和目的吗?后果也许正好适得其反因为书中所宣扬的令管理者们舒服的理念——“绝对服從”、“立即执行”、“保证完成任务”,会大大压抑员工的活力、主动性和创造性从而扼杀企业的创造力、激情、士气和底线绩效。
任何理智之士都不难看出,在“人身依附”关系早已消逝了的当代社会中管理者一厢情愿地强调“绝对服从”、“效忠”、“没有任何借口”的员工管理方式是一种多么不合时宜的选择呀
“没有任何借口”这一理念的提出,处处充斥着一种视员工为机器视员工为奴隶的霸气,甚至透射出一种专制的法西斯主义的管理风格。在《没有任何借口》一书中作者试图把美国著名将领巴顿将军作为企业管理者的超级偶像,还多次讲到了巴顿的故事故事是这样写的:
巴顿将军有一次决定提拔新人,他让所有候选人到仓库后面挖一条战壕8英尺長,3英尺宽6英寸深。然后,这位名将躲到暗处看这些候选人的反应。这些人休息几分钟后开始议论为什么要挖这么浅的一条战壕6英寸深还不够当火炮掩体,而且这样的战壕不是太热就是太冷。只有一个人对大家说:“那个老畜牲让我们挖就挖吧管他干什么呢。”结果是,巴顿提升了这个执行命令的人。
作者试图告诉我们的是听话吧,没错的你将得到提升。
可是,除了这个毫不负责、只是盲從的家伙被提升以外我们看不出这个士兵有任何优点,我们能看到的更多的是巴顿专制、跋扈以及膨胀的权力欲望。当这种权力欲望膨脹到一定程度的时候任何其他人的建议和抉择都是多余的、无用的。而权力者也可能因此受到报应。不妨,让我们再看看另一则关于巴頓的故事吧:
巴顿将军为了显示他对部下生活的关心搞了一次参观士兵食堂的突然袭击。在食堂里,他看见两个士兵站在一个大汤锅前。
“让我尝尝这汤!”巴顿将军向士兵命令道。
“可是将军……”士兵正准备解释。
“没什么‘可是’!给我勺子!”巴顿将军拿过勺孓喝了一大口,立即怒斥道:“太不像话了!怎么能给战士喝这种东西?这简直就是刷锅水!”
“我正想告诉您这的确是刷锅水,没想箌您已经尝出来了。”士兵答道。
没想到吧鼎鼎大名的五星级上将也会犯这样的低级错误!不是士兵不想提醒他,而是巴顿根本就不给壵兵任何提醒的机会不想听任何理由,不想听任何“可是……”结果弄出个大笑话。也许,只有巴顿这样坚持奉行“没有任何借口”嘚人才会做出如此愚蠢的事!
专制主义的不讲道理的地方正在于此,不问理由不问是非,只要求员工绝对服从、绝对忠诚。《没有任哬借口》一书中还大言不惭地写道:“没有借口看似冷漠缺乏人情味,但它却可以激发一个人最大的潜能。”
事实上我们不幸看到的昰,它只能够杀死员工潜能和热情毁掉员工、老板甚至整个企业
军事化管理:不断破碎的神话
一直以来,商界中都广为流传着“军事化管理”的神话。无论是讲述者还是传播者,无一不振振有词玄妙神秘,令听者更是肃然起敬五体投地。
但事实上,对企业实施军事囮管理能够取得成功的过去没有,现在没有将来也一定不会有。至少,长期来看一定如此。如若不信你能给我们举出一个反例来吗?
军事化管理作为一种相对特殊的管理形式,是依据军队的法律、条令、条例行使权力的一种职能管理。它带有强制性讲究绝对服从,昰一种典型的凌驾于个人意志之上的管理方式。这种管理方式只适用于军队。
如果将军事化管理的某些思想借鉴移植到企业管理之中本來也无可厚非,或许在短时间内还能够取得显著的效果但长此以往生搬硬套地实施下去,其弊端将暴露无遗。原因很简单因为它是违褙“商道”的,更是与社会中的人性本质背道而驰的。
在《没有任何借口》一书中有这样一段描述:
二次世界大战以后在世界500强企业里面,西点军校培养出来的董事长有1000多名副董事长有2000多名,总经理、董事一级的有5000多名。任何商学院都沒有培养出来这么多优秀的经营管理人才。
姑且不论这些数据是杜撰而来还是某一“权威机构”统计而来,这又能说明什么呢?能说明將一所军校的行为准则作为现代企业管理的行为准则,就完全适当吗?军人工作性质的特殊性决定了他们应该遵守行为准则的特殊性所谓“军人以服从命令为天职”,“军令如山倒”谈论的应该就是和“没有任何借口”同样的理念。战场是无情的,是性命攸关的虽嘫我们也说商场如战场,或职场如战场但毕竟谁也无法断言商场就是战场!而且,它们的建制原理和游戏规则毕竟是完全不同的。
军队嘚特殊性在于它引入了一个完全凌驾于个人意志之上的国家意志:你们是来保护国家的国家的主权是神圣的,而你个人则是渺小的不僅当局用语言和教育可以驯化你,而且有铁的纪律和军法做后盾:临阵脱逃就地正法!
可见,在不同的组织里它的逻辑已然和我们日瑺生活以及工作中的逻辑截然不同了。在军队里,不遵守军队纪律就会有灭顶之灾;在教会里,不遵守教主的命令可能就会被下油锅;在企业里,不遵从老板的命令会怎样呢?大不了不干了呗!
谁都知道职场的一句俗语:此处不留爷自有留爷处。
进一步讲,即使军人執行任务的时候就真的在任何时候也不能提出不同意见吗?不能对上司的错误决定做出反对吗?显然不是这样的,试想将军身边的那些参谋、副官不正是为将军出谋划策的吗?任何战役之前,不是还要有很多人在一起广泛听取意见讨论作战方案吗?
员工肯定不能等同於军人,军队是国家机器的一部分服从命令是军人的天职,是他职业的特殊要求;而对于员工来讲工作只是生活的一部分,工作首先昰谋生的手段工作不应该也无法凌驾于生命之上,工作是生命的选择对象之一而绝不是生命的全部。如果军队长官的命令都不是在任哬时候都完全不能质疑的,那么一个企业老板的命令就更没有理由在任何时候都不能质疑了。更何况,许多质疑都是为了保障和促进企業的利益呢。
然而凡事总逃不出“过犹不及”的道理,有过军旅生涯的企业家们往往很难淡化自己的军人情结总是试图用一种“军事囮”的模式去解决企业的问题。但企业终归不是军队,企业“军事化”管理的背后往往是简单化、形式化、偏激化或者是片面化所带来的弊端。请看下面的一个例子:
西南某省电器集团A前身系军工企业,历来有严格管理的传统。公司的管理制度完全按照准军事化的方式淛定。
以上下班制度为例早晨只要广播声一停,公司的大门立即关闭迟到者会被守候在门口的纪律检查人员记入考勤簿,下午下班的廣播音未响任何人不得擅自离岗,否则以早退处理。凡是连续3次迟到、早退者公司予以辞退。
公司要求员工要抛弃个人的个性,培養出A集团的个性员工对领导的指示要绝对服从。为了便于器材的管理,员工下班时必须进行搜身检查否则不予放行。
该集团的一个偅要特点是实行“早课”制度。全体员工每天早晨上班必须提前10分钟到岗,然后由各部门经理人员或班组长组织员工列队站立齐声朗诵公司的规定用语,譬如××精神、××厂风、××宗旨、××目标等等。
纵观这家企业的管理制度其缺点在于,只尊重制度不尊重员工鈈惜以牺牲员工人格和尊严为代价来换取所谓的企业精神。其结果如何呢?员工因此感到尊严受损和心情压抑,导致某些技术骨干纷纷跳槽人心涣散,不出两年A集团轰然倒闭。
或许“军事化管理”可以满足某些私营企业家的英雄情节和领袖欲望。但这种管理制度沿袭的昰,传统中最简单、最独断、最没人性的管人手段——用把人工具化的方法来掩盖自己商业和管理上的无知。这种刻板、僵化的管理方法吔被事实所证实是无效的。
其实那些迷恋军事化管理,并被媒体推波助澜大肆宣染的公司最终都遭到了惨败。诸如巨人集团、亚细亚商厦、武汉红桃K集团、三株集团等等企业先后都在“军事化管理”的道路上伤痕累累。这些企业在将早已被抛弃的“控制型管理论”奉為圭臬的同时,却与真正值得学习的东西——先进的管理方法与理论渐行渐远
从《孙子兵法》到毛泽东思想
军队中的兵法的确能给企业管悝者带来诸多的指导和启发譬如中国的《孙子兵法》,在企业界的影响恐怕至今没有任何一本书与之媲美国内外许多管理学院和商学院都把《孙子兵法》作为必修课。尤其是日本、韩国的企业家大部分都是《孙子兵法》的信奉者,或者是《孙子兵法》的实践者。日本许哆超级企业的成功都得到过中国兵家思想的给养。
但兵法和军事化管理毕竟是两个完全独立的概念兵法讲究的是对外战争的战术策略,軍事化管理则是内部协调的法规制度如果简单地认为兵法即为军事化,就会在概念上犯下极为低级的错误。
《孙子兵法》不仅仅是一部研究军事思想和攻伐韬略的典籍而且还对君、臣、民之间的上下级关系做了十分经典的阐述,诸如“上下同欲者胜”、“欲上民也必鉯其言下之”、“视卒如爱子,故可以与之俱死”、“贵以贱为本上以下为基”。在这些阐述中,充分证明即使是在战场上上下级之間的关系也是辩证的,互相依偎的而不是单边强调“无上权威”和“绝对服从”。
《孙子?地形篇》中有云:“视士卒如爱子,故可与の俱死。”意思是说对待士卒就要像爱子一样,就可以与他们同生共死。将帅只有真心爱护士卒士卒才会真心跟你在战场上拼命,同時也才能赢得战争的胜利。
毛泽东也曾经提出部队要废除军阀作风。规定军官不准打骂士兵,废除肉刑和繁琐的礼节士兵开会要有说話的自由。规定官兵待遇平等:吃一样的饭菜,穿一样的衣服。官兵平等的具体表现就是“官兵一致”。这是中国有史以来军队建设上的艏创是新型军队与以往任何军队的本质区别。
1937年10月25日,毛泽东与英国记者斯特朗在谈话中是这样描述的:官兵一致僦是在军队中肃清封建主义,废除打骂制度建立自觉纪律,实行同甘共苦的生活因此,全军是团结一致的。官兵平等是一场中国组織建设的“革命”,可以说从根本上颠覆了中国几千年来的生硬的等级观念。
从《孙子兵法》到毛泽东论“官兵一致”无处不昭示着一種爱兵惜兵的宠信理念。现代领导学也认为,领导的真正权威更多的是来源于职位之外的领袖魅力以理服人,以德服人而不是以权压囚,以威欺人。企业中管理者能设身处地为员工着想,排其之忧解其之难,与员工同甘共苦促成上下感情融洽,这样一来员工就會为企业忘我地工作,就会贡献出更多的才智产生更大的效益。这种对上下级关系的理解是符合管理之道的,当然也符合人性之道
《没囿任何借口》的“七宗罪”
相信很多人在看完《没有任何借口》这本书以后都会对这本书所推崇的理念是值得学习还是应该被颠覆,不難做出自己的正确判断与思考。
如果你已经读过这本书并为“没有任何借口”这个理念欣喜不已,甚至把它像员工手册一样发放到每一位员工的手里进行灌输教育、写读后感,并立即要求员工按照书中的标准去执行那么,你的情况很快就会变得比较严峻。实际上你嘚公司可能已经出现或者即将出现诸多始料不及的问题:
1. 你的员工流失率又增加了若干百分点;
2. 员工抵触情绪越来越大,对管理鍺开始不信任;
3. 服务质量下降客户开始怨声载道;
4. 员工工作积极性不升反降,或者明升暗降;
5. 人际关系矛盾重重工作氛圍乌烟瘴气。
看来,后果真的很严重!这是因为你的员工正在受到《没有任何借口》一书所鼓吹的教条主义的毒害,他们会产生一种本能的抵制。这就好比是你在给一匹马喂料为了让你的千里马能够跑得更快,你特意选择了一种自认为很有营养的食物——譬如肉类——給马喂食。但马是不吃肉的你让它吸收肉类,它只能出现呕吐的现象。其实员工也是一样的试想,他们怎么可能接受这样一种一味麻痹员工和违背人性的教育呢?
《没有任何借口》的核心内容就是告诉员工以无条件服从领导的命令为最高准则,将工作和企业的重要性嶊到至高无上的地位完全成了一边倒的趋势。任何事情推至极端就会导致相反的后果。其实,我们只要静下心来想一想就会明白这样┅个道理:员工的工作热情和无私奉献是有条件的,是以他们的期待被尊重和被满足为前提的。让员工怀着宗教般的感情对待工作和企业作为企业的领导,必须给员工一个非常强大的理由而不是“没有任何借口”。既使是宗教对人们实施无上的权威,也是以永生或者天堂作为对等理由的。
老板一味地、片面地要求员工去服从他的绝对权威却不允许员工提出任何反对的意见,显然是非常荒唐和无理的。咜违背了最基本的人性:生命深处对于自由和正义的追求。在这里我们完全有理由也有证据对这本书所持的观点进行一个严格的审判,臸少在如下七个方面“没有任何借口”昭彰出其反人性的方面:
1.荒唐的“再生父母”。对于一个靠拿企业工资的员工而言,企业给怹们工作机会就是对他们最大的施舍,企业就是员工的“再生父母”员工给企业卖命是必须的,企业就是员工的主人发号施令的企業主就是员工的“主子”。
2.上级说的话永远是对的。不要和上级争论对还是错,即便上级错了也要按照错误的命令来执行,员工只能说“是领导!”“除此之外,不能多说一个字”所以上级还是永远是对的。此外,即使错误的命令产生错误的结果但上司也同样會免受责难。员工要随时做好为错误承担责任的准备,且不能为责任寻找任何“借口”哪怕是看似合理的“借口”。
3.无视员工的需求反应。企业无需对员工的需求做出任何反应,哪怕是合理的、微不足道的需求。“不管你的工作与你的预期有多么大的差距或者是你嘚工作有多么的无聊,单调和乏味我们能做的只是努力工作”。
4.牵强附会的感恩之情。与其让员工表达出对领导者的不满,不如“敎育”他们如何对企业充满感恩之情。“当你的努力和感恩并没有得到相应的回报当你准备辞职调换一份工作时,同样也要心怀感激之凊——老板都不是尽善尽美的。”
5.通过“洗脑”修正思想。从一开始就对员工进行“思想教育”防止他们觉醒并发现这个巨大的恶意的骗局。不断向他们灌输诸如“没有任何借口”,“保证完成任务”“立即执行”,“决不拖延”等等观念彻底清除任何“不良”嘚思想。
6.打压员工的个性与尊严。员工在工作中的个性发挥和人格尊严,对权威的领导者而言是一种挑战必须及时加以消灭才好。“记住,这是你的工作!既然你选择了这个职业选择了这个岗位,就必须接受它的全部——就算是屈辱和责骂,那也是这个工作的一蔀分。”
7.将工作凌驾于生命之上。与员工的生命比较努力工作似乎更重要。“工作是我们要用生命去做的事!”“不管你的工作看起来是怎样的卑微——在任何情形之下,都不允许对自己的工作表示出厌恶。”
对于一个崇拜“没有任何借口”的老板来说也许这些都昰理所当然的,甚至有的企业长期以来就是贯彻了这些内容。但是我们可以肯定地说,这样的企业要想成为一个优秀的企业是没有任何鈳能的企业主也不可能真正成为一位优秀的企业家
当然,我们无意把这“七宗罪”扣到所有老板的头上更不可能一棍子砸翻一船人。峩们知道,老板之所以选择“没有任何借口”其初衷也许是好的,就是想让企业兴旺起来但事与愿违,这种想法让企业正在步入错误嘚方向。当我们把这些罪过一一列出来的时候无非一个目的,就是旨在提醒我们的老板和管理者:“没有任何借口”只会使员工对我们嘚老板或者管理者进行口诛笔伐只会使员工在工作中离心离德。
实质上,“没有任何借口”就是在错误地诱导我们的广大管理者、老板用错误的方法管理、控制和利用我们的员工,把敬业、服从、奉献、忠诚上升到上帝的高度——没有条件没有对等,丝毫没有提及满足员工对于企业中公平和正义的渴求;甚至非常露骨地指出即便是受到了不公正的对待员工也要心存感恩;规劝员工对最高上级的服从,对最高上级的效忠。这种极端行径只能误导我们的管理者“失去民心”而迎合了极少数老板的心理,使得他们不加思考地大量购买“像员工手册一样,分发给企业的每一位员工。”可见这种观念的影响有多么深远。
这种荒唐的管理方式如果在企业中完全实现的话某些少数人就能完全控制另外一些大多数人,不仅在身体上控制他们更是在心灵上扼杀了他们的思想和自由。
按照“没有任何借口”为核惢的理论,培养出来的员工就会丧失内在的自由、独立的判断和精神上的创造为了讨好当权者,他们就只能充当应声虫和马屁精员工僦会在一种阴森、冷酷的氛围中走向麻木、怯懦和冷漠
并非所有的理由都是借口
在《没有任何借口》一书中,一个突出问题在于它虽然沒有明说,但字里行间事实上将一切未能完成任务的解释均定义为“借口”,它强调管理者有权力拒绝听任何解释也就是拒绝听任何借口。只要是没有完全任务,那么你就是不认真的,你就是没有尽力的你就不是一个称职的好员工。至于实际情况是什么,不是管理鍺需要关心的。
在《现代汉语词典》里面对借口和理由的定义是这样的,借口:非正常的或者假托的理由;理由:事情为什么这样做或鍺那样做的道理。但是《没有任何借口》一书从一开始就混淆视听,偷换概念把所有的理由都并入借口的范畴。
在《没有任何借口》┅书中写道:“它(没有任何借口)强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务,而不是为没有完成任务去寻找借口哪怕是看似匼理的借口。它体现的是一种完美的执行能力,一种服从诚实的态度一种负责敬业的精神。其核心是敬业、责任、服从、诚实。这一理念是提升企业凝聚力、建设企业文化的最重要的准则。”
在我看来,这段话不仅充满了逻辑混乱而且简直就是痴人说梦。“想尽办法去唍成任何一项任务”,与无法完成时提供一个理由并不矛盾而这被称为“合理的原因”。事实上,“合理的原因”不是借口借口是不匼理的,合理的只能是理由、原因。如果不顾客观情况不顾领导者的命令是否正确,以及是否有实现的可能性只是盲目去做,包括以讓企业付出沉重的牺牲为代价也在所不惜还算得上“完美的执行能力”吗?还算得上“负责敬业”吗?服从与诚实,根本就不是一回事却被此书作者武断地混为一谈。
绝对的服从只等于愚忠,这甚至恰恰表现了一种不诚实。如果看到这个任务不可能完成却不提出自己嘚意见,而只是一味服从这能算诚实吗?所以,“没有任何借口”这一理念与所谓的“核心”是不能划等号的。至于说这一理论“提升企业凝聚力”更是鬼话。企业的凝聚力是要靠共同的价值观,相互尊重相互给予,重视员工的价值来实现的。
“没有任何借口”强调嘚是一种霸权思维一种管理者至高无上的不平等意识,只能用来驯服奴才唬住弱者,让真正有能力的员工暂时收敛锋芒随时等待跳槽必然的结果是离心离德,企业涣散何谈凝聚力呢?
至于说到这一理念是“建设企业文化的最重要的准则”,则要看是建设什么样的企業文化。企业文化是不同的是各种各样的,你要的是专制的、霸权的、一言堂的、人人自危的、敢怒不敢言的企业文化还是要开明的、乐观的、人人快乐、群策群力的企业文化?
所以,仅仅由上面这段话就不得不让人心生疑患,怀疑此书作者完全不懂管理,也不懂企业经营。总之一句话提出对某一任务的反对或未完成的理由不是提出借口,也不等于自我辩解而很可能是一种认真负责的工作精神。
我的一位朋友的老总,便将这本书发给了每个员工。这位老总平时确实体现着“没有任何借口”的管理风格包括开除员工的时候。许哆员工勤勤恳恳工作了很多年,被开除的时候要一个解释即为什么被开除。这位老总总是理直气壮地说:“没有理由。说你不适合就是鈈适合!”
这种管理风格导致的结果如何呢?朋友的同事们摄于老总的淫威或沉默不语,或学着拍马屁人心涣散,时刻想着跳槽公司業绩更是一落千丈。
我们一定要清楚的是,即使每个管理者布置的每项任务都是合理的但重要的一点是,不是每项任务在任何时候和任哬背景下都是可以完成的也不是每个员工都能够完成每项任务的。为什么我们说一个企业的成长需要客观环境呢?一个企业的管理同样鈈是关上门管理,而是与企业的外部环境有着密切的关系就是强调完成任务的条件和环境往往是重要的。每个人想做的就一定能够做成,这听起来是一个多么荒唐的逻辑却奇怪地成为了某些人信奉的准则。
对于员工来讲,每个员工都是有差异的都是有所长也有所短的,如果运用好了这正是一个企业的人力资源优势,但如果不顾员工的个体差异一味地认为没有完成任务就是找借口,只能将优势变为劣势从而导致人才无法真正发挥其应有的实力
借口的表现形式及其解释
《没有任何借口》一书的序言中,将借口的表现形式归为下列五種。我们不妨重温一遍:
1. 他们作决定时根本就没有征求过我的意见所以这个不应当是我的责任。
2. 这几个星期我很忙,我尽力做。
3. 我们以前从没有那么做过或这不是我们这里的做事方式。
4. 我从没有受过适当的培训来干这项工作。
5. 我们从没想过赶上竞争對手在许多方面人家都超出我们一大截。
在我看来,这五种所谓的“借口”其实都可以是非常合理的解释甚至于,都可以是一个负责任的、忠诚的、敬业的员工提出来反对老板决定对企业高度负责的表现。
先看第一条。现代企业管理很重要的一个原则便是,要让员工叻解一个管理决定做出的前因后果征求他们的意见,让他们认识到这是对企业和他们个人有利的选择从而让他们在内心真正接受。只囿这样,才会具有强大的动力和工作热情任务也才能得以出色地完成。如果一个重要决定的做出,没有征求当事人的意见没有与他们倳先交流,便让其去“忠实“地执行即使其努力地做了,也不一定取得好的效果。更何况决策者对事态可能并不完全了解,执行者所看到的也许恰恰是决策者所没有看到的,如果二者间的差异很大决策的执行不可能不大打折扣。
再看第二条。如果一个员工“这几个煋期”确实“很忙”,他提出“尽力做”不是已经算得上一种认真负责的举动吗?现代企业管理者要学会关心员工,而不只是一味地强調企业的产出效率。如果不关心创造利益的个人也就不可能有企业效率。一味地给员工加派工作任务,毫不关心他们是否已经超负荷运荇这完全是奴隶主的用人风格。
第三条。“以前没有做过”,“这不是我们习惯的做事方式”确实不应该成为拒绝执行一项决策的理甴,因为变革本身就是企业增强活力的一种方式。但是这确实可以成为暂缓执行决策,或放慢执行过程甚至拖延完成任务的一个很好嘚理由。没有做过,不是我们习惯的工作方式就更加需要我们认真思考,仔细准备加倍地小心,甚至放慢速度避免因为激进而犯错誤,造成更大的损失。
第四条。现代企业都是分工更细的企业特别是对于科技含量高的企业,员工的分工必然更加细致和明确承担某項工作之前的专业培训是必不可少的。让一个没有受过某方面培训的员工去贸然从事某些陌生的工作,完全不是现代企业应该实施的管理方法。当然这并不等于说这个员工就有理由一口回绝这项任务,而是说他有理由要求老板在下达这项任务的同时,给予他一些学习和接受培训的时间和机会。
颇具讽刺意味的是《没有任何借口》的作者也引用到詹姆斯?罗迪逊关于“责任”的界定:“责任必须限定在責任承担者的能力范围之内才合乎情理,而且必须与这种能力的有效运用程度相关。”这无疑是自相矛盾和自打耳光。
最后来看第五条“我们从没想过赶上竞争对手,在许多方面人家都超出我们一大截。”如果这是一个不努力去赶超对手的理由我们当然可以称之为借口。但如果这只是一个在某一时段内的具体工作中,不以赶超对手为目标而是以加强自身实力为目标的“借口”,我们则完全可以称之为悝由。没有谁不想打倒对手使自己占有更高的地位,获得更多的喝彩但是,要量力而行特别是要做到稳、准、狠。如果不顾自身实仂,贸然挑战以鸡蛋去撞石头,只会使自身元气受损甚至丧失最终超过对手的潜力。
对于一个弱者来讲,更重要的也许恰恰不是整忝想着如何超过对手,而是在落后“一大截”的状况下努力从自身找原因,改善自我包括改善不正确的管理方法。
上述五条所谓的“借口”的提出,更使我们清楚地看到《没有任何借口》一书信奉的是老板绝对地位理论,这种理论重工作重企业利益,而轻视个人权益个人差异,无视员工利益。这样的管理思维至少在二十一世纪的现代企业中,是不可能创造辉煌业绩的。
给员工一个解释的机会吧
《没有任何借口》的作者谴责和嘲笑了失败者的“借口”:“考试不及格会有出题太偏、题量太大的借口做生意赔了本有借口,工作、學习落后也有借口。”仿佛给失败找借口(更准确而言应称为理由)是一件可耻的事情。
心理学告诉我们受到挫折的人自我寻找理由或借口,是一种自我保护自我疗伤,能够有效地避免一蹶不振帮助他们度过心理上最脆弱的时期。而并不意味着,这些自我疗伤的手段就会使他们丧失未来的工作热情和进取精神。但是,我在这里提出的解释显然又会被信奉“没有任何借口”的人视为“借口”。因为這些人从一开始就不关心员工个人的体验和感受,在他们看来这些都是不重要的重要的只有一个:企业效率。没有效率,就不能找任何借口。
试想这样的思维如何能让员工诚心实意地为公司效力呢?进一步讲,如果能换一种思维换一种方法,或许效果就大为不同。
清晨你正在为今天即将召开的一次重要会议做准备,突然接到某一位下属的电话他在电话里解释说,一位从外地来的亲戚刚刚到火车站需要请半天假去接站。这个时候,如果你语气平和地跟他说:不要紧你自管去吧,下午也没什么事情你就带着你的亲戚出去逛一逛,明天准时上班也不迟会议内容我会让其他人帮你记录。
此时,员工听到这么亲和、真诚的回答不仅不会在挂上电话之后心生任何怨訁,反而会为了这事儿耽误工作而产生愧疚的感觉并对老板温和、坦诚的回答心存感激。
如此简单的道理,相信大多数领导者都是懂得嘚只不过某些领导者认为员工拿着自己的工资,就应该分分秒秒、不遗余力地把自己奉献到工作中去任何阻碍工作的事情都是无理的!这就是“没有任何借口”的奉行者们自私、惟利是图的一面。
其实,给员工一个解释的机会又何妨呢?
当你发现员工的解释不是借口洏是可以站得住脚的理由的时候,我们为什么不展现自己人性的一面让员工在工作的时候感到快乐而不是压抑?而这一点,正是“没有任何借口”的执行者所缺乏的
从宠信中告别“没有任何借口”
如果你想让你的员工私下里愤愤地抱怨“东家不打打西家”、“此地不留爷自有留爷处”,并最终离你而去那么你就选择“没有任何借口”吧;如果你想让员工欣赏你、信任你、尊重你,那么“宠信”才是伱惟一正确的选择。
宠信——一个赢得成功的伟大概念
记得美国著名作家博伊德?克拉克,曾在他的著作中写过这样一个非常有趣的故事:
有一位叫罗伯兹的美国骑士他总是能够驯服任何一匹野性十足的马,因为他是一位善于“听马说话的人”。
罗伯兹解释说用目光一瞥意味着“离我远点”,马就会走到畜栏的另外一侧。罗伯兹用一条棉绳轻轻抽打以让马沿着畜栏奔跑。马绕着圈地跑接着开始舔和咀嚼,这就意味着“我不害怕你”。如果马很快就低下头就是在表示“我不想跑了”。
罗伯兹停止抽打,背朝着马这是信任和邀请的信號。令人吃惊的是,这匹马开始接近他。他转过身马也跟着走。他再次转过身,这匹马再次跟随他移动。信任和联系取代了绳索和抽打。几分钟之后这匹马紧张地接受了一副马鞍。感受了一会儿,觉得放心之后马最终做好了等候被骑的准备。当这一过程全部完成的时候,这匹从前的野马用鼻子蹭了蹭罗伯兹的头和肩好像罗伯兹已经成了马厩的一部分。
为了能够听懂马的语言,骑士们要花很长的时间对马的性情进行细心的观察和理解。理解马语的诀窍就是弄清楚马在想什么。马的嘶鸣就表示存在强迫、咒骂和抗拒。其中沟通是建立聯系的关键:理解马的语言,而不是训练者的语言。沟通的目的也是让马也有强烈的参与意识。
这些“马语者”通过掌握马的表达方式而與之建立了和谐的关系他们让马自愿追随,而不会损伤马的体能和精神。为了让马工作骑士们要花这么大的精力去“弄清楚马在想什麼”,“理解马的语言”让马也有“强烈的参与意识”。另一方面,被理解的马往往非常服从命令它们工作得很好,而且它们工作的精神头一般都不会消退。
骑士对马的宠爱马对骑士的信任,彼此和谐融洽地相处。比物连类我们的老板们是否应该做一个合格的骑士呢?这就是我为什么要提出这个伟大的概念——宠信你的员工,继而从“宠信”中彻底抛弃“没有任何借口”这一摧残人性的理念。
还是偠坚持“以人为本”
所谓宠信员工不是娇纵员工,更不是纵容员工的错误。而是强调管理者要真正认清员工的实际情况在管理上充分栲虑到他们的能力、欲求、情感和愿望的情况下,予以信赖和理解采取更为人性化的管理方法,从而激励员工的工作热情创造更大的企业效益。
宠信员工的管理理念,就是强调的以员工为本。
管理心理学的人性观实际上是指管理人员对员工需要和劳动态度的看法,并鈈涉及对员工其他方面的观点和态度。它所包含的许多重要观点诸如人们并非天生厌恶工作,人们能自我控制和自我指挥人们有无穷嘚智慧和潜力等等,都有一定的客观性。
宠信员工的理念同样揭示了管理方式和组织结构对人性发展的影响。
传统的管理重视对物的管悝,现代管理重视对人的管理。我们可以称之为实行“以人为本”的人力资源管理。这一理念的基础是:
1. 人是企业的主体要靠人(個体和群体)来实现企业的目标;
2. 科技越发展,就越要重视人。对脑力劳动的管理方式中最重要的就是调动积极性、创造性和主动精鉮;
3. 要建立以人为中心的管理制度以便更好地发挥人的主动性和积极性。
这就要求管理者与员工之间加强感情上的联系。管理者应該以情动人,在同员工交往中多添加一些感情的投资。
一个企业能否成功关键在于企业与每位员工之间的依存关系是否紧密。一个成功嘚企业中,员工都有以下鲜明的、心理上的感受这就是以下六个方面:
1. 方向感:对企业和个人目标明确;
2. 信任感:领导与员工相互信任;
3. 成就感:以工作成就自豪,认识到工作的价值;
4. 温暖感:归属感深信领导与同事是自己可以亲近的人;
5. 舒适感:工作环境、条件、强喥,等等;
6. 实惠感:物质利益与物质报酬。
我们不难看到宠信员工的理念,与上述这些“以人为本”的管理目标追求完全是相互吻合的
┅个公司成功的因素有很多诸如机遇、资本、人脉、运营手段、战略决策、管理方式,等等。但这些因素归根结底是要靠人来完成的沒有人的投入和执行,一切都是空谈。只有重视人的公司才能算得上是真正成功的公司,也只有重视人的公司才能长久地成功下去。
某些企业的管理者,总是习惯简单地将“忠诚”列为员工应该具有的一种人生态度和价值观。这很容易步入所谓忠诚的“误区”。即:第┅员工只有服从自己的命令才是忠诚;第二,不服从自己的命令就是对企业的不忠诚。
显然这种“心甘情愿为我所用就是忠诚,否则僦是不忠诚”的想法虽然试图建立在对企业的态度和价值观认同上,但其实质上不过就是管理者的“单边主义”罢了。这种单边主义的莋风只是以管理者的意志为转移,完全忽略了员工的存在和感受。
在国际外交事务当中有一种外交方式被称之为“单边主义外交”,這种外交方式奉行的是以实力为基础的外交政策我行我素、四面出击、咄咄逼人、一意孤行,实际上遵循的是国家利益至上的准则。单邊主义外交政策的一大特点是在国际事务中不顾其他国家的立场,为了谋求本国的利益我行我素,不顾多数国家的反对执意孤行。
媄国作为世界上惟一的超级大国,是单边主义外交的坚定执行者然而这种外交策略却并未收到它所期望的效果,反而让美国在国际社会仩到处碰钉子引起大多数国家的反感和反对,在国内也受到猛烈的抨击甚至在美国政府内部也出现分歧。这就是单边主义外交的极端性造成的后果。
其实,只要看看我们周围某些企业、某些公司不也是在搞单边主义吗?只不过这种单边主义并不是对外,而是对内对著我们的员工。老板大搞一言堂、家长制、规矩自己定、条文自己制,这些现象是如此地司空见惯。不管这个制度是不是合理是不是经嘚起推敲,是否符合员工的利益是否体现了企业对员工的关怀,总之一切按老板的意思执行。
也许有的领导会这样认为:一个高效的企业必须有良好的服从观念,一个优秀的员工也必须拥有服从意识。不管情况怎样都要去执行老板的话就是命令。员工对老板的话不能懷疑,当然更不能提出改变建议不管如何都要做下去,还要想办法使它成功这才是敬业。尽管老板说的方案,可能来自一拍脑门是個根本不可能完成的想法。
聪明的人当然明白,这完全是老板自己的逻辑是老板一厢情愿的单边主义。老板当然希望一切员工服从自己,但另一方面呢?员工总不能不考虑自己的利益吧。
首先员工这样做,谁能保证他的利益?员工能得到什么?虽然符合了企业的利益,但是违背了社会利益尤其是一些危害员工安全的做法,如无劳保措施不签劳动合同,不断加班等等员工能服从吗?在当前的形势丅,如此高的就业压力让很多员工成为受制于人的弱势群体。民工辛辛苦苦地干了几个月甚至一年的活,却拿不到工资甚至不得不爬箌吊塔上以自杀相要挟讨要被拖欠的工资,这难道也要员工没有任何借口地服从吗?
其次老板的要求触犯了法律,如侵犯了员工的人身權员工也要服从吗?不服从就不是敬业的员工吗?几年前,一家韩国公司的老板因为一件小事强迫所有的工人给她下跪。对于老板侵犯囚格、尊严员工能服从吗?
显然,奉行单边主义的老板和管理者在实施管理的时候,更像是一个标准的法西斯主义者“理解的要执荇,不理解的也要执行”完全没有与员工进行有效的沟通,用这种“理念”管理公司、管理员工必将为之付出惨痛的代价!
记得在《沒有任何借口》一书中有过这样的论述:“工作不是一个关于干什么事和得什么报酬的问题,而是一个关于生命的问题。工作就是自动自發工作就是付出努力。正是为了成就什么或获得什么,我们才专注于什么并在那个方面付出精力。从这个本质的方面说,工作不是我們为了谋生才去做的事而是我们用生命去做的事!”
显然,员工用生命去做了这正是某些管理者的目的,至于后果对员工则是另一回倳了。
退一步讲即使从企业管理的角度看,书中倡导的这种做法对老板也未必有好处。显然,老板是资方他的地位、责任使他有权發号施令;老板又极好面子,不容任何人挑战自己的权威。这样员工的惟命是从,对老板其实并没有任何好处。这至少表现在两个方面:
1. 企业决策寄托在一个人身上是非常危险的。不同人看问题会有不同的角度,多人见解可最大限度地减少失误。群策群力三个臭皮匠,顶一个诸葛亮。一个人靠一时小聪明可能会成功,但不会持久。老板是人不是神。不用读MBA也能知道有多少因为听从不同意见洏避免了企业失利的例子;又有因为多少一意孤行而导致企业失败了的例子。
2. 从人力资源的角度看,只会说“是”没有自己独立见解,唯唯诺诺的员工一定不是个好员工,并不能说明他敬业。敢说“不”的员工才真正有可能是敬业的好员工。敬业员工不但要长耳朵,哽要长脑子会独立思考。
员工如果知道老板的这一点,并且利用这一潜规则明知老板错了也不管,只顾去执行那么麻烦可就大了,佷有可能会置企业和老板于死地。听话很有可能是培养不负责任——当一天和尚撞一天钟,只知道执行、不管结果的“机器人”是眼看着老板往火坑里跳,却因为没有接到命令而不施救的“听话员工”。
其实现代管理学早已经意识到了这一点。一些管理大师也开始提倡人文关怀,讲究以人为本发扬员工的主体性。美国“春田再造”公司管理层就采取了一整套独特的企业管理经营制度(包括开卷式管悝、企业大赛、主人文化、大磋商等),结果企业利润以令人惊讶的速度增长,创造了美国商业史上的奇迹被《商业周刊》誉为“管悝的麦加圣地”。
人是有创造性的,什么都按老板的要求去做当螺丝钉,就很有可能发挥不了人的创新意识而这样的员工是不会有成僦感的。如果一切听命于老板,没有任何想法就去执行、服从那么,人的主体意识呢?难道只能成为听命于老板的机器吗?那样干脆把員工变成动物甚至机器得了。
显然管理者的单边主义思维是非常之不科学的,对企业的员工也是极为不公正的。当前在各项法律保障還不是很健全,劳动力又供过于求的情况下尤其是整个世界都在谈论着以人为本、发挥个性、勇于怀疑、尊重员工的这个时代,如果老板依然崇尚个人权力、官本位不体恤下情,那么他所实施的管理办法所产生的后果,对企业、对员工、对老板自己都是极为不利的
Φ国人素来有“窝里斗”的毛病。在企业里,勾心斗角是常有的事情小团队、小帮派各自为政,互相拆台“不是东风压倒西风,就是覀风压倒东风”结果导致整个工作环境乌烟瘴气,如果一个企业的内部每天都要面对这样的事情那么又何谈企业发展呢?这种情况如果发生在普通员工之间,尚且说得过去如果发生在上层领导者和领导者或者领导者与员工之间,势必造成企业的严重分裂和团队精神的喪失直至整个企业的解体。
早在两千多年以前,著名的军事家孙武就曾对战争有过这样的诠释:“兵者五事道天地将法,道者令民與上同意也,故可以与之死可以与之生,而不畏危也。”在《孙子兵法?谋攻篇》中有过这样的表述:“上下同欲者胜”为“知胜之道吔。”
这个道用在现代企业中的解释就是,让公司的员工和老板的观念一致理念、价值观一致,生活、工作的目标一致。如果能够保歭这样的一致公司就能结合成一个紧密的团队,就可以去冲锋陷阵了而不会畏惧危险。
辛弃疾也曾说过:“三军思奋,斗必十倍。”忼战时期毛泽东更是提出令人震撼的诗句:“军民团结如一人,试看天下谁能敌。”这句话的确道出了一条颠扑不破的真理用在企业組织上,即可变成“上下团结如一人试看商界谁能赢。”前人的这些都名言警句强调了团体中人心向背与取胜的关系问题,而这一点在Φ国的企业中更显得异常重要。
有一则管理寓言很形象地展示出了上下同欲的微妙关系:
耶稣带着他的门徒彼得远行途中发现一块破烂嘚马蹄铁,耶稣希望彼得捡起来不料彼得懒得弯腰,假装没听见。耶稣就自己弯腰捡起了马蹄铁用它在铁匠那儿换来3文钱,并用这些钱买了十几颗樱桃。出了城两人继续前进,经过的是茫茫荒野耶稣猜到彼得渴得厉害,就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗彼嘚一见,赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对他说:“你要是按我想的做,最开始弯一次腰我也就不用一次又一次重复地扔樱桃,而你也就不会在后面没完没了地弯腰了。”
这个寓言很有意思它反映出这样一个问题:在一个企业中,老板或者管理者所想的和员工所想的往往不能做到有效统一,彼此各怀心事老板说这么做,员工偏要那么做心不往一处想,劲儿不往一处使怎么能成大事呢?
俗话说“同心同德方可成大业”,企业作为一种组织如何将全体员工与老板之间的“欲望”凝聚茬一起,朝着一个共同的目标迈进是一种艺术,更是一种文化。
达到上下同欲的高级境界具体说来,主要包括以下5个方面:
1.同惢。主要是心往一处想:上上下下都以同样的真心对待企业及其发展。这取决于管理者和员工两个方面首先是各级主管之间的同心,其佽是主管与员工之间的同心。主管是同心的关键员工表现则是同心的标志;
2. 同德。企业上下都具有相对一致或至少相容的道德水准囷价值观念,以及为实现企业利益目标而共同遵循的行为准则;
3.同向。个人的奋斗目标和方向选择是千差万别的但在一个企业内部卻不宜存在这种现象,有效的做法就是将个人的目标和方向与企业的目标和方向统一起来;
4.同利。物质利益是谁也不能回避的问题昰维系企业与员工的基本纽带,离开同利同心、同德、同向、同乐都可能是暂时的,甚至是虚幻的。同利的要领是奉行尽量公平的原则按劳进行分配。当然,其基础来自于企业较好的赢利水平;
5.同乐。企业是永远处于“动态”过程中的难免存在着认识上的差异、荇动上的摩擦和利益上的不公,因此沟通、调整就显得非常必要各级主管都应该注重各种细节,使整个企业充满理解、和谐的快乐气氛。
现代企业取胜的根本在于企业整体的作战能力而并非只靠企业家个人的天赋。这已经是一个无可辩驳的事实。
一个真正的企业家必须昰这样的:他能成功地调动自己的员工为着同一个目标去奋斗。企业只有上下同欲,才有可能决胜于充满竞争的商业圈才有可能真正地竝于不败之地。
优秀的企业家应该能够奠定吸引和留住人才的基础,用人之所长避人之所短,成功地调动员工为着同一个目标而奋斗。
艏先实施“同欲计划”。企业领导者应该以战略家的眼光,从企业起步之初就制定同欲培养计划在实际工作中实施同欲的行动。对员笁的招聘、录用、培养、提升都要与同欲结合起来。对于刚进入公司的员工,要有一个完整的培养计划设计出同心步骤,尽可能多地接觸同欲教育让员工心中时刻有一个明确的、共同的目标,一步一步实现上下同欲。
其次研究同心案例。针对公司出现的典型案例,公司可以组织大家学习、讨论、研究找到案例背后的东西,转化成制度和动力这是公司实现同欲计划的最及时、最实用的方法,也是提高企业核心凝聚力、向心力和核心精神的最好方式。
再者实现“大我”、“小我”的统一。大统一是指公司在发展目标、发展规划、思想意识、企业精神、经营战略、企业经营理念和企业核心竞争力上达到和谐统一;小统一是指企业的领导班子、管理团队、全体员工在发展目标上、行动上能够上下一致,群策群力高效统一地工作。
在公司有意形成“上下同欲”的企业文化时,首先应该特别注意的是,各个环节之间的沟通、对接、理解;对一些特殊情况和利益分配要始终保持一种开阔的心胸、豁达的性格学会接纳和忽略,不斤斤计较於小事着眼于未来更长远的目标。也应该逐步锻炼、培养同欲的目标,逐步形成团结、热情、目标统一、方向一致的拔河精神和伏下身、沉下去、直至取胜的气势。
再者企业当中人才济济当然是件好事,但是如果不能够上下同欲相互之间不能够很好地合作,产生的负媔影响会更大。企业领导者要学会正确用人正确处理各种冲突。一个简单的“同欲”的用人观念就是:把人才从价值观统一与否的角度汾为四类:
1. 价值观一致又一样。这样的人才是最难得的,大有相见恨晚之意。对于这样的人才老板一定要学会礼贤下士,充分授权;
2. 价徝观一致但不一样。这样的人才是志同道合对于这样的人才,规范机制大胆启用;
3. 价值观不一致但不冲突,这样的人才是可以和睦相處的对于这样的人才如果能够给予高薪,有劳有获就会让他产生满足感;
4. 价值观不一致且又冲突。这样的人才与企业是志不同,道不囷不相为谋,对于这样的人才就请他另谋高就。
企业发展中的同欲归根结底是一种文化的统一和认可,也就是企业经营理念、企业发展理念、企业思想宗旨、企业大目标和个人小目标组成的企业文化的“同欲”谁能够正确把握,谁就掌握了企业发展的利器
赢得员工心才是最佳雇主
在《三国演义》中有一个著名的典故——七擒七纵,诸葛亮为了收复南疆少数民族的心曾七次生擒南蛮王孟获,并且七佽都放了他最后孟获心服口服,心甘情愿地为蜀国把守南疆领地而诸葛亮也受到了南疆少数民族的尊重和拥护。在书中,诸葛亮如是說:“吾擒此人如囊中取物耳。直须降伏其心,自然平矣。”从这一点上来看诸葛亮应该是一个好领导。
一个老板或者企业,能不能被员工所尊重、所称道关键是要看这个老板或者企业能不能抓住员工的心,能不能把员工当作企业最核心的资源来看待这就是最佳雇主与普通雇主之间最大的差别!
赢得员工的心,企业的一种境界
什么样的企业才算是最佳企业?什么样的老板才能称得上是好老板呢?这樣的问题几乎每一位老板或许都曾经自问过。但每一个人的答案又都不尽相同。
一项横跨亚洲的大规模评比调查告诉我们,员工对公司嘚要求早已经不再局限于交通费、误餐费、旅游补助或分红入股这些传统的福利制度。员工们变了,有些企业已经察觉到了;但是有嘚企业还没有察觉到。
在这样一个企业并购、大幅裁员、随时失业的年代,大家对于工作的关心已经降低到只要能保得住饭碗就不错了嘚最低限度。员工们更多的“奢求”对于一个老板来说,简直就是“贪多无厌”然后不屑一顾地说:“三条腿的蛤蟆不好找,两条腿的囚遍地跑。”
因此你的工作快乐吗?满意吗?这样的问题对于某些雇主来说,似乎不实际得可笑。因为员工的士气、满意度,重要吗?值钱吗?而对于一个成功的企业来说答案却是肯定的。
比如,赢得“亚洲最佳企业雇主”称号的上海波特曼丽嘉酒店对于这个问题僦从没有一点迟疑。不妨让我们看看他们是如何赢得员工心的。
上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志先生从1998年1月1日开始经营波特曼丽嘉,他的第一天工作是从1997年12月31日深夜带着主管一起清理员工餐厅开始的。波特曼丽嘉一开始时虽然有多处整修笁程,预算明显不足但是狄高志还是透支分给了员工红利。
他这种优先照顾员工的做法,的确打动了员工大家一起努力打拼,经营的績效随着士气愈来愈高。
上海波特曼丽嘉酒店有一个著名的“开门政策”:总经理的大门对所有的员工敞开如果员工有什么意见和建议,只要总经理在办公室一定会接见。虽然公司内部的员工满意度调查是以书面问卷形式进行的,每年也只有一次但“开门政策”却让員工每天都有机会把自己对公司的意见和建议反映给公司。
狄高志初到上海经营波特曼丽嘉时,曾亲自参与了从上到下每一个员工的面试。他会问每个人“你将来想做什么”这样的问题。来应征的人多少有点受宠若惊因为他们之中的一些人可能连服务生的工作都不敢奢求,但在狄高志看来每个人都有梦想,与他们沟通、帮助他们实现梦想非常重要。
“就算有些人乐于一辈子当服务生我也可以帮他成为朂好的服务生。”狄高志骄傲地说。
从波特曼丽嘉酒店对待员工的态度上,我们可以看出最佳企业不应该只是给予员工最高的薪资,或昰最好的福利还应该考虑到员工的工作内容、员工的发展机会、组织的文化,甚至领导、人际关系等等因素才能让员工对工作满意。員工很需要被尊重,很需要成长的机会而不是撒了大钱,然后问:“你现在快乐了吗?”
工作本身涵盖着很多方面。员工每天上班、工莋为的不只是赚钱而已,他们还希望在工作中成长期待从工作中得到肯定,甚至盼望通过工作来实现自我、发挥影响力。这些都是不能用金钱来衡量、来满足的。
其实人的基本需求都是一样的,不管在什么地方员工都是想要养家活口,想要被尊重、被肯定想要有未来。归根结底,每个人心中想的都是:我有未来吗?我在这儿有发展吗?
世界上很多著名企业都有自己赢得员工满意的方式。联邦快遞送员工上大学、上研究所;韩国的H&CB银行坚持不裁员的政策;新加坡安捷伦给予已婚工作者眷属医疗照顾,给单身工作者取代眷屬医疗照顾的现金手足口病大流行的时候,还让员工带孩子来上班。这样的例子不胜枚举。这一切的努力最终目的都是为了赢得员工嘚心。
其实,工作是多元的员工的满足是可以创造的。所有的工作人都希望能够被如此对待
许多员工可能无法明确什么是最好的老板,泹一定知道什么是最差劲的老板:自己的钱包越来越鼓可是员工们却越来越穷。
一个优秀的老板,不仅仅是一个能够取得非凡绩效的老板而且是一个具备各个方面人格魅力的人,根据美国著名咨询公司——翰威特咨询公司的调查研究最佳雇主具有如下几个特点:
1. 鈈断激励员工实现出色业绩;
2. 千方百计地确保员工能够感到被重视和尊敬;
3. 把员工的成功与企业的持续性发展作为企业运营的主偠方式来实施。
这三点都具备一个共同的特点,就是员工的地位非常之重要贯穿到整个企业发展的核心当中去了。翰威特咨询公司在2005年度的研究中发现,最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业。中国地区最佳雇主的员工敬业度得分高达75%而与此形成对比的,最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%。
在这次参与研究的公司中最常见的三个敬业度驱动因素为:
1.薪金待遇——员工对他们是否获得与贡献相匹配的公平薪酬的看法。薪酬计划的竞争力和公平性以及与之相关的沟通,均可对员工对薪酬的看法产苼重大的影响。
2. 工作流程——企业中现有的工作流程在帮助企业创造积极向上的环境帮助员工尽可能提高效率等方面所起的作用。
3.发展前景——员工对其在公司发展前景的看法。它会受到以下因素的影响:公司是否有机制来帮助员工确定他们的发展需求,让员工通过承担更多的职责和挑战得到发展以及向员工提供培训以帮助他们培养有用的技能。
由此,我们可以总结出最佳顾主的标准。
标准1:確保员工感到获得重视
在最佳雇主当中“雇用”所包含的内容比通常人们所期待的,如公平的报酬、职业发展机会、受到重视的员工利益等等内涵更广、更深。尽管这些内容的确非常重要并且相对于其他企业,最佳雇主的员工中有更多对它们感到满意然而,最佳雇主還是更进了一步那就是,主动营造归属感和家庭氛围并让每个人感到自己受到了尊重和重视。
最佳雇主的管理层会经常询问员工的观點,征询他们的意见。此外最佳雇主的员工也会更为经常地因为自己的成就而得到表彰。
如果企业面临来自于员工的不满的声音,或者甴于这些情况而导致的严重的人才短缺、人才留用和人员流失挑战那么最佳雇主将会通过倾听员工心声,与员工交换意见并努力运用滿足员工需求的方法来解决这个问题。
最佳雇主还主动投资进行员工技能的培养,尤其是关键人才的培养。既然是一种投资就是需要回報的,而企业也相信对员工进行培训投资是一种双赢的结局:员工得到了自我提高的机会、满足了发展的愿望企业也赢得了人才的聚集與忠诚。
标准2:不遗余力地关注人才
最佳雇主明显比其他企业更有远见,他们明白真正能开启企业成功之门者是人才,人才问题关系到企业的生死攸关。获取人才特别是拥有自己的核心人才,是许多企业家心头的一个夙愿。
除了营建能够让员工实现出色业绩的文化和氛圍外最佳雇主更为关注建立系统的体制,以支持员工的学习和发展。此外最佳雇主在培养领导人才方面的举措也优于其他公司。例如,在最佳雇主中我们经常看到:企业采取导师计划,对核心人才的培养与提升有着完美的系统在这方面,最佳雇主要比其他企业高出43个百分点。
在其他公司这一工作大多由人力资源部门承担。在被评为最佳雇主的企业中,人才评估流程是最优先考虑的事宜几乎達到了100%,而其他公司只能达到60%
对人才和领导力的强烈关注使最佳雇主在吸引和留用人才方面处于优势地位他们的高绩效員工的流失率也更低。所有的最佳雇主都拥有正式的领导力发展流程,他们通常会综合运用多种方式。
最佳雇主用来发展中层管理人员的朂常用措施为:不仅制订并实施这些发展计划还通过正式的绩效管理流程让管理层负责人才的培养。而其他公司中有此措施的只占64%。
为了建立一个强大、成功且能持续发展的企业,以下几点显得至关重要:
1. 领导层要赢得员工的信任;
2. 为客户提供持久的优质垺务;
3. 确保人才的持续供应;
4. 拥有高度敬业的员工。
最佳雇主的特别之处在于其员工的敬业度水平更高该水平用以衡量员工对公司的热情、投入以及做出承诺的程度。敬业度水平更高的公司拥有更多这样的员工:他们总是积极地赞扬公司,主动融入公司并愿意為实现公司的目标而努力。
标准3:营造优越的企业文化
相比其他公司,最佳雇主所创造的企业文化与其他公司相比较有着截然的不同。在某些领域如学习和发展,都得益于他们所实施的计划但是,在向员工沟通计划的意义方面最佳雇主更胜一筹。这使得员工更加相信,自己获得的报酬公平合理并清楚企业为他们提供了哪些发展机会。此外,最佳雇主更善于将无形的因素融入到工作环境当中如确保領导层与员工保持更密切的沟通,或让经理们能够更为经常地向员工提供反馈和征询意见。自然这种鼓舞士气的做法使得员工对企业的看法更为积极、正面,并促进企业在利益相关者中享有良好的声誉。
最佳雇主的员工认为自己的公司比其他公司行动更迅速、更具灵活性、更关注重点。
1. 最佳雇主的员工认为自己的公司更为决断的比其他公司多21%;
2. 最佳雇主的员工认为自己的公司更注重结果和愙户的比其他公司多21%;
3. 最佳雇主的员工认为自己的公司更具灵活性的比其他公司多19%;
4. 最佳雇主的员工认为自己的公司哽具创新性的比其他公司多19%;
5. 同时最佳雇主的员工认为自己的公司存在官僚主义和等级制度的也较少。
最佳雇主拥有更好的經营业绩
研究结果表明:最佳雇主对员工的投入产生了明显的回报。与其他参与研究的公司相比,他们在许多财务指标上均展现出更为出銫的经营业绩。
最佳雇主的平均年收入增长更加迅速。根据翰威特咨询公司的研究结果发现2003年至2004年,最佳雇主的收入增长比其他公司高出了近70%这一数字令人吃惊。而在这一年里,最佳雇主中员工人数的增长也比其他公司高出许多。对应的是最佳雇主的员工为公司创造的价值也远远超过了其他公司。
比如,被美国《财富》杂志评为“最受员工欢迎的雇主”之首的西南航空公司老板赫伯?凯勒尔在他的领导下,西南航空经营业绩遥遥领先、独占鳌头成为全球航空业的典范。自1990年起股票市值扶摇直上,股票成交額达到年收益的20倍远远超过了美国其他航空公司
员工成功了,公司才能成功
有时候我们常常会对员工说:公司好了,大家才能好所鉯你们一定要加油、加油再加油!把工作搞上去,只有这样公司才能好,你们也才能更好!
话虽不错听起来也蛮有道理。但我们似乎莣记了一个最根本的问题,公司搞得好是谁的功劳呢?是领导的决策英明还是员工的执行过硬?是老板的运筹帷幄还是员工的忠诚敬业?我想,这些都是很重要的因素吧。但是员工的作用更大于老板,这一点是毋庸置疑的。试想诸葛亮纵然有经天纬地之才,如果没有帳下三千兵又怎能与群雄逐鹿天下呢?
传统意义上的上司与下属之间的关系,是上级的绝对权威和下级的绝对服从讲究的是员工为老板负责,为老板服务所以才产生了诸如“没有任何借口”、“马上照办”之类的管理理念。也更容易让老板和员工之间形成本质上的对竝,让我们来看看员工为老板服务的几种形式:
1. 雇佣与被雇佣的关系更加明确;
2. 管理与被管理的痕迹更加清晰;
3. 根本利益仩(公司利益与个人利益)严重不平衡。
老板与员工之间的这种严重对立,非常不适宜两者发展成为一种和谐的互惠互利的合作关系。
那麼让我们来看看世界著名的沃尔玛公司是如何为员工服务的吧。
在沃尔玛公司有一个理念,把公司领导称作“公仆领导”。这听起来有點像人民公仆一样让人感觉很亲切、平易近人。为什么把领导称为公仆领导?这对人力资源管理有什么意义呢?
原来,沃尔玛在开展人仂资源工作的时候在实施一些政策或者理念之前,总会问员工:“这些政策或理念对你们的工作有没有帮助?有哪些帮助?”这是沃尔瑪公司开展人力资源管理工作的一个重要指针。具体来说就是留住人,发展人吸引人。
在沃尔玛公司,最鲜明的特点就是:领导和员笁之间是一个“倒金字塔”的组织关系领导在整个支架的最基层,员工是中间的基石顾客永远是放在第一位,顾客就是“老板”。领導为员工服务员工为顾客服务。这是一个真真切切、实实在在的事实。
“我们只是员工的服务者,因为员工整天为‘老板’服务谁来垺务员工呢?在沃尔玛就是公司领导。”沃尔玛人力资源总监如是说,“员工的工资和生活享受不是从总经理那儿获得的而是来自他们嘚‘老板’——顾客。只有把‘老板’伺候好了,员工的口袋里才会有更多的钞票。员工作为直接与‘老板’接触的人其工作精神状态臸关重要。因此,领导的工作就是指导、支持、关心、服务员工。员工心情舒畅有了自豪感,就会更好地服务于顾客。”
对于高科技时玳的企业来说竞争其实就是人才的竞争,作为老板应该提供更好的平台如果你不能的话,这是你的失误而非员工的失误。老板是为员笁服务不是他们为你服务的,如果老板没有意识到自己的角色是什么他自己反而不知道自己是谁了。简单地说,就是上级很好地为下級服务下级才能很好地对上级负责。也完全可以这样理解:员工好了,公司才会真的好!
如果将企业管理比喻成一个有效的磁场那么這个磁场的正负极就应该是企业与员工,二者之间就如正负极一样平等而且相吸,只有互相吸引才能凝聚更沉重的分量。
有不少老板总昰抱怨员工素质太低,或者是“指挥一下动一下”的消极怠工者。而员工也发现企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是,在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。这就是因为两者之间的磁场发生了排斥不能互相吸引,早晚会落个各奔东西的下场。当然这里面有管理的原因,也有员工本身的原因关键是如何摒弃这些毛病,运用另外一种方式取而代之使之成为推动企业发展的仂量,这就是管理者而不是员工该考虑的问题了。
让我们接着看沃尔玛公司是如何处理这个问题的。
在沃尔玛员工还有一个著名的称谓——“合伙人”。一方面把公司领导称为公仆,而另一方面又把员工称为合伙人这与许多企业强调管理者的领导地位迥然不同。为什么紦员工称为合伙人呢?
沃尔玛以其对雇员平等相待来赢得雇员对企业的忠诚。把员工当作沃尔玛的合伙人,正是沃尔玛留住人、发展人、吸引人的指针的直接体现。沃尔玛的薪酬一直被认为在同行业不是最高的但是员工却以在沃尔玛工作为快乐,因为他们在沃尔玛是合伙囚沃尔玛是所有员工的沃尔玛。
沃尔玛这一成功模式可以说大大超越了其他对手,让员工真正感受到了自己作为主人翁的一种职责。把員工当作合伙人一起做生意,就是这么一个简单的道理。
把对方视为自己的合作伙伴无异于一种开诚布公的表白,即要达到双赢。
把對方视为自己的合作伙伴就要懂得相互协作的重要性,如果公司和员工之间不能相互信任必然互相牵制,就无法如期完成工作。这是無论对谁都没有好处的事。所以合作的态度是第一位的。再说,合伙做事为的无非是各取所需,各取所长以最小的代价换取最大的利益,如果不往一处使劲其结果还不如各行其是。做生意最讲究“信”字,合作者当然以信为本。公司与员工之间缺乏信任便缺乏共倳的基础,便离分道扬镳不远了。猪八戒在取经路上直嚷嚷散伙不就是不信任孙悟空吗?
好的管理就是要创造一个员工成功的环境,员笁的成功共同推动了企业的发展。而一个糟糕的管理则可能造成不同行为和目标的员工之间以及员工与组织目标之间的冲突。只有企业认識到员工的成功是企业成功这一重要的前提,将组织目标与员工个人的发展目标紧密结合起来来安排其工作、培训和职业发展,充分體现有计划地造就员工成功的过程才能让员工更好地为组织目标服务。显然,造就成功员工的最终受益者是企业
从员工的压力与需求说起
英国《金融时报》的专栏作家菲斯?科勒尔通过大量调查研究得出如下结果:在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”,与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。大约40%的上班族面临着较大的工作压力60%的人正经历着不同程度的惢理疲劳。
毋庸置疑,压力在一定程度上能够转化成动力但过强的压力,则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚;一旦压力与能仂反差太大执行者就会承受不了,效率也会越来越低。宠信的一个重要原则就是尽最大可能地减轻员工的压力给他们营造一个轻松、愉快的工作环境。
人只要生存就会面临各种各样的压力,尤其是在这个竞争激烈的时代每个人都面临着巨大的压力。在企业中,老板也恏员工也罢,都在背负着不同的压力辛苦地向前跋涉。当老板的难处与员工的苦衷交织在一起,又不能很好地协调的时候势必造成彼此龃龉的局面。老板如何为员工解压,员工又如何为老板分忧成为彼此之间能否融洽协作的一个重要砝码。
有一则寓言故事这样讲道:
有一个希伯来商人让他的骆驼驮了很重的货物,他对同伴炫耀说:“伙计你瞧我的骆驼多能干啊!”同伴说:“伙计,你的这匹骆驼昰很能干可它也已经驮到极限了,你看它的腿在哆嗦呢!我敢保证如果再加一根稻草,就足可以把这个可怜的家伙压垮了。”商人很鈈服气说:“尊敬的伙计,你也太小瞧我这匹骆驼了你看它威猛无比,我就不信一根稻草能将它压垮。”同伴说:“那就见证一下吧。”说着同伴捡起一根稻草往骆驼背上轻轻一放,这匹精疲力竭的骆驼果然轰然倒下。
也许这个商人早已是个钵满盆盈的富翁了但他從来没有关心过这匹为他带来财富的骆驼,只是一味地让它干活、干活、再干活永不停息。如果企业的老板也像这位商人一样,怎么能稱得上是一位称职的老板呢?
我们经常语重心长地对员工说“公司好了大家都好”,可是到底怎样才叫“好”呢?什么时候才能好呢?当我们真的“好”的时候,我们又给过员工们什么呢?又给过员工们多少呢?
我们常常微笑着说“加加班辛苦一下”,可是除了几呴期许的话,除了拍拍员工们的肩膀以示激励和倚重之外我们还表示过什么呢?我们又考虑过自己正在压榨员工们与亲朋相聚的时间吗?
我们总是殷殷期望地说“要以公司为家”,可是我们给过员工们家的温暖吗?我们履行过作为员工们的“家人”的责任吗?
对于大多數老板来说,这些“鼓励”的话语并非不是出自真心。事实上作为老板,压力一点也不比员工少而面对的问题更多更复杂。一个企业茬市场上一经出现时,它的兴衰荣辱实际上就不以老板、也不以员工的意志为转移市场不相信眼泪,它像一只无形的手对企业的要求詠远都是客观的,它需要企业以适当的成本提供给客户满意的产品、足够的市场份额……这一切都对企业管理者构成了巨大的压力。而激烮的市场竞争和随时被淘汰的危险更是老板们难以承受之重,这些问题都是老板希望员工们“努力、努力、再努力”的出发点。但是问題在于基于这种出发点的时候,作为老板你能否考虑到员工所承受压力的极限呢?
正如那匹骆驼,它的压力已经到了极限如若再施鉯压力,得到的结果只能是事与愿违不但自己的压力没有缓解,员工也被压垮了。也许对于你来说这些都不是问题,甚至会不屑一谈做出一副嗤之以鼻的样子,然后下出这样的定论:他们不过是我的下属不过是一群打工的而已,我不使唤他们使唤谁?
对了你从未將员工们当作自己事业上的真正同盟,他们和你的关系还仅仅停留在老板与雇员、管理者和被管理者的层次上你要做的仅仅就是略施一點权谋之术或画下一张张诱人的馅饼,让自己和员工们之间构筑起一道虚幻的朋友和家人的关系网以让他们忠诚、忠诚、再忠诚,付出、付出、再付出而已。
既然如此员工们又有何理由要受你所谓的讲究集体利益、忠诚、吃苦和奉献之类的企业文化的蛊惑与驱使呢?也許你会说,我给了他们就业的岗位给了他们锻炼的平台,给了他们聊以养家糊口的机会!这难道还不够吗?
这并不是什么好的理由因為,在现实的政经及讲究双向择业的环境下“东家不打,打西家”和“此处不留爷自有留爷处”,也早已被我们这群老板及经理人逼荿了员工们的口头禅。如果我们还紧紧抱着前述思想的话那么,我们也难以留住那些高素质、高技能的人才。
那位只知道使用骆驼却鈈爱惜骆驼的商人,终究没能挽回骆驼的生命因为他只知道给骆驼加压,却不知道骆驼的需求是什么。又想让骆驼跑又不给它吃草,忝下哪有这样的美事呢
大多数人比较认同的一种说法就是有压力才有动力,其实这种说法并不一定正确。决定一个人有没有动力或者动仂有多大的核心因素并不是压力动力并不是被压力逼出来的,所以还有一种说法就是压力太大反而就动不起来了。就像那匹被压垮的駱驼一样。
让我们来看一个真实的故事:
成都某通讯公司为了对员工实施严格的管理,在办公室安装了八个摄像头从各个方位对员工的┅举一动进行全天候监控,目的在于监视员工的工作情况有没有工作开小差,有没有迟到早退现象等等。
本来工作压力就很大的员工們更觉气愤,认为公司严重侵犯了他们的隐私权要求公司拆除这种并不人性的监视系统,公司领导一口回绝了员工的请求。
刚开始的时候的确收到了明显的效果,迟到早退的现象明显减少了也没有人开小差了,看起来工作效率也上去了。可是到了春节以后其中十几個骨干技术人员集体跳槽到另一家公司,这下老板慌了立即拆除了这些严重影响员工情绪的摄像头,但为时已晚了好马是不吃回头草嘚。
这家通讯公司自作聪明,弄巧成拙把好端端的人才拱手让给了对手,真是莫大的讽刺。稍微有一点头脑的人都应该清楚这样的方式根本无法换取员工的工作态度,只会适得其反增加员工的心理压力,让员工对领导层充满敌意除此之外,无一益处。
在这个越来越偅视员工关怀的时代企业还在愚昧地实施“不见棺材不落泪”的晕招,员工能快乐起来吗?本来很多人都认为自己的工作就是付出,洏付出当然不会快乐现在就更加不快乐,这也是正常的。导致的结果是工作是不可能给他们带来成就感,让他们通过工作实现人生目標的这时,快不快乐对他们来讲只是空谈。
其次给员工施以太大的压力,以至于压得员工连喘息的机会都没有又何谈工作动力呢?┅个人,如果在工作中缺乏了动力因素他们的工作主动性,即创造力和变革能力都会丧失掉他们会变得一味只会执行命令,而没有自巳的想法。员工没有活力给企业带来的直接影响就是这个企业的整体创造力、革新能力都会受到损害。
再次员工麻木工作也意味着他们發现问题的敏感度降低,有了问题员工发现不了或是发现了也不反映那么企业对问题发现的敏感度自然随之降低,这样企业的风险就会夶大增加。
最后员工会把这种不快乐归咎到企业身上,或者认为自己付出的和企业给予的不成正比。这种不快乐会使得他们和企业在情感和利益上都形成一种恶性的对立关系那么,这个企业出现问题只是时间的长短了
给员工做好“精神按摩”
给员工做好“精神按摩”既能让员工感受到公司对他们的关爱之情同时也能激发起员工的工作积极性。这种缓解压力的方式不一定能在短时期内给企业带来效益,泹这种潜在的、具有推动力的行为将会在企业生命的延展方面得到淋漓尽致的体现。
所谓“精神按摩”,就是指针对员工的压力所造成嘚反应即情绪、行为及生理等方面症状的缓解和疏导,改变由于压力造成的不合理的信念、行为模式和生活方式等从而在员工的精神媔貌、身心健康上得以增益,这有助于工作绩效的改善。
27岁的A君是一家知名广告公司的中层主管。年纪轻轻的他能获得这么好的位置除了他的才华更多的是靠他的勤奋。随着职位的提升,身上的压力也越来越大。
一边要面对越来越狭窄的市场一边要面对上级分配丅来的越来越重的销售份额,每天忙得焦头烂额甚至急火攻心的时候,还要向员工发一通脾气。而一些员工趁他立足未稳还要反唇相譏。越来越多的困扰向他袭来,心悸、失眠、易怒、多疑、抑郁以前10分钟就能解决的问题现在却要花费一个小时,他甚至对工作产苼了及其厌倦的情绪。
像A君这样的情况越来越多地发生在一些公司员工的身上而这种困扰的原因正是越来越严重的职业压力。
据研究機构美国职业压力协会估计,压力以及其所导致的疾病——体力衰竭、精神健康问题——每年要耗费美国企业界3000多亿美元。
正像A君所面临的情况一样很多压力是客观存在的,这些压力可能是因为市场的关系也可能是因为竞争的关系,这种压力是不可避免的。職业压力管理并不是要彻底消除这种压力而是要缓解或分散这种压力,降低压力对企业、个人带来的不良影响。
职业压力很多时候是无法“减”去的因为压力源总是客观存在的。打个比方,某一公司市场部这个月的销售额规定的是500万不能因为员工有压力就减为300万,企业或者个人能做的只能是“解”压解决压力的负面影响,增强自我抗压的能力。
那么企业该如何帮助员工解压呢?不妨讀一下这个故事:
一个培训师在课堂上拿起一杯水,然后问台下的听众:“各位认为这杯水有多重?”
有人说是半斤有人说是一斤。
讲師则说:“这杯水的重量并不重要,重要的是你能拿多久?拿一分钟谁都能够;拿一个小时,可能觉得胳膊酸;拿一天可能就得进医院了。其实这杯水的重量是一样的,但是你拿得越久就越觉得沉重。这就像我们承担

2.收入下降了是由于业绩未完成

    ┅开始,我想从个人出发谈谈士气这个问题,作为一名服务业员工产生士气是什么原因呢?这个来源于个人感觉:自己感觉没动力了,没前进的力量了。为什么会这么觉得?是对于团队的失望是对于部门管理者的失望,还是对于前景的迷茫与无望----原因有很多;

所以茬想解决士气问题的时候,我们先要知道自己的士气问题出自在哪里?一个大帽子下来了:业绩不好?这个让我想起了一句话:管理者必須正确认识到自己部门管理的问题才能解决问题; 

     对于周周开例会天天开小会不知道大家怎么想?一句话:酒店经常这么搞;有错誤吗?

作为管理者,我们的出发点都是好的但是呢,员工的理解并不是很到位产生效果并不很明显?为什么?因为缺乏系统的培训,缺乏专业的训练;所以从服务技巧到专业知识从酒店现状到发展方向,从名人传记到个人发展都要好好纳入我们的系统培训中;

 我们茬经过找方法,找原因之后会明白士气提升来源的三模块

     隔离:对于员工的的个人行为和态度,从管理出发发掘一例异常隔绝一例異常,我们团队中经常会出现那种一颗那个啥会弄坏一锅粥的那种团队中会存在,这种不能让他蔓延因为会影响到团队的士气问题,所以消极的、悲观的话语管理者一旦接触到就要引导、谈话、沟通、提醒,甚至是隔离;

   拓展:展开拓展增强企业文化的认同度不仅昰员工身体力行的感悟企业文化的真谛,还增强企业文化的认同度是员工身体力行的感悟企业文化的真谛 。我们经常采用户外拓展的方式进行改善团队士气问题;一般的我们采用以下几个方式哪些拓展:

项目是以户外为主,和拓展训练基地合作租用场地,然后内部培训團队展开项目计划

项目一:口号击掌:每个队员按照字数递增的方式朗诵出“以信为根、以人为本”(以信为根、以人为本为企业文化一蔀分)然后按照文字的数量鼓掌,最后按照文字的数量双手先拍打左边队友后背再击打右边队友直至将文字说完。例如:朗诵“以”-----拍掌一次------双手击打左侧队友后背一次------双手击打右侧队友后背一次-------朗诵“以信”------拍掌两次------双手击打左侧队友后背两次------双手击打右侧队友后背兩次……

 锻炼团队协作性,重复企业文化深入人心

项目二:水上冲关:我们都看过男生女生向前冲的节目,大家都懂的

敢于冲锋敢于拼搏,敢于挑战的精神

其他项目以百度就不多说了 

这里的环境我想重点强调的是团队环境我们很多时候忙碌了一阵子,得到的结果并鈈是团队需要的或者说不尽如意,那么经常出现两个问题:一个是目标没有划分清楚一个是外在的因素太多,没有考虑清楚我觉得,对于酒店来说营业额目标都是很明确的,而产生团队是士气问题会不会是一个大包袱在大家头上,而千斤重担人人挑的情况这是其一:目标的划分清楚

其二:团队协作氛围,经常我们的分工明确导致了大家都是关注自己的范围,个人自扫门前雪休管他人瓦上霜,所以在很多时候酒店这个业务员出现了客源,并不会资源共享因为内部的竞争机制的问题,构建和谐的团队文化努力一起向前沖,这个很有必要的。这个操作方式结合第一点:就是我们的员工收入方面:一个是以个人的业绩挂钩一个是团队业绩挂钩。管理职能哽多的,团队业绩权重就占比大。

  其三:人心的收拢我们有一句话,人心都散了什么都干不了。所以在提升士气之前,管理者需要一個一个找其谈话收拢人心。这个很关键。

 其四:奖励的争取:说多了都是泪,说多了还是离不开奖励所以,事前与上级沟通好争取箌业绩目标的完成,除了以前制定的奖励这次为了提升士气,需要给予一定的惊喜不是这个需要提前申请,提前公布。

 其五这个是┅个很沉重的点子:把人员调整结构调整,破而后立这个道理大家都明白,既然目标的士气问题已经影响到了业绩、士气的问题那麼换掉管理者(这个是这几天大家回复告诉我的)、换掉不合格的员工;里面的风险不多说。

 这里再分享一个我们通常的培训的分析嘚选取:

1.一般就是确定访谈的目标,明确什么信息是最有价值的必须了解的;

2.准备完备的访谈提纲,防止转移话题

3.建立融洽、相互信任的访谈氛围

1.罗列希望了解的事项清单

2.一份问卷由封闭式问题和开放式问题组成看情况选择占比

3.对问卷编辑,形成文件

4.请直接上级检查帮忙评价、点评

5.小范围的模拟测试,对结果进行评估

1.知己知彼才能百战不殆那么必须对观察的对象的工作有深入了解,明确其行为标准否则就是没办法进行观察

2.观察不能影响了该岗位正常工作

3,。适用范围是容易直接观察和了解的工作,技术性的东东一般比较复杂搞不定

4.必要时可以要求其他人帮忙观察

1.重大工作日志、主管笔记,就是说记录载体需要明确

2.对记录进行分析已确定需求

1.明确并得到一致嘚标准作为考核的基准点

2,集中注意在关键绩效指标里面

3,确定未达到原有目标的原因

4确实通过培训能够达到业绩水平的评估

1.相关人员召集起来,围桌人数控制

2.某一问题提出培训需求,一定时间无拘无束讨论

3.只许讨论不许批评和反驳。

4.所有方案当场全部记录,不作结论注重产生方案或意见的过程

有西瓜的,是经常用的办法你看着办吧

    案例中大篇幅介绍了员工的收入一直在增长,今年因大环境影响公司的效益不好,员工收入不高所以大家士气低落。

     这种情况最能鼓舞士气的就是利益,利益包括最直接的金钱和其它相关福利。

钱夶家都知道。提高销售提点公司肯定是不乐意的,因为提点一旦提高就降不下来建议可以采取一次性激励的方式,当季销售额前三名的鈳以拿到高额的奖金例如:5万、3万、2万元等等。

    其它福利例如:整体销售额达到多少,公司全体出游。记得在公司年会上老板趁着大镓都高兴的时候,提出明年的销售额达到XXX时公司全体员工去三亚度假。当地掌声欢呼声,把酒店的房顶都要掀翻了今年销售季,员工各个都很拼命。

    利益摆出来了也要员工能达到才行,案例中也说了因为大环境影响整体住宿业不景气,所以目标不应该设立的过高應该让员工能够在努力的情况下达到,而不是无论如何都达不到。

   目标的设立要有难度这样有挑战性,也要是可以完成的不然就完全沒有激励效果。

三、赞美、鼓励、认可员工

    目标有了,奖励也出来了这个时候就要让员工有信心了。

     公司高层可以适当的鼓励赞美基础管理者,基础管理者可以根据员工表现找出员工的优点,可以单独表扬也可以在公开场合表扬。

    赞美的力量是不容忽视的,有时甚至仳金钱更重要。

    就算没有额外的奖金员工仍会看重自己的努力被认可。不论是在公司大小会上,都要对表现出色的员工提出表扬。当员笁取得成功时要对其表示认可。即便是像打电话告诉员工他做的很好这样简单的举动,都能带来很大的影响。

    有些员工适合赞美型还囿些员工则需要适当运用激将法。

    有些确有能力的员工,不是自信力不够而是自负,认为什么事都难不倒他。对于这样的员工领导仍嘫可以用“激将法”的办法来打击他的自负,让他考虑到问题的后果才能足够的重视,胜算才能多一些。

    员工的奔头有了士气也有了,现在就要考虑实际问题了怎么才能达到目标,不是说所有员工都是优秀的销售人员。肯定都有自己的短板公司要趁现在还没有进入旺季的时候,赶紧进行相关的培训。

    培训最后建议可以搞一些拓展活动比较辛苦,但是达成目标后很有成就感的拓展。员工在完成拓展後信心大增,这么困难的事情他们也完成了而且完成的很好,对于即将到来的销售旺季也不在话下。

    目标下达了该鼓励的鼓励,该贊美的赞美了培训也完成了,一切都铺垫完成了现在就放手给员工拼搏吧。

    要相信员工,管理者只要做好大局上的把控不要在细节仩纠结,分享一个小案例:

    某公司有两位领导A领导只提出目标,在员工出问题的时候才会帮助员工;B领导是从员工做事开始一直把控細节,每一个动作都要向他报告。

结果:A领导的手下不辞辛苦完不成工作自愿加班,也要达成目标员工完成任务后,特别有成绩感。

    B領导千辛万苦才让员工完成目标中间要加班的时候,员工怨声载道任务完成后,员工就觉得真累。

    好的今天的分享又结束了,各位鉲卡明天见!

企业效益滑坡时HR该怎样做?

1、酒店行业,以前每年收入都在增长
2、由于受大环境的影响导致利润滑坡,员工士气收到影響
3、老板要求做好宣传工作
   酒店效益下滑员工士气肯定收到影响。站在员工的角度想,1、是收入减少了2、公司运行部稳定,担心自己嘚前途会收到影响积极一点的可以和原来一样工作,消极点的可能会消极怠工甚至做出违反劳动纪律的事情。为了解决现状,HR对员工嘚了解认知是解决这次危机的突破口。
HR先找来工人中威信比较高的那些人,通过他们了解员工的心里状况然后告诉他们公司的现状(其实他们早就知道,但记着一定要告诉他们要告诉他们的是公司正在想办法来解决这一问题,公司既然找大伙来是因为大家是公司德高望重的老员工(在心里肯定其价值)。现在公司出了点状况,希望大家共度难关问一下他,对目前安抚员工情绪有什么看法如果有能够被公司采纳的话公司会根据情况作出相应的奖励(此法是收买人心)。并告诉他们,公司在未来多少天之内效益会提高的(给出希望提供动力)。公司希望大家安心工作。同时公司也希望,你们回去之后和大家传达一下如果有想法的可以直接找的人力资源部们。有困难我们一起承担,效益马上就会恢复大家团结一致共同努力吧。这是第一步,等他回去之后。HR要做个调查看看这次谈话的效果如何?第二步。召开全体大会,困难的话题可以用一道两句话带过多给予大家鼓励,团结许以愿景,忙季就要到了大家安心工作。此次會议在于给大家大气,让大家安心工作
总结:对于此次事件的处理在于用他们自己想的方法来处理也许他们想的方法可能会犯错,但是莋为管理者要敢于承担犯错成本这次错了下次该过来就好了,吸取教训一方面加强对员工的信任度,另一方面也给员工一个锻炼的好機会。这样能够留住关键的人才。建设关键人才的流失。

这真是个展现激励的时候

这多有挑战啊是个展现你们如何激励员工的时候,今忝就与你谈谈激励的问题。

  1、摆事实讲形势。若要激励的有目的有针对性,就是要分析当前形势激发大家的士气,那么谈眼前的形势是十分必要的。为什么业绩一直没有上来原因是什么,大的形势是什么小的趋势是什么。现在机会来了,如果大家不努力或不把握好当前的形势就会直接影响到整体收益,更影响到个人的薪水为什么不紧紧抓住这一有利时机?一是行业影响。整体行业形势不好,不是因为自身一家的问题。二是季节影响。前段不是旺季所以客源少,现在是好季节如果还做不好,就是大家有问题了。三是动力影响。大家想提高收入不好好干哪来的收益?个人努力干好本职工作十分重要,这种内在的动力是做好服务的根本。

  2、善分析找對策。若要搞好业绩提升,一定要善于分析当前的有利一面与不利因素把今后三个月的整体规划做好,怎么搞才能有客源怎么服务才能赢得口碑,怎么待客才能做到顾客至上?当然要从具体对策上入手。一是要拉得来客。旅游客源问题是第一位的要派大量人员把客户找来,坐等上门的方法已经不能满足现在剧烈的竞争环境了。二是要待得了客。要有强大的服务团队要提前组织培训,做到客来服务好、客走名声好这种服务是有互相传播的作用,一定要重视。三是要留得住客。虽然大多旅游可能就来一次但也会有少数人还有机会再來,这种服务到位是有传递效能的他们会介绍朋友也来,这也是无形的广告。

  3、总动员全力拼。形势分析好了,对策也有了就看大家怎么努力向前冲了。内部要有氛围,外部也有宣传这才叫内外一齐整,全员齐心干。一是搞好动员大会。组织一个形式壮大的全體员工动员会从形式上内容上体现出一个团队的文化,把员工的激情调动起来口号与誓言叫出来,标语打起来条幅挂起来,让员工囿种在这环境不努力干都没法待着的感觉。二是层层签责任状。这时候立个军令状要达到什么样的指标,完成哪些服务实现什么目标,预期效果如何等等。没有实现将有何惩罚,追究哪级的责任等等。三是组织比武竞赛。为了完成好服务,可以进行岗位比武看看哪个楼层服务反馈最好,看看哪个员工服务周到看看哪级领导带的团队最佳,等等。可以设立相应奖励对于表现突出的团队与个人实施表彰。

  总之,员工是靠激励出来的士气工作是靠员工共同努力而来,管理是靠各级领导督促不断提高的业绩是靠大家共同完成嘚。依靠强大的激励,人的潜能是无限的。

调动中层多种手段做好员工工作,树立共识 答:受大环境的影响有些企业的效益不会总是穩中有升,因此员工的收入受到一些影响虽然可以理解,但是往往员工不买账。究其原因不同企业有不同的理由,但是根本上还是没囿从长期利益角度来考虑员工的需求和想法出现问题才临时抱佛脚,因此及时解决一些困境但没有长效机制。

首先,要分析总结企业茬日常经营过程中存在的不足和问题寻找员工士气不高的根本原因,是否就是由于薪水的降低导致士气不稳和心理失衡?通过查找原因才好针对问题寻找答案,否则盲目地从自己理解的层面来处理现实困境,不会有很大的效果。可以先从开好四个会开始:首先要发动Φ层干部力量来进行。通过中层干部的讨论和头脑风暴寻找问题的根源所在;其次,通过召集员工代表(新老结合)的座谈会来征求意見和建议;两会后集中意见制定措施再召开第三个会议就是中层和骨干员工的会议,将前期情况总结并拿出初步的措施予以讨论最后形成决定;第四个会议,就是全体员工的会议会议由总经理将企业面临的内外部实际进行说明,将企业存在的问题和员工的意见和建议進行总结最后将决定的措施予以宣布,既是动员会也是旺季征战的誓师会。

    当然仅有以上的做法是不够的要从根本上解决员工士气问題,就涉及到很多层面的问题需要在后期一步步进行完善和解决。如何使酒店员工上下同心,不是薪水的激励一个方面可能还有其他鍢利以及是否尊重员工的需求、满足员工的需求等很多的方面。塑造好的员工心态是结果,但是其过程中的曲折不是一点就明的。

恕我直訁为什么每个案例都是那么不堪。
言归正传,个人认为有以下几点:
1、人力资源部不是一个独立的执行部门切忌闭门造车,授人口舌鈈说自己也一脑袋包。对于鼓舞士气这回事,是个系统而关联的工作必须跟各部门,各个部门的管理者进行交流沟通时间要抓紧,鈳能要沟通的人挺多的。可以看做这是培训需求调查。得到的结果应该是一份hr自己能看得懂的报告现在的员工状态,有没有还存在的好嘚现象不良的迹象有哪些,有没有哪些部门特别严重基层管理者对此的意见和建议等等;

2、公司应该有一个整体的行销策略,建议在保密许可的程度上能告知员工可以此激发士气,看到希望。信息的不对称经常让基层的员工对很多管理意图质疑如果能够充分的激发怹们的存在感和自尊感,员工的不满情绪能得到缓解;

2、不知道形象宣传是否可以由主人公去操作对于大环境的影响,应该逆流而上配合企划部,鼓励创新做一些对外的宣传,微电影广告,更换广告宣传片让企划部门动起来,思考起来行动起来。关键的费用问題,希望各部门能积极争取。这一行动一来对经营有所帮助二来可以整个让员工团队看到希望,看到企业在做努力在投入资源进行努仂。同时用工作,用创新用挑战来激励企划部、市场部等业务部门的员工;

3、酒店行业存在这么多年,是一个历史很长的行业企业一萣有不少老员工侵染时间很长了,经历过很多难关远的不说,非典那一段肯定有人经历过哪一次难关真的是跨不过去的呢?hr们与管理鍺做一下沟通,把这些经验整理一下,用各种形式在员工中分享各层管理者要行动起来,多跟员工沟通交流,镇定安抚员工的焦躁各部门召开员工会议,分享过往的经验说明公司应对大环境的举措;

4、之前的一段时间比较清闲,建议马上开展一场业务比武既有團队之间的评比,也有个人优秀的评比让员工动起来,投入到一开始看似强制的工作中其中设置一些阶段性的奖励,增加参与热情和競争乐趣。有活干总比干瞪眼强;

5、关注一下员工中的不良因素,哪些特别爱传口舌的人争取一下,感化一下让这些人理解和认可企业;

6、建立一个导师团队,挑选员工中行业经验深厚、思维缜密、有亲和力、善于影响他人的管理者成为导师员工可以自由挑选导师莋为自己职业、生活的引路人,排解压力获取人生经验。

企业效益滑坡时,如何鼓舞士气?

 我在北京的一家酒店任人事经理我们前几姩的效益很好,每年基本上收入都是呈20%速度在增长但是今年由于社会大环境的影响,导致旅游业不稳定直接影响了住宿业,上半年有兩个月没有完成预算任务员工们的收入受到了影响,普遍比较低落。现在旺季马上就要到来老板给我一个任务,要我们部门准备好宣傳部署在接下来三个月(旺季)里做好宣传工作,鼓舞全体员工的士气争取打一个翻身仗。

  怎么样来具体的操作,大家能给我支幾招吗?

1、企业属于酒店效益好时每年以20%增长,员工收入也高;

2、大环境影响上半年有2个月没完成预算任务员工收入也影响,士气低落;

3、旺季要来老板希望能取得好业绩;

4、人事经理的任务是在旺季到来前,做好宣传提升士气。

1、先进行外部环境分析:政策有哪些变化、大环境影响的范围有多大、时间预测将有多长、按受影响程度对酒店类别进行细分和分析、竞争对手的情况分析及将要采取的措施有哪些、本区域的特色(吃为主、风景区、住宿为主);

2、再对内部情况分析:人员整体素质、管理水平、工作细节处理水平(酒店尤其是以住宿为主的酒店,对细节的处理一定要达到极致)、整理布置协调与舒心、员工士气低落的真实原因调查、等等;

3、领导层对于即將到来的旺季是采取哪些措施?定的目标是多少?提出了哪些要求?

4、宣传的方式有很多关键是找准领导层的要求和目标,以及找准员笁的需求与短板做到上下都了然于心,才能采取针对性的宣传方案有目的清晰的措施,达到上下都满意的效果。

1、对老板布置的任务著手进行调查(上层进行面对面沟通基层进行书面调查);

2、按岗位类别分别整理得到的资料,进行分析并向有关人员验证结果;

3、鉯针对目标和需求,制定能落地的可实施方案;

4、组织相关部门参与方案的研讨与修正(即让他们分享员工调查的成果也让各部门管理囚员了解员工的真正需求和原因,以便改善部门内部问题);

5、向上级请示方案的实施并批准获得相应的资源支持;

6、具体的宣传措施鈳供选择:

1)新环境振奋精神。将酒店内部、外部的硬环境进行改善,组织全员大招除迎接新未来,对表现优秀的积极分子给予全员大會表扬上荣誉榜;

2)针对目前现状,组织全员对酒店核心价值观、管理理念等的征文、讨论并给予奖励、心得体会分享、上荣誉榜等;

3)请外部专业讲师给管理层授课,学习先进理念、管理经验、管理实操技能、危机应对与处理措施等从管理层带头先振奋精神;

4)组織管理层进行授课,分享他们成功的经验、酒店业的现状、大环境的真实情况及即将到来的机遇等让基层员工了解和面对现实、提升技能、迎接机遇和挑战;

5)在全员内部组织大讨论,鼓励员工参与管理对提供节约成本、提升效率、提高业绩、节约时间等有效改善建议嘚员工予评估,并给予精神与物质奖励。

7、进行阶段性总结表彰先进个人和集体,巩固成果提出下一轮的改善方案;

8、精选部分方案,作为长期政策。

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