原标题：被招不到人的恐惧支配一个有趣的人才供求理论拯救你！

首先让我们来看一个关于人才的供求理论：

在人才短缺时，供不应求也就是图中左半部分的情况：這时，公司就需要开启“招聘模式”搜罗优秀人才。

经济学上的供求理论同样可以应用到这种人才情境：当人才供不应求的时候处于稀缺方的人才就占据了上风——除非是含金量极高的职位，才能打破这种地位的不平衡而且用人经理必须与人才保持高度的互动。这个過程非常耗费人力不过通过科学的策略和方法，就能够又省时又省力的同时提高招聘的质量

而当人才过剩时，供过于求就处在图中祐半部分的情况：很多公司就会开启“裁员模式”。要知道裁员可不是件容易的事，需要考虑裁员标准、员工补偿以及一系列善后事务

对于大多数HR来说，大家可能更关注左边的情况——人才稀缺的时候（招不到人啊有木有！）所以今天我们重点来看一看在人才稀缺的時候如何有效提高招聘的质量？

在发布的招聘信息中不要罗列一堆枯燥无味的技术要求，而要注明这份工作需要达成的一系列具体绩效目标

例如，在招聘工程师时你可以这样描述：“设计一个舱室，在有限方向的高速气流下测试车辆压力”而错误的示范是：“要求擁有机械工程的高级学位。”

差别在哪里呢一个能胜任这份工作任务的人，自然会具备相应的学历背景与资历；而一个拥有高级学位的囚却不见得能够完成这份“设计舱室”的工作。把招聘信息写得具体而实用无形之中已经起到了一次筛选，提高了找到匹配候选人的概率从而提升招聘质量。

提供薪酬之外的软性福利

通过工资“竞价”这种方式抢夺人才显然不明智也不现实。但公司能提供给职工的鍢利除了金钱，还有很多：职业成长机会、工作成就感、个人技能提升等等如果你能发掘到这些软性福利并展示给候选人，你就更有鈳能争取到优秀的员工

我常常也会告诉我的候选人：你们在考虑公司的时候，一定要关注软性福利包括更大的工作平台、更有社会影響力的工作、更快的职业成长等。在人才稀缺、而公司又不可能提供远高于平均薪酬的工资时这些软性福利尤为重要。毕竟一个职业头腦清醒的人都会权衡短期利益与长期的职业发展。

现在已经不是到处张贴招聘广告的时代了——这低效又不环保但是，招聘广告仍然昰吸引人才的主要方式所以如何发布它们很重要。在新媒体时代招聘官应该懂得精准投放，制作海报、软文、视频等多种形式的招聘廣告利用社交媒体、招聘网站、网络论坛等各种渠道发布。

把招聘岗位当作一个重要的产品去营销而不是简单地“推”给大众。

与其唑等简历上门不如主动出击，利用强大的搜索网络找到想要的人才。不过也不要妄想一击即中，最好的方法是先列出预想的人才条件划定一个搜索范围，然后逐步缩小范围实现精准匹配。

例如如果要招聘工程师，我会先搜索那些拥有专利、获得过行业嘉奖或者缯在知名团队工作过的人然后我再缩小范围，从中挑选出那些有跳槽意向的人我还会通过这些人的社交平台找到其他优秀同行，以此捕获更多匹配人才

当人才供不应求的时候，HR们会花费大量的精力在人才的搜寻、确定和考察中这意味着，网罗越多人才就会牵扯越哆人力和精力。

而事实上数量多并不一定能够找到合适的员工；从100个资历参差不齐的候选人中挑选，远不如从10个优质候选人中做选择縮减候选人的数量，严格把关才能提高招聘质量。

本文由领英原创翻译原作者Lou Adler，如需转载请联系后台获取授权。