企业文化建设的核心和灵魂是什么？
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的能力。( 麻烦设为好评，谢谢 )
员工的主人翁责任感
这句话是对的哦
(1) 公司目标。公司目标是公司观念形态的文化，具有对公司的全部经营活动和各种文化行为的导向作用。每一个公司为了自己存在的目的和所要达到的任务，都会制定相应的目...
浅析我国企业内部控制失效的原因及对策发表评论查看评论
摘　要:内部控制的有效与否,直接关系到一个企业的兴衰成败。内部控制的失效,将严重...
1、为职工庆祝生日，送生日蛋糕或生日礼品或开生日派对等。
2、职工或直系亲属红白喜事要到场，帮助料理、给与一定的礼金等。
3、为单身职工创造或提供相亲的机会，比...
答: 花卉玻璃温室大棚梅雨季节，怎么管理？如何防雨？
关于三国武将的排名在玩家中颇有争论，其实真正熟读三国的人应该知道关于三国武将的排名早有定论，头十位依次为：
头吕（吕布）二赵（赵云）三典韦，四关（关羽）五许（许楮）六张飞，七马（马超）八颜（颜良）九文丑，老将黄忠排末位。
关于这个排名大家最具疑问的恐怕是关羽了，这里我给大家细细道来。赵云就不用多说了，魏军中七进七出不说武功，体力也是超强了。而枪法有六和之说，赵云占了个气，也就是枪法的鼻祖了，其武学造诣可见一斑。至于典韦，单凭他和许楮两人就能战住吕布，武功应该比三英中的关羽要强吧。
其实单论武功除吕布外大家都差不多。论战功关羽斩颜良是因为颜良抢军马已经得手正在后撤，并不想与人交手，没想到赤兔马快，被从后背赶上斩之；文丑就更冤了，他是受了委托来招降关羽的，并没想着交手，结果话没说完关羽的刀就到了。只是由于过去封建统治者的需要后来将关羽神话化了，就连日本人也很崇拜他，只不过在日本的关公形象是扎着日式头巾的。
张飞、许楮、马超的排名比较有意思，按理说他们斗得势均力敌都没分出上下，而古人的解释是按照他们谁先脱的衣服谁就厉害！有点搞笑呦。十名以后的排名笔者忘记了，好象第11个是张辽。最后需要说明的是我们现在通常看到的《三国演义》已是多次修改过的版本，笔者看过一套更早的版本，有些细节不太一样。
销售额：指企业在销售商品、提供劳务及让渡资产使用权等日常活动中所形成的经济利益的总流入。税法上这一概念是不含任何税金的收入。销售额适用于制造业、商业等。
营业额会计上指的是营业收入，税法指的是应税营业收入。营业额属于含税收入，适用于饮食业、运输业、广告业、娱乐业、建筑安装业等 。
光设置自发光是不能看到这种效果的,正确操作步骤如下:
1:在材质编辑器中选择一个新的材质示例球,将其命名为灯筒(就是你上面那个发光物体).
2:在(明暗基本参数)Shader Basic Parameters展卷栏中设置材质的明暗器为(胶性)Blinn,在(胶性基本参数)Blinn Basic Psrameters展卷栏中设置材质参数(环境光)Amhient,(漫反射光)Diffuse,(高光反射)Specular均为白色,并设置自发光为100.
3:在视图中选中上面物体,在材质编辑器中单击赋予按钮,就可将材质赋予该物体了
广义的《易经》包括“十翼”（包括《序卦》、《系辞》、《系辞传》等等），其中有许多的哲学观点：“1.无极生太极，太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦。2.易有太极，是生两仪，两仪生四象,四象生八卦，八卦定吉凶，吉凶生大业。”的思想当从中可得到反映（似乎也出自其中，未及查阅）。
《易经》和《黄帝内经》是中国传统文化医易道术、阴阳五行八卦学说的起源。
无极可谓“道”，“道”不可说，唯有体证而已。
考虑是由于天气比较干燥和身体上火导致的，建议不要吃香辣和煎炸的食物，多喝水，多吃点水果，不能吃牛肉和海鱼。可以服用（穿心莲片，维生素b2和b6）。也可以服用一些中药，如清热解毒的。
确实没有偿还能力的，应当与贷款机构进行协商，宽展还款期间或者分期归还； 如果贷款机构起诉到法院胜诉之后，在履行期未履行法院判决，会申请法院强制执行； 法院在受理强制执行时，会依法查询贷款人名下的房产、车辆、证券和存款；贷款人名下没有可供执行的财产而又拒绝履行法院的生效判决，则有逾期还款等负面信息记录在个人的信用报告中并被限制高消费及出入境，甚至有可能会被司法拘留。
第一步：教育引导
不同年龄阶段的孩子“吮指癖”的原因不尽相同，但于力认为，如果没有什么异常的症状，应该以教育引导为首要方式，并注意经常帮孩子洗手，以防细菌入侵引起胃肠道感染。
第二步：转移注意力
比起严厉指责、打骂，转移注意力是一种明智的做法。比如，多让孩子进行动手游戏，让他双手都不得闲，或者用其他的玩具吸引他，还可以多带孩子出去游玩，让他在五彩缤纷的世界里获得知识，增长见识，逐渐忘记原来的坏习惯。对于小婴儿，还可以做个小布手套，或者用纱布缠住手指，直接防止他吃手。但是，不主张给孩子手指上“涂味”，比如黄连水、辣椒水等，以免影响孩子的胃口，黄连有清热解毒的功效，吃多了还可导致腹泻、呕吐。
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楼主，龙德教育就挺好的，你可以去试试，我们家孩子一直在龙德教育补习的，我觉得还不错。
成人可以学爵士舞。不过对柔软度的拒绝比较大。　　不论跳什么舞，如果要跳得美，身体的柔软度必须要好，否则无法充分发挥出理应的线条美感，爵士舞也不值得注意。在展开暖身的弯曲动作必须注意，不适合在身体肌肉未几乎和暖前用弹振形式来做弯曲，否则更容易弄巧反拙，骨折肌肉。用静态方式弯曲较安全，不过也较必须耐性。柔软度的锻炼动作之幅度更不该超过疼痛的地步，肌肉有向上的感觉即可，动作(角度)保持的时间可由10馀秒至30-40秒平均，时间愈长对肌肉及关节附近的联结的组织之负荷也愈高。
灵魂，存在与否？
自亚里斯多德相信心脏是人的主宰之前，有关灵魂的讨论就一直是哲学上最重要的话题之一。
不论相信死后灵魂存在与否的人都有一个共同的难处，『无法证明』，既无法证明其存在，也无法证明死后灵魂的不存在。。
但是可以肯定的事，双方都能接受的事实是，每一个人生前都有其特有的超出形体之上的『特质』，这就是普遍对『灵魂』的认知。
要讨论灵魂是否存在，人死后灵魂是否依然不灭，那就要先讨论『什么是灵魂』。
既然灵魂是『超乎形体上的个人特质』，那我们可以将之归纳为『一个人的到目前为止所有的记忆，和其对这些记忆的解读方式（个性）和『智能』吧？
在下以前曾写过一篇『没有尸体的谋杀案』，小说中某甲的记忆和个性（脑部的思维矩阵）被另一个人的『思维矩阵』所覆写，因此『某甲』永远的消失了。
一个人知道我所知道的一切记忆，对事物的感觉完全一样，行为举止完全一样，请问是否是两个不一样的灵魂呢？但是随着两个人分开，各自有不同的生活经验，慢慢的，这两个『灵魂』就又变得不同了。
虽然很类似，但是不会一样的。
因此，人死后，要是这个『思维矩阵』没有办法被保留下来，这个人的特质就会永远的消失了。我们也可以说这个人的灵魂被『消灭』了。
但是应该要问的问题是『这个人的特质在其死后就永远的消失了吗？』
一个人的「特质」或许无法被完全的保留下来，但是『一部份』呢？答案是肯定的。
在人与人接触之际，我们会相互的影响，我们的特质会被他人接受，进而转化为他人的特质的一部份，当我们被莎士比亚的文章或莫扎特的乐曲所感动时，我们的灵魂吸收了一部份他们的特质，或因他们的特质而有所改变。
我们的小孩，从小看着我们，模仿我们，在某一方面来说正是我们灵魂的部分延续。
而当我们接受了牛顿，爱因斯坦，伯拉图，庄，老，等人的理论和哲学精神后，他们的灵魂也藉由我们而延续下去。（或许当某人能完全的表现出这些人的特质时，我们可以说他们的『灵魂转世再生』吧？:）
人的命，天注定
你太有才了。
根据客户的潜在需求进行创新。虽然乔布斯认为创新不需要了解客户需要，因为产品做出来之前客户无法想象，但对大部分脚踏实地的创新而言，需求的满足还是第一要旨。
&p&对于企业识别，人们最熟悉的就是视觉识别。但对企业来讲，其实纯粹的视觉识别是没有什么实际意义的。视觉识别只有与行为识别结合在一起才有意义和内涵。一个企业只有具备与众不同的、良好的行为识别才能给社会公众留下美好的印象，使人们看到企业的标识时就会联想到企业与众不同的行为与体验。&br/&&br/&所以，重要的不是企业设计制作了什么图文视觉的标识，也不在于企业赋予了它什么含义，关键是企业做了什么，包括企业每一名员工的行为。这个行为识别包含企业每位员工个体的语言、行为以及整个组织的言行。企业成员做了好的事情，自然会给企业的视觉识别增添积极的附加值，反之，则增添负面的附加值。&br/&&br/&企业及其成员的日常言行构成了这个企业的行为识别系统，而这些行为识别的具体内容将附加在企业的视觉识别系统之中，通过各种展示方式展示给人们。视觉识别的存在和运动则传递着企业的行为识别。&br/&&br/&如人们通过乘坐某航空公司的飞机，会感受到机组人员的服务质量、机内环境状况等，这些感受一旦形成之后，不论在哪里，如果他看到或听到某某航空公司的名字、看到航空公司特定的图文标识等，就会立即感受航空公司的班机与服务。所以，企业标识的寓意不是公司阐释成什么样就是什么样，而是企业行为识别是什么样，它就是什么样&br/&&br/&看看这些资料就知道了。&br/&&br/&
灵魂就是人的精神及思想，以及要达到的人的最高目的
鬼是有的，只是我们人类肉眼看不到而已。灵魂也是存在的，其实人从未生也从未死。人的肉身就像我们扔掉的旧衣服一样。至于下一次是穿华丽的漂亮衣服，还是破破烂烂的衣服，则完全取决于一个人的一生所作所为。
灵魂就是世界保存的人去世后留下的信息！
灵魂无色无味无形无声，却不无意义！
灵魂的意义在于它可以继续对世界和人产生影响！
这种影响只通过人的思想包括信仰而产生作用！所以，思想发达和具有信仰的人和民族，认同灵魂的存在。
老鼠的那种图还可以
楼上那位怎么说的那么悬乎啊?灵魂,说白了就是自我,就是一个人内心最纯最真的那部分,是一个真实的自己.所以才有"要对得起自己的灵魂"这句话.
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有钱、加上有眼光，确定好行业，然后识人才，把该做的交给适当的人就行了
想好自己要开什么公司做什么的，想好了以后去工商局注册公司，注册公司要验资的，要是钱不够可以找黄牛帮忙，给点钱就好了他们会帮你搞定，
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小学文化不能开。再少要初中以上才能开。
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有团队，有资金，认识政府的人，还要有合伙人，你有吗？
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有团队，有资金，认识政府的人，还要有合伙人，你有吗？
都没有。。
都没有。。
都没有。。
那你就打消开公司的念头
你什么也没有，怎么开公司啊
你还是多去看看那些企业老板是怎样成功的吧
我就要做老板啊。没文化，要不老婆都娶不到。。
你可以自己开个小店
要有资金，要有团队，最重要的是胆要大！
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建设企业文化的目的在于增强组织能力
本文来自话题：
　　我们是一家30多人的小公司，目前公司业务是老板接的固定业务，没有业务员，所以公司除了职能人员就是生产车间的人员。生产线上的操作员主要是年轻人，懂技术；而包装工都是三四十岁左右的已婚大姐姐，还有一些仓储岗位是体力活，招的是一些文化程度较低的40多岁人员。整个团队学历和年龄层跨度都挺大。　　目前员工除了上班没有其他活动，感觉公司少点氛围。想把企业文化搞起来，不知道如何开始。　　想问一下各位牛人，如何做好小企业的企业文化呢？
& & & 我在上一篇有关于企业文化的卡文里，主要阐明了企业文化是一个管理工具。在这篇文章里，我主要想写清楚，企业文化的作用。先容我做一个简单回顾。先回顾下简单的流程图，看看企业文化在企业管理里面是如何穿针引线的。
& & &&企业使命（成立这个企业是要做什么事情？）——企业愿景（企业要把这件事做到什么程度？）——价值观（在做事的过程中，我们提倡什么，不提倡什么？）——战略（为我们要做的事情拟定策略，——品牌、运营、产品、人才等，企业的长期计划）——分解为部门年度工作计划（包括个人年度工作计划）——组织架构（需要哪些部门，如何分工合理，如何管理排列来完成工作？）——岗位职责（每个分工具体有什么工作内容？）——制度、工作手册（每一件事情应该怎么做？）——流程、SOP（做事情的顺序是什么？）——报表、述职报告（工作业绩产出）
& & &&再来做一下文字总结。
& & &&1.企业是组织的一种，企业文化的出处是组织文化。
& & &&2.组织（企业）文化有四个层级，由外向内是物质文化、制度文化、行为文化、精神文化。
& & &&1）物质文化是企业给员工提供的工作环境。包括工作和生活。
& & &&2）制度文化是工作的标准，流程是先干什么，后干什么。
& & &&3）行为文化是公司的员工在遇到不同的事情的时候，应该有什么行为。
& & &&4）精神文化是使命、愿景、价值观。
& & &&使命是企业持续要干的事情。
& & &&愿景是想把事情干到什么程度，什么样子。比如：北京国安永远争第一
& & &&价值观是价值准则，就是企业提倡和鼓励大家干什么，反对和禁止大家干什么。
& & &&那么企业文化如何推广呢？
& & &有2种主要方式。1是通过培训，2是通过CIS，所不同的是培训是主要对内部员工，CIS既可以对外，也可以对内。
& & & 培训大家理解，就是企业文化要通过培训，让所有人都知道企业文化是什么，这个主要是通过培训宣导来实现，让大家去听，去看，去理解。
& & & CIS是基于组织文化研究出来的一种应用于企业宣传的工具。包括VI、BI、MI三大类。
& & & VI是视觉识别系统，指的是所有用眼睛看到的，包括物质和抽象。抽象的是什么意思呢？比如LOGO，比如企业形象以蓝色为主色调。尤其适合于对外做大量广告的企业，或者连锁经营企业。如肯德基和麦当劳，大家去每一个店用眼睛看到的差不多是一样的。
& & & BI是行为识别系统，就是让别人感受到的企业的所有的行动，比如企业是如何做营销活动的。
& & & MI是企业核心理念，主体是企业的精神文化。但是会有一些延伸和变种。比如企业的广告用语，依然是通过易于辨识的形象，让别人容易认知。通过推广宣传让别人记住。
& & & 不管是培训还是CIS，都是通过让别人看和听，通过传播来记住和识别企业文化，耳濡目染。长此以往，让大家记住，被感染，认可企业文化。
& & &&我们要研究课题，首先要弄明白这个课题是什么。以上部分是对企业文化的回顾，也是WHAT的部分。
—————————————————分割线————————————————
& & & 然后我们来说说WHY企业为什么要做企业文化？不做行不行？
& & & 我举几个例子。企业不搞员工活动行不行？企业人少，人管就可以了。我们不需要制度文化行不行？我们老板不爱学习，所以管理层也不爱学习，那我们不学习行不行？理论上是都可以的。谁说非要搞活动了。谁说企业制度得弄20万字了。谁说非要学习了。不瞒大家，我们企业不是算是个学习型的企业，一样干到一年10亿的业绩。那么到底为什么要做企业文化？题主你能说明白吗？没有目的的做事，还不如不做。如果是少点氛围，吃个饭，讲几个笑话，做几个课间操，就解决了。这样可否？
& & & 企业文化是一个管理工具。我们为什么要用管理工具？目的是提高组织能力。这才是我们去做企业文化的目的，也是本质。一切不以提高组织能力为目的企业文化都是耍花枪。
& & & 我们来看看什么是组织能力。我最近在看一本书，叫《组织能力的杨三角》是杨国安教授写的。我深以为然。用杨教授的话来说，组织能力包括员工能力，员工思维和员工治理。
& & & 我个人理解的企业文化主要用于员工思维和员工治理，无关员工能力。其中，精神文化和物质文化主要用于员工思维，物质和行为文化主要用于员工治理。
& & & 这里的难点在于，为什么物质文化用于员工思维。在双因素理论里面，物质文化是保健因素，会决定员工的满意度，满意度会影响留存率，也就是选育用留中留人的部分，所以物质文化是用于改善员工思维的。
& & & 到这里，我们就明白了做企业文化的目的是什么。什么模块对应什么结果。
—————————————————分割线————————————————
& & & 最后，我们来看看题主的问题怎么破。也就是HOW？
& & & 小企业的企业文化不需要那么复杂，又是体系，又是构架。题主要先搞明白几个问题。
& & &&1.是谁要做企业文化的？老板支持吗？
& & & 是你，还是老板，还是大家。
& & & 是大家的可能性不大，是也没用，他们心中的企业文化保准不一样。
& & & 是你的话——是你自己的话，劝你还是算了。组织能力的改善不是一个人力资源专员能改变的。任何改变组织能力的活动都是有投入才有产出的。比如，你组织大家吃个饭，谁出钱啊。老板出吗？吃这顿饭有意义吗？吃了，大家回来能积极工作或者不委屈了？能，这顿饭也可以吃，不能，这顿饭吃的没什么价值。
& & & 如果是老板，呵呵呵。为什么很多人弄不明白老板为啥要搞企业文化。然后什么都不搞，就搞洗脑。第一，老板明确知道企业文化能提高组织能力，但是他说不出来，因为他缺乏知识。第二，老板知道洗脑式培训和洗脑式的文化提升组织能力快，所以很多老板喜欢洗脑式的文化。。第三，老板也不知道别的方法啊。所以如果老板要搞企业文化吧，只要不是像某哥一样，把老板当皇帝，配合老板残害员工的，你就老实照办就可以了。
& & & 所以要做企业文化，必须要得到老板的支持。与老板达成共识，老板不支持，还是别搞了。题主可没说老板是怎么想的。
& & &&2.做企业文化有费用吗？
& & & 做物质文化有费用，企业总不能设计成五星级大酒店给员工当工作环境，除非企业真的是香格里拉。
& & & 做精神文化，制度文化没有直接费用，但是有间接费用。因为要有人花时间来做，还得沟通，做了没用，白花好多时间。所以题主，你有把握去做精神和制度文化以产生价值吗？
& & & 做行为文化需要费用。吃饭。活动，买个音响发音乐都需要钱。老板批不批。活动做了有什么用。注意！我绝对不是说没用。但是题主要想好，比如聚餐，有没有必要吃这个饭。这个饭是作为每个月固定的活动，还是老板给大家加餐，是有主题的，还是就是吃吃喝喝放松一下。想明白了再组织，不一定是大目的，但是得有目的和说法，不然老板以为你家穷，非得蹭他这顿饭。
& & &&3.做企业文化的目的是什么？投入的钱有没有产出？怎么衡量?
& & & 注意，有些投入不太好衡量产出，比如就是吃顿饭，也不好说什么。吃上两顿，大家可能觉得老板应该月月请，不请还不愿意。没吃出恩，吃出仇来了。。人力资源是一个能产生价值的部门。但是——一定得或多或少的有投入。没有投入，巧妇难为无米之炊，有了投入，会不会转化，能不能转化为价值就得看HR的水平了。
& & & HR的能力主要体现在价值转化和转化的方向上，并不是完全说听老板的话，就是优秀的HR，老板说的统统有理，这种情况只发生在封建社会，因为你要是说老板没理，就死了！我们不做封建遗老。这话，能理解就理解，不能理解就作罢。
& & &&这篇文章我本是不想写的。一是第一部分之前写过了。二是30多个人的企业文化要促进组织能力真的有点难。三是这种规模的老板，对企业文化的需求可能不是太强烈，对企业文化的理解估计也不够深刻。所以给的支持是不够的。四是靠人力资源专员来做这件事情，也委实难了点。
& & & 总之30多人的企业文化，也勉强能做一点。具体做什么，按照我的风格，依然由题主自行决定。但是请记住我的话，不以改进组织能力为目的的企业文化建设都是耍流氓。不管是人力物力财力精力，投入，便要有产出。
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深圳兆信公司成立于1999年。开发的产品数字化云平台，能解决产品追溯、防伪、防窜货、微信红包促销等企业在经营、管理方面的问题，至今己为2000家客户提供专业的服务。
企业文化从业人员应该从“专”、“能”、“杂”、“实”四个方面做起。21世纪是知识经济时代，同样也是一个智力角逐的时代。人才战略是企业实现基业长青的核心战略。企业家如何笼络急需的人才，打造一支适应未来全球化竞争的高素质团队，这就面临着企业将如何建设优秀的企业文化。企业文化是企业的思想与灵魂，这点是无庸质疑的。随着我国经济将逐步纳入经济全球化的格局中，我们与国外企业的生产技术经济联系会越来越多越密切。怎样使处于不同地域、不同民族文化传统和不同社会制度背景，乃至具有不同思维方式和价值观念的中外员工，在生产技术、经济贸易活动中，共同遵守国际通行的活动准则，既竞争又合作。塑造优秀的企业文化，特别是进行跨文化管理，将有利于中外员工观念上相容、心理上相通，使我国企业在充分利用国内资源和开拓国内市场的基础上，进一步利用国外资源，逐步进入国际市场。 & )&企业文化兴起于19世纪80年代，传播到我国不过短短不到二十年的时间，目前我国企业文化建设还处于初期阶段。由于企业文化属于边缘管理学科，是一种亚文化形态。目前我国高等教育科目中尚没有企业文化专业，而企业文化又贯穿于企业管理的全过程，所以企业文化人才匮乏成为制约我国企业文化建设首要问题。当前，企业文化从业人员来源有三种：&由企业行政管理人员转化而来；由党政管理人员转化而来；由企划管理人员转化而来。由于企业文化人员素质参差不齐，思想或多或少还局限于原有的思想模式和管理模式，因此，有许多半吊子的企业文化人恶意屠戮和糟践企业文化，给企业文化带来负面的影响，制约企业文化建设与发展。从企业文化建设的长远发展来看，培养一支具有专业化、高素质的企业文化队伍，是满足新时期企业文化建设最迫切地需要。 & &文化——广义指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和。如，南齐王融《曲水诗序》称：“设神理以景俗，敷文化以柔远。”狭义指社会的意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。它是一种历史现象，每个社会都有与之相适应的文化，并随着社会物质生产的发展而发展。作为意识形态的文化，是一定社会的政治和经济的反映，又作用于社会政治与经济。文化在中国历史上最早是指“以文教化”和“以文化成”的总称，从字面意思上理解，文化应是一个动词，无论是“化成”还是“教化”都体现了一个行为过程。“文”是说以什么来“化”之，以什么“化成”，文是指道德、哲学思想、艺术等，引伸到企业文化中就是企业所倡导的企业精神、理念。实际上对企业来讲“化”才是最重要的，要达到企业倡导的企业文化有一个进化的过程。 & &; 海尔作为我国企业文化建设的先行者，率先在企业文化建设上取得了丰硕的成果。作为海尔文化的“教父”——海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说：“第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”他认为自己在企业里的主要工作之一是做一个“布道者”，“追求卓越、产业报国”成为激扬一代海尔人精神源源不尽的推动力。在海尔员工对企业文化有很高的认可度，自觉地执行海尔文化，创造了和正在创造着属于海尔的奇迹。 为什么说企业文化人员应该是一名布道者呢？作为企业文化工作者，我们必须认识到企业文化的形成是企业发展到一定阶段的必然产物。企业文化与企业发展相辅相成、密不可分。企业文化是一种“看不见的资源”，同土地、资本、设备、人员等有形资源有机结合，能为企业创造出新的价值。每一个企业都有其独特的“看不见的资源”。丰田公司前任会长花井八郎说它“像空气一样重要，而且像家风和国民性（注：民风）一样，是长年累月而形成的宝贵的文化遗产”。企业文化——“看不见的资源”是企业之“道”，企业文化人员怎样去把这种“看不见的资源”完整而清晰地推广下去，就应该对企业文化有一种“专”劲儿去化“道”。 说到这里，我不禁想起了《西游记》中的唐僧。为了到西天取经，他历尽艰难险阻，从来没有放弃和气馁，正是唐僧这股“专”劲儿，始终怀着无比的虔诚，一心向“佛”，任何困难和诱惑都没有改变自己的信念，所以最终经历八十一难，取得真经。 &2 &企业文化人员在企业推广企业之“道”，就必须有着一样的虔诚。如果自己的心中对企业文化有着动摇的念头和想法，那么，还能积极投入地工作。如果是口是心非的做文字游戏，那么，又将拿什么获得广大员工的认可？ &传播企业文化，就必须弄清楚企业文化受众面，企业文化的受众面是企业的员工。那么如何做到“志同而道合”呢？企业文化是企业的“道”，那么就必须建立认同基础上，也就是必须有共同的“志向”，也就是企业文化中的“愿景”、“使命”、“价值观”。 & &企业与企业文化的发展必须经历五个阶段，即马斯洛理论五个层次。企业员工的需求有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。 &)&安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。 & ) &当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。 & &&企业员工只有在满足其生存、安全需要之后，才能谈到社交需求、尊重需求，最后上升到自我实现需求。如果连最起码的生存和安全需求都不能满足，那么再谈企业文化就无疑是无根之木，无水之源，企业文化也没有生存和发展的空间。
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