企业绩效管理系统设计与实现--《华东师范大学》2009年硕士论文
企业绩效管理系统设计与实现
【摘要】：
企业绩效管理系统是以计算机系统为基础,为企业各级人员提供包括人力资源管理,项目考核管理,月度考核管理,年度考核管理,工作管理,项目管理和考勤管理等相关业务功能的信息系统。
本文先介绍绩效管理系统的软件开发方法和概况;选择合适的技术用于系统的实现;然后,阐述使用面向对象分析和数据建模的软件开发方法,结合UML与建模工具来研究和建立企业绩效管理系统的模型的过程;最后,采用基于WEB2.0的技术将系统实现。
完成后的企业绩效管理系统具备以下优点:
1.可配置化的考核模式/公式,大大增强了考核的灵活性与公平性。例如,为不同岗位的考核参与者应用不同的考核模式/公式,贴近各个参与者的具体工作表现,避免完全固定或一刀切的考核模式/公式,造成对不同岗位人员之间的考核不公;
2.高性能,高可靠性的系统。基于富浏览器模式的用户界面(采用GWT,Ajax实现),减少了页面的刷新次数,避免相同的内容被重复加载,不仅改善了用户的使用感受而且减少了对网络带宽的依赖;采用了成熟且广受好评的主流框架(Spring)及数据持久层应用程序接口(Hibernate),从而提高了性能与可靠性;
3.完全开源的技术与支持,减少系统的开发,运营以及维护成本。
【学位授予单位】：华东师范大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2009【分类号】：TP311.52
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绩效管理制度
绩效管理制度是的核心职能之一绩效管理的标准规范，绩效管理制度是为了实现、、的绩效管理的规范，使之成为有效地提高员工积极性和公司生产效率的。为提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，在公司形成奖优罚劣、管理标准、公平人性的氛围。因此绩效管理制度是公司中重要的组成部分，也是人力资源管理管理核心保障。
绩效管理制度概述
绩效管理制度考核的意义
是的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。
1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、管理、职务调整、工作反馈、工作改进、和。
5、本制度适用于公司全体员工。
绩效管理制度考核原则
1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；
2.：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；
3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
绩效管理制度考核的内容和分值
1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核
1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：
1.1.1.重要任务
月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其中最重要的内容部分。（见A表）
重要任务的考核评分原则为:
a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。供部门主管分配总分的计算方法如下：
供部门主管分配的总分=86×N（N为该部门一般员工总数）
b、考评分的分配原则：
员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况
每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。每月工作结束后，部门主管应上报员工月的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及月、周计划完成情况的考核记录送至存档。（见B表）
1.1.3.对和配送部员工采用重大事件法：考核其差错率、（见员工考核表C）。
1.1.4.以上考核事项评分的原则为:
2.管理人员（部长以上，含部长，以下同）的月度考核
2.1.管理人员月度考核的内容
2.1.1当月应完成的季度相关工作重点
该月完成的季度相关工作重点是指本部门季度计划中该月应该完成的重点任务、或其中最重要的内容部分。（评分标准见附件2）
《工作任务立项管理制度》中规定的工作任务归入季度工作重点考核，突发性立项工作任务根据实际执行情况归入当月季度工作重点考核。
2.1.2月度工作计划完成情况
月度工作计划完成情况是指管理人员的部门月度工作计划所列项目的完成情况；该项得分，直接上司根据该管理人员月工作计划的实际完成情况进行综合评分。
2.1.3以上考核事项评分的原则为:
a、先核定供考核者分配的考评总分，被考评者考评分之和不得超过该分值。供考核者分配总分的计算方法如下：
供考核者分配的总分=86×N（N为被考核管理人员总数）
b、考评分的分配原则：
被考核者所得考评分相互之间的差距不得少于1分。
2.2.分值计算
原则上，总分满分为100分，月度计划完成情况占满分的60%，季度相关工作重点占满分的40%（见管理人员考核A表、B表）；管理人员月度综合分等于：
月度计划完成情况考核分×60%+当月应完成的季度相关工作重点×40%
绩效管理制度核心思想
绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。
绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是的工作。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的。
绩效管理制度管理流程
§ 考核者与被考核者根据部门职能和沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识
§ 填写《绩效记分卡》，双方签字确认
§ 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导
§ 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）
§ 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核
§ 考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件
§ 人力资源部对考核结果进行审核
§ 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》
§ 人力资源部对考核结果进行整合
§ 考核结果、被考核者所在部门分别备案
绩效管理制度适用范围
本绩效管理制度适用于——
副总、财务总监、总经理助理
绩效管理制度职责分工
公司决策团队
5.1.1明确公司远景规划及战略目标
5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督
中层经理团队
5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念
5.2.2根据进行战术分解，确定行动计划
5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4在过程中关注指标的达成
5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导
5.3.1按照绩效要求完成本职工作
5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
人力资源部
5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解
5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议
5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案
5.4.4进行分数整合，上传下达
绩效管理制度高层考核
公司高层范围——总经理助理以上人员
考核责任者——高层的考核由总经理负责
考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交。
考核内容——高层考核依据为的分解，具体见《高层年度绩效记分卡》。
考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月为“E”，影响当月，并视情况进行进一步处理。
周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。
绩效管理制度经理考核
部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、、推广部、、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、、、信息应用部、、ISO小组
考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成沟
通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《绩效记分卡》
考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月为“E”，影响当月，并试
情况进行进一步处理
清除历史记录关闭绩效管理实用工具与方法_百度百科
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绩效管理实用工具与方法
《绩效管理实用工具与方法》介绍现代流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。
绩效管理实用工具与方法内容简介
先进的绩效管理工具让我们事半功倍！
企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩。对于中国的企业来说，如何找到能鉴别员工的能力，激励员工的潜力，发挥员工的聪明才智，代表先进管理理念的业绩管理技术，是企业人力资源管理所面临的最大挑战。
本课程将由魏钧向您介绍现代绩效管理流程、方法、操作技巧以及管理模式，并通过互动的形式和您一起分析绩效管理中常见的误区与克服办法。
绩效管理实用工具与方法主要内容
第一讲绩效管理面临的问题(上)
1．煤程结构及其纲要
2．绩效管理的实际操作问题3．绩效管理中的技术问题
第二讲绩效管理面临的问题(下)
1．绩效管理中的制度问题
2．绩效管理中的观念问题3．如何选择绩效管理模式
第三讲构建绩效管理体系的工具(上)
1．指标分解图及编码系统
2．绩效管理指标库的应用3．绩效管理指标库的优点
第四讲构建绩效管理体系的工具(下)
1．目标卡设计特点
2．目标卡设计技巧3．经营班子的考核没汁
第五讲主管需要掌握的指标量化方法
1．格利·波特四分法的实际意义2．格利·波特四分法的具体应用
3．鱼骨图与帕累托图的应用4．主管选择指标的四大原则
第六讲主管如何掌握指标的难度
1．目标管理难度的三级划分
2．指标难度划分的实际意义3．管理核心人物的决策定位
第七讲绩效管理中的沟通技巧(上)
1．互动游戏：非语言沟通的意义
2．中国人的沟通特点3．有效沟通的基本原则
第八讲绩效管理中的沟通技巧(下)
1．反赞美沟通实地演练2．中国特殊的沟通方式
3．与上级的沟通技巧4．跨部门的沟通技巧
第九讲各类人员的绩效考核(上)
1．营销人员考核设汁
2．质量指标的有效测量3．职能类考核模式：精确模式
第十讲各类人员的绩效考核(下)
1．职能类考核模式：次精确模式
2．职能类考核模式：一般模式3．职能部门绩效考核模式总结
第十一讲态度能力指标考核(上)
1．态度能力指标常见问题及其规律
2．态度能力指标的选择3．锚定设计寻找行为刻度
第十二讲态度能力指标考核(下)
1．协调沟通能力考核方法
2．协调沟通能力设汁特点3．考核常见问题处理方法
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医院绩效管理系统（Performance Management System）就是管理医院和员工绩效的系统。
医院绩效管理系统包括以下模块：
1. 基础管理
2. 财务指标管理
3. 患者指标管理
4. 运营指标管理
5.学习与成长指标管理
6. 医院绩效评估
7. 科室绩效评估
8.班组绩效评估
9. 岗位绩效评估
10. 全院绩效工资总额管理
11. 科室绩效工资核算
12. 班组绩效工资核算
13. 岗位绩效工资核算
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