法律快车 版权所有
粤ICP备号-5 增值电信业务经营许可证 （ICP）证粤B2-
客服QQ： （注：此QQ不提供法律咨询）
免费问律师郑贤君与广发银行股份有限公司义乌分行劳动争议一审民事判决书
义乌市人民法院
（2016）浙0782民初8769号
原告：郑贤君，男，日出生，汉族，住义乌市稠城街道稠州北路488号。
委托代理人：金志成，浙江星耀律师事务所律师。
被告：广发银行股份有限公司义乌分行，住所地：义乌市江滨北路523号1-5层。
负责人：倪汝华，系分行行长。
委托代表人：黄怀青，浙江六和（义乌）律师事务所律师。
委托代表人：陶先春，浙江六和（义乌）律师事务所律师。
原告郑贤君诉被告广发银行股份有限公司义乌分行劳动争议一案，本院于日立案受理，依法适用简易程序，于日公开开庭进行了审理。原告郑贤君及其委托代理人金志成，被告的委托代理人黄怀青、陶先春到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告郑贤君诉称：2013年，原告应聘成为被告福田支行行长。同年5月14日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定合同期从日起至日止；第三条第3款约定：乙方（即原告）依法享受法定节假日、带薪年休假等休假；第四条第1款约定：甲方（即被告）每月以货币或转账形式支付原告工资，月工资按甲方或甲方所辖分支机构的薪酬制度执行；第八条第1款约定甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定执行；《劳动合同》还对其他权利义务进行了约定。2015年3月，被告单方面通知原告到被告的清收小组协助工作，但岗位仍为福田支行行长。后，原告发现月基本工资有所下调，就多次向被告反映该情况，但被告一直置之不理、未予以纠正。同时，原告在任期间从未有过年假，被告也从未发放过应休未休年假补贴。日，原告向被告行长书面提出辞职申请。同年4月3日，被告通过电话通知的形式同意了原告的辞职，并承诺尽快办好离任稽核程序。在递交辞职申请后，原告仍坚持正常上班至日，办理好了全部业务移交手续。原告辞职后，由于被告未能及时办理退工手续，导致原告无法申请办理新公司的入职手续，无法正常就业。日，原告向义乌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，现该案超期未作出仲裁裁决，义乌市劳动人事争议仲裁委员会也已决定终止劳动仲裁案件审理。综上，原告认为，被告单方面调整基本工资、未足额发放工资的行为已违反《劳动合同法》第三十八条的规定，原告有权单方面解除劳动合同，被告依法应补发拖欠的工资、赔偿损失、支付经济补偿金及应休未休年休假补帖。为此起诉，诉讼请求：1、确认原、被告的劳动关系于日解除，并要求被告立即为原告办理退工手续（包括但不限于出具解除劳动合同证明书、档案和社会保险关系转移手续）；2、要求被告赔偿原告未能重新就业的损失182400元（暂算至日，之后按月工资15200元计算至被告实际办理退工手续之日止）；3、要求被告补发年休应休未休补贴47947.7元；4、要求被告补发2015年3月份、4月份无故克扣的基本工资及2015年5月份未发的工资，合计11016元；5、要求被告支付经济补偿金29704.33元。以上合计元。
被告广发银行股份有限公司义乌分行辩称：首先，本案原告直接向法院起诉违反了劳动争议纠纷仲裁前置的程序要求，理应驳回起诉。在仲裁期间，因案情复杂，义乌市劳仲委在开了三次庭后仍一时无法做出裁决。而且，被告在庭审中曾明确表示，待证据齐全后，将依法向义乌市劳仲委提出要求原告支付风险保证金的反请求。然后原告突然向义乌市劳仲委申请终止审理，并径自向贵院起诉，是不符合仲裁前置的程序要求的。其次，被告一直是同意原告离职的，但根据法律规定和被告的规章制度在对原告进行离职审计。2015年11月，审计完毕后，被告曾要求原告前来办理离职手续，是原告自己不肯签字。最后，原告要求被告赔偿未就业损失、支付应休未休年休补贴、补发工资和支付经济补偿金，都没有事实和法律依据。综上，请求法院依法驳回原告起诉。若不驳回起诉，亦请依法驳回原告全部的诉讼请求。
原告为证明其主张举证如下：
一、《劳动合同书》复印件一份，以证明原、被告于日签订劳动合同，并约定相关权利义务的事实。
二、《辞职函》及《函》各一份，以证明原告因待遇原因已向被告申请辞职的事实。
三、《广发银行（义乌）薪资管理系统—工资条》一份，以证明被告未足额发放工资的事实。
四、《广发银行（义乌）薪资管理系统—奖金》复印件一份，以证明原告在被告处工作期间绩效、奖金发放情况的事实。
五、《浙江义乌农村商业银行股份有限公司关于同意提前解除郑贤君同志劳动合同的决定》原件、《浙江义乌农村商业银行股份有限公司证明》复印件各一份，以证明原告工龄情况。
六、《义乌分行薪酬改革方案》复印件一份，以证明被告实行以岗定薪、岗位绩效工资制的事实。
七、《劳动合同书》及《解除劳动合同协议》复印件各一份，以证明因被告未按时办理退工手续导致原告未能重新就业损失的事实。
八、《义乌市劳动人事争议仲裁委员会证明》、《义乌市劳动人事争议仲裁委员会仲裁决定书》各一份，以证明原告曾向义乌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但该案超期未作出仲裁裁决，现该案已终止审理的事实。
被告对原告提供证据质证意见：对证据一三性没有异议，该合同也证明了双方的劳动关系是到日，并且该合同第二条约定，原告从事的是业务工作。第九条第一款约定，被告临时安排原告其他岗位3个月以下不另行变更劳动合同，是该劳动合同的有效附件，原告应该遵守；对证据二形式上的真实性没有异议，确实收到过，但是内容的真实性不认可，被告在收到原告的辞职材料后，即根据规定进行离职审计，并未拖延，并在原告脱岗期间，也是按最低工资标准发放工资；对证据三的真实性没有异议，证明目的有异议，该证据恰恰证明了被告依约及时地发放工资，2015年4月的工资变更是因为岗位变动的原因，2015年的工资是系统原因，被告仍然在给原告交纳社保，工资金额是包含了被告发放给原告的补贴及交通、话费补贴等计2000元；对证据四的三性没有异议；对证据五为原告的前雇主单方出具，且没有盖章人员的签名，被告无法证明其真实性，因此对其证明目的也不予认可；对证据六三性没有异议；对证据七三性均有异议，该证据为原告单方出具，且没有用人单位的盖章，仅有法人签字，而且无法确认甲方签字即为单位法人，也不能证明其证明目的，事实上，原告提供的第二组证据的函中可以看出，月，原告依然在要求被告发放工资，还与其他人签订了劳动合同矛盾；对证据八真实性没有异议，证明目的有异议。仲裁委终止审理是因为原告申请，并不是因为仲裁委超期未裁。
被告为证明其主张提供证据如下：
一、检查事实确认书打印件四份，关于郑贤君同志离任报告中指出主要存在问题的说明打印件一份，关于拟对义乌福田小微企业专业支行郑贤君等人员违纪违规行为处罚的报告打印件一份，关于拟对义乌福田小微企业专业支行郑贤君等人员违纪违规行为处罚的请示打印件一份，关于对义乌分行郑贤君等人员违纪违规行为处罚的批复打印件一份，关于对义乌福田小微企业企业支行原行长郑贤君违规违纪行为处分的通报打印件一份，解除（终止）劳动关系证明书复印件一份，回执复印件一份，顺丰速运快递单复印件一份，以上九份证据证明被告自原告提起离职后，按规定在进行对被告的离职稽核程序，并未故意拖延的事实。
二、会议纪要打印件二份，以证明原告按程序调动至清收小组的事实。
三、浙江省职工基本养老保险历年参保证明一份，以证明2015年1月至10月，被告为原告缴纳社保的情况。
四、党委会决定一份，以证明因原告自2015年5月起，原告未按被告劳动纪律考核上岗，被告决定按社保标准给原告发放基本工资的情况。
原告对被告提供证据质证意见：对证据一中前六份证据的真实性没有异议，对证明目的有异议，第二到第六份证据都是被告单方面出具，原告认为是否进行离任稽核程序与本案无关，且被告收到原告离职函后，以办理离任稽核程序为由，拖延办理离职手续长达六个月，第七份解除（终止）劳动关系证明书真实性有异议，系被告单方面制作，原告从未收到，对回执的真实性没有异议，原告确实在被告的要求下签字，对顺丰速运快递单的三性均有异议，该快递原告没有收到，被告也无法证明，并且没有寄件时间和物品名，也没有顺丰工作人员的签字确认，并且在网上也未查到任何的物流信息，所以原告不予认可；对证据二的三性均有异议，首先该会议纪要只有被告单方面的盖章，而无参会人员的签字，其次，原告对会议纪要的内容只认可被告曾要求原告在年后去分行办理清收工作，对其他内容原告不认可；对证据三的真实性和证明目的没有异议，但补充一点，如果双方存在劳动关系，用人单位必须缴纳社会保险，相反，用人单位缴纳社会保险不一定可以证明双方存在事实劳动关系；对证据四的三性均有异议，系被告单方面作出的决定，原告并不知情，并且法律对工资标准有规定，被告无权根据社保给原告发放基本工资，且实发工资为0元。
本院认证意见：原告提供的证据一、四、六被告没有异议，本院对其证明力予以认定；证据二、三、八真实性被告没有异议，本院对其真实性予以认定；证据五的真实性被告有异议，由于原告入职被告时有相应的档案可以印证，被告未提供相反的证据，本院确认原告提供的证据的真实性；证据七的三性被告有异议，该证据无相应的公章，其真实性不能认定，不能作为有效证据使用。被告提供的证据一前六份证据的真实性原告无异议，本院对其真实性予以认定，可以证据原告申请辞职后被告及其上级部门的处置过程；证据一中第七、八、九份证据的内容真实性从庭审双方陈述可以认定，原告有异议，但没有提供相应的证据证明，本院对原告的异议不予采纳；证据二系被告单方面形成，原告认可的内容本院予以认定；证据三的真实性和证明目的原告无异议，本院对此予以认定；证据四系被告内部决定，涉及原告的内容真实性与其他证据证明的事实相符，本院对其真实性予以认定。双方当事人对各自在仲裁委庭审中的陈述均表示认可。
根据以上认定的证据，结合双方陈述，本院确认本案事实如下：
1989年7月至日，原告郑贤君在浙江义乌农村商业银行股份有限公司工作。
日，原告（乙方）与被告广发银行股份有限公司义乌分行（甲方）签订《劳动合同书》一份，约定合同期从日起至日止；乙方同意根据甲方生产（工作）需要，从事业务工作，双方可另行约定岗位具体职责和要求；乙方工作地点为甲方本级或甲方所辖分支机构；乙方依法享受法定节假日、带薪年休假等休假；劳动报酬按甲方或甲方所辖分支机构的薪酬制度执行；双方依法参加社会保险，缴纳社会保险费；甲乙双方变更、解除、终止劳动合同依照《中华人民共和国合同法》和有关法律法规规定执行；本合同解除或者终止时，甲方为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移等手续，乙方按照双方约定，及时办理工作交接等有关手续；甲方临时安排乙方从事其他岗位工作三个月（含）以下的，不另行签订变更劳动合同协议；甲方依照法定程序制定的各项规章制度为本合同的有效附件，甲方通过内部NOTES网络、OA系统、纸质文件等形式下发，乙方有义务主动学习并严格遵守等。
合同签订后，原告被任命为被告福田小微企业专营支行行长。原告在任支行行长期间，月基本工资为12240元，另有绩效奖等。
2015年2月中下旬，由于福田小微企业专营支行数笔业务风险问题，被告决定调原告到被告清收小组工作；同年3月份原告到被告清收小组工作，原告月工资按基本工资八折即9792元计发。
日，原告以“管理体制和待遇的原因”向被告申请辞职。被告按2015年3月标准向原告计发4月份工资。日，被告同意原告辞职并办理了交接手续。原告辞职后，被告以需要对原告进行离职审计为由，未及时出具解除或终止劳动合同证明，也未办理相关的档案和社会保险关系转移手续。日，原告向被告催办离职手续，被告未予办理。日，被告通知原告可以办理离职手续，但因被告原因未能办成。被告为原告缴纳了2015年5月、6月社保费用各3522元、同年7月至10月每月社保费用2314.45元。
日，原告向义乌市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。日，因该案超期未作出仲裁裁决，原告以此为由提出申请，义乌市劳动人事争议仲裁委员会决定终止劳动仲裁案件审理。
被告当庭陈述已作好准备，可以随时为原告办理离职手续。
本院认为：一、关于原被告双方劳动合同关系解除日期的问题。原告主张于日解除，被告主张日解除。根据劳动关系存在的本质要求，必须要有劳动者根据劳动合同及用人单位的要求提供劳动，而本案原告作为劳动者从日提出辞职后，被告同意原告辞职并于日并理了交接手续，此后双方不存在劳动法意义上的劳动合同关系，故本院确认原被告双方劳动关系于日解除。二、在解除劳动合同后，用人单位应为劳动者出具解除劳动关系的证明并办理相关的档案、社会保险转移手续。用人单位未依法及时办理上述证明及手续，应赔偿劳动者催要该证明书所支出的费用，包括由于未及时出具解除劳动合同证明所造成的失业保险金损失、催要证明所支出的交通费等直接损失。本案被告作为用人单位虽未及时办理相关证明及手续，但向原告支付了2015年10月前相应的社保费用，已超过失业保险金标准，原告对该期间未能重新就业造成的损失按月工资15200元计算，无事实和法律依据，本院不予支持；此后到开庭止，原告未提供其失业或进行失业登记等证据，其要求被告按月工资15200元赔偿损失，无法律和事实依据，本院不予支持。三、原告自日入职被告处，工作满一年后可享受年休假，即自日起至日解除合同期间，根据其工龄可以享受共计15天（2014年度10天、2015年度5天）的带薪年休假。被告未安排原告休年休假，除正常工资收入外，应当按照原告应休未休年休假天数，额外支付原告相当于其日工资收入2倍的年休假工资报酬，原告2014年度日工资收入被告未举证证明，本院采纳原告主张的日工资收入15460.51元/21.75日为710.83元，原告可得2014年度10天应休未休年休假工资14216.6元；原告未明确2015年度日工资收入，本院按基本工资12240元/21.75日计算日工资收入为562.76元，原告可得2015年度5天应休未休年休假工资5627.6元，合计19844.2元。原告主张对2013年度及日前应休未休年休假工资，与法不符，本院不予支持。四、关于原告主张2015年3月应补发工资2448元、2015年4月应补发工资2448元，因被告未与原告协商一致调动工作岗位并扣减工资，不符合劳动合同法的规定，原告的该请求本院予以支持；原告要求被告补发2015年5月工资6120元，因被告已支付该月工资3522元，故被告还应支付2598元。五、本案劳动合同解除原因是原告辞职，被告依法无须支付原告经济补偿金。本案原告已经仲裁前置程序，程序合法，被告关于未经仲裁前置应驳回起诉的意见，与事实不符，本院不予采纳。综上，原告诉讼请求合法有理部分，本院予以支持。被告要求驳回原告全部请求的意见，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十七条、第四十六条、第八十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，判决如下：
登录后查看更多
中国裁判文书网
为此起诉,诉讼请求:1、确认原、被告的劳动关系于日解除,并要求被告立即为原告办理退工手续(包括但不限于出具解除劳动合同证明书、档案和社会保险关系转移手续);2、要求被告赔偿原告未能重新就业的损失182400元(暂算至日,之后按月工资15200元计算至被告实际办理退工手续之日止);3、要求被告补发年休应休未休补贴47947.7元;4、要求被告补发2015年3月份、4月份无故克扣的基本工资及2015年5月份未发的工资,合计11016元;5、要求被告支付经济补偿金29704.33元。以上合计元。;
本案被告作为用人单位虽未及时办理相关证明及手续,但向原告支付了2015年10月前相应的社保费用,已超过失业保险金标准,原告对该期间未能重新就业造成的损失按月工资15200元计算,无事实和法律依据,本院不予支持;此后到开庭止,原告未提供其失业或进行失业登记等证据,其要求被告按月工资15200元赔偿损失,无法律和事实依据,本院不予支持;
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
原告 郑贤君 代理律师
被告 广发银行股份有限公司义乌分行 代理律师
友情链接：
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十九条用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。员工不服从工作安排被开除，为何行为恶劣的赢、不恶劣的却输？员工不服从工作安排被开除，为何行为恶劣的赢、不恶劣的却输？HR老崔说事百家号对于用人单位而言，安排员工工作，但员工拒不服从，无疑是单位在用工管理的过程中除了员工殴打辱骂管理层以外，最令人用人单位难以接受的事情。但用人单位想以此为由解除劳动合同，却存在较大风险。两个因为不服从工作安排被解除劳动合同的案例中，裁判结果完全相反。一、在第一个典型案例中，劳动者的行为看起来甚至非常恶劣，但虽然仲裁、一审员工都输了，但二审却还是赢了。二、在第二个案例中，劳动者的行为看来虽情有可愿，但劳动者却输了。第一个案例中，劳动者为什么会赢呢？（一）虽然单位的工作安排从单位生产经营的角度来看，具有必要性，但关于败诉的原因，判决书虽没明说，很大的可能性应是因为工作安排具有加班的性质。根据《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。也即经协商的情形下，才可以安排加班；（二）即使制度中明确规定，不服从单位加班安排属于违反用人单位规章制度的行为，但这样的规定也不能作为处分依据；（三）对劳动者进行处罚时，必须严格按照法律规则及规章制度的规定进行处理，本案用人单位败诉的另一重要原因是没有严格按制度的条款进行处理；（四）在本案中，单位不同的制度相应规则存在冲突的情形。补充说明：只有如下几种法定的情形下，员工拒绝具有加班性质的工作安排，用人单位才可解除劳动合同：《中华人民共和国劳动法》第四十二条、劳动部《贯彻&国务院关于职工工作时间的规定&的实施办法》第七条规定：1．发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；3．必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；4.为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的；5.法律、行政法规规定的其他情形。第二个案例中，劳动者为什么会输呢？（一）劳动合同中已明确约定，用人单位可因为发展布局及生产经营需要可以调整员工的工作岗位、工作内容、工作地点；（二）虽然是用人单位单方进行岗位的调整，但属于合理的工作安排，是用人单位的用工自主权，且基于生产经营需要；（三）单位提供了充分证据，包括视频、证人证言等，足以证明员工有不服从工作安排的事实。附：两个案例案例一：杨XX与某高速公司有限公司劳动争议（广州市中级人民法院 （2014）穗中法民一终字第7044号）。案情概要：杨某某于日入职某高速公司有限公司处任司机，双方签订了期限为日至日的固定期限劳动合同，期满后又续签了无固定期限劳动合同。某高速公司有限公司于日对杨某某作出《解除劳动合同通知书》，称其在2013年工作期间，不服从公司的工作安排，以个人理由长期不参加公司安排的驾驶员正常轮、值班工作，并在出车时多次发生未等用车人员办完事就自行返回公司的情况，综合事务部多次收到用车人员对其的有效投诉，其违反了公司《车辆管理制度》，故依据该制度和公司《公司值班管理制度》、《员工奖惩管理规定》，在征求了工会意见后，通知与其解除劳动合同关系。杨某某认为公司系非法解除劳动合同，严重违反了其合法权益，遂要求公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金。争议处理：在仲裁阶段，广东省劳动人事争议调解仲裁院仲裁庭驳回了杨某某的全部仲裁请求。在一审阶段，广州市白云区人民法院驳回了杨某某的全部诉讼请求。而在二审阶段，广州市中级人民法院却推翻了原审判决，认定某高速公司有限公司违法解除劳动关系，判决某高速公司有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金17余万元。裁判要旨：本案争议焦点在于，某高速公司有限公司以杨某某违反管理制度为由解除双方劳动关系是否合法。广州市中级人民法院认为，某高速公司有限公司依据公司《车辆管理制度》、《员工奖惩管理规定》作出解除与杨某某劳动关系的决定，与事实不符，与公司规章制度不符，具体理由如下：首先，某高速公司有限公司《车辆管理制度》第八条、第十二条第四款规定对不服从工作安排和车辆调度、调派的驾驶员的处理是扣发当月安全奖，两次以上者扣发当月奖金，屡教不改者调离司机岗位，并非解除劳动关系。其次，某高速公司有限公司的《员工奖惩管理规定》第三项第十条（三）第8、19款规定，“（三）员工有下列严重违纪情况之一者，经调查属实，应予以辞退处理…8.一年内被有效投诉累计3次（含3次）以上或不足3次但给公司造成严重影响者…19.拒不服从正常调动或岗位安排者…”。而本案中劳动者不服从单位工作安排的原因是双方存在加班费的纠纷，且该纠纷尚在诉讼阶段未解决，而某高速公司有限公司在对杨某某进行正常工作安排而杨某某不服从时，作为用人单位的某高速公司有限公司应当履行管理职责，及时按照其《车辆管理制度》作出相应处罚，如处罚后劳动者仍不服从工作安排，此时才达到“拒不服从正常调动或岗位安排”程度。本案中劳动者杨某某多次在值班表、派车单上书写因公司拖欠加班费，不同意加班时，并没有证据显示某高速公司有限公司对杨某某此行为作出继续要求其服从工作安排加班、值班或认定其不服从工作安排依据《车辆管理制度》作出相应处罚，故某高速公司有限公司以劳动者违反《员工奖惩管理规定》之“拒不服从正常调动或岗位安排者”规定作出解除劳动关系的处理与其规章制度不相符，亦缺乏事实依据。最后，关于劳动者杨某某是否存在一年内被有效投诉累计3次（含3次）以上或不足3次但给公司造成严重影响的问题，法院认为某高速公司有限公司提出的三项投诉所表明事实的责任不能归咎于上诉人一人，故不能认定为有效投诉。基于以上理由，二审法院最终认定某高速公司有限公司违法解除劳动关系，判决某高速公司有限公司向劳动者杨某某支付违法解除劳动关系赔偿金17余万元。案例二陈某华与某电子科技（昆山）华有限公司劳动争议再审复查与审判监督民事裁定书【江苏省高级人民法院（2016）苏民申4731号】陈某华申请再审称：1、电子科技（昆山）有限公司从早上8点开始安排55名员工的岗位及工作内容，无疑需要较长时间，陈某华直至下午4点才能签署书面通知，一、二审法院却就此认为陈某华属未按时到岗，违反了规章制度，系认定事实错误。2、电子科技（昆山）有限公司只提供了出厂视频，未提供完整的考勤及出入厂视频，也未提供关于脱岗的规章制度，故电子科技（昆山）有限公司认为陈某华脱岗依据不足。3、电子科技（昆山）有限公司根本就没有给陈某华安排工作，其提供的证人证言未经庭审质证，录音资料是在陈某华不知情的情况下录制的，上述证据均不能证明陈某华未提供劳动。陈某华主张电子科技（昆山）有限公司违法解除劳动合同，应支付赔偿金，一、二审法院不予支持错误。陈某华依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条的规定申请再审。裁判要旨：本院经审查认为，双方在劳动合同中约定，电子科技（昆山）有限公司因集团发展布局及生产经营需要可以调整陈某华的工作岗位、工作内容、跨国家或地区变更工作地点。该条款系双方对于用人单位可以根据生产经营需要对员工工作岗位进行合理调整的概括性授权约定。用人单位基于该约定有权进行合理的岗位调整，此亦为用人单位用工自主权的体现。电子科技（昆山）有限公司因生产经营需要关闭AMS模切制造部门，拟将陈某华在内的55名员工安排至华硕保护套车间工作。该岗位调整系因公司整体生产经营的需要，且陈某华调岗后的管理职位和薪资福利没有变化，故该岗位调整并无不合理之处，陈某华对合理的岗位调整应当服从。电子科技（昆山）有限公司要求陈某华于日上午8时到华硕保护套车间工作，系通知其按时到岗上班。陈某华应按通知按时到岗，而其迟至16时40分才在到岗通知书上签字，一、二审法院据此认定该行为属于未按时到岗，违反了康准公司的规章制度并无不当。之后，电子科技（昆山）有限公司为证明陈某华于日、14日、30日上班时间多次脱岗的违纪事实，提供了视频予以证实。陈某华认为其系因工作需要临时外出，且亦按照规定办理了相关外出手续，但其未能就出厂的正当性及办理相关手续进行举证。陈某华又主张其并非不提供劳动，而是康准公司未实际分配工作任务，但电子科技（昆山）有限公司为证明其已对陈某华的工作岗位和内容进行了安排和明确，提供了有陈某华签字的日会议记录；为证明陈某华无正当理由不服从工作安排，未正常提供劳动，提供了日谈话录音及整理资料。除此之外，电子科技（昆山）有限公司还提供了解玉某等人的证人证言，该证人证言已经庭审质证，其内容与会议记录、录音资料内容相互印证。陈某华对上述证据未能提供反驳证据。故一、二审法院据此认定陈某华违纪事实成立，其行为构成规章制度规定的解除劳动合同之情形，电子科技（昆山）有限公司有权解除双方劳动合同，亦无不当。综上，陈某华的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用&中华人民共和国民事诉讼法&的解释》第三百五十条第二款之规定，裁定如下：驳回陈某华的再审申请。作者：蔡飞免费人力资源实战内容分享平台——儒思HR人力资源网小编转自“飞劳动法”本文由百家号作者上传并发布，百家号仅提供信息发布平台。文章仅代表作者个人观点，不代表百度立场。未经作者许可，不得转载。HR老崔说事百家号最近更新：简介:儒思—免费人力资源实战内容分享平台！作者最新文章相关文章