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第88期直销奖金分配模式
何谓直销奖金分配模式，简言之就是指直销企业的分配方案或者奖励方法。它的核心是：奖金分配设置的结构及奖金总体拨出百分比。直销市场制度是直销工作的一个重要组成部分，是企业进行直销市场运作的一个游戏规则，是企业进行市场利益分配的重要形式，是衡量直销人员责、权、利的一把标准尺子。回顾直销制度发展史，从最开始的级差制，到矩阵制，到双轨制，到T90制度，到混合式制度。大致可分成五波发展史。一、级差制诞生于上个世纪50-60年代设置有多个级别，根据业绩一级级向上升，收入呈级差扩大的奖金制度。级差制度是主流制度中世界最久，采用公司最多的制度，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。特点：允许脱离和归零。脱离就是说当你的下级的小组业绩达到一定量的时候就可以晋升到和你同级或者超越你而到更高的职阶。一般情况下在脱离前的个人业绩是并入上级的小组计算的，即奖金是按整组业绩相对应的百分比来计算的。归零就是业绩不累计，按月归零。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：这种制度为直销商设置了很多“阶梯”，作为鼓励直销商不断升阶的动力。销售业绩越多，爬的台阶越高，获得相应报酬也就越高。二、矩阵制诞生年代于上个世纪70-80年代，是指限制前排数量，按固定深度领取奖金，宽深一定形成矩阵的奖金制度。它的特点是主要以消费者为构建基础，没有“小组责任额”，而且个人责任额很低。所以要赚大钱就必须不断地开发消费者市场。特点：1、稳定忠实的消费者；2、更高的收入来自于更深的组织网；3、稳定的收入来自组织网固定的重复消费；4、消费者互助，强者帮助弱者。矩阵制把运做重点放在整个的组织结构上，强调一个完全的消费导向的组织网。三、双轨制诞生于上世纪90年代，是指只发展二个横排小组，根据相对少的小组业绩情况来获得奖金的奖金制度。特点：1、发展二个人比较容易、上线容易帮忙下线，有“均富”思想；2、压力少、管理简单所以发展速度快；3、加入业绩为主要业绩来源，形不成真正意义上的销售网；缺乏管理、组织不稳定；4、每周收入有封顶限制，2的倍增速度相对少和慢，且大多公司发展到一定程度都要有K值，所以中高层收入有限，制度对中高级业务人员吸引力降低，短线抄作心态强。目前有很多双轨制公司开始对双轨制进行改良，允许直销商开立第二条线以外的宽线，或是增加其他的奖金种类，包括推荐奖金或是零售奖金等，试图在保持双轨制优势的同时，以弥补双轨制的一些先天性缺陷。双轨制极易形成“大象腿”，这时虽然团队人数众多，却难以符合领取奖金的要求。造成很大的业绩沉淀。现在有些双轨制公司虽然设置了“全球分红”之类的奖金，以图解决大象腿问题，但只是在玩概念。因为从某种角度上说双轨制公司的利润主要来源就是众多经营者的大象腿的业绩沉淀。四、T90制诞生于上世纪90年代，T90实际上也是级差制度的一种变型。从奖金制度看，T90制非常具有自己的特色。一个具有代表性的T90制度的设计是：按积分，第一代提15%，第二代提45%，两代就拨出了60%。而这份拨出从结构上看，近乎没有沉淀，公司直接前排不论有多少，也只能获得第一代的60%和第二代的15%沉淀，而这两层的直销商人数是非常少的，因此沉淀相当有限。特点：T90制度实际上它是级差制度的一种变革。凡是传统的级差制度，都允许直销商无限拓展前排的，不过这样的设计显然是对人脉资源的极大浪费。现代许多类型的阶层制，特别是T90，就充分考虑到这样的因素，只要求有不多的线成功（甚至只需要2条）就可以做到最高职级。它第二代的高拨出比率已经保证了直销员在初期获得业绩奖金的稳定性，因此，它是个宽度和深度兼顾的制度。和所有的级差制度一样，T90注重个人重复消费，其业绩奖金一部分来自新人加入，更多的是来自网络成员个人的重复购买。就这点看，它比较符合现代制度设计的精神。T90制度，起步阶段迅速，中期收入丰厚 ，高阶收入稳定。五、混合式诞生年代于本世纪初，混合式制度是在上述制度上的变革与创新，以级差制度为核心，但又克服了传统级差制度的三大缺点，又结合了上述各种制度的优点，是一种新型的制度，这种制度因为是以级差制度为框架，又可认为是混合式级差制度。特点：1、入门低，前期发展动力强。2、直推、差额和代数奖金并存。就是在领取差额奖金的同时还可以领取代数奖金；3、组织发展奖金：奖金是为了帮助您建立稳固而庞大的组织，并从组织中培养杰出领导人。4、领袖发展奖金。它是为了鼓励直销商向更高的职阶冲刺而特设的。一般是以全球业绩的百分比来确定分红的比例。
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直销的奖金分配制度详细解析
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直销的奖金分配制度详细解析 09:24直销最本质的东西，最具有诱惑力的东西，就是奖金的分配制度，所以，几乎所有的直销公司都自诩它的奖金分配制度是最完善、最先进、最合理、最公平的。　　奖金分配制度，直接涉及到直销员是否能获得合理的报酬，是否做的长长久久，是否能具有召唤力凝聚力，是否具有让人有成就感，是否能实现大多数人的梦想，打个比方，“制度”是骨架，“产品”是血肉，“文化”是外衣。“制度”不完善意味着，生下来就缺钙。长大了就是畸形，所以，所有的直销公司在推崇本公司事业，首先要宣扬就是制度：要么讲最公平合理，要么讲最轻松人性化，要么讲最具激励人，要么将赚钱最快。　　什么样的制度是最好？还是这样一句话，“没有最好，只有更好，更合理，更适合您来运作。”大致翻翻直销制度发展史，从最开始的大阳线（代表Amway安利），到矩阵制（代表Melaleuca美乐家），到双轨制（代表USANA优莎娜），到改良双轨+级差+电子商务（代表ENLIVN茵莱），大致可分成四波发展史，现在分别品味一番。　　（一）太阳线（代表Amway安利），主要诞生年代：50-60年代　　Amway安利作为直销鼻祖，其制度出台是符合五六十年代美国商业起步发展，物资相对较少的卖方市场，但社会贫富差距仍存在较大鸿沟，平凡人想通过自己的双手勤奋努力改变生活，从而介入商品流通领域从事分销，形成以公司（卖方）为主导，以推销获利为主的个人致富模式，将自己的收入建立在不断扩大的消费群体上。这种最原始的直销制度在当时已是非常先进，就算在今天，制度在经过许多调整后，仍保留了当初的特点：　　　　1、太阳线：一个人可以开许多前排，环绕推荐人，形似太阳，故得此名；2、级差制：从3%到21%再到各级奖衔，一级一级爬台阶，收入呈级差扩大；　　3、归零制：每月业绩归零，不能累积到下月。　　Amway安利奖金分配制度以现在直销眼光来看，的确存在不少落伍的因素，这也与公司创业早，时间长，盘子大，船大难调头相关。且相对客观地看看Amway安利奖金分配制度的一些弊端：　　1、??????时间成本高。从3%到21%到更高的级别，直销商需要面临不断扩大的业绩压力，和维护团队开拓和维持不断扩大的业绩压力，加上团队管理和培训事务，时间成本高。　　2、??????资金成本高。在Amway安利归零制下，每个直销商必然面临月底冲业绩的考核，加上一财年内达到21%的月销售额的数目限制，冲业绩成为不可或缺的一步，所以足够的财力成本必不可少。　　3、??????管理成本高。在经典的管理学原理中，一个领导所管理的宽度不宜超过8-10人，何况Amway安利需要的不单是管理，是更强化的两个字：复制，在要完成每月额定的业绩指标时，还要兼顾团队管理，并要狠抓下级业绩额，其管理成本也够高。　　4、??????人力成本高。成功的安利人是以其可以培育出的DD的数目来衡量的，一个DD又要带出更多的部门，再繁殖出多少小部门，遍及无数消费群体，在漫长的升级过程中，在人治的管理的无系统性和避重就轻的心理惰性下，坚持下来的安利人无愧英雄二字，但也只有大浪淘沙留下的安利精英，才能体会一将功成万骨枯的感觉。Amway安利的高淘汰率也是有目共睹的。　　做Amway安利毕竟是代表着直销事业，这桩事业成功的成本是不应该回避的，但考虑到这套被奉为“完美无缺”的奖金分配制度本身也存在一些悖论，其行销过程的实际操作中也存在太多失败的细节考验，所以安利的成功人士，是绝对值得世人尊重的。换言之，Amway安利的成功率实际是很低的。加上Amway安利作为美商直销公司的典型，其每月归零和级差拿奖，也反映了美商公司的奖金拨出率低，利润沉淀高的情况，此处暂且不表，后面有文将专题讨论Amway安利的现状。　　（二）矩阵制（代表Melaleuca美乐家），主要诞生年代：70-80年代　　美国人是很聪明的，而且善于理性地从管理上找问题——制度设计决定管理，管理细节革新制度。直销最重要是人的复制，太阳线下一个人理想般地要复制为多多益善的前排，但管理不善的问题使得直销公司开始寻求制度上的变革：　1、限制前排个数，使直销商得以压缩管理时间和精力，以带好队伍，　　2、改归零制为累积制，使制度更体现“一分投入、一分收获”的人性化观念，甚至总业绩只有往上升而不会降下来　　3、提高隔代奖金提取比率，相对容易体现回报的公司更易留人?　　这三点，无疑都可以有效率地提高经销商的积极性，但是从管理角度出发，最有亮点的就是限制前排个数，集中精力管理好自己的前排。在前排数量有限制的情况下，一般说来会按固定的深度提取奖金，宽深一定，则形成矩阵，这一点，从Melaleuca美乐家”宽五深七”的矩阵形式就可以看出来。　　在Melaleuca美乐家宽五深七的矩阵里，当你推荐第六个人的时候，你只可能将其放
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专业制定企业奖金分配制度
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　　由于奖金制度是直销公司用来激励行销的重要工具，因此每家直销公司在设计奖金制度时，均会非常仔细的研拟制度的设计，希望能有好的制度；但事实上在设计制度时需了解到没有所谓『好的制度』，只有『适合的制度』。
　　我们在制定企业奖金制度时，会综合考虑企业的各方面因素，例如：
　　针对的直销商： 不同特性的制度，会吸引不同族群的直销商加入，不同的族群会有不同行销方式及通路。所以在制度设定时，人的因素是一个不可低估的要点。
　　商品的特性： 商品重复消费性的多寡，商品的市场寡占性，乃至商品适用的对象均需要考虑及分析。同时用以确定每个奖项的构成要素及表现形式。
　　公平合理性： 直销商加入的时间有先后，但如何让在组织上面的领导人在分享下级经销商的业绩时也能起到辅导及回馈。同时也要体现制度的收益差与网络构架的充分利用性。
　　激励性： 在行销上初次购买及加入为困难，因此在设计时需考量如何吸引人们加入，而制度上不同的努力同时更要有足够的激励。提倡多劳多得与互助扶持原则。
　　时间性与地缘性：不同的地区与时间，决定了所处的整体环境是怎么样，对于刚起盘的公司，虽然要在一些地方有新异，但大环境不能改变，顺时而为，更容易成功。西安千度网络。
　　解说性： 由于现在大部份的人有时间上的限制，因此必需在短时间内将制度说明清楚。
　　以上条件是针对性较强的可参照性标准，在实际制度设计策划时还需要参考众多成功直销公司的制度精华与运营问题分析，制度设计者的个人经历与丰富的直销行业背景也有很大的关系，制度设计与直销理论的研究不是一个相同的领域，在制度策划领域，越是实战性强的策划人所策划的制度越容易操作，越容易与市场相一致。
　　直销公司要能成功的吸引其特定的直销商和消费族群，奖金制度是其中一个关键所在。我们在策划制度时会仔细考量其目标市场，商品和会员的特性来设计奖金制度，以满足企业所需。同时通过多年的经验积累，我们一直在努力创新新型直销奖金制度与传统营销制度的结合，力争创造符合国情又能得到广大直销人接受的新型营销模式。目前已经在法人店铺营销与区域管理模式方面取得良好的应用，理论依据与数据模型也越来越成熟。
　　奖金制度设计|直销制度设计|直销奖励制度开发，
奖金制度评测与数据精算业务，是用来对企业的奖金制度理论评价的依据，一套奖金制度除了具备上面所讲的各种条件外，根本的一条就是要保证合理，即数值模型上符合规则，经的起公司长远发展与适度的盈利。目前我们所提供的评测服务除了严格按照制度设计思路来进行营销上的评价，还会运用完整的电脑测评软件进行安全性测试，在电脑测评方法上，除了多条件模拟市场运营规则测算，极端炒做式操作手法下进行测算，还会由软件工程师，针对制度中危险环节进行编程测算，套用不相同类型数据库及实际企业运营库数据进行测算，保证测评的结果准备，权威，实用。
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主要经营西安千度网络科技有限公司是一家专业的直销软件、直销制度设计、直销软件定制、网站建设开发公司，奖金结算系统开发公司，公司拥有多年直销软件、网站制作设计经验，网站建设，网站设计，网站开发，营销型资深的西安做网站公司,优秀的西安网站建设公司,B2B/B2C电子商务软件系统，网站推广，网络营销，网站维护，应用软件开发，虚拟主机，主机托管，域名注册，企业邮局等相关信息服务。商城开发，软件直销定做。。
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直销奖金分配双轨制度讲解：
这个是直销网络团队会员系统图谱，每个点代表一个正式注册的会员。从你开始每个人推荐两个人,这两个人每个人再推荐两个人,这样无限延伸下去,你不是有左右两个部门吗？&这是现在最常用的直销团队模式，叫双轨制度。等于每人开一家公司，下面设两个营销部门。所有客户全部注册为公司的会员，所有会员全部可以代理销售公司产品，每个会员根据他自己下属的两个部门销售业绩的比例获取奖金。一般直销公司把销售收入的50%左右全部用来发放奖金。高的甚至达到75%，低的也有30%。会员代理商负责服务和培训客户全部成为会员代理商。就是消费者也成了经营者（代理商），和传统的商业代理模式有明显区别。
双轨制图解（直销主打制度之一)
&点图进入相册双轨制图解（直销主打制度之一）
在欧美国家的大型的直销公司里80%都是用改良型的双轨制度。你的下级是以二叉树的方法倍增的，与此同时你还能帮助到你的下线，团体的力量，神奇的双轨制度！&
如附图，你作为图上的红圈，双轨制度只能发展两个直接下级，你发展了（A）&与（B）两个下级，当你发展第三个（C）的时候，就会落到（A）或者（B）下面（&a1、a2、b1、b2中的一个位置），比如说你把（C）放到了（a1）的下面，就等于你帮你的下级（a1）发展了客户，但（a1）同时也是你&的下级，也是你自己的业绩，同理，你的所有的上级都可能把他发展的客户落到你的下面来。反过来讲，只要是A与B下面的所有会员都算你的下级，不管是不是你直接推荐的，他们的业绩也都是你的业绩。&你的下级可以无限代。这就是双轨制度的优越性。
&&若某公司按1：2或者2：1的算法，一个2：1可以获得奖金100元。6：3就是3个2：1，那么你的奖金是3&100＝300元。你一天的收入就是300元了！一般双轨制运做公司都是日结算，您每天都可以看到自己的业绩，是个让人振奋的制度。大大增加了直销人员的工作积极性。
　如果你的左区有10个，右区是3个怎么拿呢？多出来的怎么办？问得好！左区10个，右区3个，比例是10：3，按3个2：1的算法对碰完后，左边还多出4个，多出的部分没有关系，可以累计到明天再和右边碰。
什么是推荐人和安置人?
推荐人就是最初介绍你做这个事业的人,但我们发展团队是先做两条线,你下面如果排满了两个人,再找来第三个人就只能排在前面两个人下面,就是这第三个人的推荐人.这个人被排在那两个人中的哪一个下面,就是这第三个人的安置人,在会员网络上直接和他连接的人.安置人是指在会员网络图谱中靠你最近并且直接和你相连接的那个上级.打个比方,推荐人是带你进入直销公司这栋房子的引路人,安置人是指把你放在位置离你最近的那个上级.安置人的意思类似把你放在什么岗位上,&你归哪个上级直接管理,他就是你的安置人.
先做两条线,两个部门,就是先按双轨制度模式做,每个人下面只能直接连接两个人,再多的人只能放在第一排的两个人的直接下面.
你看上面的会员网络图,每个人都推荐两个人直接放自己下面,比如你发展了A和B两个人,直接放你下面,你就是他们的推荐人,因为你在会员网络图上直接和他们连接着,你也是他们的安置人.A又找来一个a1,直接放自己下面,A就是a1的推荐人,也是他的安置人,假设你又发展了a2,因为你下面两个直接连接的位置占满了,你就只能把a2放在A或B直接的下面第一排,那么你就是a2的推荐人,A或B是a2的安置人,上面图片上安排的是A是a2的安置人.
双轨制度最大的优势是制度简单，操作容易。所以一般人们都很乐意做双轨制的公司。有的人会认为双轨制挣钱这么简单会不会有欺骗行为？答案当然是否定的。双轨制在给直销人员带来丰厚收入的同时，已经也为公司售出了大量产品，所以说这个制度是个双赢制度。
&&&当然，以上图解只是单一的介绍双轨制的计算方法，实际上如果只是一味地像以上那样发展下去，整个管道最终会夭折。现在很多双轨制公司，已经在双轨制基础上进行了改良，那就是增添了重复消费再次收入的计算方法。设立重复消费是避免双轨制蹦盘现象的很好的制度，可以保证每一层的经营商的收入权益。比如我们公司增设有周薪网和月薪网。周薪网的计算方法就是当您的下级合作伙伴有谁进行过重复消费，您照样可以享受双轨对碰奖励，对碰奖励200元，一周结算一次。月薪网的计算方法就是只要您的下级合作伙伴有谁进行了重复消费，你就有25元奖励，15代以内有效，可见月薪奖励已经脱离了双轨制，采用的是类似于太阳线的发展模式。
双轨制度在美国直销公司中的演变与完善发展
双轨制度在美国直销公司中的演变与完善发展
双轨制度(Binary&Plan)俗称两条腿走路的制度，与多腿制行销方式相比：双腿制的最大优点是“上、下线互动互助，不是光靠个人的力量，而是充分发挥团队的力量达到成功。
双轨制一般要求每个经销商找两个新人加入，一人在左线，一人在右线.，其中一新人可能置于经销商私线，一人置于公线。通常情况，公线会发展较快,，会成为公线上所有人的公腿，因此也产生了大象腿问题。当然，对于能力很强或者人脉很广的新人，其私线业绩有可能超过公线业绩。
双轨制度是目前最受欢迎的一种奖金制度，据统计，58%的直销业人士喜欢双轨制，因为它是非常人性化的奖金制度。根据美国多个直销组织的实证统计，人均每个经销商可以找2.4个左右的新人，显然这种制度比三轨及以上的制度更容易被接纳，同时双轨制度中，上下级经销商相互借力发展一条公线，对整个团队的发展有很大的促进作用，淘汰率较低。
双轨制的发展
一、简单双轨制度左右发展完全1:1平衡
双轨制度最初在美国直销公司出现时相当受欢迎，这种制度要求经销商需左右各推荐一人，一人置左线，一人置右线。直销公司中要求的1:1平衡情况有两种：
一种是按入单人数左右平衡发展，如下图：
X1&X2&Y1&Y2
……&……&……&……
例如，你推荐新人X和Y，在你协助X和Y各推荐两名新人入单后，你就完成了一局，你就获得了一定数额的奖金数；当你的第二层4个人都就位以后你又一次合格拿奖金当你的第三层八个人都就位以后你又一次合格拿奖金，由此类推发展下去。当然对碰奖金的设计各个公司不一定相同的。这种老双轨的特征是人头碰（多为点碰，少数采用层碰来吸引顾客），这种制度的缺陷是经销商下级所有空缺都必须补满方可领取奖金，这无疑加大了领取奖金的难度。
另一种是当左右业绩同时达到一个业绩额，就可以合格领取一定数额的奖金。还是上图说明，你的下级X及其以下组织为左区业绩，Y及其以下组织为右区业绩。以左右各达500BV为领奖金基础来举例，如果在某一周期内左区业绩是500BV，右区业绩是600BV，经销商将领取公司规定的奖金数额。
二、出现左右业绩不需1:1平衡的双轨制。这种制度要求在奖金发放周期内左右业绩合满足一个比例，如1:2，1:3，3:6（例如：左300BV，右600BV）等。这种制度对经销商来说，始终会存在一个“大象腿”问题。
三、矩阵奖(Matrix&Bonus)
初期的双轨制，由于两边发展速度不均，放置成员能力不均等原因很容易造成左右发展不平衡的问题。矩阵奖（Matrix&Bonus）在直销公司的出现就是为了帮助解决双轨发展不平衡的问题。
矩阵奖（Matrix&Bonus）是按级别比例，以当月业绩的总和1%或以上的很小比例奖金颁发给经销商。这个制度的出现，的确刺激了许多新的经销商加入直销公司。但随后经销商意识到，这个矩阵奖（Matrix&Bonus）在一定的时期内，其收入还是很有限，并不满足经销商的需要。为满足直销商需要，直销公司随后推出了一种新的奖金-培养奖（Match&Bonus）。
四、培养奖（Match&Bonus）
培养奖（有的译成匹配奖、对等奖）在双轨制的出现，终于可以弥补双轨制中普遍两边发展不平衡的等诸多问题，尤其解决了双轨制中两条线发展中超越、互动性、大象腿的问题。培养奖是指你亲自推荐的经销商，无论他在你组织中的什么位置(商业中心的左线或右线)，每次该经销商达到基本双轨奖金，你也按级别领取经销商全部或部分双轨奖金。培养奖与你亲自推荐的经销商所在双轨中的位置完全无关。培养奖是完善双轨制中的奖金核心，促使上下次经销商更紧密的合作，也就是说，你推荐的经销商越多，只要这些经销商都有基本双轨奖金，你所拿到的培养奖不但可以超过你自己的基本双轨奖金，而且可以超过你大多数上级的收入！从这点意义看，培养奖在双轨制中的出现，已经结束了传统双轨制度中上级的经销商的双轨收入普遍高出下级经销商的金字塔情形。同时直销公司的培养奖与个人组织发展奖金（推荐奖）已成为经销商最大的奖金比例，这种制度完全体现出团队的发展力量，也着重体现出多劳多得，少劳少得公平的社会财产分配体系。培养奖金所基于的基本双轨奖也大有改善，当左右产生业绩（累计）额，就可以按一定比率合格领取奖金。对等奖的出现，使得对碰奖从点碰到量碰又是双轨的一大进步，但由于奖金会计工作将大大增加，目前还公司真正采用量碰，却成为未来的走势。
综观美国直销公司的发展和演变,可以看出双轨制度在发展过程中逐渐自我完善,&并且将会被更多的世界主流直销公司所采纳和推广。在直销网络发展中，深度的发展也比广度的发展更具魅力。
双轨＋级差”之永远能走多远?&
&&自2003年某双轨制公司开始开盘，引起业界轰动，从而使双轨制度席卷中国直销市场以来，其模式演变越来越激烈，有“大双轨”、“小双轨”、“返本销售之双轨”、“三条线之双轨”、“无限代提点之双轨”、“层碰”、“层碰+点碰”、“层碰+级别提点”、“双轨+级差”等等。奖项的名目也越来越多，越来越细，如：“推荐奖”、“对碰奖”、“直接推荐领导奖”、“被直接推荐领导奖”、“全球分红”等等。
&&双轨制在中国市场这两年多的演变，使越来越多的人开始认同它，也认为它确实是非常具有吸引力的制度，可是却难以长久。因为无论模式如何演变，双轨制仍旧是靠奖项增多来吸引人们的眼球，而且始终逃不过一个结果——崩盘。
　　这个极具争议的制度使人感到用之难，弃之更难。为了防止崩盘，同时为了吸引更多的人加入，“双轨+级差”模式就应运而生，好像成为了改变双轨崩盘的最佳形式。
　　但是，“双轨+级差”改变双轨崩盘是否真的可以实现，又如何实现呢？现在，让我们来回顾一下这两多年来，双轨模式在我国直销市场的演变。
　　双轨制的两种演变
　　第一种就是奖金收入达到一定数目的时候，就必须重复消费公司一定金额的产品，这是一种强制性的重复消费，直接从直销商的奖金收入中扣除，并且此重复消费额归公司所有，不参与奖金的再分配。
　　例如：某公司制度规定：在第一局中“……可累积享受6***元的销售提成。此时个人需完成4**PV的重复消费(电脑自动扣除)”，从第三局开始，“……每周销售额累积达到9****PV且其中一个销售组的销售额至少达到3****PV时，同时个人须完成9**PV的重复消费；则可享受1****元销售提成……”
　　第二种形式是在第一种形式上进行了延续，就是会员重复消费的金额也参与奖金分配。也就是说，公司从这个金额中拿出其中的一部分按照一定的比例奖给该会员这个点位以上的若干层会员，或进行平均分配，或按点位位置不同进行分配。
　　例如：某公司制度规定：“加入两个月收达到1***元以上者，消费4**元等值产品，公司拿出3**元来分给1～1*层的人，每层2*元”。
　　此种分配方式与第一种分配方式相比，更人性化，也更具吸引力。不过，实际上这两种方式都不属于“双轨+级差”。第一种只是在双轨制度中增加了一个防止崩盘的手段而已，但是这并不能够起到很大的作用，充其量只是一个自我安慰——因为随着网络人数的增加，公司拨出资金是越来越多，而这个重复消费的金额却是一个很少的定额，所以在防止崩盘上是起不到什么作用的。
　　而第二种形式在防止崩盘上起到的作用就更微乎其微了。但是因于它的奖金返还是建立在必须有重复消费，且这个重复消费的金额又参与奖金的再分配的前提下，所以就成功的偷换了级差制度中的一个概念——每月活跃，从而误导很多直销商形成一个观念：有重复消费的双轨一定可以做长久。但事实并非如此，很多类似的公司也都相继崩盘或者启动K值。
　　究其原因，大家把这两种方式做个比较就可以发现，第一种重复消费金额悉数收归公司囊中也会崩盘，而第二种重复消费金额还要拿出一部分参与奖金的再分配，那在防止制度崩盘方面是不是就更起不到任何作用了呢？但是，这种似乎带有级差意识的制度却给了很多公司以及制度设计者、制度研究者开启了怎样做到真正的“双轨+级差”的思路。
　　有缺陷的“双轨+级差”
　　概念偷换
　　首先，突破点从奖项的条目出发，设立了“零售奖”、“全球分红”等在级差制度中最突出响亮的奖金名词。
　　如，某公司制度规定：
　　零售奖，推销产品按2*%提取零售奖。
　　互利奖(即领导奖和培育奖)，购1～*(2～9)份可获直荐会员之累积奖的2*%；购1*～1**份可获直荐会员之累积奖的3*%，第二代(以直接关系确定)的累积奖的2*%。
　　任何直销商符合下列条件时，参与全球分红，累积5*对时，参与全球*%的创业分红；累积1**对时，参与全球*%的旅游分红；累积3**对时，参与全球*%的购车分红；累积5**对时，参与全球*%的购房分红。”
　　我们来分析一下以上这几种奖项，“零售奖”就是俗称的直接推荐奖，很大程度上会给人一种“拉人头”的感觉；“领导奖”承认了因为经销商的努力能够享受团队的利润，但其没有级差，更重要的是这项奖金的领取必须建立在经销商的直接推荐人必须完成双轨中的“对碰”，若没有这个对碰，再大的销售额也没有意义；“全球分红”也是按照碰数来计算的，也必须左右两区达到一定的比例，亦没有级差。
　　而实际上，级差制度中的“零售奖”是会员消费享有越来越多折扣的会员价；销售享有不同级别的提成，且这些消费和销售还同时进入自己的团队总业绩作为本人晋升更高级别的条件，来获取更大的差额奖金；领导奖是根据总团队的销售额晋升到相应级别，领取团队总销售额产生的相应比例的奖金及和部门级别之间的差额奖；全球分红是由全团队销售额、各部门达到相应的条件下才可享有的一种更高的利润及待遇。
　　由此可见，这些“双轨+级差”只是一种概念的偷换罢了，从根本上对崩盘毫无意义，反而加速了K值启动及削弱了双轨制度中对碰奖的魅力。
　　无效的重复消费
　　其次，就是从重复消费入手。
　　一种是把重复消费的金额按照级差制来进行分配。如，某公司制度规定：
　　“收入≥1***元时，重复消费3**元，1～*(2～10)代每点提取*%，11～1*代每点提取*%。”但是明眼人马上可以看出，这只是一种形式上的级差，没有任何实际意义，和真正的级差理念是完全相违背的。因为此规定中，每个会员实际上都拿不到级差——虽然没有把重复消费的金额平均分配，但只是一种平级发放而已。
　　另一种就是制度规定，每个会员的重复消费自动进入自己的两区中的弱区参加对碰，产生奖金。但笔者认为，虽然此种方式较前种能更大限度地调动、鼓励会员零售的欲望，使双轨的网络更可能地成为活网，但有两个方面没有处理好：其一，会员零售的业绩没有进入所属的网络的总业绩，也就是说对上级会员没有任何意义，难以调动上级会员(即整个团队)的积极性，上下互动就受到了极大的伤害；其二，会员零售的业绩没有除参加对碰奖以外的收益，这点也会影响会员有更高额营业额的动力。
　　收效甚微
　　接下来，就出现了能进一步体现级差意识的双轨制度，制度的大致模式是：公司拿出业绩的一个较小的百分比，一般在3*%左右进入对碰奖。按照横排的宽度(这实际上是一种支持宽度的层碰，公司会收获大量的沉淀)或者是按照左右区的比例来进行对碰；级差部分的规定就是按照小组业绩的分值来决定会员级别，由此产生每个级别不同的百分比，级差也就体现出来了，同时也涵盖了分红、培育等奖项。
　　比此种模式来看确实是一种严格形式的“双轨+级差”，但这种模式却达不到理想效果，虽然具备一定的生命力，但会影响更多的人成为其会员，其推动力不够，生命力也要打折扣了。
　　为什么会有这样的结果呢？众所周知，双轨制度之所以大受欢迎，除了上下互动、操作简单、易于复制等特点外，最具吸引力的还是它的对碰奖。每个制度的设计，都是拿出一个固定的利润来给会员进行分配，也就是说当奖金的项目越多，这个固定的利润分的份数就越多，那每块奖金相对来说就越少，级差制度就是一种典型的例子，只不过它的巨大收益是以量大为基础。但双轨制度却恰好相反，最简单的双轨制度就只有一项奖金，就是对碰奖，那么这块奖金的数目也就相当吸引人了。所以，只要会员能够达到制度要求的相对应的比例，就会得到这个可观的收入，这就是双轨制度的奖金吸引人之所在了。
　　但是，上述的“双轨+级差”模式却严重淡化了对碰奖。试想，双轨制度的对碰奖仅仅只拿出一个30%左右的返还比例，对于启动市场来说是缺乏吸引力的。而当网络做起来了，因为双轨制度的对碰是一个动态的返还，其对碰的K值就会使得对碰奖金更加捉襟见肘，而后面的级差中的零售奖也没有一个更突出的体现，那就会使得网络的发展陷入一个缓慢和停顿的状态。
　　由此可见，利用“双轨+级差”来启动市场，后面再用级差来稳定，可能收效甚微，甚至有可能适得其反。
　　理想的“双轨+级差”
　　那么，如何有效地来嫁接这两种制度的优势，达到理想的状态呢？笔者认为：
　　首先，产品的销售应以PV值来计算，同时产品的价格可分为“零售价”、“会员价”和“销售折扣价”；
　　其次，制度的本身不能把双轨和级差严格分割开来，应该把产品的销售额和对碰奖有效地溶和在一起。每一对碰的高低应由销售额的高低来决定，同时，这个销售额的高低也应产生一个级别的高低，而这个级别又决定了周期收入封顶的高低。应注意的是，这个封顶是动态的。假如，某会员当月达到某一级别，其下一轮的收入封顶可能是20,000元，但如果下个月没有保持其级别，封顶就会跌至10,000元；再次，会员当周要领取奖金，必须要规定一个适当的销售活跃，并且可以和有了奖金后再重复消费做一个适当的结合，同时此点又与级别的奖金封顶挂钩。
　　这样环环相扣，才能使得网络紧凑，产生的动力才有可能延绵不断，当然，对于高级别的直销商的分红也就顺理成章了。
　　随着直销进一步开放，人们对双轨制的认识越来越成熟，就会出现越来越多的智者探讨、研究、剖析制度，笔者提出的理想“双轨+级差”，不过是想起到一个抛砖引玉的作用，相信会有更好的、真正意义上的模式呈现在人们面前。
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