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【网主爆料】举报最高奖励100000元！社保和管理人。作者：泗县网主 / 公众号：mg发表时间 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你要多缴费吗？中国新闻网 09:20:352309评中办国办印发《国税地税征管体制改革方案》相关视频中办国办印发《国税地税征管体制改革方案》中新网客户端北京7月21日电(记者 李金磊)2019年起，你的社保将有一个大变化，那就是社保费将交由税务部门统一征收。中共中央办公厅、国务院办公厅近日印发《国税地税征管体制改革方案》，明确从日起，将基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等各项社会保险费交由税务部门统一征收。这一改革将产生一系列重要影响。资料图：北京市东城区联合办税服务大厅。刘文曦 摄结束社保费“分征”局面“以前各地社保费的征收机构全国并不一致，有的地方是由税务部门来征收，有的是由社保部门来征收。”中国法学会财税法学研究会会长、北京大学法学院教授刘剑文告诉中新网记者。也就是说，存在两个部门征收的局面。而这一局面的形成有其历史和政策原因。根据国务院1999年出台的《社会保险费征缴暂行条例》规定，社会保险费的征收机构由省、自治区、直辖市人民政府规定，可以由税务机关征收，也可以由劳动保障行政部门按照国务院规定设立的社会保险经办机构征收。2011年正式实施的《社会保险法》依然没有明确规定社保费的统一征收机构，只笼统提出，“社会保险费实行统一征收，实施步骤和具体办法由国务院规定。”在没有统一规定的情形下，各省份的征管模式也不一样。如，自日起，河南省社会保险费改由地方税务机关统一征收。而根据媒体2016年底的统计，有20多个地方税务部门实现了税务机关代征社保费。中国社科院世界社保研究中心执行研究员张盈华对中新网记者表示，各项社保费交由税务部门统一征收，此举结束了五项社会保险在不同地区分别由社保经办部门和税务部门征收的局面，统一了征收体系，结束了“分征”的局面。7月20日，全国县乡级国税、地税机构正式合并挂牌，这标志着全国省市县乡四级税务机构合并挂牌工作全部完成，“国税局、地税局”正式成为历史，我国税务机构开始以崭新面貌对外履行征管服务职责。任丽娜 摄解决漏缴、少缴社保问题对于普通老百姓来说，更为关心的是，这会对自己的社保缴费产生什么影响？“税务部门统一征收社保费，提高了征缴力度，有利于将社会保险费基向个人所得税的税基靠拢，解决长期存在的费基不实的问题。”张盈华说，税务部门的强制性也有助于落实《社会保险法》第六十三条对于欠缴社保费的罚则，规范市场主体的社保缴费行为。通俗来说就是，目前有的企业不给员工上社保，更为常见的是不给员工全额上社保。而社保费由税务部门统一征收后，这种情况有望得到改变。根据《职工基本养老保险个人账户管理暂行办法》，职工本人一般以上一年度本人月平均工资为个人缴费工资基数。本人月平均工资低于当地职工平均工资60%的，按当地职工月平均工资的60%缴费；超过当地职工平均工资300%的，按当地职工月平均工资的300%缴费。资料图：社保卡。中新网记者 李金磊 摄在现实情况中，很多企业不会按照你的月平均工资来缴纳社保。举个例子，虽然你的实际工资每月有10000元，但企业却按照社保缴费下限5000元来给你申报和缴纳社保费，这样一来，虽然当期你到手的工资会变多，但长远来看，你的社保权益是受到损害的，至少退休后拿到的养老金会变少。而社保费由税务部门统一征收以后，你和单位得按照实际工资10000元交社保。这样一来，虽然你和企业当期缴纳的社保费会变多，拿到手的工资会变少，但长远来看是划算的，这将大大增加你的社保权益。刘剑文认为，税务部门统一征收社保费后，权责更加统一，依靠税务部门长期形成的经验丰富、强有力的征收队伍和系统，社保费征收将更加规范化，也将保证社保基金的及时入库，有效保护参保人的权益，同时也会减少甚至杜绝少缴社保的问题。资料图：工资条。中新网记者 李金磊 摄需考虑减轻企业社保负担张盈华指出，税务是垂直管理体系，税务部门征收也会在一定程度上避免地方政府对社保征缴的干预，确保社会保险的独立运行。不过，张盈华认为，就现行体系来说，社保费向税务部门统一征收转变，还需要考虑以下问题——一是，五险征收力度加大，市场主体的遵缴率提高，基金收入必定会增加，而部分地区或部分行业、企业的缴费负担可能会加重，因此降低社会保险费率还应继续在路上；二是，自雇就业者、灵活就业人员等群体没有雇主代扣代缴，需要税务部门做好信息管理和经办服务，以免这些群体出现社保断缴问题。记者注意到，目前，社保费率继续阶段性降低。自日起，企业职工基本养老保险单位缴费比例超过19%的省(区、市)，以及单位缴费比例降至19%的省(区、市)，基金累计结余可支付月数高于9个月的，可阶段性执行19%的单位缴费比例至日。三，最好的管理者，从来不是选出来的！中国民办教育共同体昨天作者：黄铁鹰来源：《天生企业家》（机械工业出版社）导语韦尔奇说：“我一生中最难的决策就是为GE选择我的接班人。”对很多老板来讲，如何选定一个接班人和管理者，是重中之重。很多老板总是希望可以直接选出一个合格的管理者，却是忽略了一点，最顶用的管理者不是选出来的，而是用出来的。缺少真正顶用的管理者，几乎是所有老板最头疼的事。如果问老板们：他们对自己的管理层满意吗？相信他们大都会说：“别看工资表上的人挺多，但真正顶用的没几个。”员工是冲着企业来的，但是能留下来发展成为好的员工，则是因为有好的管理者。顶用的管理者一定会培养出一群能干的员工；相反，不顶用的管理者手下一定是庸才居多。1选人为何多失败？于是，摆在天下老板面前的共同难题是，怎么寻找顶用的管理者？通常情况下，无非是两个：一是从外部招聘，二是内部培养，然后择优选用。可是问题就出在这个“择优选用”上，不论用多少相面先生和多么科学的评估方法，选出来的人都不一定合乎企业的需求。美国管理界有统计显示，空降CEO的失败率是70%，内部提拔的CEO失败率虽然低一些，但也是足以让老板们心惊胆战的40%。难怪韦尔奇在他的回忆录中说：“我一生中最难的决策（注：不是最难的之一）就是为GE选择我的接班人。”GE用了整整三年，在三个候选人中最后决定用伊梅尔特。有人一定会问：这三个候选人都是GE内部的，按说韦尔奇对他们可都了如指掌，为什么选择依然如此之难？这就是企业管理的最难和最关键的地方——对人的判断。对人的判断是艺术，不是科学！2好的管理者为什么这样难找管理企业是门实践的艺术。什么叫实践的艺术？就像弹钢琴，读再多琴谱，上再多钢琴课，看再多的演奏，不亲自动手弹就永远不会。这就是很多专业和行业都很对口的人，当被委以管理职位时很快被淘汰下来，反而是那些没有什么相关学历，一步步从基层干上来的人顶用的原因。于是，老板们犯愁了。管理职位就这么几个，企业这架敏感的钢琴经不住很多人轮流敲呀！那么，把别的企业训练好的人挖来是不是就行？也不行。因为管理者的通用性差。不像合格的医生、电工、飞行员、泥瓦匠可以在全世界任职，成功的管理者则无迹可循。比如让任正非去接管百度，很有可能以失败告终；让王石去管理SOHO，也不见得玩得转。人尽管有共性，但恰恰是人的个性才形成了不同的人。企业也是如此。管理是个绝对“因人施管”的活。老板们经常会发现，一个被所有人都看好，年龄经历学历专业人品都优胜的候选人，可是一上岗愣是不顶用；一个很不起眼，甚至有明显毛病的非候选人选居然能做出让所有人吃惊的业绩。更让老板们担心的是：不仅不同管理者之间不能通用，就是管理者本人，昨天的成功都不能保证今天还会成功。自己一手培养起来的，曾经兢兢业业能征善战的管理者，今天也许变得马马虎虎缩手缩脚，整个成了另一个人。原来管理者也是人，是人就会变，爱情谈不顺都会影响管理者的表现。于是，老板们在选择管理者时永远战战兢兢，生怕走了一个狼，来了一个猴。要知道管理者是一个组织的心脏，任何组织都经不起频繁的心脏手术。在我任香港华润创业执行董事的十几年间，我亲自为14个企业挑选过总经理。其中有几次选错过，不仅使公司的业务和团队大伤元气，也让我自己处于走投无路夜不能寐的崩溃状态。3顶用的管理者是“用”出来的后来，随着我选择和使用管理者的经历越来越多，我逐渐明白了“伯乐选马”纯粹是个现代人演绎的神，天下就没有能把人这种灵长类动物看准的伯乐。选人的对错往往同用人的对错分不开，而且后者更重要。因此与其说选对了人，还不如说是日后用对了人。人是最能适应环境的动物，在一个好的老板手下，一般的管理者也会越干越能干；在一个差的老板手下，优秀的管理者也会越来越平庸。这如同烧砖，本来是好坯子，可是火候不当，就会烧成次品。后来我到北大教书，在同很多当老板的学生交流时发现：大多数老板在选人的问题上都走过同我当初一样的弯路。一旦曾经被寄以很大希望的管理层，当表现大跌眼镜时，老板往往认为选错了人，而不是用错了。所以经常会听到类似的经验型总结：“以后不能再用这种满嘴流程、文化的假洋鬼子了。”或者“以后一定要选大学本科的毕业生。”接着，老板们又投入更多的精力和担着更大的心，开始了一次又一次的选人。为什么大多数老板们没有意识到自己的错误，难道他们在集体推卸责任？其实他们并不是有意推卸，而是人类有天生为自己找借口的心理在作怪。老板们轻易不会意识到：“是我没有把这个人用好。本应该由他行使的权利，可我不放心，还要派小舅子去看着他。将心比心，就是我自己被人像防贼一样防着，怎么可能放心大胆地干呀？”为什么说用人比选人更重要？因为企业是追求效率的，在有限的成本、时间和空间内，任何企业都不可能穷尽所有可能的人选。只能是那个人很好，但太贵；这个人便宜，但经验少。或者还有没有更合适的？10个候选人少了，能不能再找10个，20个，30个中也没有最合适的，算了，只能矮子里拔大个儿。因此从理论上说：一是任何企业选的管理者都不可能是完美的匹配；二是任何企业选到平均素质管理者的概率都最大。于是，老板们比拼实力的时候开始了——看谁能把手下这些错配的管理层，用尽量短的时间、尽量少的成本，尽可能使他们从错配向绝配逼近——使他们从平均的管理者变成顶用的管理者。老板的基因、出身、家庭、成长过程、生活环境、价值观、修养，甚至老板的朋友圈子都会在这个问题上充分地表现出来。好公司的管理者在超水平发挥着，一般公司的管理者发挥着平均水平，坏公司的管理者则整天在算计如何少干多挣。一个性情多疑的老板不可能培养出为他承担责任的管理者。因为没有信任，人与人是不能形成肝胆相照的关系；没有这种关系，人家凭什么为你赴汤蹈火？更关键的是：人是一种习惯的产物，一个没有承担过责任的管理者，是不可能有承担责任的习惯。一个事必躬亲的老板不可能培养出善于做决策的管理者。为什么？就像独生子女一样，从小到大在家长过渡的呵护下成长，所有决定都是别人带做的，长大了甚至连离婚都要家长给出面！一个粗心大意的老板不可能有一支追求精细的管理层。为什么？因为老板就是公司的家长，就是文化的缔造者，员工们就像孩子，家长对他们的影响是春雨润物细无声。那究竟有没有能让大多数老板把一般的管理者变成顶用管理者的通用办法呢？很遗憾，没有。因为正确的做法首先需要大多数老板改变自己的性格和价值观，但这样很难，所以，优秀的老板总是少数。4不要培养预备干部首先，把你公司的后备干部队伍、你心中的接班人和你口上不承认，但其实心中存在的亲信们彻底取消，并且从心里相信：你看人的眼睛是不准的，顶用的管理者必须是打拼出来的！就像美国民主党总统候选人希拉里和奥巴马之争，不到最后一张选票，谁都不知道能不能成为候选人。为什么？因为对管理者最好的培训莫过于实战！在一城一地的竞选争夺战中，希拉里和奥巴马都会锻炼的比他们原来更坚忍更包容更全面、从而更能胜任总统的职位。相反，皇帝的后代则一代不如一代。因此，任何企业事先指定接班人的做法，至少有两个直接缺点：一是，指定的接班人心理一定会发生变化——既然成为接班人了，就得有接班人的“样子”。可是心理学告诉我们：必胜心理过强的运动员失误率较高。企业管理是一个需要不断追求卓越的创新过程，可是创新带来的不一定是成功，往往风险大过成功！所以患得患失的接班人一定会比平常心的管理者更多犯——要不过于冒险，要不过于保守的错误。二是，一旦事先确定预备队（特别是有很多人为规定条条框框的预备队——学历，年龄和资历等等），对那些没有进入预备队的多数管理者就是一个打击：“我们再怎么努力也没戏了。”可是人哪有不想往上走的，如果向上的正路堵死了，就只有另辟奇径——拆台、跳槽、占便宜、玩世不恭……这种对大多数管理者士气的杀伤，是一个优秀企业承担不起的巨大内伤，因为企业的成功恰恰需要大多数管理者的共同努力和精诚合作。因此，让大多数人感到公平的正确做法是：每个人都有机会登上企业最高管理者的位置，一切以经营管理结果说话，不到最后一分钟谁都不应该知道，他就是理所当然的接班人。这才是企业最可靠的不拘一格选人才的稳妥做法，因为商场和人生一样，都是一场马拉松，途中什么都可能发生。这就是海尔所说的：“赛马不相马。”因为一个公司把注意力放在相马上，马群的注意力就分散了。5选定的管理者就是最好的管理者管理者一旦选定，你就必须从心里相信他是最好的管理者。什么叫最好的管理者？第一，他不会占你一分钱的便宜。因此，让他承担做事的责任，就必须给他相等的财权，不论多大银码，除了合理的流程和制度的监督外，绝不应该用人监督人。否则，就是在怀疑他的诚信，一个被假设为贼的管理者是不可能全心全意为你服务的；一个不能全身心投入的管理者，怎么可能超水平发挥？第二，他的能力最适合目前这个职位。要让他相信：他是最好的。让一个管理者相信他是最好的莫过于给他权利。“天降大任”必须授大权；没有大权，大任是空的；没有大任，人怎么可能有担当？可惜，授权这个事同相信别人不偷自己钱的事一样，是大多数老板最难做的事。“把权力交给他，生意做坏了，怎么办？”于是，大多数老板的手下缺少顶用的管理者也就成为必然。真正想获得顶用管理者的老板每年都应该在预算中专门计提一项管理者决策失败费，这是培养管理者必须花的培训费。人是不能从别人的经历中吸取教训的，就像每个人都被家长警告过火会烧手，但谁没有被火烧过？只有被火烧过了，我们才知道火；只有犯过错误的管理者，才能成为顶用的管理者。让人成熟的不是岁月，而是经历，管理者同理。其实，信任和授权是老板们对管理者最难做的事。因为人不是己，很难做到完全相信和欣赏。但是管理者的成长就这怪，你不相信他们，他们就真不让你相信；你认为他们不能干，他们就真不能干。信任和授权是管理者成长的水分和土壤。这就是心理学的期望理论——人与人的关系互动往往导致期望成真。老板对管理者的过渡防范往往会导致管理者真的背叛。6断后路——不成功则成仁一旦任命了管理者，就要断后路，让他知道这不是锻炼，干不好只有被免职或开除。骑驴看唱与破釜沉舟的人，心态是不同的，正是不同的心态才导致不同的命运。不仅要断管理者的后路，老板更要自断后路，不要为一个职位准备一个超级候补，这是一个表面看似合理和稳妥的人事应急方案。然而这种安排在给老扳带来心理安慰的同时，必然会为企业内斗埋下伏笔。想想看，是人，谁总安于为大局着想长期坐冷板凳？因此摩擦是必然，于是，在位管理者的发挥不可能不受到影响。再于是，是人选错了，还是没有把人用好的问题就又交织到一起了。其实很多人不知道，韦尔奇在最后决定伊梅尔特做接班人的同时，又做了一个让人匪夷所思的决定。他把另外两个为通用工作了20多年的候选人炒了！他说：这两个人到世界任何500强大公司，都是优秀的CEO人选，但我不能把他们留在通用电器，我会亲自把他们介绍到别的公司工作。”人们问他为什么？他说：“为伊梅尔特扫清障碍。”相关文章猜你喜欢尹氏珍品石金钱龟苓膏传奇游戏攻略分享衢江东方广场成都旅行无锡攻略#统计代码