1.3K151 条评论分享收藏感谢收起赞同 44465 条评论分享收藏感谢收起如题，工厂中遇到技术员总利用自己的职务便捷，给与他帮忙干工作或小便宜的人与好处，
面试一个高级工艺工程师岗位，由于距离较远，因此采用远程笔试的方法面，发了2张PID图
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了解东华工程科技公司的情况
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微信一键登录，与360万化工人共分享
才可以下载或查看，没有帐号？
请问知道东华工程科技股份公司的新员工的待遇如何？只是听说领导层的待遇很好，员工呢？公司已经上市，还算国企吗？还是算安徽省的？
看到网页上感觉不积极，另外与其他设计院比都说不好。
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东华还算可以的了！相对来说算不错的了！当然要是和好的比还是有差距的！能去就去吧！不错的一个单位，和他们单位的副总工接触过，感觉有些领导层还是比较务实的！
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是吗？看来版主的人脉很广啊，谢谢了，我感觉也是很好，不过，进去是很难啊。还不知道结果
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客气了。相信论坛里也有很多三院的海友吧！你招呼一下吧！可能他们比较忙。三院相对还是不错的，以前一直很关注六院，前一段时间在网上看到六院的老板被抓了，据说**200多万。突然绝点有点茫然，对这个单位还是蛮有期待的！不知道这里有六院的同仁吗？你们内部是什么反应？
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这样的大型设计院能进去绝对不错，好机会。
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管理很不错.原化工部设计院中唯一上市子公司,当然现在准备整体上市拉,3年之后 应该可以拿到10w.公司招人的保证就是有房有车.哈哈.
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我也想去……有没有能帮上忙的？谢谢各位还有啦！需要的话可以投简历的
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4楼的消息真灵通！
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4楼的消息真灵通！
mepct 发表于
比较关注六院，去他们网站没有看到葛老大的照片，在一留意新闻，哇！原来让抓了！才200万就抓一个省科协副主席啊！有点可惜了！
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看样子是被整了，200万，不算什么啊，接个私活都不止这个价
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00后CEO公司高管曝料：入职一年没见过老板
来源：蓝鲸TMT
作者：朱艳芳
　　近日，首位 00 后CEO李昕泽在网络上火了之后，他的公司崇才科技也跟着火起来了。
　　长江后浪推前浪，当年有 80 后作家、 90 后创业者，如今， 00 后也上场了。
　　近日，首位 00 后CEO李昕泽在网络上火了之后，他的公司崇才科技也跟着火起来了，然而，让人发笑的是，据崇才科技公司高管曝料，目前崇才科技有六个人在管理层，分别是“CEO、COO、运营总监、交通部总监、新闻部总监以及管理开发团队的人员”， 而且崇才科技是不发工资的，只有管理层会有名义上的工资，年薪一元。
　　这难道就是传说中的过家家吗?网友纷纷表示质疑：
　　9 月 3 日下午，雷军发布微博：
　　“作为老老老一辈企业家，我个人觉得压力山大!长江后浪推前浪，世界未来一定属于 00 后，加油!”
　　据了解，这位让雷军都感到“压力山大”的 00 后CEO叫李昕泽，今年 17 岁。是洛阳崇才网络科技有限责任公司CEO，有同学叫他“未来的马云”，“未来的比尔盖茨”。
　　两年前，在读初三的李昕泽成立了洛阳崇才科技，自称“ 00 后第一公司”，麾下有 300 名员工，遍布全国各地，通过网络办公。员工基本都是 00 后，最小的仅 11 岁。
　　在崇才科技的微博上这样写道，除了CEO，公司还设有创始人、联合创始人、总裁、副总裁、常务副总裁等职位。
　　李昕泽自认为：“(我这个年龄)做CEO感觉很正常。可能一些三四十岁的老一辈企业家，他们就没法了解互联网，因为已经老了。这时候呢，我们又能够了解互联网，又跟他们一些观念上比较相同，所以我们可能吃的香一点。”
　　看到这儿，我觉得他应该是和王思聪一样的超级富二代。但是根据网上搜索的资料来看他并非富二代，所谓的公司也并非真正意义上的企业。
　　那么，崇才科技又是什么样的公司?
　　根据澎湃新闻《“ 00 后”CEO李昕泽创业的野心与梦想》的报道：
　　2013 年， 13 岁的李昕泽刚上初一，因为喜欢巴士游戏，就在游戏论坛里认识了比他还小两岁的Vayk。
　　论坛里，玩家多是大学生和青少年，大家各自制作巴士模拟游戏的新模组发到论坛上供玩家下载。
　　看到有人成立了工作室，李昕泽和Vayk也想模仿，就一起成立了“凌海工作室”，也就是崇才科技的前身。
　　李昕泽，来自@崇才科技微博图片
　　成立之初，两人各自开发模组，以工作室的名义推出。他们年龄小，作品质量也不高，在论坛上并不被看好。“当时被说成小学生工作室。”李昕泽回忆说。
　　没多久，李昕泽提出要走“商业化战略”，开网店卖模组赚钱，但因为嫌网店认证太麻烦，很快放弃。
　　2014 年 6 月，李昕泽将工作室改名为“崇才工作室”，寓意崇尚人才。除了模组，他还想开发app、软件等，为此注册Cocos引擎网站，打算自学。
　　那年 10 月，Cocos引擎网站向所有用户群发Cocos2014 开发者大会通知，前 3000 名点击邮件者可以拿到邀请函参会。李昕泽也报名参加了。
　　但在会场上，大家都在互换名片，因为他只是个学生，大家看到他转身就走，他只能手足无措地看着一大群成年人晃来晃去。
　　这次会上，他看到很多科技公司，感觉加上“科技”两个字更专业，回来就把工作室改成了“崇才科技工作室”。
　　后来，在 2015 年GMGC全球移动游戏大会上，他又萌生了一个新想法——成立公司，“因为到那儿都是公司”。
　　李昕泽想成立第一个“ 00 后”公司，保持官方性和唯一性。“这样也好招人，编程人才一垄断，我们的优势就更明显了。”
　　他把这个想法告诉了父母，并说服了他们，“要干更大的事光做一个工作室不行，工作室做到最后也就是个工作室，不能有更大的发展。”
　　2015 年 7 月，以妈妈肖培为法定代表人、注册资本 50 万元的洛阳崇才网络科技有限公司成立，李昕泽担任CEO。
　　员工都是来自世界各地的网友，基本都是 00 后，最小的只有 11 岁，也不发工资，平时只靠一个又一个QQ群保持联系，互相都没见过面。
　　崇才科技的工商注册登记信息，其法定代表人肖蓓是李昕泽母亲
　　至于产品，有网友搜出崇才科技开发的电脑桌面、App、浏览器等产品，发现漏洞百出，认定这只是一帮小孩子的游戏。
　　而收入……据报道，公司唯一一次进账来自洛阳旅游杂志社，是亲戚介绍的。李昕泽被聘为设计总监，每周要去汇报一次App进展状况，但“觉得烦，去两次就不去”，最后赚了两万块。
　　另外，据媒体报道，学习成绩普通的他曾经为了回应老师的批评，写了一个病毒程序，导致老师电脑用不了。
　　在面对屡受质疑的公司，面对种种否定，李昕泽则表示别人的质疑再正常不过，目前来看 00 后做得肯定不如 80 后 90 后，自然有人喷。骂也是一种鞭策，如果都没人关注，没人骂，那估计这个人也不行了。
　　好吧!简单了解下来，这个公司更多像是一群小孩因为好奇所以注册公司的，企业压根没啥业务，所谓员工就是网友关系，管理公司就是在QQ群里吼一吼……
　　据崇才科技COO张泽昊的介绍，崇才科技确实是不发工资的，管理层会有名义上的工资，年薪一元;有人在群里探讨到崇才的业务方向，张泽昊和李昕泽两人推让了一番“你说还是我说”，最后却不了了之了。而后再有人问起崇才的业务方向时，有人擅自作答“应该是人工智能吧，听说这个很厉害。”
　　再联想到出生在 1998 年的王凯歆，从“互联网营销鬼才”、“ 17 岁融资 2000 万的神奇少女”的光环到被封为新的“忽悠型”创业者。
　　今天， 00 后CEO李昕泽可能并不知道关于王凯歆、马佳佳的故事，毕竟，在互联网中成长起来的年轻人眼里，世界上只有马云、比尔盖茨和扎克伯格，失败者的故事都湮没在了媒体的猎奇声里。
　　我们也不得不承认一个事实：大多轰轰烈烈创业的年轻人最后都在残酷的商业竞争中销声匿迹，即使是那些被一致看好的 80 后明星创业企业也难逃厄运，更别说是 00 后了。
　　就像雷军说的，世界未来一定属于 00 后;但一定不属于那些追求名利，玩弄套路，眼高手低、好高骛远的 00 后，未来，李昕泽和他的崇才科技还能走多远，还有待时间检验。
(转载请保留)
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【时事杂谈】大龄员工无法满足现有工作要求，可以解除劳动合同吗？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。
　　我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？　　【年终巨献】白玫瑰小姐赵暄&风十三徐高峰12月28日与你直播畅谈！本期奖品为白玫瑰小姐赵暄亲笔签名书籍《外企HRM手记》。　　详情地址：http://www.hrloo.com/rz/.html?dk
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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不是员工太老是我们思想太陈旧了
收起小三角形
&&不知道大家近来看过一个视频没，就是采访福耀玻璃的老板曹德旺的一个访谈，采访不长但信息量很大，其中有几个关键词值得我们深思。&&这个本来是第一财经采访曹德旺的电视节目，号称已经花了10亿美金在美国建厂。可是微信现在太强大了，三天我已经从不同的五个人的微信发布中看到过五次了。标题角度似乎有所不同，但采访内容实实在在就那些，有点长，就一起来看一个片断：&&&&第一财经：那你工厂两千多工人都怎么招来的？&　曹德旺：年纪超级大，招的都是跟我年纪一样大的人。　&第一财经：制造玻璃或者制造其他的产品，劳动力是一个很严重的问题。　&曹德旺：美国就是这个问题。全球各国现在都有问题，只是问题的性质不同。***|**...
& & 不知道大家近来看过一个视频没，就是采访福耀玻璃的老板曹德旺的一个访谈，采访不长但信息量很大，其中有几个关键词值得我们深思。
& & 这个本来是第一财经采访曹德旺的电视节目，号称已经花了10亿美金在美国建厂。可是微信现在太强大了，三天我已经从不同的五个人的微信发布中看到过五次了。标题角度似乎有所不同，但采访内容实实在在就那些，有点长，就一起来看一个片断：
&&& &第一财经：那你工厂两千多工人都怎么招来的？
& 　曹德旺：年纪超级大，招的都是跟我年纪一样大的人。
　 &第一财经：制造玻璃或者制造其他的产品，劳动力是一个很严重的问题。
　 &曹德旺：美国就是这个问题。全球各国现在都有问题，只是问题的性质不同。
& & &曹德旺可是1946年生人，那就是他在美国工厂能招来的工人基本上都是70多岁的人了。
& & 在中国年轻人二三十岁正值黄金年龄段，智力、体力的最佳时间。美国的年轻人也一样，可是福耀玻璃他们的美国工厂为什么要这么做？为什么？
& & 一、从整体经营角度得看综合成本
& & &人力资源是资源但也是成本，但它只是诸多成本之一。所以不能只盯着用工成本，我们必须看到更多的。美国人工成本是中国的八倍，但整体综合利润人家多出的十几个百分点也是实实在在的，所以，经营成本的分析是一个多因素。
& & &中国的人工成本这几年涨了三倍，但是效率是最高的，美国的人工成本是中国的8倍，但是最终的综合成本美国低，利润增加百分之十几。看到了吗？问题的关键是：综合成本、最终利润率。所以，我们人力资源工作可以精细化，但不能做窄了，窄到就象进了死胡同一样，那样大家都没有生存空间就不好。
& & &所以，是不是一个50多岁、离退休还有5年多的工人，他们就没有了价值？这个问题得深刻想想。
& & 二、只看人的绝对价值你就输了
& & 客观地说，即使国家现在提倡延迟退休，也和这一档年纪的工人没什么关系了。但是现在80年代、90年代的青年人，几十年后65岁退休就没问题了？70岁退休都可以？以后的年轻人即使老了也比现在的这一代体力、智力强？
& & 大家觉得这个问题好回答不？
& & 不好回答是肯定的，大家肯定会说出经济的、社会的方方面面的各种理由与道理来。
& & &那到底是什么在起作用？福耀玻璃美国工厂为什么不用更年轻的工人？不是不用，在美国，年轻人不做工人，所以不是不招是招不到更年轻的生产工人，所以美国的工厂都是70多岁的人在做工，为了提高效率，他们增大了机械化程度。其实，我常常想无论是机械程度高低，机械程度低费体力不费脑力，机械化程度高不费体力但费脑力。所以随着年纪增长到一定程度，其实无论是体力还是智力，其实都不同程度地下降了。可为什么这样的人才还能用呢？就是工作的态度、精神依然在。年轻人年轻有力气，可人家就不干、不想干你这工作。所以能力之外，第一要看的其实是态度和工作的意愿。是不是不没有五十五岁以前的青壮年，福耀玻璃还在美国开不成工厂了？事实是，人家福耀玻璃的美国工厂开工了，只有70岁的工人也开成了。
& & 三、论工作意愿、工作技能、工作经验的重要性
& & 说一个生活的例子吧。我们熟悉的单位、小区的保安，有一大部分生力军都是60岁后的男士，不是他们比年轻人孔武有力，也不是他们比年轻人机敏灵活。但是同样的薪酬甚至再高15%的薪酬水平，人家年轻人也不来干呀。所以如果我们做岗位分析，不能只看年龄、学历、任职资格、职责与职务、工作内容、工作标准、工作条件等，我们还得看其它的软实力。
& & 不知道大家了解橡胶混炼生产不？有一道工序，就是要通过塑炼把橡胶大分子链断开。当时主要由一位50多岁的个子中等、精瘦的一位师傅负责。一般胶料有四五十公斤重。我们当时做培训及技能鉴定时，就发现同样是塑炼，二十多岁的一米八的小伙在送胶上机子时，恨不能直接把胶扛上去，一脑门的汗。而师傅在做时，就是一提、一推，就将胶料推倒在靠近电机动力侧。所以，不能忽视体力之外，人的工作技能与时间累积下来的工作经验的重要性。
& & &四、楼主的事情怎么办
& & &说了这么多，大家看着也觉得有点道理。只是觉得楼主的事情还是没有解决，所以，我们单刀直入直接解决这件事情。
& & &楼主所在的工厂正处一个比较好的状态，稳健发展、生产线工人都工作有十几年了。这是事实，生产工人的熟练对工厂的效率、安全的重要性是不言而喻的。
& & &分析就是要能做出比对：
& & &50多岁工人的缺点：一定比三四十的体力、灵活性就是差一些。
& & &50多岁工人的优点：
& & & 1）看重工作机会，会认真对待工作；
& & & 2）有稳定的家庭与家庭需求，工作的稳定性要好很多；
& & & 3）对急性问题的处理能力肯定是要高的；
& & & 4）技能水平、理解水平也达到了巅峰水平。这个技能水平是对操作要领的理解与经验。
& & &PEST分析法是个分析大环境常用方法，它友情提示我们分析一个具体经营单位的事情也不能忘记对外界政治、经济、社会环境、技术的分析。其实这是个重要的变量，我们的工厂也是活在现实中的。必须把咱们的工厂放到当地经济生活中去看、放到全国同行业的现在的发展态势上去看。我们得了解，现在整体经济下滑，未来咱们厂的经营、销售、以及资金的回笼情况如何？所以，建议不要轻举妄动。 & & & &1、我们可以再将工作分析进一步细化。现在不是成天吵吵着HRBP，那你就深入车间，与实际生产车间的车间主任一起想想办法，看生产环节、生产工艺、生产程序是否可以进行优化、调整，将年富力强的技术工人放在对反应要求高的岗位，把这些有经验的工人放在次一之或辅助岗位，可以降低他们的薪酬水平，换取他们留在工厂继续工作如何？也许有一天，他们才是工厂的基石也说不定。
& & &2、我们需要转化的是心态。想想福耀玻璃在美国工厂的工人都是七十多岁时，你还觉得50多老么？
& & &3、提升安全性。如果你觉得安全性不好，在安全性上面可以做很多件工作。一是进行工作调整；二是进行安全生产技能培训；三是工艺操作优化等。
& & &4、成本会降低很多吗？楼主现在考虑的这几位50多的员工，真要开了，降低多少成本，这个账你算过吗？能占公司总经营成本的千分之几还是万分之几？如果你生产出现增长，需要熟练工人时，有这么容易就找到合适的熟练工吗？
& & &办法肯定是很多的。可是，一旦成熟的工人走出工厂就比较难找回来，他们就象小鱼游进大海里去了一样，这个年代，毕业的大学生一抓一大把，可熟练的普工可是很难招聘的，千万别亲自搬走石头砸了自己的脚。
& & & 这两天的题目都比较烧脑，如果我们只站在人力资源去解决，必定专业的局限性会让我们其实根本没有解决到位。有时候不是员工老了，而是我们还停留在初级阶段判断人和事上，是我们的思想意识老了，眼界窄了，希望我们一起放开眼界，更多些人性化思考。
& & &经过朋友们的共同努力，我刚建了一个群““，有空聊啦，征集管理员，欢迎有才有闲的朋友们火速报名哦。
& & &我有幸被邀请参加了三茅牛人评选，欢迎各位好朋友搜索“徐宁”并为她投上宝贵的一票。还有大家喜爱的牛人朋友一定不要忘记，“夏天”、“不以字数论英雄”、“龚文雯”、“寒子”、“海儿丁”、”香草紫苏“、“邹善童”、“上林”、“杰王子”、“刘仕杰”、“刘佳”、“墨攻”等等，当然，BOBO、白玫瑰、秉骏哥、77、冼大、弥勒，还有我的直播搭档程宇晖，这些大大大咖千万不能忘记了。
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&我在三茅的培训课程《如何快速成为培训师》上线啦，欢迎大家热烈吐槽围观去，往好里讲可能是您走上培训师道路的助推器，往最坏处想，我展示的缺点正好是您可以规避的坑，好的坏的，只有学习过了才是您的。加油！有100多人都上当了，就差你一个了
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不错，思路开阔，有眼界。思考问题如果总局限在HR的专业里，解决问题的方法也会受限。
写得好，有高度有远见！有时候老员工比年轻人更有价值，但很多人认识不到，特别是许多年轻人看不起老员工。每个人都有老的一天。
后面还有77条评论，
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全体总动员、各个击破、人性关怀
展开小三角形
案例中的HR们真是有福气，在一线员工普遍难招的情况下，竟然还这么稳定。员工是公司的财富，特别是老员工。但一方面随着人力成本的不断攀高，科技日益进步，制造行业采用自动化生产线、机器人替代工人也越来越多，前段时间还有“富士康6万员工被机器人取代”的新闻。另一方面随着老员工自身年龄的增大，知识技能趋于落伍，将面临被淘汰的命运，这也是摆在HR面前的难题。一、本案例中解除劳动关系在《劳动合同法》中的相关规定解除依据条款补偿标准违反解除“第三十六条”协商解除按“第四十七条”，　每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；或按“第四十条”提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（就是通常说的”N+1”补偿方式）。按“第四十八条”继续履行劳动合同，或按“第八十...
案例中的HR们真是有福气，在一线员工普遍难招的情况下，竟然还这么稳定。员工是公司的财富，特别是老员工。但一方面随着人力成本的不断攀高，科技日益进步，制造行业采用自动化生产线、机器人替代工人也越来越多，前段时间还有“富士康6万员工被机器人取代”的新闻。另一方面随着老员工自身年龄的增大，知识技能趋于落伍，将面临被淘汰的命运，这也是摆在HR面前的难题。
一、本案例中解除劳动关系在《劳动合同法》中的相关规定
解除依据条款
“第三十六条”协商解除
按“第四十七条”，　每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿；或按“第四十条”提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资（就是通常说的”N+1”补偿方式）。
按“第四十八条”继续履行劳动合同，或按“第八十七条”支付赔偿金
即使员工愿意协商解除，在现在严峻的经济形势下，能按照规定中的标准来解除劳动关系的单位如数家珍。
虽然“没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗”，但仍然要说，调岗是解决此类问题的最佳措施。
我们公司在进行类似的调岗时，将公司所有的差缺岗位都列了出来，上至管理层岗位，下至保洁、保安等服务性质的岗位，结合员工个人实际，对号入座，通过调岗能体现公司的“诚意”，也易于员工理解公司的难处。
三、员工的直接上级进行协调
在欲解除劳动关系前，先由员工的直接上级领导与其进行沟通，作适当铺垫。员工的领导相对公司其它人员更了解员工的个性、家庭情况、经济收入状况，身体健康状况等，且在平常工作中与员工有一点的感情基础，易于了解员工的真实想法。且直接领导可以先以个名义与员工沟通，不以公司名义谈，有更多的回旋余地。人力资源部是代表公司，相对正式一些，性质不一样，意义也有区别。
在经济形势日趋严峻，药品行业的监管日益严格的情况下，我们公司在今年年中对公司业务部门进行了全面的改革，要求在一周以内劝退三十几名员工，占比10%，其中有一半都是大龄员工。减员数量报给老板时，老板略有些吃惊，但还是表示该对员工补偿的还是要补偿。当我们将仅“多发一个月薪资”的补偿方案报给总经理时，总经理并不同意。因为公司实行的是全员绩效管理，总经理和各个部门完成全年任务的压力非常大。
几经讨论，我们的解决方案围绕“各个击破”的原则开展,可以据此参考：
人力资源部对上述过程进行全程跟踪，以便即时调整方案。最后的结果是对4名员工进行了调岗，对1名员工多发了半个月的工资作为补偿，对30名员工进行了成功劝退。这个结果对我们来说是“悲喜交加”，“喜”的是以最低的成本劝退了这么多名员工，“悲”的是无形中对企业的文化、雇主品牌造成了伤害。请各位卡友匆喷，这就是万恶资本家的本质。
四、人性化处理
员工是公司的财富，老员工是公司的一笔宝贵财富。老员工跟随公司多年，见证公司的发展，将人生的部分时光甚至青春都奉献给了公司，在发展型的公司尤其重要。我们公司五年以上老员工占比为22%，每年的年会上都会对老员工颁发“五年成就奖”或“十年成就奖”。
对于老员工的协商解聘，除了尽量按照《劳动合同法》的规定处理外，在经济条件允许的情况下适当多给一些补偿。或承诺公司有合适的差缺岗位将优先返聘、帮其找工作、帮助办理失业金等人性化措施。我所见过的最人性化的措施为用人单位每年邀请解聘的老员工回来参加年会，并为其包红包，很是温馨。
处理好老员工的解聘，不仅利于建立和谐的劳动关系，也利于增强在职员工对公司的信任，对公司的品牌提升大有益处。虽然今年我们的处理方式有些残忍，但我们会一直朝着这个方向努力，这也是HR的职责所在。
收起全文小三角形
想妥善分手，功课要做足
展开小三角形
&&&有问题的存在，就有‘破’的方法，我们先来回顾楼主的问题：&&&&1、制造型企业，近800人；&&&&2、公司制度正规，员工稳定性高，无固定期限合同；&&&&3、员工年龄增加，生产效率提高，身体已经无法满足岗位需求；我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？&&从案例可以看出企业已经具备一定规模，对于制造型企业来说，生产效率的高、低对企业成本影响至关重要。从小的方面会影响到企业的发展速度，从大的方面甚至关乎到其生死存亡的地步。制造型企业生产线工人，很多岗位都是一个萝卜一个坑，如...
&&& 有问题的存在，就有‘破’的方法，我们先来回顾楼主的问题：
&&&&1、制造型企业，近800人；
&&&&2、公司制度正规，员工稳定性高，无固定期限合同；
&&&&3、员工年龄增加，生产效率提高，身体已经无法满足岗位需求；
我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？
&从案例可以看出企业已经具备一定规模，对于制造型企业来说，生产效率的高、低对企业成本影响至关重要。从小的方面会影响到企业的发展速度，从大的方面甚至关乎到其生死存亡的地步。制造型企业生产线工人，很多岗位都是一个萝卜一个坑，如果一个环节跟不上，整个一条生产链都会受收到影响，尤其是在一个用工人数多，近800人的制造型企业，如果员工的身体素质和技能不能与其岗位需求相匹配，那生产效率及带来的后果是可想而知的，所以这种现状必须马上改变。怎么改，怎么破？别急，听我慢慢讲来。
公司可以跟这些员工解除劳动合同，可参考法律角度和公司角度方面处理，主要如下：
一、我们先从法律规定角度：解除无固定期限劳动合同有两种情形：
1、协商解决
参照《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、用人单位单方面解除或终止无固定期限劳动合同
参照《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
老张在A公司工作了5年，月工资5000元，签订了无固定期限劳动合同，由于公司经营不善，老王也体量公司，协商解除无固定期限劳动合同，那么，老王可以获得的补偿是25000元。
假设老张不想解除合同，公司单方面要解除，那么，老王可获得的补偿就应该是50000元，差了整整一倍。&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &
二、我们站在公司角度，多方面因素考虑下解除无固定期限劳动合同可参照如下：&
很多制造型传统企业本身就利润低，再加上企业的形势不好、不景气，承担不起第一项解除无固定期限劳动合同的赔付标准，那就做足功课，尽力做好第二项解除无固定期限劳动合同的准备了。
1、竞聘上岗
在和谐的氛围中，通过竞聘让员工看到自己的差距和不足，尤其是给公司带来的损失，只有这种情况下，通情达理的员工会感觉自己影响到了公司发展，给以后的协商解决结束劳动关系，做好了铺垫；
2、HR和公司要联系一些公司，能给这些员工提供合适的就业岗位最好
员工都有困难，都要养家糊口，只有给他们提供另一个收入的来源和就业机会，他们才会感恩公司或容易沟通解决协商问题，否则，谁愿意饿着肚子的情况下还考虑公司的利益纯碎是说谎；
3、多方面调查员工的实际情况，了解员工的接受底线和公司的付出底线
事先通过家访、平常聊天、开会、领导谈话、第三方沟通等多渠道了解员工的实际情况，尤其是如果协商辞退，员工能接受的底线是什么，公司做到什么程度才能答应；同时也要和领导多方面沟通协商辞退的方法及预测后果，公司能付出的底线，交汇点在哪儿？再决定之前一定征得领导同意，不要激化矛盾，事后后悔，得不偿失。
4、最好征求相关律师的建议
术业有专攻，律师在与此相关处理建议和做法方面，还是考虑的非常全面和到位的，规避风险和损失能相对能做到最小。&&&
5、考虑清楚、稳妥后，再单个与他们签订协议
做好充足的准备工作后，晓之以理，动之以情，针对不同的人不同解决方式处理，但利益损失差异不能太大，否则一碗水端不平，会让已经妥协的员工感受到不公平和被欺负了，事情再闹起来，就更不好解决。
三、劝退的注意事项&
1、HR一定注意谈判方式和技巧
既不能让员工得意忘形，感觉压制了你，增加了谈判的难度，也不能盛气凌人，强迫员工，而要尽量保持心平气和，说话就能一语中的，切中要害，不激化矛盾的同时，让员工做到换位思考，理解企业的不易；&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
2、谈话前了解员工是什么人，最需要什么
俗话说，知己知彼百战不殆，只有真正了解员工需要的，能尽力满足员工需求才是硬道理，否则，HR说的再好，画再好的饼，员工都不会接受，谁傻呀！
总之，与员工解除无固定期限劳动合同是一件谨慎的工作，否则一不小心就会惹事上身，尤其是处理一批员工这样的事件，一定要做到谨慎再小心！最后祝大家工作顺利、开心！
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解除不是最佳选择！
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&&&在“用工荒”的大背景下，一个企业有自己稳定的员工队伍可以说是一种财富，一方面说明了企业有自己的文化沉淀，在某些方面对员工有一种无形的吸引力，员工对于企业也存在一种归属感。&&首先说一下能否与这些员工解除合同？我国《劳动合同法》规定了企业可以解除劳动合同的情形，主要分为三类：协商解除、过失性解除、非过失性解除，同时也规定了不能解除的情形。法律条文如下：《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；***|**...
& & & 在“用工荒”的大背景下，一个企业有自己稳定的员工队伍可以说是一种财富，一方面说明了企业有自己的文化沉淀，在某些方面对员工有一种无形的吸引力，员工对于企业也存在一种归属感。
& & 首先说一下能否与这些员工解除合同？我国《劳动合同法》规定了企业可以解除劳动合同的情形，主要分为三类：协商解除、过失性解除、非过失性解除，同时也规定了不能解除的情形。法律条文如下：
《劳动合同法》第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
《劳动合同法》第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。
& & 所以说能否解除劳动合同是个技术活，主要有几条可走：（1）让员工主动请辞（难度大，除非你有超强人格魅力）；（2）依据《劳动合同法》三十九条，直接干掉，还不给补偿。（如果你足够腹黑，但证据不容易收集）；（3）依据《劳动合同法》三十六条，双方协商解除，按规定给经济补偿（相对人性化，但员工不同意则行不通，因为本案中有《劳动合同法》第四十二条第五项规定的情形，即员工在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 即使员工被迫同意，也会寒心）。
& & 由此看来，无论企业在解除过程中有无纠纷，解除劳动合同注定都是一个两败俱伤的结果，难道就没有其他解决办法了么？非也！可以说老员工是企业的宝贵财富，特别是为企业服务大半辈子的功勋老员工，如果不存在重大过错，在其职业生涯末期将其解聘，不仅存在很大法律风险，而且也会让其他员工寒心，在一定程度上会破坏团队氛围的。建议楼主首先不要考虑如何解除劳动合同，而是考虑如何妥善安置这些老员工，既能达到优化人力资源配置，又能让老员工安心，减少劳资纠纷，岂不美哉？
& &笔者所在公司是一家有三十多年历史的本土企业，很多老员工不仅自己在公司工作了一辈子，而且将自己的儿女也带到企业工作，在我们公司都美其名曰“献完青春献子孙”。当然，也存在楼主所说的问题，比如我们有些工序对视力要求较高，员工年纪大了视力明显下降，从优化企业人力资源配置的角度来说，此时肯定需要进行调整。当然了，我们在处理过程中始终秉承“以人为本”的理念，今年妥善安置了数十名此类老员工，未出现一起劳动纠纷，相反被安置的老员工更加感恩企业。下面就分享一下笔者处理过程的心得，供卡卡们参考。
一、积极宣传公司年老员工安置政策，取得员工心理上理解。
& &在企业服务多年的老员工，对企业是有感情的，应该说大多数老员工对企业的各种政策还是比较支持切容易接受的。建议楼主拟一份通知下发，当然语气要诚恳，首先要肯定这些老员工为公司所作出的贡献，是企业的宝贵财富，公司考虑到老职工随着年龄增长，部分工作岗位技能要求及工作负荷已经远远超出年老职工所能接受的范围，公司为了优化企业人力资源配置，同时妥善安置这些功勋老职工能在企业愉快的继续自己的职业生涯，鼓励年龄较大，对本岗位力不从心的老职工主动提出调整岗位或提前内退等需求，优先安置提出需求较早的人员。公司将视情况予以调整。发通知的另一个作用就是让员工提前了解公司此项政策，以免后期突然进行处理安置时有一个心理缓冲期，减低员工的抵触心理。
二、与员工进行近距离沟通，了解员工真是想法。
& &政策发布之后，建议楼主梳理出此类人员名单，积极与这些员工进行沟通，了解员工真实想法，也可以从员工上级、同事等角度去了解。沟通过程中，进一步宣传解释公司具体的安置细节。在掌握员工真实想法及诉求后，可以在企业制度允许的范围内满足其合理需求。
三、根据员工诉求，制定合理的解决安置方案。
& & 一般来说，这些老员工安置无非这几种结果：
（1）停薪留职，内退回家。适用于那些家庭条件较好，子女工作稳定，又着急回家带孙子的人。这时企业可以适当让步，让这些人办理停薪留职，企业继续为其缴纳社保直至退休，但不在发放工资，这样也是皆大欢喜双赢的局面。但要注意签订协议，让员工自主提出申请，保留证据。
（2）调整至其他技能要求低的岗位。适用于那些本来对此岗位就力不从心，但又想继续在企业工作的员工。这类员工可以安置到其他技能要求低的岗位，如果薪酬差距过大，可以在新岗位的薪酬标准之上加上一定的补贴，这样员工也易于接受。员工继续为企业发挥余热，同时也会感恩公司不离不弃，又是皆大欢喜的双赢局面。
（3）培训技能，继续留在此岗位。适用于自认为技能较好，但实际技能不足，又不愿意调整其他岗位的人员。这类人可以组织其进行技能培训，50岁上下的年纪，一般性的操作工序应该说还不至于完全不能胜任，相信进行技能培训还有上升的空间。
（4）直接解除劳动关系。适用于那些与公司死磕的顽固分子。对于这类不食人间烟火的顽固分子，HR可以依据《劳动合同法》三十九条规定直接解除，但需要注意证据的收集。
PS:2016年度过了繁忙的一年，来三茅分享也越来越少了。新的一年里，我会继续努力，为大家推送更多且质量更高的总结文章！如果大家喜欢秋刀鱼的文章，请投上你的宝贵一票，您的支持将是我最大的动力！年度牛人评选投票地址：
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调岗协商发余热，合理解除享余生
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&劳动是每个人的权利，但生老病死是自然的法则。国家现行还是男60周岁，女50周岁，女干部55周岁。所以原则上如果员工没有犯错被辞退或自行辞职等。我们的员工都应该是要干到退休啊！但岁月不饶人啊，人老了跟不上企业发展的脚步，拖累生产怎么办？虽然是无固定期限劳动合同，其实也就是劳动合同，没有不同！一、协商调岗，发挥余热作为一个员工近800人的制造企业，题主的企业也还可算是一般人眼中的中型私营企业了。企业成立初需要熟练稳定的员工打天下。那时骨干员工在初时基本都是25~45岁左右的成熟员工，技术好，性子稳定，成熟稳重。这样经过10来年也就快老了！而我们也该考虑老员工的安置问题了，以前打了天下，现在不能鸟尽弓藏。但我们可以考虑设置部分适合他们的工作来协调公司新老员工、促进企业文化、做好师徒对子等工作。1、设立不太需要重体力，但适合较大龄...
劳动是每个人的权利，但生老病死是自然的法则。国家现行还是男60周岁，女50周岁，女干部55周岁。所以原则上如果员工没有犯错被辞退或自行辞职等。我们的员工都应该是要干到退休啊！
但岁月不饶人啊，人老了跟不上企业发展的脚步，拖累生产怎么办？虽然是无固定期限劳动合同，其实也就是劳动合同，没有不同！
一、协商调岗，发挥余热
作为一个员工近800人的制造企业，题主的企业也还可算是一般人眼中的中型私营企业了。企业成立初需要熟练稳定的员工打天下。那时骨干员工在初时基本都是25~45岁左右的成熟员工，技术好，性子稳定，成熟稳重。这样经过10来年也就快老了！而我们也该考虑老员工的安置问题了，以前打了天下，现在不能鸟尽弓藏。但我们可以考虑设置部分适合他们的工作来协调公司新老员工、促进企业文化、做好师徒对子等工作。
1、设立不太需要重体力，但适合较大龄人员的岗位……如
虽说生产改造、设备更新，但我们知道传统技能，思想政工等还是有必须存在的理由。为此，我们可以设立这样的岗位。
技能师傅：对某些技能，如车、钳、刨、铣、焊等技能的经验传授、现场技能示范等工作。
质量检验：以过硬技术、老道经验等对制造过程中、产成品等的质量检验，采购件的入库检验等工作。
企业文化：对某些大龄同志都有较好的书法、绘画等的特此等人员，可做为编写板报、宣传口号、为企业内刊专业撰稿人等。
库房管理：对不需要太大体力活，记帐、查看多的库房设置。
党工群干事：对企业忠诚，亲和力较强，对企业及员工了解较多，口才较好的人（女同志最好），可以作为政工人员，大到部门间协调，小到个人思想工作，员工家庭访问等。以促进企业的人文关怀，凝聚核心领导力。
2、既然有适合大龄岗位，那就要适岗调查
针对那些在体力、技能等跟不上生产线改造、作好50岁以上人员的情况调查中。调查主要针对上述可设置的岗位需要进行，并经过相应的评估使用。
3、有了岗，有了预选的人，现需要协商上岗
可分别召集不适应现有生产所需体力及新设备的人员，单独进行相应的面谈。一是告诉他们，对企业的贡献，肯定他们的劳动成果。二是说明现在企业的发展状况，企业需要壮大，需要更新。现有其他更适合他们的岗位，想让他们的光和热能够更加灿烂。三是协商待遇。告诉他们在新岗位可能工资低点，但还可以到退休；如果不行则只能离职，虽然可以补偿点经济，但照他们这个年龄，在外面基本是无法再找到这样体面的工作。为了企业，为了个人还是建议他们上新岗位。
二、对不适合上述岗位人员协商解除合同
对于不能适应现在生产模式和设备，也不能再有新岗位适应的人员。也就只能协商解除合同了。长痛不如短痛。
1、愿意协商解除合同的人员，好好的协商按规定进行相应的经济补偿。
2、剩余个别不愿意协商解除，只等公司辞退的人员。不予辞退，安排相应技能岗位，按标准进行绩效、质量、目标任务等严格要求。不能完成按制度进行考核，直到他受不了！当然所有的还是得按条例来。制度要有，并须学习与公示。对相应的学习记录、考核标准与成绩等做到有效。
我想通过这样的工作，老龄人员的问题应该能够得到解决。
欢迎光临我在三茅的主页，希望你们能看到我的努力！我们共同学习成长如何？
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重视员工劝退工作，妥善安排
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案例：　我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。　　我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？&案例分享：一、劝退的技巧因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。劝退方式小...
案例：　我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。
　　我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？
&案例分享：
一、劝退的技巧
因员工无过错，跟员工谈离职的时候要低姿态，以平等的身份交流，并适当咨询员工的想法，以便把握员工的心态,让员工感觉到公司是为了他发展的方面考虑。
劝退方式小方法：
选择安静明亮的会议室，单独沟通，避免小群体的沟通。
首先，要先肯定员工的工作，对公司的这么多年的付出，适度部门领导和HR，老板的肯定，赞赏等。
其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。
再次，跟员工说明因公司的战略调整，公司业绩要求和成本控制的压力很大，公司现在针对他们面临的困难等等，取得员工的谅解和同情。出于种种困难，也因为员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，一方面高效率工作，或者超负荷的工作影响他们身心的健康。另一方面公司目前也没有合适的岗位去安排他们希望跟员工协商解除劳动合同。要求员工提交手写辞职申请表，根据不同员工的表现，会跟公司申请相应年限的工资补偿。可以尝试问问员工的真实的想法，多少补偿，员工可以接受等等。
如果员工没有异议，根据员工入职时间，确定补偿金额，建议入职10多年的员工在N+1基础上适当多给予半个月或者一个月的补偿金。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
当然这个补偿是可以根据员工工作时间跟公司老板申请和报备。一旦协商成功，要求员工提交手写辞职申请表。交接相关的工作，同时重新安排这个岗位的招聘工作。也要和员工签订解除劳动关系协议书。
如果员工还是犹豫，以朋友的身份或者建议者的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，包括离家远近等，年龄大了，外面有很多更适合养老的工作等，还有就是帮助子女带孩子颐养天年的方式去沟通和协商等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。当然针对50多岁的男性员工，企业可以尝试以内退的方式解决。让他们没有后顾之忧。如果跟公司僵着，毕竟岗位已经没有了，没有活干也就没有业绩提成，收入很低很不稳定，公司还会根据公司的相关制度辞退员工，开具的离职证明是辞退的话，对个人今后被其他单位返聘等职业发展也有一定不利性。现在越来越多的企业重视离职证明和背景调查，知道是被原先单位辞退的，新单位肯定会有些想法，甚至不录用。让员工好好想想再给出答复。或者可以帮助这一批年龄较大的男性员工去帮忙联系当地的中介等，帮忙安置好后面的工作。这种劝退方式比较合理，员工在接受程度上，也是可以接受的。同意的话，提交辞职申请，签订解除劳动关系协议书。
二、劝退的注意事项
劝退员工一定要注意谈判的气氛，HR代表企业一定要心平气和，即使员工有些激动，也要想办法平息，千万不要激化矛盾，更不能惹上官司。协商不成功，留用员工。可以安排其他岗位进行短期的调整。平息目前的矛盾。
另外也可以前往老员工的家里，适当带一些补品前往家里进行和平友好的谈判。这个方法在家里安排要根据每个员工的思想状态进行好好把握，一般员工还是很喜欢单位的负责人来家里做客。了解员工的思想状态和家里的实际情况，能尽可能的解决目前员工遇到的困难，包括经济上的部分困难或者离职对家庭的影响等等。他们也会很友好接受协商的条件的。
综上所述，可能是今年很多企业也都在陆续辞退员工。希望各位重视员工劝退工作，努力学习和锻炼谈判技巧，妥善处理。
&2016年三茅牛人评选记得投票给志昕，谢谢。
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做好前期计划+良好的沟通=事半功倍的效果
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要点1、公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高。2、生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同。3、有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁。4、还有离退休不足五年的老员工。5、由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，6、公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。&&&&根据以上要素，可以看出公司管理各项比较正规，员工的稳定性和情绪比较好，那么建议以上情况，还是需要先列好方案：一、具体人员情况&&&需要列出身体不适应继续强度工作人员的...
1、公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高。
2、生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同。
3、有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁。
4、还有离退休不足五年的老员工。
5、由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，
6、公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。
& & &&根据以上要素，可以看出公司管理各项比较正规，员工的稳定性和情绪比较好，那么建议以上情况，还是需要先列好方案：
一、具体人员情况
& & & 需要列出身体不适应继续强度工作人员的信息，不要小看这项工作，前期的准备会在后面收到事半功倍的效果。
& & & 列出具体图表，标出姓名、部门、职务、入职时间、合同到期时间、劳动合同类型、家庭住址、身体情况、家庭情况等类似这样的表格，楼主可以做得更详细些，内容要全面，要收集所有数据整理，完善表格。
二、进行分类别沟通
& & 1、根据每名员工的工作年限、合同类型、退休时间、家庭情况、身体状况等等的不同情况，进行分类别处理。
& & 2、处理过程中需要做好沟通，首先与部门领导沟通，听从领导的建议，让领导先与员工有个大体沟通。
& &&3、反馈沟通结果，与员工沟通做好最终结果确定。
三、结果汇报
& & 将与员工沟通的结果向领导汇报，请领导批示。
& & 大体的思路是这样的，但是操作过程中还需要注意
注意事项：
& & & 1、根据《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条 、第四十一条 的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
& & & 以上条款中第五条是需要楼主注意的，距离法定退休年龄不足5年的，公司是不可以解除劳动合同。
& & & &2、全程沟通过程中注意方式方法和态度。
& & & 人力资源人员在于公司老员工沟通时，特别注意语气和态度。放低自己的姿态，对老员工常年以来对公司的支持和付出给予肯定和感谢。最后以它们的身体和颐养天年为主要线路，倡导他们内退。如果实在有家庭困难的，可以根据公司情况，安排几个较为清闲的岗位，但同时工资也会调整，这些都需要在沟通过程中与他们沟通好。
& & & 上述就是此次分享的主要内容，还有不完善的，大家可以多提宝贵意见，我们相互学习。
1、请各位小伙伴动动你们的小手，给七七姐意见和建议，赐予我力量吧
2、感谢系主任这位伯乐的支持和帮助
3、在文章右上角“订阅”我，然后在“我的三茅”——“我的订阅”中用绑定微信，今后您就可以在微信中及时看到我发布的新文章了；
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根据实际，改变策略才是硬道理
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&&关于大龄员工不能胜任工作需求即员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。《劳动合同法》第40条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处...
& & 关于大龄员工不能胜任工作需求即员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
怎样才算不能胜任工作
关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少h r专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。
如何设置工作指标
工作任务指标可以结合岗位和工种等实际情况来设定。为了举证方便，笔者建议用人单位在设计工作任务指标时要有具体的和量化的要求。具体可以从以下几个角度来设计：
一是工作量指标。对基层员工，尤其是计件工，这样的指标较为可行；对销售人员也可以采取此类指标，比如每月完成多少客户的拜访，每月新开发多少客户等等。
二是工作品质指标。例如产品不良率、报废率的控制指标，投诉数量的控制指标，工作差错的控制指标等，这样的指标对生产岗位、财会岗位、服务岗位等都比较可行。
三是工作成果指标。例如新开发产品数量、成本降低幅度、克服技术难点个数、取得订单数量、回款金额等，这类指标适合于研发、采购等岗位。
四是综合评价指标。例如满意度评价、工作效率等。对于难以和上述三类指标挂钩的岗位（如管理岗位），可以考虑从综合评价方面设定不胜任指标，比如工作满意度低于一定比例的可以设置为属于不能胜任工作的情形。
任务指标应当事先书面确定。出于指标有效性的考虑，最好要求员工亲笔签署确认。比如将指标作为劳动合同附件；或与员工另行签署kpi指标、目标责任状；或将各岗位的任务指标汇总成册，作为员工手册的附件由员工签署等。如果要求每个员工都亲笔签署存在难度的话，也可选择通过集体协商，以集体合同形式体现。
调岗和培训该如何选择
对于经考核不胜任工作的员工是选择培训还是选择调岗，要视公司的实际需求和情况以及员工的情况而定。如果员工不能胜任工作确实是由于工作安排不匹配导致的，如员工不能胜任a岗位，但可能比较适合b岗位，且公司有合适的b岗位可供安排的情况下，选择调岗比较好。如果员工不能胜任工作，并且表现也不符合公司的整体要求，公司不打算与该员工保持劳动关系，或者就是想履行法定程序后与之解除劳动合同，此时选择培训相对比较简单。
关于培训，法律对培训的形式没有特定要求，脱产培训、在职培训、内部培训或者外部培训等均可以。但是，无论用人单位采用哪种培训形式，一定要留下相关的证据，证明曾为其安排了培训。关于调岗，《劳动合同法》第40条其实是赋予了公司单方面调岗的权利，不需要得到不胜任工作员工的同意。但是需要注意的是，调整工作岗位时仍应当具有合理性，例如将员工调整至工作能力要求更高的岗位，或是将员工很高的职位下调至很低的职位等等，这些做法显然是不合理的。
调岗可否同时调薪
对大多数企业而言，调岗的目的之一就是合理地调整薪酬，否则调整岗位就失去了意义。对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定了用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？调薪是否需要经过协商一致才能生效？如果员工同意调岗但不同意调薪怎么办？调岗是否意味着必然调薪？我们认为，岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定了企业在员工不胜任前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等等。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。以上是基于分析得出的结论，调岗的同时可以调薪。但在实践操作中，若想既要调岗又要调薪，还需要满足一个前提，即用人单位本身有明确的岗位级别体系和薪酬对应标准。若用人单位未建立这些，调岗后的薪酬标准应当协商确定，否则容易引发纠纷。
但是，不能胜任工作与不符合录用条件又有很大的相似性，实践中也比较难区分。前面我们分析不能胜任工作的界定时指出，“不能胜任工作”侧重于工作能力方面；而“录用条件”应作宽泛理解，不仅包括工作能力、工作态度等简单指标，而且包括劳动者的诚信度以及由此引伸出的对用人单位的忠诚度、劳动者的合作和团队精神、劳动者的个人品行和文明素养等综合指标。那么，在试用期内可否将不符合录用条件和不能胜任工作两者统一起来呢？答案是肯定的，因为“录用条件”的范围本身就可以包括“工作能力”，只要用人单位在设计录用条件时将工作胜任能力考虑进去，并作出明确规定，发生纠纷是可以获得裁判部门支持的。
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晓之以理，动之以情
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&&发现最近的打卡话题挺令人感慨的。很多在企业工作了多年的员工，把自己的青春岁月贡献给了公司，也把属于自己最重要的黄金职业生涯时期给了公司，无论从情感，依赖和归属感上来说，基本把公司当成了自己的第二个家。如果仅仅是从法律和劳动法的层面角度简单粗暴处理该事，相信不会是最好的结果，于情于理，楼主内心都很难释怀，很多时候，我们是不是更应换个角度？在不触犯法律边界的前提下圆融处理，晓之以理，动之以情，往往比想象中的效果要好。&&&回到案例中，可以考虑从以下思路展开：&&&&&&&&&&&&&&&&&&***-**...
& & 发现最近的打卡话题挺令人感慨的。很多在企业工作了多年的员工，把自己的青春岁月贡献给了公司，也把属于自己最重要的黄金职业生涯时期给了公司，无论从情感，依赖和归属感上来说，基本把公司当成了自己的第二个家。如果仅仅是从法律和劳动法的层面角度简单粗暴处理该事，相信不会是最好的结果，于情于理，楼主内心都很难释怀，很多时候，我们是不是更应换个角度？在不触犯法律边界的前提下圆融处理，晓之以理，动之以情，往往比想象中的效果要好。
& & & 回到案例中，可以考虑从以下思路展开： & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &
& & &&晓之以理：先来看看劳动法关于辞退的相关规定：
& & & 第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
　　(二)严重违反用人单位的规章制度的;
　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
& & & 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
& & & (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& & &&第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
　　(一)依照企业破产法规定进行重整的;
　　(二)生产经营发生严重困难的;
　　(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
& & & &(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员: (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
& & & &即使员工符合以上《劳动法》四十条和四十一条的规定，但以下六种情况之一企业不能单方解除劳动合同：
& & & 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
& & & 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
& & &&3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
& & & 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；
& & &&5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
& & & 6、法律、行政法规规定的其他情形。
& & & 从案例中的描述可以看出来，这些老员工并没有存在重大过错行为，很难从三十九条入手辞退老员工，另外还要考虑一下是否存在以上所说的即使满足《劳动法》四十条和四十一条，企业不能单方解除劳动合同的第5种情况：5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。案例有提及有工作了十多年的老员工，并且有距离退休不满五年的，这点需特别注意和谨慎。以上这些楼主需结合公司和老员工实际情况深思熟虑，并把劳动法相关规定情况如实告知老板，再做出决定；
& & & 动之以情：公司想让这些老员工走的背后原因是什么？是仅仅由于他们的身体原因，生产节奏加快？还是员工思维固化，需要增加一些新的血液？还是其他原因？……只有清楚老板的用意，才好作出相应的解决方案，也才能更好地去跟员工沟通协商。另外老员工把大部分的青春都贡献给了公司，很多会对公司产生依赖，害怕外面的竞争；另外有一些还是想留下来继续发挥余力；还有其他想法等等……只有了解老员工所想，沟通起来才容易对症下药，换位思考，说到对方的心坎去。
& & & 在与老员工沟通交流时，需注意以下事项：
& & & 1、不公开，可以一对一进行交流，多从关怀老员工的生活话题入手，聊聊家常，看看老员工回归家庭享受天伦之乐的意愿；
& & & 2、肯定和感谢员工为公司曾经的努力付出，但也明晰目前生产节奏加快和劳动强度可能会对老员工的健康有影响，但公司毕竟是需要产生盈利才能运营下去的，希望员工理解；
& & & 3、多一些人文关怀，并做好相应后续妥善处理措施。
& & & 分享几点建议措施：
& & & 1、如果部分老员工觉得入情入理，更多意愿回归家庭享受天伦之乐的，愿意离开，那就严格按照劳动法给予相应经济补偿，并多一些人文关怀的举动，如尽量不公开，给予其有尊严地离开，或者领导小团队的散伙饭等；
& & & 2、如果有部分老员工还是不愿意离开，但由于生产节奏快，未能满足工作岗位要求的，看看是否可以增设一些可以发挥老员工特长的岗位，老员工有多年的工作实战经验，专业知识和工作技能方面都是非常丰富的，可以把老员工的工作经验分享给公司其他员工，并整理形成公司的宝贵知识沉淀（这一点是目前很多公司都做得不太够的地方，很多公司员工走了没有留下任何有价值的知识沉淀，新来的人员又无从下手。）从这点上来看，是老员工能为公司带来价值点较高的地方；
& & & 3、考虑到老员工为公司服务的时间较长，在跟老员工将心比心，深入交流后，也可以适当联系一下当地的第三方人力机构或猎头公司，为老员工推荐下一份工作的去处，相信员工也更容易理解公司的做法并且很大程度上愿意离开。
& & & 说真的，其实并不太想分享这些略显沉重的打卡话题，但有时候身处职场，HR往往更容易陷入两难的境地，一方是法律道德的界限，另一方是内心坚持的底线。愿HR们能在不触犯法律界限的前提下，坚持内心的底线，圆融处世，因为我们都不知道他或她的故事会不会有一天变成你或我的故事。还有一点就是这个世界变得太快，时刻不忘自我增值，无论外面发生什么，内心依然能从容应对！
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给不了的关怀，何不放手让他们飞翔
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为了写好今天的卡，我专程去温习了一遍著名的裁员电影《在云端》。恩，这是一部专门教你任何劝退员工的电影，如果你是HR，强烈建议你去看一看。本文的插图均来自这部电影的截图。铛铛铛~好啦，我们开始今天的正题其实这个话题有点残酷的。毕竟我们每个人都有老去的那一天。等到我们老去的那一天，身体机能下降，脑力和体力都无法跟上工作节奏和公司发展的时候，我们该何去何从呢？或许，他们的今天就是我们的明天。所以今日我们如何对待他们，明日可能就有人用同样的方式对待我们，想到这里，有没有觉得后背发凉，脑门冒汗……不怕不怕，所谓HR就是“好人”的意思，我们当然不会对这类员工赶尽杀绝，然而企业的目标是盈利，不能够产生价值为企业带来盈利，反而成为负担的人员，如果长期听之任之，对企业的长远发展和稳定必将产生巨大的不良风险和隐患。所以，我们必须正确客观的看待和...
为了写好今天的卡，我专程去温习了一遍著名的裁员电影《在云端》。恩，这是一部专门教你任何劝退员工的电影，如果你是HR，强烈建议你去看一看。
本文的插图均来自这部电影的截图。
铛铛铛~好啦，我们开始今天的正题
其实这个话题有点残酷的。毕竟我们每个人都有老去的那一天。等到我们老去的那一天，身体机能下降，脑力和体力都无法跟上工作节奏和公司发展的时候，我们该何去何从呢？或许，他们的今天就是我们的明天。所以今日我们如何对待他们，明日可能就有人用同样的方式对待我们，想到这里，有没有觉得后背发凉，脑门冒汗……
不怕不怕，所谓HR就是“好人”的意思，我们当然不会对这类员工赶尽杀绝，然而企业的目标是盈利，不能够产生价值为企业带来盈利，反而成为负担的人员，如果长期听之任之，对企业的长远发展和稳定必将产生巨大的不良风险和隐患。所以，我们必须正确客观的看待和处理这类员工。
分析现状，把握需求
首先，先界定这类员工的标准是什么：
年龄/司龄——多少岁以上，在公司工作多久
技能——拥有什么工作技能
职位——所在岗位的职责和要求
薪资——工资标准是多少
问题——现阶段该员工存在的最大问题和短板是什么
对策——能否通过培训/调岗/帮带/降薪等其他方式解决（尽可能维持现状）
有了标准之后，我们可以快速筛选出一份清晰的人员名单，啊，上了黑名单的人啊，命运是多么残酷！在此基础上，分析这类人员在企业整体员工中所占的比例，在岗的职位，核算他们对本部门本企业的价值贡献和人工成本各是多少。
根据需求的双向性，一方面我们要根据企业的需求，对他们当中不同的人采取不同的应对措施，这是必须要做的，尽管残酷，也必须这么做。第二，我们也必须考虑这些员工的个人情况，针对他们的具体情况，具体分析，当然如果人员比较多，无法一一取舍的情况下，就分类处理，尽可能保证把影响降到最低。
需要提醒一点，这其中有一部分员工可能已经到达了劳动合同法规定的企业不能辞退的标准，一定要筛选出来，谨慎处理，不要引起不必要的麻烦和纠纷。
明确目标，制定方案
了解清楚问题的现状是什么之后，我们首先要理清企业的目标是什么，换句话，老板或者领导想达到的目的是什么？大换血、降低成本、改良生产线提升效率、还是因为一些其他的原因对老员工存在偏见或意见，又或者企业的良性发展出现的问题资金短缺，业务不好或者市场萎缩等等。只有明确问题背后的原因，我们才能知道自己所处的环境是什么，从而明确行动的目标，找到靶心，一切围绕目标开展。
从案例中的情况分析出，我们假定本次裁员的目的是：改良生产线，提升效率。题主明确说明这类人员无法满足岗位需求，也没有足够的岗位去调岗解决。所以调岗行不通。
剩下的几个途径：
培训：通过技能培训和操作性培训使他们达到用工标准（因为年龄问题，这个希望也很小）
降薪：工作十几年的老员工，似乎很难接受降薪的要求，同时，我们的目的是为了提高效率，不是为了节约成本，所以这条路似乎也不行。
辞退：辞退大概是很多人的第一反应。然而，这些老员工辞退的成本太高了。想要他们在即将退休的年龄，顺理成章的离开，放弃索赔，可能性似乎也很小。
帮助他们找到新的工作，这是一个不错的办法。但这个办法辛苦的是HR，我们的老板不会记得你的好。同时，如果裁员人数过多的话，这也是一项巨大的工程。
综上，要处理这项工作，可行的办法大概是“争取申请一部分裁员补偿+帮助寻找新的工作+强大的说服力和谈判技巧”。
端正心态，采取行动
“勇敢去探寻困难和未知”尽管这很难，但是我们也必须这么做。啊，HR是一个需要随时给自己打鸡血的职业！
有了这个认知之后，你现在要做的是把前面的分析和方案形成书面的报告，上交你的领导或者老板，并且说明这其中存在的利害关系和风险都有哪些。必须要让他们明白，HR不是万能的，我们不可能空手套白狼，平白无故的把人赶走。要达到目的，就必须付出代价。对的，没错，这一步行动的两个目的：阐明利弊，争取补偿金。（那怕每人一个月的工资也好）手里有钱心不慌。
接下来，和相关利益方的直属上级沟通，了解近段时间该员工的工作表现，重点抓住失误的地方和工作中表现欠佳的细节问题，这就是揪小辫啦。这一步的主要目的是为后期的面谈做准备，有了这些准备和铺垫，面谈的时候才能在气势和心理上压倒对方，从而赢得辞退面谈的主动权，增加我们成功的概率。
正式面谈的三要素：
1.态度亲和，语气坚定。态度亲和，消除对方的戒备心，但是语气一定要坚定，要让对方意识到，问题已经无法挽回，结局是注定的。
2.打感情牌，攻心理防线。可以从对方的家庭或者亲人入手，提前做好准备，了解清楚，以此动摇对方的心理防线，外地员工的话，在这么年龄回到家乡和家人团聚，享受人生难得的欢聚也是一个很好的机会。
3.找新工作，谋划未来。对于仍然后劳动能力也有工作意愿的人，尽自己的可能帮助他们在这个城市找到一个新的机会，或者帮他们留意赚钱的门路。毕竟我们掌握的资源要远远超过他们，为他们做一点力所能及的事情，也是我们作为HR应尽的责任和义务。
柔性处理，长远规划
整个事件的处理过程中，我们一定要秉承“柔性处理”的态度，各个击破，切记不要让人员抱团，形成小团队，这样的话麻烦会更大。提前做好工作，一个一个面谈，尽力化解员工的怨气和愤怒，做好善后，平稳过渡。
过程中要及时和上级领导汇报工作进度和遇到的困难，大的问题不要擅作主张，有闹事或纠纷的员工，以保护自己的人身安全为第一标准，工作虽然重要，命可只有一条啊。千万不要和员工发生正面的冲突，安全第一。阿弥陀佛！
最后，总结这次事件的经过，自己的得失有哪些？总结才能思考，思考才能进步。从这次员工老龄化的启示，起码我们要开始重视整个企业的员工梯队发展，及时分化不合适的员工，合理用工，不要等到最后事情无法处理的时候才想起来。
员工整体结构的优化，要能够做到未雨绸缪，提前预防和培养，保证这个员工团队在性别、年龄、司龄、学历等各个方面均处于一种良性、和谐、可持续的发展状态，建立一个生态化的用工环境和氛围，为企业的长远发展做好规划和布局。
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听说三茅在进行2016年的牛人评选活动，听说你们每天打开电脑第一件事就是给我投票，我感动的稀里哗啦的。仿佛听到了一群天使的召唤，所以今天就来打卡。哈哈哈，请尽情的给我投票吧。我要上镜，上镜，上镜！
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说好的一辈子，怎么忍心分手？
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客户倾述：我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。&&&&我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？&&&&听完客户动情的倾述我想到周星驰先生（我的偶像）经典电影里面有一句台词：以前陪我看月亮的时候叫人家小甜甜,现在新人胜旧人了,叫人家牛夫人!...
客户倾述：我们公司是一家稳定期的制造型企业，现有员工近800人，其中以男性员工为主。公司已经成立十来年了，由于公司各项制度比较正规，所以生产一线员工稳定性比较高，生产一线很多是工作了十来年的老员工，这些员工都是签订的无固定期限劳动合同，有一小部分员工随着工作年数增加，年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工。由于员工自身身体原因和生产线效率提高，生产节奏加快等原因，他们已经无法满足现有岗位需求，公司又没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗。
&&&&我想问的是，公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？
&&&&听完客户动情的倾述我想到周星驰先生（我的偶像）经典电影里面有一句台词：以前陪我看月亮的时候叫人家小甜甜,现在新人胜旧人了,叫人家牛夫人!&
&&&&今天情感导师瓷都之子庄震环来排忧解难了，要知道我的出场费很贵的。
&&&“有多贵？”吃瓜群众心里想着。
&&&“就不知告诉你们。”情感导师瓷都之子庄震环心里回应。
不好，怎么有警察？
原来有吃瓜群众打110了：这里有一个骗子，昨天还自诩大侦探，今天竟然变身情感导师。
&&&“哎，没看到镜头啊？”
&&&“我可是一个演员，请尊重我的职业。”瓷都之子庄震环赶紧向警察解释。
原来一场误会，大家都做鸟兽散了吧！
作为一个看过《一个演员的自我修养》，作为一个十分敬业的演员，还是不吹牛皮了，赶紧进入我的角色，不然导演又要不给盒饭吃了。为啥要说又？你猜！
进入情感导师瓷都之子庄震环有话说环节：
现在找工作就像找对象，找到的工作就是你找到的对象，那么双方既然恋爱了，那肯定就得有个恋爱的样子：
&阶段一：完美的高峰：看对方怎么看怎么顺眼
　　恋爱症状：当你刚刚堕入情网的时候，就像飞到一个乌托邦星球——一个截然不同的世界：这时候这个员工心中的企业是完美的，不然为啥选了你这家企业，而这时候企业心中的这个员工是优秀的，不然为啥选了你这个员工。每次见到对方，双方都会兴奋异常，你会毫不在意对方的缺点。
阶段二：面临冲突：原来你不是我的perfect　
　&&&&恋爱症状：热恋期过后，爱情不可避免地会趋于平淡。从心理学角度来讲，这是因为你的负担过重，由于长期兴奋过度，使大脑无法适应。这时你会想到他的种种不好。
&&&这公司原来有加班啊？加班费怎么这么低？迟到要扣那么多钱？怎么都没热水喝？领导是不是太凶了？这公司办公环境不咋样啊？这公司……
这员工不愿加班啊？竟然嫌加班工资低？为什么每月总有迟到？不好好干活总想休息？见了领导都知道打招呼吗？这员工抱怨太多了吧？这员工……
&&&这撕逼大戏上演了。为啥要互相伤害呢？
&&&是选择适应？还是选择分手呢？　
&&&&这是恋爱的危险期！
分析兼忠告：请多一点耐心，再多一点了解，如果在对对方有了更深刻的了解之后，你还是无法容忍对方的缺点，在批评对方以前，还是先反省一下自己吧。再说，既然爱了，你也该试着爱对方的缺点，不是吗？
阶段三：快乐并幸福着：包容会让人的幸福感多一些
恋爱症状：在恋爱关系渡过第二阶段的劫难之后，你会发现你们已经进入一个非常平和的时期。渐渐地，你不会因为对方不够完美而烦恼了，因为你也不是完美的，而对方并没有因为这个而减轻一点点对你的爱。
阶段四：厌倦产生：身边有比你更好的，没有对比就没有伤害。
　　&恋爱症状：你们已经建立了稳固的关系，你不再对你们的感情有任何怀疑了，这时你可能会想，但你再也不能找回旧日的激情了。这时候的你发现自己身边原来还有那么多更好的选择，而枕边的这位已经人老珠黄，已经年老色衰，真的是好嫌弃，该怎么办？
&&&Ps：我是在严肃的说着职场规则哦！顺便教你谈恋爱而已！
&废话篇：讲到这也终于到重点部分了，这就是本次客户出现感情问题的阶段。看！又有吃瓜群众迫不及待要给我丢瓜皮了：为什么还是那么多废话？是不是之前演过唐僧，形成的职业病？
作为演员有话说：我不就想多说几句台词，刷刷存在感嘛！
的确这部分才是核心，但是前面的“废话”我还是要说，给你吸收更多的天地精华，让你从石头缝里蹦出来你还不乐意？你是不是傻？
没错，说的就是你，你，你，双手已经放在键盘上准备打这个字眼的人：废话真多……
&&&Ps：不好意思，演员的职业病：喜欢揣摩人物的内心戏。
&&&不想看上面的可以直接从这里看：
&&作为情感导师瓷都之子庄震环，看到了客户陈述的几个重点：
&&&&制造型企业、男性员工为主、各项制度比较正规、员工稳定性比较高、生产一线、签订的无固定期限劳动合同、年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工、员工自身身体原因、生产线效率提高、生产节奏加快、无法满足现有岗位需求、没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗
这些里面蕴含的信息量十分大：
1.制造业一线员工：员工的学历一般都较低。
2.男性员工为主：员工没有那么好“忽悠”。
3.各项制度比较正规、员工稳定性比较高：员工对企业的忠诚度很高。
4.签订的无固定期限劳动合同：解约的成本很高。
5.员工自身身体原因、无法满足现有岗位需求：员工年老力衰了。
6.产线效率提高、生产节奏加快、无法满足现有岗位需求：工厂想要得到更多的利益所以得提高效率。
7.年龄已经超过50多岁，还有离退休不足五年的老员工：员工都在盼着安全退休。
8.没有足够的岗位可以给这些这些老员工调岗：hr想办法了，但是这条行不通。
然后回到客户的提问上来：公司可以跟这些员工解除劳动合同吗？怎样做好这些老员工的思想工作？
言简意赅的回答：可以啊！
&&&又没拿绳索绑着你们，解除当然可以。
&&&但是这样真的好吗？
&&&情感导师瓷都之子庄震环告诉你：宁拆十庙，不破一婚。
&&&那么问题来了，不解除劳动合同，该怎么做？
1.扪心自问一：是不是真的老的不行，少的就行？
&&&为了提高生产效率，真的是所有的岗位都不适合这类50多岁的人了？
年轻人手脚快，但是比较粗心啊；年轻人手脚快，但是经验不足啊；年轻人手脚快，但是稳定性差啊！ &&
2.扪心自问：是不是真的没有岗位可以安置了？
①食堂、安保、清洁这些后勤岗位安排满了吗？即使目前的编制满了，为了提高员工满意度，为了让食堂的饭菜更好一点，为了让安全措施更完善一些，为了让办公区域环境更整洁一些，是不是可以再安排点人手。
3.扪心自问：是不是可以安排他们再就业呢？
①推荐到同类型企业中去
②鼓励用公司的产品创业行不？因为不知道贵公司是啥产品，这里提供一个思路：以前我所在的公司的是食品制造业，生产家禽类产品，对于要劝退的老员工有一个方法：（1）给他们寻找好菜市场摊位或者超市铺位（2）给予这类员工产品超低的进价：基本是成本价。
无法胜任工作，又没有岗位可以调整，如果真的要解除劳动合同，那么该如何做？
扪心自问：是不是可以安排他们再就业呢？
①推荐到同类型企业中去。
②鼓励用公司的产品创业行不？因为不知道贵公司是啥产品，这里提供一个思路：以前我所在的公司的是食品制造业，生产家禽类产品，对于要劝退的老员工有一个方法：（1）给他们寻找好菜市场摊位或者超市铺位（2）给予这类员工产品超低的进价：基本是成本价。
如果还不行，那就做好以下几步：
一、做好思想工作（解答怎样做好这些老员工的思想工作？）
&&&&谁先来思想工作最好？
他的直接上级，他的亲密同事，他的家人。这些人的安抚比hr的安抚更有价值，更有共同语言，更具心灵共鸣。
以上这是理想情况，实操中大部分是这样的：这是你们人力资源部要开人的，让我们去说这些，让我得罪人没门，这锅我们不背。
锅顺利成章的变成了：hr想要开人。咱们先不论怎么甩锅，咱们先来看看怎么背锅。
Hr辞退面谈的几个注意事项：
1.注意自己的姿态
&&&&不能高高在上，不能盛气凌人，给予他们足够的面子和尊重。
&&&&2.注意员工的感受
保持冷静地听员工的抱怨与愤怒，不要激怒他们。
3.不要妥协
&&&&此刻hr是无路可走的情况下，带着只能谈辞退的决心来谈话的。
4.避开员工的重大日子
&&&&&一些对于员工是喜庆的日子，比如生日，纪念日等等，不要在这样的日子里给他们来个晴天霹雳了。
5.寻找帮手
面谈时让他的直接上级也参与进来，可以进行适时的安抚。
至于面谈时要谈些什么内容，这就得根据实际情况，根据每个个体的不同，可以提前列好谈话提纲。
二、出台合理补偿方案
1.硬性辞退：按照劳动合同法的规定来进行补偿，不过因为今天的话题中已经明确说明签了无固定期限合同，所以赔偿是双倍的哦，至于劳动合同法的条例我就不再颁出来了，因为今天我是一个情感导师，再次重申：我是一个专业的演员。
（关于法律条文具体可参照昨天的打卡）
2.协商内退：公司采取内部退养的方案，每月给予员工一定的慰问金，这个慰问金当然是比较少的，可以一直支付到他退休为止，至于这个慰问金的总额要低于第一种方案比较合适，否则大多数老板会不开心的。
3.进行表彰性安慰
&&&我记得以前参加培训时，有个老师曾说道：某企业会经常邀请一些离职的员工到公司来参加年会，这是企业的胸怀。
&&&我十分认同一点，不要因为离职就弄成仇人一样，老死不相往来。
&&&咱们可以模仿老兵退伍一样，因为年龄到了，服务年限到了，需要荣归故里的形式来一个表彰大会，感谢这些老员工曾经对公司的贡献。
&旧事重提：&昨天的案例中那个20多年的老员工解除劳动关系，有卡友提出来：13月工资也不够，因为签订无固定期劳动合同后解约属于违法解约是要双倍赔付的。对于这点，昨天还是大侦探瓷都之子庄震环的我其实早就注意到了，只是因为楼主并没有说明签的是啥合同，按照常理作为20多年的老员工，公司应该早就跟他签的是无固定期限合同，但是劳动合同法里也提出员工如果提出来签订固定期限的合同，那么当然以遵照员工的意愿为主，而且大部分企业在实操的时候，虽然员工基本都不会提出来，但是有些企业会采取主动引导的方式，让员工继续签订固定期限合同。
　　最后，情感导师瓷都之子庄震环还要在提到感情的第五个阶段：
　　阶段五：新的顶点：不经历风雨怎么见彩虹
恋爱症状：