待解决问题
看到别人业绩都很好，自己业绩很差，有没有觉得很有搓败感。
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以企业身份回答&
会得 & 人就是这样！不自觉的就会攀比
肯定会有啊。
非常有那种挫败感的。看到别人忙碌，我在这里闲着，好不舒服。特别是现在都好多比自己年轻的，比自己业绩好，就更加的有挫败感了
会有的，以为是同样的销售，同样的努力，最后业绩居然有差别
当然会，但依旧会继续努力，多跟他们讨论是如何提升业绩的
肯定会有的啊，但是我想努力过了失败也没什么好遗憾的
多少会有那么一点的，但是相信勤能补拙，每个人的成功都是靠努力得到的，既然自己的业绩比较差可以请教一些前辈，吸取经验，学习知识，所谓三人行必有我师！
肯定会的，只能跟同事取取经，努力加油！
会有的 万事开头难 只要有恒心坚持 这样就可以继续下去了 不要气馁 加油！
肯定有啊，同样都是销售，平台都是一样的，别人咨询的那么多，自己却没有业绩，心里也不是滋味
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server is okHR该如何帮助业绩差的员工提升绩效？ - 绩效管理 --
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& && &! ~/ E! {" A8 t* V, t
& && & 网友爆料，山西长治一农商银行管理层通过当众打员工屁股进行业绩考核。视频显示，管理层拿着大板子当众打业绩差员工的屁股，女员工也打。" E9 y* e4 x+ X0 F&&b+ p- N1 z
& &&&视频爆出后引发了大量网友的关注与讨论，处理考核结果不佳员工的根本目的应该是激励并帮助他们提升绩效，而该银行的这种做法不但达不到绩效考核该有的作用，反而会引发很多不好的影响。 # A' \% w' k# }&&f8 e
6 g. C/ c7 D4 R- p3 D. b
& &&&那么，作为企业的HR ，到底如何做才能帮助业绩差的员工提升绩效？! {# o2 Z" e3 r7 \9 u
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了解绩效不佳人员的具体原因，若是能力确实不达标，安排一些培训帮助员工成长，员工自然也会感激人力资源部的，通过这种粗暴的方式处理，效果没有达到，还有损公司的整体形象
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& && &看到那个视频我就觉得非常震撼，同时也感到管理人员的愚昧和无能。这还是国有集体企业的山西长治一农商银行吗？可笑至极！
& && &HR在面对这种毫无尊严的管理的时候又是多么无力，甚至只能靠发帖寻求帮助！
& && &业绩不好，在每一个组织或企业中总是存在的，没有业绩差的怎么能显示出好的呢，好坏总是有个相对而言的。在公司里，遇到业绩差的员工；
& && &首先，那是公司不可缺少的一员。我们还是应该拿他当作我们其中的一员，耐心的帮助他寻找业绩差的原因；找出这些原因后再进行对症下药。% o6 {4 _) u: s/ E
& && &其次，能够通过培训解决的，找到合适的培训机构进行，或者找到经验丰富的老员工拜师都是比较实用的好办法；7 x+ {% W/ L, M% O' B
& && &再者，如果确实其自身条件不适合从事当前的工作，也应该对其调岗处理，把他放到更合适的岗位上去；
& && &最后，经过多种措施进行批评教育整改仍然不能适应的就要依照绩效管理制度进行人性化处理，决不能出现视频里的违背人权的情况发生。
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好主意！嗯。。。。应该脱了裤子打屁股。
长风破浪会有时，直挂云帆济沧海
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我也看到这个话题了，这个公司也真是奇葩，我觉得通过激励员工来提升绩效会更有效
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中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
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打了屁股就能把业绩变好，这又不是教育婴幼儿，就算是婴幼儿，打屁股这招也不是都管用的。
中人网论坛员工关系劳法、培训小斑竹
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这就牵涉到绩效平考评结果的对待了。
对于绩效表现差的，首先你要让人家认可你的评价吧，当他根本就不认可的时候， 你打死他也改变不了他的绩效业绩。如果不认可，先解决不认可的原因，是个人态度原因还是绩效考核指标不合理的原因，解决了这个再去解决接下来的问题。" I3 i! G. L+ e- G" F: N* h
我们面对绩效差的员工，最终是要绩效改善的，如何改善呢？作为领导应该提前做好分析，然后访谈的时候让员工自己分析，领导综合评价做补充。分析出来原因后，你要帮助他制定解决的方案，向他咨询需要的资源，从管理者的角度来帮他进行绩效改善。
当然，我们的改善要在签订纸质协议的基础上，有什么样的约定，达到什么样的效果，以及检验的方法。如果在一定的时间内改善还不合格，那就按照我们改善的约定来执行即可。1 j$ G. n9 |; L
我们HR提供的是方法，最重要的是帮助和督促员工的直接领导来起到作用。
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先做人，后做事。
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后来据说把锅甩给工资一天十万的培训师了
其实对于业绩差的，还是应该要赏罚分明，可以先进行培训，教他们如何提高业绩。考核结果出来，发现比之前提高了，又该给什么样的奖励。。如果考核一直不过关，又该给什么样的处理？请退？还是继续培训？
国企的思维果然不是平常人能够明白的~
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个人想法，如有幼稚之处，还请各位路过的大神见谅~~~
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随着信息的进一步披露，这是在做培训。不存在管理人员体罚下属。
对于业绩差的员工，如何提升？这里面更多的是涉及到员工绩效改善的问题。! s&&f/ S- o& E0 S+ ]. D8 c
其实我们在关注绩效改善的结果的时候，是否可以先分析一下绩效低下的原因，一个员工的绩效高低，取决于哪些因素呢？% J$ h4 _8 U. Z9 j0 ]: ^
1.个人的问题，包括能力，态度，身体状况，家庭状况，及其他个人因素。" `' _8 [5 r, j
能力不高，态度不好，责任心不强，身体堪忧，家庭复杂，个人有那么几天等等，这些都会影响绩效的改善与提升。
2.企业的问题，包括企业氛围，考核制度，考核实施，评价环境，考核指标，结果应用等。
3.岗位与个人的匹配程度。3 ^7 O6 _! T4 H& ]% R. a
4.被考核者与考核者直接的关系与配合协作。' n6 y" @7 B* w&&b* @6 V" @& A
我们会发现，绩效底有好多的原因，但很多人往往更多关注的是员工个人，把问题都集中到个人身上，往往就出现，企业管理环境不佳，考核混乱，人际关系复杂，人岗不匹配，就一个劲提振员工。
医不治症！&&g( T9 N# n8 U3 x( m2 h1 M
只有找到，客观，务实找到症结所在，才能开具药方。1 S5 c* V7 S# n& l5 {
可惜我们，在这方面做的很少！6 U& o- ^4 r9 ?) V/ }2 E
也就是会出现领导看不到员工绩效提升，训斥HR庸医 了$ ^# w. o6 H' ]7 t( X( W% e
总评分:&金钱 + 85&
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晒图达人勋章为什么你的业绩那么差？这就是原因！
卖货前，先把这8个问题解决了！
每天店铺有赚钱的也有亏本的，导购有赚多的也有赚少的，且有愈演愈烈之势，究竟原因何在？装sir总结了导购业绩差常见的8个原因，每一个问题的解决，都能快速提升销售业绩。
1、对顾客采用不适当的称呼
店员在与顾客交谈时，选择正确的、适当的称呼，不仅有利于缩小双方的距离，促使交易的实现，也给对方留下好的形象与印象。
从门店来说也反映了对顾客尊敬的程度、自身的教养和门店的形象，因此要慎重使用对顾客的称呼。
2、衣着、妆容、仪表过于随便
在店铺，店员的专业能力以及经验技巧决定了其销售业绩。但是，还有很多因素会影响他们的业绩，比如店员的仪表、仪态等。
据调查，仪表、仪态在整个销售技巧中占有高达67%的比例。因为仪表、仪态能够有机地结合商品和销售者，展现出容易让顾客接受的观念和想法，可以快速、直接地获得顾客的信赖。
然而许多店员在面对顾客时，时常出现不当的衣着、仪表或者习惯，这些不良的姿态直接或者间接导致销售上的障碍，导购必须要注意，一定要避免和克制各种不职业、不雅观的举止。
3、不会察言观色、对顾客区别对待
与顾客交谈时要观察对方的表情、态度、举止行为和所处的环境。
总之，观察对方的一切，从中找出交谈的适宜话题及交谈重点，掌握对方心理，再配合有针对性的语言说服，掌握和顾客对话的主动权，轻松地对顾客进行引导。
4、不熟悉产品知识
门店的员工一定要了解所售卖的产品，只有了解自己的产品，才能详细地向顾客说明其功效，能给顾客带来哪些好处，满足顾客哪些需要。
在满足顾客需求上能达到什么程度，圆满地回答顾客提出的疑问，从而消除顾客的异议，以便达成交易。
5、不能引导顾客购买
很多店员在销售过程中，只关注给顾客介绍产品，而顾客往往不接受这样的推介，因为推销员没有准确了解顾客的需求，没有针对性地引导顾客购买，更没有激发顾客的购买热情。
在推介产品时，应了解顾客的潜在需求、购买力、有无购买决策等详细情况。了解顾客需求后，你才能给顾客提出合理建议，你才能知道如何帮助他达成目标和解决问题。强迫顾客承认自己的需求，导致的结果只能是事与愿违。
6、不能真诚地为顾客提供建议
有时，顾客对自己所需要的具体产品不太了解，或者顾客并不完全了解自己的真实需求，希望从店员那里得到有效建议或意见。
遇到这样的情况，店员应该敏锐洞察与分析顾客的实际需求，然后提出最符合顾客需求的建议。
7、因顾客拒绝而轻易退缩
推销，当被拒绝时开始。许多性急的店员一听说顾客还要考虑、还要再看看就灰心丧气，以为顾客对商品不感兴趣了，轻易地放弃了继续推荐的努力。
本来，顾客还有意向，但受店员消极态度的影响，只好到别家店去了。
8、慢待或者歧视自己认为不重要的顾客
“所有顾客一律平等”，不让顾客遭受歧视性待遇，不仅是一个职业道德问题，也是一个建立在道德基础上的策略问题。
假若歧视自认为不重要的顾客，损害的必定是服务提供者本人或产品的销售者，而对于需要服务的顾客而言，完全可以选择另一家店。
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