兼职签合同需要约定试用期吗？
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兼职签合同需要约定试用期吗？面试职位时，询问试用期时间是名正言顺的；如果在外兼职也有试用期吗？试用期是指员工和用人单位互相磨合的时间，是用人单位用于考核员工是否符合用人需求，也是员工考核用人单位的重要考核期。兼职签合同需要约定试用期吗？兼职合同中试用期的规定是怎样的《劳动合同法》第十九条规定，期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。日劳动保障部颁发的《关于非全日制用工若干问题的意见》明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。《劳动》第七十条也作出了同样的规定，非全日制用工不得约定试用期。以法律的形式首次明确提出非全日制劳动不得约定试用期，在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第十九条;第七十条;【维权点津】非全日制用工双方当事人虽不能约定试用期，但双方当事人任何一方却都可以随时通知对方终止用工，是否约定试用期对非全日制用工没有意义。关于劳动合同试用期约定的风险影响1.超过法定部分无效约定的试用期超过《劳动合同法》规定时间的，超过的部分无效。超过法定的试用期限后仍然维系劳动关系的，将被视为已经过了试用期、进入正式劳动合同期，劳动者有权要求按照正式劳动合同期的标准获得劳动报酬，且用人单位不得按试用期的规定解除、终止劳动合同等。2.行政处罚和赔偿金《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由原用人单位以劳动者试用期满月工资为标准。按已经履行的超过法定试用期的时间向劳动者支付赔偿金。也就是说，对于违法约定的试用期已经履行的，用人单位除应按照约定的试用期工资标准支付劳动者工资之外，还要按照劳动合同约定的“转正”后的工资标准向劳动者支付赔偿金。兼职属于非全日制用工，按照我国《劳动合同法》的相关规定，非全日制劳动合同是不能约定试用期的。另外，如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确禁止兼职，那么员工就不能兼职。同时，如果员工的兼职行为侵犯了用人单位的利益，或者对其完成本职工作造成了影响，虽然用人单位没有明确禁止兼职，但用人单位依然可以与其解除劳动合同。最后，就算员工的兼职没有对本职工作造成影响，用人单位也没有相应规定，但用人单位在知悉后要求员工停止兼职，员工依然我行我素，用人单位也可以解除劳动合同。除非用人单位既没有禁止兼职的规章条款，员工的兼职也没有对本职工作造成影响，用人单位又在没有责令员工停止兼职的情况下与员工解除了劳动合同，那么员工才能在向劳动监察部门投诉后获得支持。
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兼职员工的工资应该进哪个“口袋”？“工资”还是“劳务”？
?我公司聘请的保洁阿姨工资需要发票才能入账吗？?兼职会计的工资能按正常工资发放吗？需要发票入账吗？?聘请一个在劳动关系在其他单位的员工在我公司做兼职，需要缴纳社保吗？入账需要发票吗？?我们企业雇用专业人员做信息系统维护工作，支付劳务费时直接列表发放即可还是需要去税务局代开发票入账？在实务处理中，季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员、两处任职人员等等问题似乎特别多，实务中的难点主要在于工资薪金与劳务费之间的界限不能清晰把握。1税法上的概念解读根据《国家税务总局关于印发〈征收个人所得税若干问题的规定〉的通知》（国税发〔号，这是国家税务总局确认的一部税务部门规章）第十九条规定，工资、薪金所得是属于非独立个人劳务活动，即在机关、团体、学校、部队、企事业单位及其他组织中任职、受雇而得到的报酬；劳务报酬所得则是个人独立从事各种技艺、提供各项劳务取得的报酬。两者的主要区别在于，前者存在雇佣与被雇佣关系，后者从事个人独立劳务，则不存在这种关系。2界限定义?雇佣关系问题常规来说，签订劳动合同的是企业员工，这样的员工上下班打卡，有人管理他们的考勤，公司里有专门的薪资规章制度和员工手册，他们最开始签订合同的时候合同应该是长期的。而劳务工正好相反，他们不需要遵守公司的员工手册上面写的规则，他们的工作可能不需要借助公司的工作场所等就可以独立完成。两者的主要区别在于，“工资、薪金”存在雇佣与被雇佣关系、“工资、薪金”在单位有“职位”或“岗位”，还有是否参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理。是否签订劳动合同不是判定任职受雇关系的唯一标准，讲究的是实质重于形式原则。判断依据就是是否存在任职雇佣关系，并且有一定的连续性。举例来讲：公司里的翻译，如果你们平时就有这个固定职位，参加单位的考勤、服从单位的规章制度管理，虽然人员可能经常性变更，比如说保安、保洁等甚至两三天就换人，但这个工作岗位在该单位是长期存在的。那么是按照工资薪金处理。如果这个员工已经在外面其他单位交过社保了。就不用再交一份社保了。因临时发生的事项而临时招用的人员。企业一般不设置该项固定工作岗位，双方也不存在雇佣关系，比如厂房修缮、装卸搬运、临时项目寻找的专业人员等。这类的人员就要按照劳务费处理。而且这个事情是一直有，每天在做的，找的别人做的兼职，你可以按照工资薪金计算，如果这个员工已经在外面其他单位交过社保了，就不用交了。还有一种情况，你们公司临时需要翻译一套资料，从外面公司或者淘宝等渠道找的个人，你们支付劳务报酬给她，那么就需要做劳务费，要凭发票入账。短期内聘请的临时工，是个人因能提供某种服务而与企业发生的关系，且没有连续的劳动关系，也不签订正式的劳动合同，可作为支付的劳务报酬处理。需要开具劳务发票入账，个人所得税按照劳务报酬所得计算缴纳。如果企业较长时间段内雇佣的临时工，签订了一定时间段的劳动协议，属于工资薪金所得。如果你是和劳务派遣公司签订的合同，由对方派遣员工来到你单位进行工作。那么由劳务公司开发票给你们公司。如果是个人的，需要到税局代开发票。?交不交社保问题劳务费虽然也是人工费用，但是和工资薪酬分开。劳务费的金额是不作为福利费、职工教育经费和工会经费的基数的。接受劳务的企业不需要为提供劳务的人提供社保。是不是列入职工薪金的就一定要缴纳社保，没交社保就不可以税前扣除呢？暂时没这个说法，所以没交社保不是税前扣除的标准。但是我们一个企业经营过程中要遵循的不仅仅是税法，还有劳动法，还有其他各种法律。我查找了一下上海社保中心的官网，关于是否要缴纳社保是这么说的：A、如果用人单位聘用兼职员工，双方是劳务关系，那么就不需要缴纳社保；B、如果用人单位聘用兼职员工,双方是劳动关系，那么需要根据不同劳动关系的类型来具体区分。现在一般兼职员工的情形主要有：非全日制员工、被劳务派遣员工、特殊劳动关系员工等。A、非全日制员工：依据相关法律规定，用人单位应当为其缴纳的只有工伤保险。职工与两个或两个以上单位建立劳动关系，工伤事故发生时，职工为之工作的单位为承担工伤保险责任的单位。也就是说，如果用工单位没有为非全日制员工办理工伤保险，发生工伤事故的，仍依法享受工伤保险待遇。B、被劳务派遣员工：被派遣的员工与劳务派遣单位之间订立劳动合同，因此劳务派遣单位需要给被派遣的员工缴纳社会保险费，办理社保相关手续。如果被派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。C、特殊劳动关系：如果用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，在劳动关系认定上人民法院应当按劳务关系处理，则不需要为此类员工缴纳社保。3税前扣除问题企业发生的人工费用，有两种处理方式，一是作为工资薪金处理，一是作为劳务费处理。两者可以税前列支的方式是不同的。直接支付给员工个人的费用，作为工资薪金支出和职工福利费支出，相关内部凭证就能税前扣除。而劳务费，就一定要凭劳务发票才能税前列支，在开具过程中还会涉及到增值税、附加税和个税问题。支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出，需要取得发票方能税前扣除。那么有些人说，这块能不能也跟工资薪金一样，我造个表，申报一下个税，就税前扣除了？代开发票又麻烦，代开流程搞不懂，又要交那么多的税。而且，帮我们做事的人常常不愿意提供发票、也不愿意扣掉那么多税。答案是不能！根据财税2016年36号文关于增值税的征税范围规定，销售服务、无形资产或者不动产，是指有偿提供服务、有偿转让无形资产或者不动产属于增值税征税范围，但是单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供取得工资的服务除外。所以，和单位有劳动合同关系的员工，支付员工的工资可以造表发放，不需要员工为单位提供发票。而独立劳务提供方不属于和单位有雇佣关系的个人，应该按规定缴纳增值税，同时提供正规发票。无法开发票的个人可以到税局代开。如果你实在拿不到发票，那么有两种方式1、不要单独找个人，找劳务派遣公司或者专门做你们需要的劳务的公司，他们会提供正规的发票。2、企业以个人的名义去代开。你和对方签订一个包税的价格，把税金开进发票。一方面满足了个人只拿税后收入的要求，一方面满足公司入账的要求。4兼职员工的个税申报问题支付劳务报酬的企业有义务为提供劳务的个人代扣代缴个税。1、开具劳务费发票的时候有可能已经在大厅交掉了，那么不需要重复申报和缴纳了。2、如果还没有交，那么在个税申报软件里增加员工，员工和企业的关系修改为非雇佣关系，按劳务报酬进行申报，劳务报酬的个税税率是20%。每次收入≤4000元：应纳税额=（每次收入-800）×20%；每次收入＞4000元：应纳税额=每次收入×（1-20%）×20%；每次劳务报酬所得额＞20000元：应纳税额=每次收入×（1-20%）×适用税率-速算扣除数（有加成征收）3、对从两处或者两处以上取得工资、薪金所得的，纳税人可以自行选择并固定向其中一处任职受雇单位所在地主管税务机关办理相关纳税申报事宜。因此，个人取得两处工资薪金所得，由两处支付方分别履行代扣代缴义务，个人可以自行选择并固定向其中一处任职受雇单位所在地主管税务机关办理相关纳税申报手续。在实际业务处理中，经常会有界限不清晰的情况，给大家建议如下：?实在无法确定的，就开发票处理，成本高但是安全。?不想开发票处理，就明确在纸面上，签一个一年期以上的劳动合同，兼职或者专职都可以。?模棱两可的时候不要指望能自圆其说，打擦边球。因为决定权不在企业，解释权也不在企业。如果你现在为了节省成本或者嫌麻烦，不想开发票，那么税局根据风险模型判定你们公司在个税、社保、公积金或者所得税对比上有异常，你要准备充足的证据来解释。解释不清，需要补缴的时候，也不要觉得委屈就是了。来源：第一财税
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做兼职不发工资怎么办？
10:27&&来源：法律教育网整理 |
（一）符合规定的劳动者做兼职。
1、 协商解决。
2、 到劳动行政部门举报（通常是单位所在区的劳动监察大队）
公司不按时支付员工兼职工资的，员工可以随时解除，并立即要求公司支付员工拖欠的工资以及按照拖欠工资的支付25%的经济补偿金。
3、 也可以直接申请仲裁。
此时需要当事人提交相应的劳动仲裁申请书，然后向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。这个过程中证据的提供是很重要的。当事人要证明自己与该单位之间是存在兼职关系的。
4、如果对仲裁结果不满意可以在拿到仲裁书后15天之内到法院起诉。
（二）如果是在校学生做兼职的。
由于在校大学生不具备劳动关系主体资格，不能成为劳动关系中的劳动者，所以你与用人单位之间不是劳动关系，而是雇佣关系，劳动局无权管辖。要是在你按要求做完兼职后单位不发工资的话，可以与之进行协商。如果跟单位协商不成，只能自己收集证据向法院起诉要求单位支付报酬。你需要提供证据证明你在单位兼职的事实，单位支付报酬的标准，你的工作时间和应支付的报酬等。 责任编辑：仪
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> 劳动合同法对兼职有规定吗
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兼职是指劳动者在某一时期内，同时受雇于两个以上用人单位而从事双重或者多重的有报酬的职业劳动。目前，兼职人员主要有两种，一种是“非全日制用工”；另一种是从事全职工作的劳动者。我国现有法律关于“兼职劳动”的规定我国《&宪法》作为国家的根本大法，确认了公民享有的劳动权。《宪法》规定了“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”，“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。兼职是劳动者的自由选择权，基于兼职劳动在实践中的大量存在，我国《劳动合同法》第三十九条、第九十一条等条文涉及到了兼职现象，具体分析如下：首先，《劳动合同法》&第三十九条第二款第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同”。这条规定可以理解为：用人单位虽然招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，但并没有给其他用人单位造成损失的，法律是不加于干涉的，劳动者与其他用人单位建立的劳动关系就可以合法存在。因此，是否允许兼职的存在，《劳动合同法》把决定权让渡给了用人单位，即用人单位可以按照被单位需要进行对员工进行处罚或纠正，解除劳动者的劳动合同，当然也可以不予追究。其次，劳动合同法第九十一规定，“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，可以看出，法律虽然不禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系，但是也不提倡和支持。再次，根据《劳动合同法》第五章关于非全日制用工的有关规定，在后订立的劳动合同不影响先订立的劳动合同的履行情况下，非全日制劳动者可以与多个用人单位建立多个非全日制的劳动关系。因此，《劳动合同法》实质上承认了兼职劳动关系的客观存在，对兼职劳动关系是一种不提倡也不禁止的态度。我国《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同”。可见，兼职劳动的存在必须以不侵犯原用人单位的利益为前提，劳动者从事兼职劳动必须受到以下几个方面的限制：（一）&“劳动义务”和“忠实义务”，这是劳动者最基本的两项义务，是劳动法律关系建立目的的必然要求。因此，劳动者必须根据劳动合同以及相关法律的规定，对用人单位承担提供劳动的义务，并衷心维护用人单位的合法权益，否则为违法兼职。《劳动法》应具体明确用人单位在劳动者因为从事兼职劳动而违背劳动义务和忠实义务时，可采取的具体措施，如：停止支付工资、要求其停止兼职活动、承担损害赔偿责任直至解除劳动合同等。（二）限制某些类型的兼职。目前，我国《国家公务员法》、《公司法》中规定了禁止劳动者兼职的一些情形，如，禁止国家公务员进行兼职；禁止担任公司、企业的董事、经理等高级经理人员兼任同类企业的职务；用人单位与劳动者在双方自愿的基础上，可对竞业禁止加以约定，违反该约定就应承担违约责任。我们应严格执行这些限制性制度条款，依法对兼职劳动加以约束和规范，以保证公平竞争。
您可以，如果您看完后仍有疑问，建议您直接咨询律师，或。
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