提供假学历与用人单位签订的劳动合同是否有效_百度知道
提供假学历与用人单位签订的劳动合同是否有效
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　　如果用人单位知道劳动者提供的学历是伪造的，用人单位是可以与劳动者解除劳动关系的，并且是无需支付任何经济补偿金的，该劳动合同是无效的。　　《中华人民共和国劳动合同法》　　第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：　　　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；　　　　(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；　　　　(三)违反法律、行政法规强制性规定的。　　　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。　　　　第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。　　
资深劳动争议专家
如果用人单位招聘时有学历要求，你提供假学历，造成用人单位认可，并与你签订了劳动合同，现在用人单位发现你用的是假学历，可以和你解除劳动合同。如果发现你用的是假学历，但是，认为你工作还称职，考虑你是为了获得工作机会，可以不追究你的诚信，和你保持劳动合同。所以有没有效，要看用人单位的态度。
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员工提供假学历公司能否解除劳动合同 | 人力资源法律
导读：用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《劳动合同法》第二十六条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同。
员工提供假学历公司能否解除劳动合同
—–上海冠龙阀门机械有限公司诉唐某劳动合同纠纷案
【裁判要旨】
诚实信用原则是民事行为的基本原则，在劳动法领域亦是如此。劳动者伪造虚假学历应聘并与用人单位订立劳动合同，对用人单位构成欺诈，用人单位知悉后可以据此解除劳动合同，且无需支付解除劳动合同补偿金。
上诉人（原审原告）：上海冠龙阀门机械有限公司（以下简称“冠龙公司”）
被上诉人（原审被告）：唐某
唐某于2002年应聘进入冠龙公司工作。根据招聘要求，唐某入职时向公司提交了其毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明，并与公司签订了期限为日至同年12月31日的劳动合同。此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同。2007年12月，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”冠龙公司《员工手册》第三十四条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”2008年8月唐某的主管领导马某（华东业务部经理）通过他人举报得知并证实唐某存在学历造假一事。日，双方续签劳动合同，约定合同期限至日。2010年7月，冠龙公司以唐某求职时学历造假存在欺诈行为为由，与唐某解除劳动关系。唐某不服，认为公司借机与其解除劳动关系，要求冠龙公司支付其违法解除劳动合同赔偿金。公司则要求唐某返还工作期间暂支款5万余元等。双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会裁决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。冠龙公司不服裁决，提起诉讼。
另，马某日后因工作调动，唐某所在辖区不再受马某管理，后马某提供书面证言证明未上报过唐某学历造假之事。日，西安工业大学教务处在冠龙公司出具的由唐某提供的毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。
原审法院经审理后认为，欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。冠龙公司的马某作为华东地区办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马某知晓唐某提供虚假学历的情况下，冠龙公司仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明冠龙公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为。且冠龙公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐某于2002年进入冠龙公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实冠龙公司对唐某的工作能力予以认可，故冠龙公司主张唐某欺诈的理由不能成立，冠龙公司与其解除劳动合同系违法解除，遂判决冠龙公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金。
一审判决后，冠龙公司不服，上诉称2008年12月与唐某续签劳动合同时公司并不知晓其学历造假事宜，唐某所做行为有违诚信，且为公司管理制度所禁止，冠龙公司系合法解除。故请求判决不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金。
唐某则辩称2008年8月后冠龙公司对于唐某提供虚假学历的事均明知，2008年12月冠龙公司与唐某续签劳动合同，说明冠龙公司考虑到唐某的业务能力较强而不再计较其学历造假事宜。且唐某在职期间工作业绩一直很好，不能仅以学历造假为由解除双方劳动合同，故请求维持原判。
二审法院经审理认为，唐某在应聘时提供虚假学历的行为违反了如实告知义务，隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况，其骗取公司与其签订劳动合同，构成了欺诈，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条规定与其解除合同。唐某在合同履行期间刻意隐瞒做出虚假承诺，其行为有违诚信，也违反了冠龙公司的规章制度。现唐某并无足够证据证实冠龙公司在与其续签劳动合同时，知晓其学历造假之事并对其谅解，故唐某主张冠龙公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足。据此，二审法院判决撤销原审判决，支持冠龙公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请。
一、关于劳动者告知义务的规定
劳动者的如实说明义务，是指劳动者在缔结劳动合同过程中所负的向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况的义务。该义务与用人单位的如实告知义务相对应，均是法律为增进劳动者与用人单位的互相了解，以便双方顺利履行劳动合同，减少劳资纠纷而设定的法定义务。劳动者的如实说明义务与民法上的诚实信用原则和合同法上的欺诈制度紧密相连，是相关制度在劳动合同领域的延伸和体现。
我国1995年《劳动法》并未明确规定劳动者的如实说明义务，仅于第十八条规定，采用欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效；同时第九十七条规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。从立法结构上看，仅规制了用人单位的欺诈行为，而劳动者违背诚实信用原则或采用欺诈等方法不当促成劳动合同订立的行为未纳入调整范围。2008年《劳动合同法》对此做了改变，在立法上确立了劳动者与用人单位在缔约环节各自的知情权和告知说明义务，第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
根据相关法律规定，劳动者在缔结劳动合同时有如实说明的义务，即劳动者在缔结劳动合同时应向用人单位如实说明与劳动合同履行直接有关的基本情况。劳动者的如实说明义务系一种法定义务，劳动者在签订劳动合同时应遵守和履行。一般而言，用人单位有权了解、劳动者有义务说明的事项往往限于劳动者自身与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历，以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。学历与履历是用人单位甄别和选择劳动者的重要指标，是双方订立的劳动合同目的能否达成的前提条件，无疑属于劳动者如实告知义务的重要告知事项。本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况、并伪造学历的行为显然违反了劳动者的如实告知义务。
二、本案唐某与冠龙公司续签劳动合同时是否存在欺诈
本案中，一审法院与二审法院争议的焦点之一均为唐某与冠龙公司续签劳动合同时是否存在欺诈。根据最高院《关于贯彻执行〈民法通则〉若干问题的意见（试行）》第六十八条的规定，欺诈的定义是：一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的，可以认定为欺诈行为。据此可知，欺诈的重要认定标准之一是相对人是否基于行为人的行为陷入认识错误，做出错误的意思表示。本案中，唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但对唐某于2008年12月底与冠龙公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，关键在于认定续签劳动合同时冠龙公司是否知晓唐某学历造假一事并做出了错误的意思表示。
冠龙公司提供的马某的书面证言、调令等证据证明，马某因工作调动未将唐茂林学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理，且冠龙公司与唐某续签劳动合同之前，马某确实已调任他处。同时，唐某在2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。综合以上情况，可认定唐某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，故唐某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，根据《劳动合同法》的规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故冠龙公司与唐某解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。
此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时，亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。冠龙公司《员工手册》第三十四条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐某对该《员工手册》的真实性并无异议。唐某提供虚假学历的行为亦系冠龙公司规章制度严令禁止的，冠龙公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，并无不可。同时，唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海冠龙阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”。此任职承诺书是唐某与冠龙公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从任职承诺来看，冠龙公司在查知唐某伪造学历后，基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的。
三、判决背后的价值考量——诚实信用原则
本案中，唐某伪造学历的行为违背了诚实信用原则，亦与社会价值取向背道而驰。学历造假是当今社会的乱象之一，实践中存在很多劳动者对自身学历、履历虚假陈述的现象。虚假学历现象使社会的人才使用管理秩序发生混乱，伤害了学历这种社会评价标准的公平性和正当性，破坏了社会的公平公正原则，应加以规范和纠正。
学历造假之风已经成为公害，虚假学历等失信现象对社会公众有很大的负面诱导作用，当一种失信行为未受到惩罚反而获利时，就会对社会价值取向造成冲击，加剧社会分配不公，因此应加强对虚假学历的监管与规制。在司法尺度的把握上对虚假学历行为应予以惩戒。教育部门应加强监管，完善学历审核系统，对假冒学历者进行彻查。劳动者应增强诚信意识，杜绝虚假学历行为。社会关系的稳定和持续发展，有赖于信息的真实传播和人际交往的诚实守信，提倡真才实学的真学历，是对知识的一种尊重，是对社会急功近利现象的一种鞭笞，也是维护社会诚信的一种必要手段。（来源于：上海法院网）
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员工学历造假 劳动合同并非必然无效来源： 中工网——《劳动午报》分享到：员工学历造假被辞 申请仲裁索赔偿
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员工学历造假 劳动合同并非必然无效
　　学历在很多时候的确是成功应聘的重要筹码，实践中，也有劳动者持虚假学历证明获得了工作机会，并且通过自身的努力，已经很好地适应了工作要求，用人单位也并未发现其有任何的不足之处。在此种情形下，事实上劳动者并没有因假学历而使用人单位蒙受损失，也未因学历未达要求而出现不胜任状况，如果一概赋予用人单位只要学历虚假即可主张劳动合同无效，对劳动者是否合适呢？笔者现结合下述案例简要分析。
　　案情 员工学历造假被辞 公司被裁违法解约
　　日，杨某至聚鑫公司应聘。杨某在《员工入职登记表》填写其学历为“本科”，专业为“法学”，毕业院校为“某重点大学”；杨某保证提供的资料全部属实，如有虚假，公司可立即解除劳动关系并不给予补偿。随后，双方签订书面劳动合同，约定三个月的试用期。
　　2013年8月，聚鑫公司查知杨某非高校本科毕业生。杨某承认其在入职登记表上填写的学历、专业情况是虚假的，其真实学历为高中毕业。
　　2014年3月，聚鑫公司以杨某学历欺诈为由，向其发出《解除劳动合同通知书》。同年5月，杨某以应聘时聚鑫公司明知其是高中学历，且其工作能力胜任该应聘岗位，学历亦非录用的决定性条件为由提起仲裁，要求聚鑫公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　仲裁庭经审理认为，聚鑫公司系违法解除劳动合同，遂裁决聚鑫公司向杨某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
　　虚假学历是否构成欺诈
　　劳动合同是否必然无效
　　本案争议焦点在于杨某填写虚假学历是否构成欺诈及劳动合同效力。
　　第一种意见认为，杨某为高中学历却在入职时填写其为大学学历，构成欺诈行为，双方签订的劳动合同应无效。
　　第二种意见认为，用人单位若对劳动者的学历有特定要求，应当在录用前明确向劳动者提出；同时用人单位享有核查应聘者个人资料真实性的权利，聚鑫公司对杨某进行了面试，其应当认真核查杨某个人资料的真实性却未予核查，故应承担不利后果。在用人单位不能提供证据证明学历是录用杨某的决定条件的情况下，其行为尚未构成法律上的欺诈行为，双方签订的劳动合同应为有效。
编辑：王砚
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