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我于现在的单位合同7月31号到期了.他们在7月18号同志我合同不在续签了
江苏－南京&07-22 07:57&&悬赏 0&&发布者:翼 回答:(3)
我于现在的单位合同7月31号到期了.他们在7月18号同志我合同不在续签了.我是从1996年1月就在这个单位工作的.期间他们把我劳动关系都是挂在劳务派遣公司的,知道号,他们才和我签订正式合同,不在属于劳务派遣了.现在3年合同到期了.他们在7月18号同志我合同不在续签了.而且他们只答应赔偿我这3年的损失.后来又同意从08年计算赔偿我.96年到08年之间他们就不赔偿我了.请问我可以得到96年到现在所有年份的赔偿吗?我该怎么做就可以得到这些赔偿?谢谢!!!
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劳动合同到期继续工作
篇一：劳动合同期满后双方没有续签合同,劳动者继续在用人单位工作一段时间后被“开除”, 劳动合同期满后双方没有续签合同,劳动者继续在用人单位工作一段时间后 被“开除”, 1、合同期满后双方没有续签合同，劳动者继续工作，形成新的劳动关系， 2、由于属于事实劳动关系，单位可以随时解除（不存在开除一说），但需要支付相应的经济补偿。 3、劳动者有权要求单位支付合同到期后第二个月开始的二倍的工资；支付合同到期后未续签劳动合同的经济补偿，以及形成事实劳动关系期间的经济补偿。篇二：合同期满后不续签后果严重 合同期满后不续签后果严重 来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例 合同期满后不续签后果严重 李某的劳动合同还差 1 个月就到期了 , 他就递交了一份书面的续签劳动合同书 , 企业没有理会。到期后 , 企业也没有提出终止劳动合同 , 李平仍然去上班。这 合同期满后不续签后果严重 李某的劳动合同还差1个月就到期了,他就递交了一份书面的续签劳动合同书,企业没有理会。到期后,企业也没有提出终止劳动合同,李平仍然去上班。这样持续1个月后,李某发现他的劳动报酬没有变化。但总觉得这也不是长久之计,认为没有劳动合同不保险。于是他就去找到人事部经理,希望能够赶紧签订劳动合同:人事部经理不以为然地说,你不知道企业最近忙着迎接质量检查啊,这个事情过去以后,再商量续签合同的事吧。l个月后,用人单位找到李某,通知与他解除劳动关系。李某不服,觉得劳动合同到期前1个月,企业没有提前通知他是续订还是终止,到期后,让他继续工作又不续签合同,结果工作1个月后又要解除劳动合同,总应该承担点法律责任吧。于是他下班后就找到自己的一位律师朋友,咨询到底在这种情况下会有什么法律后果。 这是一个劳动合同到期后不续签的案例。根据《劳动合同法》的规定,劳动合同期满,劳动合同即行终止。双方是否续订合同,应按照平等、自愿的原则,由当事人协商决定。所以劳动合同到期后,用人单位和劳动者可以有两种选择:终止或者是续签。 (1)劳动合同终止,双方不续签。固定期限劳动合同期限属满,双方终止劳动关系,用人单位支付经济补偿。过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时,无过错的劳动者才会获得补偿。如果是合同到期终止,一般情况下劳动者不会得到任何补偿,《劳动合同法》为了避免劳动合同短期化,改变了这种情况,规定除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同、劳动者不同意续订的情形外,合同期满终止固定期限劳动合同的,用人单位应向劳动者支付经济补偿。 (2)劳动合同期限届满,劳动者仍在用人单位工作,但没有续签劳动合同的如果要续签合同,劳动法律对于续签程序也有相关规定,即任何一方要求续订劳动合同,应该提前30天向对方发出通知,另一方也应该响应,在双方协商一致的基础上,续订劳动合同。本案中,李某已经向企业发出续订劳动合同请求,但是企业却没有理会,这种行为违反了法律的规定,如果给李某造成损失的话,应该赔偿。 李某仍然在企业工作,但是由于企业的原因,双方没有续订劳动合同,已经形成了事实的劳动关系,视为双方同意以原条仵继续履行劳动合同,用人单位无权提出解除劳动关系。如果劳动者提出续订劳动合同,用人单位应当补办书面劳动合同。根据《劳动合同法》第l0条的规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资的规定,如果超过1个月仍不补签劳动合同,企业应向劳动者支付双倍的工资。（文章来源：胡律师网 上海地区邮箱：）篇三：劳动合同期满后没有续签 劳动合同期满后没有续签，劳动者继续工作的，单位是否支付双倍工资
15:03 在实践中，劳动合同期满后，用人单位由于疏忽等原因与劳动者没有续签劳动合同，劳动者继续在本单位工作。这种情况下，如何确定劳资双方之间劳动合同的性质就很重要，劳动者是否有要求单位支付双倍工资的权力？如果解除劳动合同的话，单位是否需要支付经济补偿金？这一系列问题直接关乎用人单位和劳动者的切身利益，关乎劳资关系的和谐，以及社会的稳定，所以我们需要认真分析并加以明确。 一、这种情况下，劳动合同的性质应该认定为用人单位和劳动者对原来合同的继续履行 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释 [2001]14号）第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 根据该条的规定，劳动合同期满后，用人单位和劳动者均没有提出是否续签劳动合同的，用人单位也没有对劳动者继续工作提出异议的，就视为用人单位和劳动者继续履行原来的劳动合同，不能视为双方之间没有签订劳动合同。劳动者就没有权力要求单位支付双倍的工资。这个规定由于是在2001年由最高院发布的，是否违背日实施的《劳动合同法》 第82条关于单位不签订书面劳动合同赔偿责任的基本精神，是一个值得研究的问题。 如果是单位提出续签劳动合同的要求，而劳动者不同意续签的话，单位有权利与劳动者终止劳动关系，并不需支付经济补偿金。 如果是劳动者提出续签劳动合同，单位不同意续签的，单位应该支付劳动者经济补偿金，并与劳动者终止劳动关系，这时单位就不要使用劳动者，否者劳动者就可以要求双倍的工资了。 二、在此情形下，单位或者劳动者提出解除劳动合同的，如何支付经济补偿金 对于该种情形下解除劳动合同经济补偿金的支付，法律和司法解释均没有明确的规定，但是根据《劳动合同法》第46条规定的基本精神，该种情形下，如果是单位提出或者与劳动者协商一致解除劳动合同的，单位应该根据第47条的规定支付经济补偿金；如果是劳动者提出解除劳动合同的，单位就不需要支付经济补偿金 劳动合同期满继续用工 用人单位被判支付双倍工资 提供者：陶跃明 时间： 20:22:44 来源于：陶跃明原创 作者：陶跃明 一些单位故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后不续签劳动合同，从而随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。但是，随着日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观。 一、基本案情 原告杨利会于2002年6月到被告重庆三温暖电气有限公司处工作，双方于日签订试用期《劳动用工合同》，该合同约定试用期为日至日。试用期满后，被告继续留用原告。2007年3月，原、被告又签订一份《劳动合同书》，合同期限为日起至日止，该合同期满未续签劳动合同，原告继续在被告处工作。 根据被告的安排，原告于日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《2008年岗位承诺及目标责任书》，其主要内容为就2008年单位的经营目标进行分解落实，并明确原告的工作目标，责任书有效期一年，即日至日。工商档案资料显示，高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部登记为个体工商户，经营者谢纯强是被告方的一位管理人员。 日，被告向江北苏宁商场发函，指派原告等人前去办理公司产品专柜撤场事宜。日，被告发给原告落款为高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部的《终止、解除劳动关系通知》。原告的工资被告是通过银行发放，直至劳动关系终止未发生变化。 劳动关系终止后，原告向被告提出支付未签订劳动合同的双倍工资、失业保险待遇损失等问题时，与单位发生劳动争议，多次协商未果。遂于日诉诸法律，要求确认日至日期间原、被告存在劳动关系，被告向原告支付未签订劳动合的双倍工资差额22000元，失业保险待遇损失10000元。 被告辩称：日至日原、被告存在劳动关系，但是2008年2月之后原、被告不存在劳动关系，原告与另一单位即高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部建立了劳动关系，有《2008年岗位承诺及目标责任书》为证；因为2008年2月之后原、被告不存在劳动关系，被告没有必要与原告签订劳动合同，无需支付未签订劳动合同的双倍工资；被告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部是劳务承包关系，被告代高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部发放工资；日原、被告的劳动关系到期终止，原告2009年12月才向被告提出请求超过了劳动争议一年时效。被告不愿意支付任何赔偿，请求驳回原告的全部请求。 二、审判结果 法院审理认为，关于劳动关系存续时间的问题，原、被告双方对日至日期间存在劳动关系均无异议，日后原告的工作仍然系被告安排，所从事的工作仍然与此前相同，并且，原告工资也由被告发放。日，被告向江北苏宁商场出具函派遣原告工作。因此，尽管日，原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《2008年岗位承诺及目标责任书》，该责任书的签订不影响原、被告之间劳动关系存在的事实。被告提出日原、被告之间劳动合同期满，此后原告与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订上述责任书，以此否认日后原、被告之间存在劳动关系的事实，法院不予采信。 关于双倍工资差额问题，法院认为建立劳动关系应当订立劳动合同，被告于日至日期间未与原告订立书面劳动合同，违反法律规定，原告关于支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求成立，支付双倍工资差额的具体金额应据实计算。 关于时效问题，法院认为虽然原、被告双方签订的《劳动合同书》约定劳动合同于日期满，但事实上原、被告终止劳动关系的时间是日，原告于日申请劳动争议仲裁未超过一年的时效。 法院判决原、被告自日至日存在劳动关系，被告给付原告未签订劳动合同的双倍工资18000元、失业保险待遇损失10000元。 三、律师点评 宣判以后，重庆永登律师事务所陶跃明律师分析认为，本案有一个关键问题即原、被告劳动关系存续时间的认定。原、被告双方均认可从日开始建立劳动关系，若确认原、被告的劳动关系直至日才终止，则因2008年3月之后未签订书面劳动合同，日向被告提出请求也未超过一年的诉讼时效，原告的请求应予支持。 本案中，原、被告签订的劳动合同期满之后，原告继续在被告单位工作。法院认定日劳动合同期满后，被告作为用人单位继续用工，原、被告存在事实劳动关系，保护了劳动者的合法权益。另外，虽然原告于日与高新技术产业开发区三登高企业管理咨询服务部签订《2008年岗位承诺及目标责任书》，但是该责任书不具有劳动合同的性质，签订责任书的目的在于进行目标管理考核，对原、被告继续按原劳动合同履行并无影响，不能否认原、被告之间存在劳动关系的事实。法院判决支持原告的诉讼请求是正确的。 现实生活中，无书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系占绝大多数。事实劳动关系一样受法律保护。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第十六条第一款规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，原用人单位也未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”按照该司法解释，劳动合同期限届满之后没有续订书面劳动合同的情况下，视为双方原书面劳动合同的自动延续，唯一不确定的就是劳动合同期限被视为没有约定，任何一方都可以提出终止劳动关系。 一些单位利用法律的这一漏洞，故意与劳动者签订期限较短的书面劳动合同，到期后故意不续签劳动合同，从而可以随心所欲地终止与劳动者的劳动关系。一般劳动者处于弱势，往往对此只能忍气吞声。但是，随着日《劳动合同法》的施行，此种状况有望得到改观，因为《劳动合同法》第八十二条规定，“用人单位自用工之日直超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”据此规定，用人单位故意不与劳动者签订书面劳动合同将面临支付双倍工资的法律风险。 虽然劳动法律法规在逐步完善,但是事实劳动关系的广泛存在，凸显劳动者处于弱势地位，劳动者应当加强自我保护意识。在此特别提醒劳动者，在事实劳动关系存续期间，劳动者应当十分注重证据的收集和保存，如工资支付凭证或者记录、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等证明身份的证件、劳动者填写的用人单位招工招聘 “登记表”、“报名表”等招用记录、以及考勤表等等，便于在发生争议的情况下能够维护自己的合法权益。 作者简介：陶跃明律师，重庆綦江人，2000年开始执业，擅长合同、侵权、公司及相关法律事务，信箱：，电话：。未续合同继续工作能讨双薪吗？ 法院表示不适用
07:44:46 作者： 陈鸿星 来源： 福州晚报 关键词： 阿珍,法院,合同期限 [提要] 阿珍（化名）和一家房地产公司签的劳动合同到期后，双方未续签书面合同，阿珍留下来继续工作了一段时间，直到辞职。房地产公司认为，公司与阿珍签订的书面劳动合同到期后，双方按照该合同的约定以默示的方式续签了劳动合同，因此不予支付。 福州新闻网讯 阿珍（化名）和一家房地产公司签的劳动合同到期后，双方未续签书面合同，阿珍留下来继续工作了一段时间，直到辞职。阿珍根据《劳动合同法》的有关规定，要求这家公司支付工作期间的两倍工资。阿珍遭拒后，双方对簿公堂。近日，仓山区法院不支持阿珍的这个主张，这究竟是什么原因呢？ 2008年7月，阿珍与仓山一家房地产公司签订《劳动合同书》。合同中约定：阿珍从事文员工作，每月工资为1600元。合同期限为3年。期满后，经双方协商同意，可以续订劳动合同。若该合同期满后，阿珍仍在这家公司工作，公司未提出异议，原合同自动延续。去年6月底，原劳动合同到期，阿珍与公司没有续订劳动合同，但她仍在公司工作。 去年11月，阿珍从该公司辞职。此后她认为：根据《劳动合同法》规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”。因此，该房地产公司应当向她支付2010年7月至11月期间的另一倍工资1万多元。 房地产公司认为，公司与阿珍签订的书面劳动合同到期后，双方按照该合同的约定以默示的方式续签了劳动合同，因此不予支付。经劳动争议仲裁后，房地产公司将阿珍告上了法庭。 仓山区法院经审理认为，依据当事双方签订的书面劳动合同的约定，可以说明双方对于该合同期限届满后，阿珍继续留在公司工作时的权利义务关系预先做出了约定，应视为双方已签订了书面劳动合同。因此，这种情形不适用“应当向劳动者每月支付二倍工资”的有关规定，法院不支持阿珍的相关主张。 （福州晚报记者 陈鸿星） 劳动合同期满未续签 继续用工公司需支付双倍工资 分享到：
豆瓣网 返回[海安石板街] 关闭窗口 | 隐藏边栏法大法律顾问网 发表于：11-12-24 18:06 [只看该作者] 深圳中院案例： 劳动合同期满未续签 继续用工公司需支付双倍工资 ■ 深圳特区报记者 吴涛 通讯员 谭晓鹏 案情简介 劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议 原告（上诉人）：某机械厂。 原告（上诉人）：某机械公司。 被告（被上诉人）：谢某。 谢某自２００６年３月２１日起入职某机械厂工作，担任作业员一职（某机械厂是某机械公司在深圳开办的“三来一补”企业，没有独立法人资格）。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于２０１０年３月２０日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日的工资总额为２５８８０．２６元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。 ２０１１年１月２４日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某２０１０年４月２１日至２０１１年１月２０日期间未签订书面劳动合同差额２５８８０．２６元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资２５８８０．２６元。 裁判理由 之前签订劳动合同 不能免除续签义务 此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。 法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据《劳动合同法》 第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益
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你好！请问我和公司签了一年合同到期了，又续签三年
你好！请问我和公司签了一年合同到期了，又续签三年，刚两个月就被公司劝退了，因为公司没什么订单，像这样的情况怎么赔偿呢？
【1】你的劳动合同到期，单位不续签。
【2】根据《劳动合同法》第46条第五项规定，劳动者和单位合同期满，不续签合同的，（劳动者不同意续签的除外），单位给劳动者支付经济补偿。
根据第47条规定，可以给你2个月的工资补偿。
以上就是对3年合同到期不续签超过两个月要怎么办呢的解答，希望对您有帮助
合同又称为契约、协议，是平等的当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同作为一种民事法律行为，是当事人协商一致的产物，是两个以上的意思表示相一致的协议。只有当事人所作出的意思表示合法，合同才具有法律约束力。依法成立的合同从成立之日起生效，具有法律约束力。合同是当事人或当事双方之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同 ，受法律保护。广义合同指所有法律部门中确定权利、义务关系的协议。狭义合同指一切民事合同。还有最狭义合同仅指民事合同中的债权合同。《中华人民共和国民法通则》第85条：合同是当事人之间设立、变更、终止民事关系的协议。依法成立的合同，受法律保护。《中华人民共和国合同法》第2条：合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，适用其他法律的规定。
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合同在2015年7月已到期,公司并没重新续签
2012年7月进的公司,最近和公司同事发现合同到期很久都没续签.现在我已经怀孕四个月了,可是合同却在2015年7月已到期,不知道这种情况下公司可以辞退我吗?（目前人事已经打了无固定期限的合同,等领导盖章，就怕他借机辞退我）
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超过一年没有签订劳动合同 1、单位需要支付双倍工资 2、双方已经视为无固定期限劳动合同了
律师回复区
[VIP+版主]
您好，孕期，单位不能和员工解除合同，否则违法。
就怕他们说我的合同在去年7月已到期,然后就不和我签不固定期限合同了。而且我是在今年怀孕的
如果你有严重违纪，单位可以辞退。
不用担心，可以劳动仲裁维权，
怀孕期间不能辞退
您好顾律师,即使我的合同是在2015年7月到期的也不能辞退我吗?因为听同事告知领导本来就有点想辞退我,如果他要辞退我的话我可以拿出工资社保等证据来仲裁吗?
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免费问律师未及时续签劳动合同的法律风险
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　　为了避免支付未签订劳动合同双倍工资的风险，用人单位几乎都会与劳动者签订劳动合同，但劳动合同的期限一般为固定期限劳动合同，有些时候，在劳动合同到期时，用人单位会因为疏忽未与劳动者续签劳动合同，这种疏忽会给用人单位带来较大的法律风险：
　　其一，如果未续签劳动合同的时间在一年以内，用人单位需要向劳动者支付双倍工资。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔号)第十四条第二款规定：&劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。&在原劳动合同到期以后，用人单位应该在一个月以内与劳动者续签劳动合同，如果未续签劳动合同，而劳动者仍在该用人单位工作的，用人单位应向劳动者支付未签订劳动合同期间的双倍工资。比如，用人单位在合同到期后未与劳动者续签合同，劳动者继续在该用人单位工作一年时间，扣除一个月的劳动合同签订的准备期，用人单位应向劳动者支付11个月的双倍工资，这已经算是一笔不少的费用了。在这一点上看，未续签劳动合同与未签订劳动合同的法律后果是一样的。
　　其二，如果未续签劳动合同的时间在一年以上，则视为双方已订阅无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定：&用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。&因此，如果未续签劳动合同的时间超过一年，则视为用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，此时，因为时效未过，支付未续签劳动合同双倍工资的风险仍然存在，此外，因为无固定期限劳动合同的存在，用人单位还应受这方面法律的约束。
　　【案例1】用人单位支付双倍工资
　　基本案情：
　　夏馨怡于日进深圳市世桦通实业有限公司上海分公司(以下简称&上海分公司&)，担任货代操作一职，双方曾签订期限自日至日的劳动合同。该份合同期满后，双方未再续签。自2013年2月底夏馨怡因怀孕和生育一直休息在家。日，夏馨怡向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海分公司支付自日至日期间未签劳动合同的双倍工资差额人民币(以下币种均为人民币)52，800元。
　　仲裁裁决结果：
　　同年6月17日，仲裁委裁决上海分公司支付夏馨怡自日至日期间未签劳动合同的双倍工资差额39，074.70元。
　　一审判决结果：
　　上海分公司不服该委裁决遂诉至原审法院。上海分公司诉称，夏馨怡于日进入上海分公司，担任货代操作一职，双方签订了期限至2012年5月的劳动合同，自日起夏馨怡因怀孕而病假在家，同年5月18日生育。现上海分公司未与夏馨怡签订劳动合同系疏忽而造成，并无主观恶意，双方属于未续签劳动合同，不符合劳动合同法中应支付双倍工资的条件，且双方之前就社会保险争议进行调解时已约定无其他争议，故要求撤销仲裁委裁决，不同意支付夏馨怡自日至日期间未签劳动合同的双倍工资差额39，074.70元。
　　原审法院另查明：夏馨怡和上海分公司于日曾就社会保险费达成协议，协议中记载&双方别无其他争议&。
　　原审审理中，世桦通公司所属上海分公司于日被依法注销，世桦通公司申请参加诉讼，原审法院依法变更主体，将原告变更为世桦通公司。另世桦通公司、夏馨怡对仲裁委认定关于未签订劳动合同双倍工资差额的基数并无异议。
　　原审法院认为：当事人的合法权益受法律保护。根据相关法律规定，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，上海分公司自日起已超过一个月未与夏馨怡订立书面劳动合同，应当承担相应法律责任，现上海分公司已经注销，世桦通公司作为总公司对此应当承担法律责任，且上海分公司、夏馨怡经仲裁达成的协议仅针对社会保险费纠纷，故世桦通公司应当支付夏馨怡自日至日期间未签订劳动合同的双倍工资差额共计39，074.70元。依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，原审法院判决，自判决生效之日起七日内，深圳市世桦通实业有限公司支付夏馨怡自日至日期间未签订劳动合同的双倍工资差额共计39，074.70元。
　　二审判决结果：
　　原审法院判决后，上诉人世桦通公司不服，向中院提起上诉称，上诉人与被上诉人没有签订的是续签合同，不属于劳动法规定的应签没有签的情形。被上诉人怀孕后一直在家休息，上诉人未签合同并非主观恶意，双方在社会保险费达成的协议中也记载&双方别无其他争议&。上诉人请求二审法院支持上诉人在原审中的诉请。
　　被上诉人夏馨怡辩称，被上诉人在怀孕之前合同已经到期，上诉人没有与被上诉人签订劳动合同。在上诉人知道被上诉人怀孕之后，要求上诉人自动离职，否则将予以辞退。原审法院判决正确，请求二审法院维持原判。
　　中院经审理查明，原审法院认定的事实无误，中院予以确认。
　　中院认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依法向劳动者每月支付两倍的工资。当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。上诉人在被上诉人最后一份劳动合同到期后超过一个月未与被上诉人签订书面劳动合同，依法应当承担未签劳动合同的责任。现上诉人以不存在主观恶意为由主张不承担相关法律责任，缺乏事实和法律依据，对此中院不予采信。上诉人与被上诉人曾就社会保险费纠纷达成协议，但尚无证据表明该协议的内容包括本案的争议标的。原审法院的判决并无不当，中院依法予以维持。上诉人的上诉理由不能成立，其上诉请求中院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
　　驳回上诉，维持原判。
　　【判决文书编号】
　　上海市第二中级人民法院(2014)沪二中民三(民)终字第54号民事判决书
　　【案例2】视为签订无固定期限劳动合同
　　基本案情：
　　日张向东与美尔洁公司签订了劳动合同，合同期限为一年，期限届满后，双方根据该合同第七条的规定，按照原合同又履行了一次。再次届满后，张向东一直在美尔洁公司处工作。日美尔洁公司以生产经营不忙为由让张向东回家等待上班通知，至申请仲裁时美尔洁公司也未通知张向东上班。
　　仲裁裁决结果：
　　日原告张向东提起劳动仲裁，仲裁请求事项为：1、责令被申请人与申请人签订无固定期限劳动合同;2、责令被申请人自日应当订立无固定期限劳动合同之日起至日按照双倍向申请人支付工资，责令被申请人补足差额61474.90元;3、责令被申请人支付自日至订立无固定期限劳动合同之日期间的双倍工资;4、责令被申请人为申请人缴纳养老、医疗等所有社会保险。
　　劳动仲裁部门于日作出莱劳人仲案字(2015)第37号仲裁裁决书，裁决：1、双方根据意愿协商签订劳动合同;2、&责令被申请人自日应当订立无固定期限劳动合同之日起至日按照双倍向申请人支付工资，责令被告补足差额61474.9元&的请求，超过劳动仲裁一年的时效(日止)，本委不予支持;3、&责令被告支付自日至订立无固定期限劳动合同之日期间的双倍工资&的请求，没有法律依据，本委不予支持;4、&责令被告为申请人缴纳养老、医疗等所有社会保险&的请求，不属劳动人事争议仲裁受理范围，本委不予审理。
　　一审判决结果：
　　一审原告张向东于日诉称：日原与被告美尔洁公司签订了劳动合同，合同期限为一年，期限届满后，原被告双方根据该合同第七条的规定，按照原合同又履行了一次。再次届满后，原告一直在被告处工作，根据相关法律规定，被告应与原告订立无固定期限劳动合同，但至今未签订。日被告以生产经营不忙为由让原告回家等待上班通知，至起诉时被告也未通知原告上班。为维护原告的合法权益，诉请法院依法判令：1、依法确认原被告双方已订立无固定期限劳动合同，并责令被告与原告补签无固定期限劳动合同;2、判令被告支付自日至2014年10月份的双倍工资差额45704.90元;3、判令被告支付自2014年11月至本案起诉之日的基本生活费9870元;4、判令被告支付自本案起诉之日起至被告安排工作期间的基本生活费(每月按照1015元支付);5、诉讼费由被告承担。
　　一审被告美尔洁公司辩称：原告与美尔洁公司的劳动关系已解除，不存在签订无固定期限劳动合同的问题。原告要求美尔洁公司支付自日至2014年10月期间的双倍工资差额的诉讼请求，没有事实及法律依据，同时该项请求超过法律规定的一年仲裁时效，法院不应支持。原告要求支付基本生活费的诉讼请求无法律及事实依据。且原告的第三、四项诉讼请求未经仲裁，原告直接在诉讼阶段要求违反法律程序。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
　　一审法院经审理查明：日，原告张向东与被告美尔洁公司签订劳动合同，合同期限自日起至日止。其中该合同第七条规定：&本合同期限届满前一个月，一方不续订的，应通知对方，如双方没有通知的，到期后本合同继续履行生效&。后合同到期后，原告一直在被告处工作到日。原告张向东自2013年7月至2014年9月的工资分别为2851.80元、3403.60元、2931.10元、3378.70元、3002.10元、2548.60元、2950.90元、2741.80元、1444.60元、3052.10元、3544元、2701元、2478元、3001元、2484元。
　　一审法院经审理认为：原告张向东与被告美尔洁公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，且未违反法律的强制性规定，因此该合同对双方均具有约束力。劳动合同第七条明确规定了合同到期后若双方未明确表示不续订，该合同继续履行生效。这一条款是对原合同期限的延续，而不是双方第二次签订劳动合同。日原被告双方的劳动合同期限届满后，原告张向东继续在被告美尔洁公司工作且满一年以上，期间双方未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，应视为双方已签订了无固定期限劳动合同。后双方均认可自日起，原告没有再到被告处工作或提供过劳动，被告也未给原告发放过工资，因此原告张向东与被告美尔洁公司的事实劳动关系已解除，因此原告要求确认原被告双方已订立了无固定期限的劳动合同及责令被告于原告补签无固定期限劳动合同的诉讼请求，无事实及法律依据，不予支持。日至2014年10月期间，视为双方已签订了无固定期限劳动合同，因此原告要求被告支付该期间内的双倍工资差额，已无事实及法律依据，不予支持。
　　原告要求被告支付自2014年11月至本案起诉之日起的基本生活费及要求被告支付自本案起诉之日至被告安排工作期间的基本生活费的两项诉讼请求，属于独立的劳动争议，因未经过劳动仲裁，不予审查。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第八十二条，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院〈关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释〉》第六条的规定，判决：驳回原告张向东的全部诉讼请求。
　　二审判决结果：
　　上诉人张向东不服一审法院作出的上述民事判决，向中院提起上诉称：一、一审法院认定事实错误。1、第二次合同至日，一年的合同期限又届满。根据《劳动合同法》的规定，日如被上诉人同意继续雇佣上诉人的，除上诉人自己要求订立固定期限劳动合同外，被上诉人应当与上诉人订立无固定期限劳动合同，因上诉人未要求订立固定期限劳动合同，所以被上诉人应当与上诉人订立无固定期限劳动合同。超过一年未签订的，应视为已经建立了无固定期限的劳动合同。所以对上诉人一审主张第一项诉讼请求应予支持。2、一审法院也认定双方已经视为订立了无固定期限的劳动合同，但认为双方自日起双方劳动关系已经解除错误。被上诉人应对上诉人解除劳动关系的事实承担举证责任，被上诉人一审中未有任何证据提供。但是一审中上诉人提供的给被上诉人法定代表人陈刚的录音很清楚，让上诉人临时待岗，何时上班等电话。通过该录音，双方均没有解除劳动关系的意思表示，均认可上诉人属于临时待岗。一审法院在事实清楚的情况下，竟然认定双方解除了劳动关系，错误认定。二、被上诉人应自签订无固定期限劳动合同之日支付双倍工资。根据《劳动合同法》第八十二条规定：&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。&由此可见，支付双倍工资的情况有两种，第一是用工之日超过一个月不满一年的，有明确的起始截止时间，即支付11个月双倍工资;另一种情况是不签订无固定期限劳动合同的，支付期限只有起始并没有截至时间。对于双倍工资属于惩罚性的，并具有整体性的赔款，上诉人有权一并要求被上诉人承担，一审法院应予支持。三、上诉人在申请仲裁时，主张的日起双倍工资就是按照《山东省企业工资支付规定》第31条规定的的应支付生活费的双倍来计算的，后在一审起诉时，上诉人认为该生活费与工资应属不同，所以起诉时没有按照原双倍工资的名称来主张，将该主张的款项按照生活费的名称来主张，上诉人认为该费用在仲裁时已主张，只是起诉时纠正了该费用的名称，该费用已经经过仲裁，一审法院应予审查。为维护上诉人的合法权益特向贵院提起上诉，请求依法支持上诉人的上诉请求。
　　被上诉人美尔洁公司答辩称：双方劳动关系已解除，不存在签订无固定期限劳动合同的问题。张向东要求美尔洁公司支付自日至2014年10月期间的二倍工资的诉讼请求，没有事实及法律依据，同时该项请求超过法律规定的一年仲裁时效，不应支持。张向东要求美尔洁公司支付基本生活费的请求无法律及事实依据。且请求未经仲裁，直接在起诉阶段要求违反法律程序。综上一审判决认定事实清楚，适用法律得当，判决正确，上诉人的上诉理由不能成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
　　根据上诉人的上诉及被上诉人的答辩，二审法官归纳本案当事人争议焦点是：一、美尔洁公司应否与张向东签订无固定期限劳动合同;二、美尔洁公司应否支付张向东日至2014年10月未签订无固定期限劳动合同的双倍工资;三、张向东主张的日起至起诉之日的生活费9870元，本案应否予以审理。对上述争议焦点，当事人无异议，无补充。
　　经审理，与一审法院查明的事实一致，中院予以确认。
　　中院认为：劳动者与用人单位协商一致，可以订立固定期限或者无固定期限劳动合同，依据《劳动合同法实施条例》第十一条规定：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。本案中，日，张向东与美尔洁公司签订劳动合同，合同期限自日起至日止。合同第七条明确约定：&本合同期限届满前一个月，一方不续订的，应通知对方，如双方没有通知的，到期后本合同继续履行生效&。对于合同期满顺延一年的问题，美尔洁公司与张向东均无异议，至日第二次合同期满，此时双方已经签订两次固定期限劳动合同。双方关于劳动合同期满约定顺延，是双方真实意思表示，内容不违反法律法规的强制性规定，应为合法有效。&如双方没有通知的，到期后本合同继续履行生效&可视为双方续订了一份新合同，无论是新合同还是原合同的顺延，均应为双方存在书面劳动合同，双方实际履行了该约定，视为双方之间订立了新的劳动合同。因此，对于一审法院认定该条是对原合同期限的延续，而不是双方第二次订立劳动合同不当，应予纠正。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，&连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。&此处的&续订劳动合同的&应理解为只要劳动者提出续订，用人单位便应当签订无固定期限劳动合同的法定义务，也就是说第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位没有终止劳动合同的权利，除非劳动者决定不续订劳动合同，或者提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位与劳动者必须订立无固定期限劳动合同。此时如果美尔洁公司与张向东都同意续订劳动合同，张向东已经满足与美尔洁公司签订无固定期限劳动合同的条件，但是，在第二次合同到期后双方并没有协商订立劳动合同的问题，张向东并没有向美尔洁公司提出要求订立劳动合同，所以张向东主张美尔洁公司应当于日签订无固定期限劳动合同，并依照《劳动合同法》第八十二条第二款&用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。&的规定，支付应签未签无固定期限劳动合同二倍工资，证据不足。
　　日双方的劳动合同期限届满后未再续订，《劳动合同法》第十条规定：&建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同&。《劳动合同法》的立意十分明确，劳动关系存续期间，必须订立书面劳动合同。所以原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作的，双方劳动关系仍然存续，用人单位就应当及时与劳动者续签劳动合同。&建立劳动关系，应当订立书面劳动合同&应理解为在劳动关系存续期间订立的所有书面劳动合同，包括首次订立和续订的情况，如果仅狭义理解为首次订立劳动合同，则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，就可不再承担未签订劳动合同的法律后果，有悖《劳动合同法》关于必须签订劳动合同的立法本意。中院认为，原劳动合同到期后，劳动者仍在用人单位工作，应当在合理期限内续签书面劳动合同，同时应适用二倍工资的规定，并给予用人单位和劳动者签订书面劳动合同的一个宽限期。也即：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的二倍工资。这样，既符合劳动合同的立法本意，也未影响双方当事人平等协商续签劳动合同的权利。本案中，张向东在日劳动合同期满后继续在美尔洁公司工作且满一年以上，期间双方未再签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条第三款&用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同&的规定，应视为双方自日已存在无固定期限劳动合同关系。一审法院认定日视为双方已签订了无固定期限劳动合同欠妥，中院予以纠正。对于张向东要求法院责令美尔洁公司与其签定无固定期限劳动合同的请求，中院认为，如果人民法院直接判决用人单位与劳动者签订劳动合同，侵犯了当事人对合同的意思自治，与法理不符，因张向东在一审诉讼中已经要求确认双方之间存在无固定期限劳动合同关系，所以中院予以确认自日张向东与美尔洁公司存在无固定期限劳动合同关系。
　　对于张向东请求美尔洁公司支付日至2014年10月双倍工资的问题，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，&用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同&，因张向东与美尔洁公司之间自日视为已订立了无固定期限劳动合同，因此张向东要求美尔洁公司支付自日至2014年10月未签订劳动合同的双倍工资的请求，没有法律依据，中院不予支持。对于日至日期间的双倍工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算&规定，张向东最晚应在日前提出仲裁申请，现张向东的请求已超过1年仲裁时效，又未提供证据证明该时效存在中断或中止的情形，故张向东要求美尔洁公司支付日至日的双倍工资的诉讼请求因已超过仲裁时效，美尔洁公司不应再支付该期间的二倍工资，因此对于美尔洁公司已超过仲裁时效的答辩，中院予以采信。张向东主张日至日的二倍工资，无法律依据，中院不予支持。
　　至于双方劳动关系是否解除的问题，美尔洁公司主张单方作出了辞退决定，现张向东否认收到该《辞退通知》的情况下，美尔洁公司未提供证据证明向张向东送达了《辞退通知》，因此，根据《山东省劳动争议仲裁证据规则》第八条&主张劳动合同变更、解除、终止的一方当事人对引起劳动合同变动的事实承担举证责任。&的规定，应由主张存在辞退事实一方的美尔洁公司承担举证责任，因本案并非因解除劳动关系所发生的争议，在本案中亦并非美尔洁公司所必须提供的证据。所以，对于双方劳动关系是否解除、如何解除、是否是合法解除的问题中院不予审查，而一审法院以自日张向东未再向美尔洁公司提供过劳动为由，认定双方解除劳动关系欠妥。
　　对于张向东要求美尔洁公司支付自2014年11月至起诉之日起的基本生活费的问题，属于独立的劳动争议，因未经过劳动仲裁便提起诉讼，根据《劳动法》第七十九条规定，劳动争议仲裁时提起诉讼的必经程序，张向东在仲裁程序中没有提出生活费的仲裁请求，现向法院提起该项诉讼，违反了&先裁后诉&的原则，一审不予审查是正确的。
　　综上所述，上诉人的上诉理由部分成立，上诉请求部分予以支持。一审判决认定事实有误，适用法律错误，中院依法予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项、第一百七十五条之规定，判决如下：
　　一、撤销莱芜市莱城区人民法院(2015)莱城民初字第2268号民事判决;
　　二、确认自日上诉人张向东与被上诉人莱芜市美尔洁橡塑地毯有限公司存在无固定期限劳动合同关系;
　　三、驳回上诉人张向东的其他诉讼请求。
　　一、二审案件受理费各10元，由上诉人张向东负担。
　　本判决为终审判决。
　　【判决文书编号】
　　山东省莱芜市中级人民法院(2015)莱中民四终字第177号民事判决书
　　【法律依据】
　　《劳动合同法实施条例》第十一条
　　除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。
　　《劳动合同法》第八十二条
　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
　　《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔号)第十四条第二款
　　劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。
　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条
　　用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
　　【风险防范】
　　首先，用人单位应有良好的劳动合同管理制度或者管理工具，使管理人员在劳动者劳动合同到期前得到及时的提示。大部分的劳动合同到期未续签都是缘于管理人员的疏忽，因此，管理人员要特别注意劳动合同期限的疏理，最好是建立专门的文档，对此进行管理，对于员工较多的企业，可以利用计算机软件对此进行管理，以免因为疏忽而未与员工续签劳动合同。
　　其次，对于希望继续聘用的员工，应及时与他们续签合同，而对于不希望继续聘用的员工，则应尽快办理劳动合同终止手续。用人单位应于劳动合同到期后一个月以内，通知员工续签劳动合同，并保留好相应证据材料。如果劳动者愿意续签劳动合同，用人单位应该在一个月以内与其续签劳动合同;如果出现员工拒签或拒绝继续履行的情形，则应尽早以此为由与其终止劳动关系。
　　最后，用人单位可以在劳动合同中设计自动续期的条款来规避风险。为避免未及时续签劳动合同所带来的法律风险，用人单位可以在劳动合同中设计自动续期的合同条款来预防此事，比如，可以约定&劳动合同期满后，如劳动者仍在原用人单位工作，视为合同期限自动续延&。北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要(二)》规定&因用人单位与劳动者在劳动合同中已经约定劳动合同到期续延，但未约定续延期限，在劳动合同到期后，劳动者仍继续工作，双方均未提出解除或终止劳动合同时，属于双方意思表示一致续延劳动合同，可视为双方订立一份与原劳动合同内容和期限相同的合同，故劳动者主张未签订劳动合同的二倍工资不应支持。&由此可见，这种条款的设计完全可以有效地防止支付双倍工资的风险。
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