&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&员工培训完就跳槽企业怎么办，企业如何应对劳动合同法
员工培训完就跳槽企业怎么办，企业如何应对劳动合同法
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南京人力资源栏目关注：
【法谱中国】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...
主讲嘉宾：邢洋律师
一、员工培训完就跳槽企业怎么办单位无法追讨培训损失“结合《法》及其实施条例的规定，用人单位与劳动者约定服务期并要求劳动者承担违约责任必须符合以下要件：单位对该劳动者提供的是专业技术培训；单位提供的培训费是有支付凭证的专项培训费用；单位与劳动者有关于服务期违约金的约定。”就是说，企业进行的内部培训，由于不具备培训机构资质，更无法开具相关票据，因此主张的培训费无法得到法律支持。劳动合同法》仅确立了脱产培训服务期制度，并将承担服务期违约金的范围限定为脱产培训，存在多种问题。通常单位将一个学徒培养成一个熟练工需要两年时间。在这两年里，企业要给学徒发工资、买保险、指定专门的师傅进行技能教授，有些单位还提供食宿，而学徒在成为熟练工之前是不可能为单位创造价值的。单位愿意先行花费时间、资金、人力对其进行培养，是期待着他以后能为单位提供服务、创造价值。但实践中，学徒学成后立即跳槽的情况比比皆是，而学徒又不属于单位可以约定服务期违约金的对象，单位无法向其主张违约金或要求支付培训费以弥补自身损失。同时，违约金不具备惩罚性，对减少违约行为的作用甚微。《劳动合同法》规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。“他只是付了他该付的钱，而不是真正意义上的违约金。”单位进行在岗培训也可约定服务期范围针对这些单位的困惑，在此建议：首先，将单位在岗培训、脱岗培训形式均纳入可以约定服务期的范围。为防止单位利用服务期侵害员工利益，员工可以在相关规定中对在岗培训的培训期及服务期的最长期限进行合理规定。其次，建议遵照违约金本身的属性设置，使其具有惩罚性。此外，脱岗培训的违约金不能只限于对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，还应包括：招聘费用、工资、单位提供的食宿费用、师傅的误工费等因培养学徒产生的直接费用。当然，为了防止单位侵害劳动者利益，可以参照《合同法》对违约金金额的约定进行上限限制，如不得超过单位先行投入的直接费用的两倍等。劳动合同法关于培训费的相关规定：《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。按照规定，这里说的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。二、企业如何应对劳动合同法《劳动合同法》被称为是劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，其在劳动保障法律体系中的重要地位以及对劳动关系调整的重要性可见一斑。相比于《劳动法》，《劳动合同法》中有许多重要的调整，对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业事业单位来说，管理上的诸多调整在所难免。以下是我认为企业的人力资源管理人员应对《劳动合同法》的五大法则。企业规章制度须防程序“陷阱”《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。建立劳动关系要规避事实劳动关系风险《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。成本增大要求提升柔性化管理水平《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，除了劳动者没有过错被需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时，用人单位不的，也需要向劳动者支付经济补偿金。即当劳动合同到期时，除了与劳动者续签劳动合同外，最关键的是采用柔性化管理，提升管理效率，进而提高劳动生产效率，使劳动关系双方能得到共同发展、共同进步。柔性化管理将逐渐成为主流管理方式。中长期用工成为主流提示慎签劳动合同《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式甚至经常一年签订一次劳动合同正好相反。因此，用人单位要把好用工的入口关，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确地作出选择、决断。违法解聘将承担严重后果《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。同时，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。
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公司员工培训协议甲方（单位）：乙方（员工）：为培养企业优秀管理人才，明确乙方在甲方工作期间参加培训学习时双方的权利义务关系，甲乙双方在平等自愿、协商一致、互惠互利的基础上达成以下培训协议：第一条根据乙方自愿申请和甲方有关部门的推荐，甲方同意......
员工培训协议书范本甲方： XXXXXX法人代表：XXXXXX地址：XXXXXXXX乙方： 身份证号码：邮政编码： 住址：为了构建稳定、和谐的劳资关系，明确甲、乙双方的权利和义务，甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》第22条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》......
南京人力资源律师温馨提示：集体劳动争议中，其实质仍然是个人劳动争议，因此裁决后，裁决结果只对参加诉讼的劳动者发生法律效力。企业不能强制要求集体必须服从裁决结果。但是企业可以与集体劳动中的一部分劳动者进行协商，既节省诉讼成本，也方便争取最大利益。集体劳动争议解决起来很麻烦，企业要引起重视。
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企业培训中的困惑与对策收藏
在企业培训工作开展的过程中企业都倡导建立“学习型组织”，制定长远的培训计划与目标，引导员工通过终身学习来实现自我价值。因此培训也被很企业日益重视并将其工作开展提上日程，在企业内建立专门的培训部张罗各项工作的开展。培训部工作人员在培训工作中担任的角色很多时候不仅是一个知识传播或者讲解的老师，而更多时候则是企业愿景与正面积极政策宣传的窗口。然而企业培训工作的开展绝非几个培训部的人就可以全部处理，培训部只是整个公司培训工作开展的纽带，要想培训工作到达预期的效果必须全员参与，尤其各部门经理的高度重视与鼎力相助，将培训责任归于一线部门经理最好是纳入到绩效考核指标中。但是很多时候很多企业都未能做到这点，而在公司重大会议上一旦提到培训开展实施情况，人事经理和培训经理就成了炮轰的对象，于是就出现了我们培训中的困惑。困惑：1、员工都是4拍学员，培训前拍胸脯——没有问题，绝对参加、好好学习，培训中拍大腿——真的是这样的，讲得有道理，培训后拍屁股——哇、终于结束了解放了，至于收获什么不曾思索，到评估之时拍脑袋——哦，忘记了！2、组织者不够专业，培训机构或者授课人员不负责任，草草了事，只讲究课时，不讲究课效（课程效果），课程开发不具有针对性，讲解的时候不能立足于学员的思考点去讲解。3、有人把培训当成福利，这个可以理解但是一旦当成福利学员就以享受的姿态、放松的姿态参与往往达不到预期效果，最后培训成了无关紧要的事情。4、培训有“为他人作嫁衣”的嫌疑，培训后员工能力提升，自我实现追求更高，容易产生工作环境、离职、跳槽的情况，由于掌握有企业的知识、技能万一流向对手，那么对企业将是莫大的威胁！5、每次的培训员工来了，都是**无奈。人在心不在，都是在“要挟”下学习。对策：1、需要对好培训需求调查，全面客观的收集培训需求信息。培训需求我的理解是来自2大方面——组织需求和个人需求。企业的培训必须是为企业及各部门目标实现而服务的，失败的团队中没有优秀的个人，但是也要兼顾员工的知识技能现状、个人兴趣爱好以及职业生涯发展规划。只有二者结合开展培训才能达到多方互利共同达到预期目标的成效。2、针对组织者不够专业或者授课人不够负责任我们需要在内部建立合理合适的相关管理办法，并且有一套行之有效的关于讲师选、育、评手册。3、其实很多企业把培训当成一种福利我并不反对，只是我更加觉得培训不管对企业还是员工都是一项义务和责任，都说商场如战场行之竞争如此激烈，更多的打拼都是员工之间的竞赛。于企业不做培训就把员工放上岗位面对“战场”他们不“死”也会很“受伤”，其实员工间的较量就是技能技术的比武，技能技术就是他们手中的武器。没有武器就冲向战场那不是炮灰吗？于员工更加要把培训当成责任和义务，面对客户的疑问员工不能及时准确的解答不仅是“个人丢人现眼”更加让企业“品牌跌价”，如果没有培训与学习员工在就业是过程中收获的就只有人民币形式的薪资和年龄的增长，员工在企业如果仅此收获那么代价将十分惨痛。理由很简单，企业主给予的是金钱员工付出的是生命。因为在我看来培训于企业和个人都是必须的！！！4、有很多人说培训没有用，或者说培训了人跑了到头来白做了。其实如果说培训没有用只是没有把培训的知识到现实中去实践，用很贴切的一句话来说就是“学习了没有去复习，复习了没有练习，所以最后就没有出息”。另外大家都担心人参加培训了能力提升了就会跳槽，记得当年人们担心香港回归后有很多投资会撤资，小平爷爷说过："只要我们的政策适当，走了还会回来的。"所以对于这个问题我觉得企业不应该去担心担心是没有用的！只有做好相关“政策”别说人家走了会回来，有很多根本就不会走！5、很多时候员工参加培训都不是自动自发，那如何使得员工自动自发呢？第一要有相关的管理制度，最好是要将培训与绩效考核及调薪、晋升挂钩，出来工作没有谁会跟工资和职称过不去。第二课程设计和职业生涯规划一定要做好，只要只要才能让员工将参加培训学习得来的知识转化为生产力，于企业产生效益，于个人体现自身个人价值！请大家赐教！！！
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企业如何建立高效的培训体系教程详解.ppt 156页
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泛亚企管：赵浩然 日 宁波 本次研讨会的总体目标 根据企业的现状问题和发展战略需要，设计针对性的培训解决方案，促进企业的持续发展。 企业规范的培训体系结构
企业面对培训的问题与困惑 单位现在效益好得很，不需要培训 因为没人抱怨，所以我们一定做得不错 现在生产任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱 如果我培训员工他们就会去其他公司 培训没多大用，只是白白浪费钱 高层管理人员不需要培训 基层员工不需要培训 新员工会自然地熟悉工作 培训就是讲课 培训如“救火” 对培训的期望过高 培训效果难以评估 员工都流失了，还培训 培训是人力资源部的事 企业培训，只是员工收益 …….
培训是什么？ 培训的目的
培训就是通过改变受训人员的知识、技能、态度，乃至行为。从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。最终以战略实现为目的！ 培训目的与作用 为什么要培训 为什么要培训--从企业的角度分析 理由一、因为你的竞争对手在做培训（培训是福利）
吸引和留住人才
理由二、培训是投资（1美元=30美元）
理由三、培训是解决问题的有效措施（学以致用）
理由四、企业发展战略的需要 为什么要培训--从员工的角度分析 理由一、不培训就会被淘汰
博士5年不学习，就会啥也不是 理由二、未来求职的竞争，是学习能力的竞争
未来唯一持久的优势是有能力比您的竞争对手学习得更快 企业生命周期
精细阶段 重点目标
完善 规范程度
规范化 组织形式
职能制或事业部制
职能制加矩阵结构 集权程度
有控制的分权
有控制的分权
参与 奖励方式
凭主观印象
正规考核和奖励制度
系统考核和团队
奖 励 培训组织体系建设与培训责任划分
培训运作系统—培训组织 培训负责人的工作职责 岗位使命
根据公司发展战略和人力资源发展规划，通过员工培训，提升员工综合素质，达到人岗的高度匹配。负责做好培训生技术操作规范工作。 HR管理体系 协助经理建立公司员工培训方面的人力资源管理制度与流程。 协助经理进行员工培训方面人力资源管理文本的管理。 协助培训经理负责在员工培训方面为各公司提供人力资源信息交流的平台。 培训管理 负责公司员工培训的调研和分析。 负责委外培训员工的管理和合同签订工作。 协助经理建立公司培训体系。 负责公司整体的培训需求的分析与培训规划的编制。 员工能力素质模型的完善和优化。 负责公司员工培训工作的组织与实施。 负责培训方案的设计与培训过程管理。 负责内部培训师队伍的建设与外部培训师的评选。 负责培训目标的达成与培训绩效评估。 负责员工培训档案的建立和完善。 负责培训信息资料的收集、筛选及保存。 负责培训档案的建立和保管。 对员工培训各个环节分析改进。 负责新操作工的技能培训，每天7小时岗位技能基础课，1个小时技术理论课程。考核合格后方可上岗。 负责培训小组和培训车间的管理工作。做好现场规范化生产管理，保持车间内清洁整齐。教会培训生清洁车位、加油、换针等基础操作规范。做好考评工作，填写好培训生工作测评表，进行全面考评，并作好记录。监督培训车间员工遵守各项规章制度，做好安全文明工作。 完成领导交办的其他临时性工作。
培训管理文件系统 培训工作管理制度 讲师管理办法 学员管理制度 培训需求与评估制度 培训考核管理办法 培训费用预算管理办法 外派培训管理办法 个人进修管理规定
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经典实用有价值的企业管理培训课件：企业员工培训的问题与困惑
员工培训课程2013.1课前小故事：博士、学历、学习力有一个博士分到一家研究所，成为学历最 高的一个人。 有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼，正 好正副所长在他的一左一右，也在钓鱼。 他只是微微点了点头，这两个本科生，有 啥好聊的呢？课前小故事：博士、学历、学习力不一会儿，正所长放下钓竿，伸伸懒腰，蹭蹭蹭 从水面上如飞地走到对面上厕所。 博士眼睛睁得都快掉下来了。水上飘？不会吧？这 可是一个池塘啊。 正所长上完厕所回来的时候，同样也是蹭蹭蹭地从 水上飘回来了。 怎么回事？博士生又不好去问，自己是博士生哪！课前小故事：博士、学历、学习力过一阵，副所长也站起来，走几步，蹭蹭蹭 地飘过水面上厕所。这下子博士更是差点昏倒：不 会吧，到了一个江湖高手集中的地方？ 博士生也内急了。这个池塘两边有围墙，要到 对面厕所非得绕十分钟的路，而回单位上又太远， 怎么办？ 博士生也不愿意去问两位所长，憋了半天后， 也起身往水里跨：我就不信本科生能过的水面，我 博士生不能过。课前小故事：博士、学历、学习力只听咚的一声，博士生栽到了水里。 两位所长将他拉了出来，问他为什么要下水，他 问：“为什么你们可以走过去呢？” 两所长相视一笑：“这池塘里有两排木桩子，由 于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道这木桩 的位Z，所以可以踩着桩子过去。你怎么不问一声 呢？”课前小故事：博士、学历、学习力结论： ? 学历代表过去，只有学习力才能代表将来。 尊重经验的人，才能少走弯路。一个好的团 队，也应该是学习型的团队。趣味故事?在一个漆黑的晚上，老鼠首领带领着小老鼠 出外觅食。在一家人的厨房内，垃圾桶之中 有很多剩余的饭菜，对于老鼠来说，就好像 人类发现了宝藏。正当一大群老鼠在垃圾桶 及附近范围大挖一顿之际，突然传来了一阵 令它们肝胆俱裂的声音，那就是一只大花猫 的叫声。它们震惊之余，便各自四处逃命， 但大花猫绝不留情，不断穷追不舍，终于有 两只小老鼠躲避不及，被大花猫捉到。趣味故事正要向它们吞噬之际，突然传来一连串凶 恶的狗吠声，令大花猫手足无措，狼狈逃 命。大花猫走后，老鼠首领从垃圾桶后面 走出来说：“我早就对你们说，多学一种 语言有利无害，这次我就因此救了你们一 命。 温馨提示：多一门技艺， 多一条路。不断学习实在 是成功人士的终身承诺。三天不学习，赶不上刘少奇??在上个世纪五十年代，曾经流行着这 样一段佳 话。毛泽东说：三天不学习，赶不上刘少奇。刘 少奇说：一天不用功，赶不上毛泽东。两位伟人 的说法，绝非是个人之间的互相吹捧，而其中所 体现的互敬互爱精神，的确让人感动。 两位伟人的说法，都毫无例外地强调了学习之重 要，也体现了刘少奇的学习精神和毛泽东的用功 精神，同时也可以看出两位伟人你追我赶的学习 精神。首先是毛泽东肯定了刘 少奇的学习精神和渊博学识， 而后是刘少奇对毛泽东的用功 精神的赞扬。三天不学习，赶不上刘少奇?“三天不学习，赶不上刘少奇”。其中固然包 含有毛泽东的谦逊，因为他老人家并没有满足 于自己的渊博学识，认为“学习的敌人是自己 的满足，要认真学习一点东西，必须从不自满 开始。对自己学而不厌，对人家诲人不倦，这 是我们应取的态度”。当然，其 中更多的是对刘少奇的学识水平 的肯定。刘少奇学富五车，满腹 经纶，有“刘九书柜”之雅称， 也是我们学习的典范。学习，学习，再学习?列宁曾经说过：为了革新我们的国家，我们必须 给自己提出这样的任务，第一是学习，第二是学 习，第三还是学习。对于任何人说来，学习是终 身的任务，活到老、学到老、改造到老，应该成 为我们的座右铭。学习什么？刘少奇告诉我们， 要学习政治、经济、文化等各方面知识，特别要 重视历史唯物主义和辩证唯物主义的学习。怎么 学习？刘少奇告诉我们：要独立地艰苦地学习； 学习要消化、吸收，要采取批判态度，不能像唐 僧取经那样照抄照搬；要根据自己的情况，缺少 什么就学什么，要长期地坚持学习，三个星期是 完全不够的，要三个月、三年、三十年坚持下去。 认真学习,坚持数年，必有好处。个人需要学习 ――毛泽东我们队伍里有一种恐慌，不是经济恐慌， 也不是政治恐慌，而是本领恐慌。过去学的本 领只有一点点。今天用一些，明天用一些，渐 渐告罄了。好像开了一个铺子，本来东西不多， 一卖就完了，空空如也，要开下去就不成了。 再开就一定要进货。我们干部的进货，就是学 习的本领，这是我们许多干部所迫切需要的。好好学习，天天向上该话的含义是指认真地听、看、读、写和反 复练习实践，每天每时都要注意提升自己的 精神境界、道德水平和业务技能。此话是毛 主席得悉苏州市金阊小学，8岁小学生陈永康 被特务打伤的事迹之后，亲笔题写的， 并制作锦旗赠送给陈永康小朋友的。 同时向全国的青少年发出了“好好学 习，天天向上”的号召。好好学习，天天向上?那是日的下午，正是学校老师的政治学 习日，学生放假。当时年仅8岁的陈永康与几位同 学正在学校周围玩耍。在尽情戏耍时，一个打扮入 时的青年叫住了他们，随即拿出一包糖要给他吃， 又神秘地给他一些钱和一包黄粉，谎称是精制的面 粉（后经查验是一种易燃易爆的炸药），要他们放 到老师的办公桌上。机警的陈永康立即想到老师曾 多次讲过人民刚获得解放，天下还不太平，感到面 前的人鬼鬼祟祟，认为他可能是坏人，于是机智地 带青年一起去老师办公室。好好学习，天天向上?碰巧在路上看见迎面走来巡逻的解放军，为 防止坏人逃走，他果断地抱住青年的腿，并大声喊 “解放军叔叔，快来抓坏蛋”。特务气急败坏，用拳 头打击陈永康的头部脸部。尽管鲜血直流，但陈永康 死死不放手。迅速赶到的解放军制服了特务，并将鲜 血直流的陈永康送往医院。 陈永康的英雄事迹迅速在 苏州当地传开，社会各界群众给予极大地关爱，苏州 市人民政府也给予公开表彰，在同年的5月9日授予他 “革命小英雄”的光荣称号。不久他的英雄事迹连中 央领导也知道了，毛主席获悉苏州市小学生陈永康抓 特务被打伤的事迹后，亲笔题写了“好好学习，天天 向上”的题词，并派人制成锦旗赠给陈永康小朋友， 同时向全国的青少年发出了“好好学习，天天向上” 的号召。活到老，学到老?师旷是我国古代著名的音乐家。一天，师 旷正为晋平公演奏，忽然听到晋平公叹气 说：“有很多东西我还不知道，可我现在 已70多岁，再想学也太迟了吧!” 师旷笑着 答道：“那您就赶紧点蜡烛啊。” 晋平公 有些不高兴：“你这话什么意思?求知与点 蜡烛有什么关系?答非所问!你不是故意在 戏弄我吧?”活到老，学到老??师旷赶紧解释：“我怎敢 戏弄大王您啊!只是我听人说，年少时学 习，就像走在朝阳下；壮年时学习，犹如 在正午的阳光下行走；老年时学习，那便 是在夜间点起蜡烛小心前行。烛光虽然微 弱，比不上阳光，但总比摸黑强吧。”晋 平公听了，点头称是。 人生感悟:活到老学到老，知无涯，生有 涯。。书山有路勤为径，学海无涯苦作舟?自诞生之日起，学习就成为整个人类及其每 一个个体的一项基本活动。从幼年、少年、 青年、中年直至老年，学习将伴随人的整个 生活历程并影响人一生的发展。古人说： “书山有路勤为径，学 海无涯苦作舟。”没有 止境地学习，是每一 个向上者必要的。吾生也有涯而知也无涯?人要想不断地进步，就得活到老学到老。 在学习上不能有厌足之心。 之所以提出终 身学习的观点，因为人类几千年积累下来 的知识文化，岂是只用短短几十年的一生 能学得完的呢?故先贤庄子曾说：“吾生也 有涯而知也无涯。”何况现代社会的知识 寿命大为缩短，个人用十几年所学习的知 识，会很快过时。如果不再学习更新，马 上就进入所谓的“知识半衰期”。活到老，学到老?据统计，当今世界90％的知识 是近三十年产生的，知识半衰期只有五至七年。 而且，人的能力就像电池一样，会随着时间和使 用而逐渐流失。因此，人们的知识需要不断“加 油”、“充电”。 当今时代，世界在飞速发展， 知识更新的速度日益加快，人们要适应变化的世 界，就必须努力做到活到老、学到老，要有终身 学习的态度。以老人为例，也得学会如何使用洗 衣机、微波炉甚至是电脑，不然享受不了科技带 来的乐趣与便捷。活到老，学到老?终身学习这方面，鲁迅先 生是榜样，先生在临死前一个小时还在写 文章呢!还有华人首富李嘉诚，他每天晚上 看书学习，这个好习惯已坚持了几十年。 更有甚者认为，只是“活到老，学到老” 还远远不够，比尔? 盖茨就讲过一句话：在 21世纪，人们比的不是学习，而是学习的 速度。在现今的企业环境里，没有打不破 的铁饭碗。活到老，学到老?你的工作在今天可能不 可或缺，可是这并不意 味着明天这个职位仍然有存在的必要，所以 我们必须用不断学习来防患于未然。 世间 有“知足者常乐”一说。而且，大多数人都 承认，知足常乐是一种美德。的确，这是一 种美德。但是，一切事物都有其存在的环境， 知足常乐的道理也是如此。活到老，学到老?在物质生活上，知足者常乐。 如果不知足，就永远不会有 幸福。而在事业上，在学习上，总是知足 就会裹足不前。所以，在学习上，要知道 精进才行。未来社会的竞争，必将会从今 天的人才竞争转向学习能力的竞争。我们 每个人，都应该树立终身学习的全新理念， 并做到在学习中工作，在工作中学习。真 正实现自我完善、自我超越。企业需要培训 ――松下幸之助“企业之道第一是培养人才。一个天才的 企业家总是不失时机地把对员工的培养和训 练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背 景下的“杀手锏”，谁拥有了它，谁就预示 着成功。只有自愿把自己的企业推向悬崖的 人才会对培训Z若罔闻。”下面一组数据：? ? ? ? ?(1) 电话从发明到发展到1000万用户，用了整 整30年 (2) 因特网从发明到发展到1000万用户，只用 了短短的3年 (3) 世界每时每刻都在发生变化，其发展速度 已经进入了10 倍速时代 (4) 2020年，知识的总量将是现在的3到4倍 (5) 2050年，目前的知识只占届时知识的1％企业培训整体认识一、 企业面对培训的问题与困惑二、 什么是培训三、 培训的目的四、 为什么要培训五、 怎样培训一、企业面对培训的问题与困惑? ? ? ? ? ? ?单位现在效益好得很，不需要培训因为没人抱怨，所以我们一定做得不错 现在工作任务忙得很，没有时间搞培训 培训是浪费金钱 如果我培训员工他们就会去其他公司 高层管理人员不需要培训 基层员工不需要培训企业面对培训的问题与困惑? ? ? ? ? ? ? ?新员工会自然地熟悉工作培训就是讲课 培训如“救火” 对培训的期望过高 培训效果难以评估 员工都流失了，还培训 培训是人力资源部的事 企业培训，只是员工收益二、什么是培训1、培训的内涵 培训是指企业通过各种方式使员工具备 完成现在或者将来工作所需要的知识、 技能并改变他们的工作态度，以改善员 工在现有或者将来职 位上的工作业绩，并 最终实现企业整体绩 效提升的一种计划性 和连续性的活动。2、现代企业培训的新思路???培训是一种智力投资。 投入产出比是1：50 培训是一个系统工程 培训是一种组织学习 过程三、培训的目的?? ? ?长期目的：满足企业战略发展的需要 短期目的：满足企业年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工 职业生涯发展的需要企 业 面提 效 培 人 健 人 提 生 品 高 率 育 才 全 格 高 活 质维 企 成 发 持 业 长 展员 工 面增 加 知 识提 高 技 能态 度 改 变企 业培训的目的四、为什么要培训??外企：75％以上的外企每年的培训费占 销售收入的比例为1％-5％，其中内训为 每人每年1930元，时间为8.85天/年，外 训为1650元，时间为5.2天/年。 IBM，MOTOROLA等公司每年将其工资总额 的5％-10％用于培训。为什么要培训? ? ? ? ? ?培训是满足企业长远发展的战略需求 培训是满足职位要求，改进现有职位业绩的需 要 培训是员工职业生涯发展的需要 培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式 培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工 艺的要求 培训是企业吸引员工、留住员工、激励员工的 重要手段五、怎样培训?1、培训的内容技能知识内容态度价值观培训的种类与内容职前培训 ? 一般性培训――公司历史传统与基本方针、公司理念、价 值观、本行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结 构、产品知识、制造与销售、公务礼仪、行为规范等 ? 专业性培训――就业规则；薪酬与晋升制度；劳动合同； 安全、卫生、福利与社会保险；技术、业务、会计等各种 管理方法训练 在职培训 ? 管理人员培训――观察、知觉力；分析判断力；反思、记 忆力；推理、创新力；口头文字表达能力；管理基础知识； 管理实物；案例分析、情商、人际交往、团队精神等） ? 专业性培训――行政人事培训、财务会计、生产技术、生 产管理、采购、质量管理、安全卫生、电脑等培训方法?演示法?讲座、录象、在职培训、自我指导学习?传递法?师带徒、仿真模拟、案例研究、商业游戏、角色扮 演?团队建设法?行为示范、冒险性学习、团队培训、行动学习资料：企业最常见的培训项目目前在企业中最流行的50种培训项目如下：新进员工定 向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训 师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘与选拔、 时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会 技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常 识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、 压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元 化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管 理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、 职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、 外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、 大众心理学、追求卓越心态等。案例：态度的培训??? ?? ? ?A对B说：“我要离开这个公司。我恨 这个公司！” B建议道：“我举双手赞成你报复！！破公司一定要给 它点颜色看看。不过你现在离开，还不是最好的时机。” A问：？？？ B说：“如果你现在走，公司的损失并不大。你应 该趁着在公司的机会，拼命去为自己拉一些客户，成为 公司独挡一面的人物，然后带着这 些客户突然离开公 司，公司才会受到重大损失，非常被动。” A觉得B说的非常在理。于是努力工作，事遂所愿， 半年多的努力工作后，他有了许多的忠实客户。 再见面时B问A：现在是时机了，要跳赶快行动哦！ A淡然笑道：老总跟我长谈过，准备升我做总经理 助理，我暂时没有离开的打算了。刷马桶的故事?很多年前，在一家日本酒店， 一个妙龄少女被安排了她涉世之初 的第一份工作――洗厕所，上司对 她的工作质量要求特高：必须把马 桶抹洗得光洁如新。?对一个细皮嫩肉、喜爱洁净、从未干过粗重活儿的 少女，她无法适应洗厕所的工作，更难以实现“光洁如 新”这一高标准的质量要求。在此关键时刻，同单位一 位前辈出现在她面前，了解到她的疑惑，便亲自为她做 了个样子。首先，他一遍遍地抹洗着马桶，直到抹洗得光洁如 新；然后，他从马桶里盛了一杯水，一饮而尽喝了下去！??实际行动告诉少女极为朴素的真理，光洁如 新的要点在于“新”，因为没有人认为新马桶是 脏的。少女热泪盈眶，恍然大悟，她痛下决心： 就算一生洗厕所，也要做一个洗厕所最出名的人！ 从此，她成为一个全新的、振奋的人，她的 工作质量也达到了那位前辈的高水平，当然她也 多次喝过厕水，为了检验自己的自 信心，为了证实自己的工作质量， 更为了强化自己的敬业心。结果， 少女踏上了不断走向成功的人生道 路， 她就是日本政府的邮政大臣：野田 圣子。?案例：价值观的培训???? ?有位秀才第三次进京赶考，住在一个经常 住的店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦到自己在墙上种 白菜，第二个梦是下雨天，他戴了斗笠还打伞，第三个梦是梦到跟心 爱的表妹脱光了衣服躺在一起，但是背靠着背。 算命的一听，连拍大腿说：“你还是回家吧。你想想，高墙上种 菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？跟表妹都脱光了躺 在一张床上了，却背靠背，不是没戏吗？” 店老板乐了：“哟，我也会解梦的。我倒觉得，你这次一定要留 下来。你想想，墙上种菜不是高种吗？戴斗笠打伞不是说明你这次有 备无患吗？跟你表妹脱光了背靠靠躺在床上，不是说明你翻身的时候 就要到了吗？” 秀才一听，更有道理，于是精神振奋地参加考试，居然中了个探 花。 积极的人，象太阳，照到哪里哪里亮，消极的人，象月亮，初一 十五不一样。价值观决定我们的生活，有什么样的价值观，就有什么 样的未来。一个中心员工！员工！一个中心 两个基本点第一个基本点： ---培训需求分析 第二个基本点： ---培训效果的追踪引导案例1：施乐公司的培训战略???由于复印行业竞争激烈，施乐公司在本土及海外市场份额由18.5%下降 为10%。通过调查发现竞争对手主要是通过售后服务和维修取胜的。于 是施乐制定了通过提高产品和服务质量来获取竞争优势的战略。为了有 效改变员工行为，施乐HRM制定并执行了一项历时5年的培训计划，涉及 两项基本内容：一是使消费者永远满意，二是提高员工质量意识。 为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担 任专业培训人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一 个取向性阶段开始，有管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每 一个员工的质量任务。指导部门经理向下属提供必要的在职强化训练以 及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们提供咨询和培训反馈以帮 助员工调整和使用这些技能。 培训耗费了1.25亿美元和400万个工时，然而，员工们现在作为团队一 起工作，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题。消费者的满意 度增加了40%，有关质量的投诉降低了60%，市场占有率由恢复到复印机 行业的龙头地位。引导案例2：通过培训提高医疗技术??麦尔公司是专门从事医疗技术开发和销售的公司，员工1.2 万人，提供的心脏起搏器占全世界总量的一半以上，同时 还生产心脏瓣膜、血管成形术导管、血泵装Z等。由于这 些产品与人的生死健康密切相关，这使得麦尔公司的销售 人员不仅仅要懂得销售知识，还要将这些产品的正确使用 方法传授给购买者（医生们）。对于大多数麦尔公司的销 售人员来说，跑到医院手术室指导医生们更换心脏瓣膜是 常有的事。这就要求公司培训优秀销售人员才能胜任工作。 培训经理通过开发多媒体网络培训提高培训工作的一致性 和时效性，保证销售人员随时随地与公司产品信息保持同 步。同时开发了各种产品使用演示光盘保证销售人员随时 接受应有的指导，而不必浪费大量时间赶回总部接受指导。 另外公司的技术部门有专人与销售人员保持联系，便于销 售人员在工作中问题的解决。走，我们还是上山好好念吧！成功源于不懈努力！
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