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老板还在为加薪发愁？用这一套方式能让你笑出八块腹肌！收藏
文/邝老师一个老板想让员工跟随，可是很多老板却始终没有搞明白。常常被以下问题困扰。这么高的提成比例还要离开？你能够帮助他拿到吗？每月提成比同行高这么多还要辞职？你帮他成长了吗？干得好好却去到其他老板那里？你给他职业规划了吗？如果不解决员工发财、发展、发言三个问题。，你如何留住你的员工？发财让口袋子有钱，有钱生活才能有保障。发展让脑袋子更能赚钱，让生活更加有品质、有尊严。发言让自己能够有领导权，让自己思想实现更大价值，赢得尊重。加薪的6大原则让员工为自己加薪。加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。让员工参与经营，共同分享，成为利益的共同体。做好预算管理，员工加薪与产值效益关联。多元化激励、即时激励到位，只要达到目标、拿到结果，不怕员工多拿钱。员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。如何为员工“加工资”更有效？加工资是刚性，可以留人；加激励是弹性，可以激励人。加工资，员工总会觉得自己拿的不够；加激励，员工会觉得可能是自己努力不够。加工资，员工压力较小，改进相对就少；加激励，员工压力较大，改进相对较多。加工资，动力在企业；加激励，动力在员工个人。在当今的中小企业，普遍存在以下现象：贪图安逸者很多，不劳而获者很多，磨洋工混日子者很多！绩效变革势必触及这些人既得利益及熟稔的舒松环境，很容易触礁，甚至引发隐藏已久的巨大风险。但如果不做绩效变革，人效低、浪费大、利润薄、竞争力下降等恶疾不能铲除，现状难以改观，企业又能熬多久？随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这时企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施。人口红利已经过去，人效时代正在当下，提高人效是保持员工收入和企业利润增长最好的方法。在此强调一下，做薪酬变革，不是为了降低员工收入，而是为了帮助员工有更多增加收入的机会，并且员工的收入必须是和企业经营成果结合，能实现员工收入越增加，企业利润越增长。所以企业完全不必担心真正做事的人会抵触，只有出工不出力、得过且过的员工才会反对，这类人对企业来说应及时清理为妙。企业在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。在统一了这种思维模式，我们再去做薪酬模式的时候，方向就明朗多了。PPV模式，让员工自发工作：1、老板不再为员工如何加工资而操心，而是将加工资改变为增加价值点和产值项目。2、员工做不好，不再是扣工资，而是扣产值。根据结果核算产值工资。3、员工调岗、增减工作项目，不再是工资只能加不能减、不关注结果效果，而是根据工作拼盘与定价设计，以结果来核算员工的劳动报酬。PPV模式具体解决了以下问题：1、每个月应该付出员工多少薪酬的问题。2、员工的收入状况与其能力、价值充分匹配的问题。3、员工认真履行职责、行为结果与价值之间的关系问题。4、员工只做自己的事情、不愿意付出与兼顾其他工作的问题。5、员工收入相互比较、衡量的问题。6、跨部门工作、全员营销、团队间相互支持等无法有效衡量和激励的问题。7、员工关注利益的多次分配的问题。管理层，业务员如何加薪？KSF的设计原理是什么?员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决定的！将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标准，就是决定岗位价值的关键因子！KSF的主要设计原理是：结果导向、数据说话、价值分割、薪酬分块。根据”结果导向、数据说话、效果付费"的原则，给中高层员工找到对应的价值和结果，薪酬与绩效进行交易；详细操作1、将岗位原工资分解到核心K指标上；?2、每个K指标从数据分析找到平衡点；?3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；?4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；?5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；?6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。案例：某餐饮厨师长KSF方案某服装店店长KSF薪酬方案。营业收入，每增加10000元，奖励10元，每减少10000元，少发10元；毛利率，每多0.1%元，奖励15元，每少0.1%，少发15元；售馨率，每多0.1%，奖励5元，每少0.1%，少发5元；人创绩效，每多2000元，奖励5元，每少2000元，少发5元。VIP卡发出，每发出一张，奖励2元，每发1张，少发2元；员工流失，无流失，奖励150元，每流失1人，少发100；KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。对于不同层次的员工，建议设计的激励性薪酬解决方案如下：1、高层：KSF薪酬全绩效+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为导向、以结果为导向、以多次分配为导向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。2、中层：KSF薪酬全绩效+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。3、基层：一线岗位，产值+计件/提成+内包+KSF薪酬全绩效；二线岗位：PPV薪酬全绩效+KSF薪酬全绩效。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。在薪酬之外，增加多元化的双向驱动激励模型，丰富员工的价值与收入系统，实现员工收入由自己决定、自我计薪。对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流（请留下你的足迹）作者｜邝老师(zhhczx003)【分享是一种美德，特此分享给大家，希望对大家有所帮助及启发】记得收藏并关注头条号！学习更多企业组织管理、激励机制知识！
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当当读书客户端万本电子书免费读防晒霜，13家企业产品不合格
人民网电夏日炎炎，防晒用品必不可少。国家食品药品监督管理总局近期检验显示，标示为广州德芙化妆品有限公司、路威酩轩香水化妆品（上海）有限公司和广州澳希亚实业有限公司等13家企业生产（代理）的15批次防晒类化妆品不合格，其中一款被抽检产品涉嫌假冒。
国家食药监总局在官网通告了这些不合格产品生产（代理）企业名单，要求所有化妆品经营企业对上述产品一律停止销售，相关省（市）食药监局核实后依法督促相关生产（代理）企业对已上市销售相关产品及时采取召回等措施，并及时公开相关信息。夏季购买防晒霜要看清品牌，防止上当。（林丽鹂）
《 人民日报 》（ 日 18 版）
Copyright CmsTop.com日 11:20:03《共赢式加薪》和 阿米巴 有什么区别？-学路网-学习路上 有我相伴
《共赢式加薪》和 阿米巴 有什么区别？
来源：QQ快报 &责任编辑:小易 &
在很长一段时间，我对阿米巴的学习与研究是日以继夜、近似疯狂的，参加培训线下线上课程，在网络上遍搜阿米巴文章，稻盛和夫先生所写的全部文章更是看了一遍又一遍，并亲自到多家推行阿米巴的企业实地调研。时至今日，对于阿米巴哲学我仍推崇备至，甚至在共赢式加薪的创作中，这套新模式的几处点睛之笔，也正是在阿米巴经营哲学的基础上生发而来。但是，客观的说，阿米巴在日本风行，但在中国真正将阿米巴模式落地成功的企业有几家呢？大多数企业最多只是借鉴了阿米巴哲学理念，对企业治理进行了非结构性调整。好比在粤菜中放入了辣椒，但是那不是川菜。当然，我相信即便只是借鉴，也让会让企业收益颇丰。可是，深入去想，阿米巴为何不能中国企业落地生根呢？我相信看完这段文字，大家会有答案。以下这段文字摘自《阿米巴模式》：阿米巴是没有金钱报酬的游戏。在京瓷，对于完成年度计划、目标的阿米巴，只会通过授予奖状和赠送啤酒券或者公司圆珠笔来进行奖励。单位时间核算的结果不和奖金等金钱报酬挂钩。京瓷没有这种金钱奖励，员工们把阿米巴经营当成一种经营游戏来享受其中的乐趣，只要有激情，谁都可以成为“一国一城之主”，都有按照自己的想法经营一个阿米巴的机会。在此过程中，如果做出成绩，就会获得精神上的满足。试问如果是在中国的企业，员工加班加点数月做出成绩、成果之后，老板只给一张奖状，或赠送啤酒券，或者公司圆珠笔，这个员工会怎么想？我曾参加过一家企业阿米巴启动会，当咨询公司在宣导阿米巴模式，多次强调“工作是灵魂最好的修行”时，有一位员工突然站起来，当着所有人的面大声说：“能不能先让我们填饱肚子，再谈修行灵魂的事情？”这让咨询方很尴尬，让企业主很气愤。而在座员工的想法是什么呢？会后，我随机问了十几位员工，大家表示对于他的说法是认同的。虽然这位员工做法比较激进，但是，我并不想批判这个员工，因为在大会上讲这些话，背后可能是背井离乡的孤单、物质匮乏的辛酸、迷茫无助的呐喊。而且，我理解他，因为我了解当前员工阶层的现实状况。很多员工来自农村，在城市租房开销大、接近婚嫁的年龄拿什么组建家庭、孩子的养育和父母的养老哪样不需要钱？因此，非常需要更多的收入，满足最基本的生活需求与家庭开支。在城市长大的员工，同样期望有更好的收入，以改善生活品质，不是有一套房子住、不需要交房租就万事大吉，就算不网购剁手，生儿育女、人情往来的开销也是庞大的。每次到企业导入共赢式加薪，在与员工一对一沟通的时候，经常都会听到员工们说道：我们不接受洗脑，我们不要玩虚的，不要浪费时间，我们想要一点实在的东西！在如今这个绝大多数人，经济基础还比较脆弱的年代，对未来的生活品质充满期待的时代，金钱的力量，具有不可替代的价值！原创中谋方法行业观察
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