2017年会 -->
今天，对于在平台上经营的商家来说，阿里巴巴已不再是一家纯粹的电子商务平台，而是一家新零售的综合服务解决商。在阿里背后，一款基于无线移动端的一站式工作平台——，从2013年诞生到今天，已经成为了数千万卖家难以割舍的生意好帮手。那么，千牛又是如何一步步练就成为了阿里背后最有温度的“生意伙伴”？卖家对于办公的无线化需求，催生了千牛的诞生随着消费场景的全面移动化，买家的消费行为也越发碎片化，这无形之中也要求卖家的工作场景变得碎片化，从接单到发货再到客服，卖家必须要24小时坐在电脑面前才能满足买家的碎片化需求。于是，对于卖家们来说，想要应对消费方式的移动化，就必须要打破PC办公的地域限制。卖家对于移动办公的需求变得越来越强烈——一方面是为了方便，更好地提高工作效率；另一方面，碎片化的买家需求必然要求卖家必须要能够随时随地满足他们。最为重要的是，消息的即时性对于卖家而言意味着生存，稍有反应迟钝，买家可能就会跑到别的卖家那里去购买消费。尤其是对于双十一这样的电商节日来说，消息稍微延迟一秒可能就是一场生意灾难。面对卖家的诸多痛点，为了更好地满足卖家的移动化办公需求，千牛应运而生。千牛，出自《庄子养生主》，出现在一位熟练厨师的心路历程之中：“我所喜好的是摸索事物的规律，比起一般的技术，技巧又进了一层。我开始分解牛体的时候，所看见的没有不是一整头的。几年之后，就不曾再看到整体的牛。现在，我只用心神去接触而不必用眼睛去观察。眼睛的官能似乎停了下来，而精神世界还在不停的运行。依照牛体自然的生理结构，将锋利的刀刃刺入肌肉骨骼间大的缝隙，顺着牛体自然结构去解剖。”这就是成语“庖丁解牛”的由来，比喻经过反复实践，掌握了事物的客观规律，做事得心应手，运用自如，千牛的诞生正是基于这一理念。阿里以“千牛”为名，取“锐利可斩千牛”之意，正是希望通过为卖家提供快速的消息提醒、商品交易、数据监测等，成为卖家的生意利器，如庖丁解牛一般游刃有余。为了更好打通卖家生意经，千牛逐渐练就成了一站式工作平台对于淘宝、天猫、1688等数千万卖家们来说，随着他们越来越习惯于移动办公，他们对于千牛的要求也越来越高。我们从千牛的logo改变，也可以看到千牛的角色也在悄然发生变化，千牛的logo从以前的牛头卡通形象，升级成为一个富有科技感的、更加抽象、富有想象力的蓝色圆形logo。千牛的使用者也正在从客服，扩展到了运营甚至是老板群体，不仅仅是服务好卖家，更多的是帮助卖家如何更好地拓展生意。而为了全面打通卖家的生意经，今天的千牛已经覆盖了整个商业链路中的所有环节，成为了卖家们的一站式工作平台。在千牛，目前已经覆盖原材料、工业品、服装服饰、家居百货、小商品等57个行业类目，提供从原材料采购——生产加工——现货批发等一系列的供应服务，卖家们在这里可以直接采购自己所需要的商品。去年的12月份，千牛发起了“全球好货源”的主题直播，帮助淘宝卖家们如何通过千牛寻找更好的货源，甚至是散落在全球各地的好货源。采购仅仅只是第一步，卖家通过千牛能够实现更好的客服管理、商品管理、交易管理、会员管理、数据监测、发货物流等涵盖整个电商经营的链条服务。同时，卖家通过千牛能够获取最丰富最权威的电商知识和数据解读，最及时、最易读的阿里动态和行业资讯，还有活动报名的提醒等。而在众多淘宝、天猫商家面临现金流运营的困难之时，千牛又为他们提供金融贷款服务。日下午14点，网商银行行长金晓龙做客千牛直播，发布了《2017网商扶持计划》。这一新颖的发布方式引来了超过45万商家的收看。该计划将为网商贷款授信提额总计70亿，并将贷款利率平均下调10%-15%。对于经营和信用记录良好的商家，最高可降低30%。当天直播时段，网商银行支用金额达到了近1.5亿。更有相关数据显示，网商银行自2015年6月开业至2016年10月份就已累计发放贷款超过8亿笔，其中广东、浙江、江苏、福建等制造业大省对于申贷的需求最为迫切，而选择网商银行服务后，淘宝和天猫店铺的月均GMV有接近15%-20%的显著提升。此外，针对客服这一直接接触买家的群体，千牛官方还推出了客服云SaaS平台，帮助商家更好的管理外包客服。据了解，客服云SaaS平台精选了300多家服务商，独创按效果付费模式，此产品具有非常好的安全性、实时监控数据等特点，上线不到半年，就为超过5000家商家降低了客服外包成本。以某top彩妆商家为例，从其在2015年11月至2016年11月这一年期间，利用自营客服与外包客服进行对比，使用客服云SaaS平台之后平均销售额增长14.27%，平均响应时间缩减15.29%，转化率增长10.31%，客单价增长5.99%。在客服外包的帮助下，商家们能够更好地拓展自己的生意，降低成本并提高运营收入和效率。为了满足商家们的情感需求，千牛从服务工具成为生意人伙伴对于数千万商家们来说，他们在经商路上总会遇到各种挫折，经历各种各样的困难与沮丧。除了能够更游刃有余地做生意，商人更需要群体的交流与共鸣，获得成长的动力，释放压力的渠道，以及更多对于未来新形式的预测、判断与对策。于是，千牛在为他们提供一站式工作服务的同时，更注重从精神方向来为生意人提供资讯阅读与情感分享。为商人提供一个学习与交流的社区，是千牛头条的建立初心——现在，千牛头条已有1000+服务号，每时每刻为千万商家提供资讯、直播、课程、互动、线下活动等信息。数据显示，每天有超过百万的商业伙伴通过千牛头条获取资讯。今年3月，“湖畔大学第三届开学典礼”在千牛头条的直播，更是吸引了360万人次观看，足见商家对于资讯的需求力度。通过平台快速迭代的个性化算法功能，千牛头条还能够帮助商家在海量商业资讯中快速找到自己感兴趣的内容。越来越多的优质商业内容生产者被平台的精准定位吸引入驻，通过多种形式与商家用户实时互动，运营粉丝黏性，快速形成了行业影响力。最为重要的是，千牛头条还为卖家们提供了情感分享平台。在2017年造物节期间，千牛联合《天下网商》杂志，制作了“揭秘造物者背后的故事”小专题，详细讲述淘宝商家自己的故事——在这里，商家不仅可以分享自己的故事，也能看到同行之间的情感分享。通过同行之间的相互鼓励，商家也能在一定程度上获得精神能量，继续前行。而千牛，也正在一步步从商家们的服务工具，逐步成为商人生意路上的情感伙伴……基于卖家对于移动办公的强烈需求，千牛应运而生；为了打通整个卖家的生意经，千牛逐渐发展成为了商家们的一站式生意帮手，帮助他们打通了货源、用户管理、商品管理、金融贷款等一系列服务；而为了更好地帮助商家成长壮大，千牛更从精神方向为商家们提供资讯阅读与情感分享……在这蓝色、有着无限可能的新千牛logo背后，蕴藏着成百上千个专业团队的力量与智慧。现在，千牛不仅是万能的帮手，更是商人们的知心朋友。千牛的愿景正如其名，自诞生之日就没有改变——不断升级，不断向前，不断为广大商人打通商业经络，解决万千问题。在千牛的推动下，未来电商也将迎来三大领域变革千牛的升级，可以说是一次电商经营之道的大变革。经过四年的探索，受到不少质疑，同时也在质疑声中成长。电子商务是块大蛋糕，使得竞争对手太多，实力也不容小觑，稍一走神可能就会失去一笔大生意，这是毋庸置疑的，所以怎样服务好商家，怎样让商家踏踏实实做生意就尤为必要。电商环境风云变幻，没有人知道对手下一步将会打出什么牌，但是万变不离其宗，凡事都是有规律的，只要持续探索，坚持创新，慢慢就能发现规律所在，然后遵循规律一步一步走，打通电商经络不是问题。在探索电商规律的过程中，谁能站在商家角度想问题，谁就是赢家。在千牛的推动之下，刘旷个人认为未来的电商将会朝着以下几个方向发展。一、技术方面，基于卖家的智能化经营成趋势无论是消费者的移动化购物需求催生移动端办公形式，还是电商商家的便捷化办公需求促生手机APP的诞生，都是电商发展朝更加智能化的体现。一款真正实用称手的办公工具，它所提供的功能除了功能齐全，还要求服务精准，也就是能让商家在海量信息资源中找到自己所需要的内容，实现更好地精准营销。在千牛的推动下，未来电商将会越来越智能化。二、金融方面，基于卖家的普惠金融时代也将为时不远我们说巧妇难为无米之炊，电商生意也是如此，没有资金的扶持，再多的想法都难以付诸实践。从千牛与网商银行合作直播发放贷款的成功可以预见，曾经令电商商家头疼的资金难题将会更容易得到解决；除了直播发放贷款这一轻放贷模式，多种资金来源的渠道也在滋生，曾经成为电商扩大经营规模阻碍的道路会慢慢减少，变得更加畅通无阻。三、商家方面，基于卖家的电商社交也将随之兴起网络时代的到来削弱了线下社交，线上社交也随之兴起。在从pc时代往移动互联时代迁移的大潮下，利用碎片时间来进行社区交流，也给了移动端社交应用更多的发展机会。千牛商家之间的情感共享实际上也是社交形式日趋多样化的体现，未来电商的发展方向或将由冷冰冰的金钱交易转向更加温暖的商人社区。刘旷，以禅道参悟互联网
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揭秘阿里牛逼的团队是如何建立的？
【本文主要标题】1、阿里巴巴是怎么面试的 ?2、阿里巴巴闻味官是怎么回事 ?3、阿里巴巴职级怎么设置 ?4、阿里巴巴内部怎么晋升 ?5、阿里巴巴如何做培训的 ?6、阿里巴巴管理三板斧是什么 ?【阿里巴巴是怎么面试的？】2009 年，我在北京创业，做自己的公司。有一天接到一个电话说 " 天机老师，您想不想到杭州工作 "，我当时想 " 杭州 ? 什么都没有，不去 !"。他说 " 阿里巴巴要不要考虑一下 "，我觉得可以考虑一下。我说出愿意考虑之后，陆续有三个电话从阿里巴巴打过来，包括我的主管、HR 和行政。HR 在我没去面试之前和我聊了一个多小时，没有聊其他的东西，她聊的是阿里巴巴的梦想是什么。同样的，主管打电话给我的时候，一直在聊他到公司有多久了，他的梦想是什么。我觉得很意外，基本上没有问我自己的情况。后来行政详细帮我安排什么时候面试、谁负责面试，各方面都井井有条。到阿里巴巴面试的时候，参加的人很多。轮到我的时候，说安排半个小时让我讲课。包括我们部门当时的总监，听了都觉得讲的还不错。然后他单独面试我，他说 " 你的性格中，最突出的是什么 "，我说 " 我的性格最典型的是学习 "。他说 " 怎么证明你喜欢学习 ?"我说 " 我每周可以看两本书 "。他下一个问题是 " 你最近在看什么书 ?"我说 " 我最近看《大秦帝国》"。我们聊了两个小时的《大秦帝国》，最后他说 " 明天去体检，后来开始上班吧 "。我当时觉得好奇怪，为什么因为《大秦帝国》就面试成功了。【马云是怎么看招聘的？】阿里巴巴 2002 年才 500 人，04、05 年开始快速增长，销售人员比例不断增长，我们 06 年、07 年 15000 人中大部分是销售人员，那时候阿里是典型的销售型公司。之后淘宝体系的人慢慢多起来，淘系的人后来也越来越少。2011 年之后，招聘的步伐开始减慢，不是自动减慢，而是马云有意减少人员。HR 从所有部门要招聘计划，各个项目部、事业部提计划，数据报过来，马云惊呆了，所有部门加起来总共要招聘 12000 人，结果马云说 2011 年我们最多招 2000 人，将 12000 人的计划直接砍掉，他说人多了反而坏事。2012 年，我们招聘计划又是 2000 人，马云又砍，说今年最多招 500 人。到 2014 年，仅仅招了 200 人，2015 年更惨，2015 年马云直接说公司不加一个人，走一个才可以增加一个，不走人就不招人。千金易得，一将难求。不要把招人的权利随意下放给项目经理和 HR。马云当年反复强调招人的权利，这个人是否能进来，要老板自己做决策。你的 HR 和主管给别人打电话的时候，除了最初的简历，能不能把企业介绍给别人很关键。在阿里巴巴，所有人都是前台，没有后台，即使做财务的人，做人力资源的人，都在给公司做宣传，因为好的人才需要你三顾茅庐去请，需要用每个人的感觉告诉他 " 我们是一家牛逼的公司 "，而不是招过来给他钱让他做事。【阿里招人流程是什么样的？】招人是非常困难的事情，很多公司都是依靠 HR，从浩如烟海的简历中找简历，打电话，预约面试。但在阿里巴巴是相反的，HR 的流程是反的。他们是政委，招人变成了项目经理、产品经理自己的事情。很多销售管理者、产品经理说 " 让我怎么找人 "，HR 会告诉你 " 你经常在网上分享吗 "，如果你经常分享，就会有粉丝 ;HR 会问 " 你经常参加人力资源的培训吗 "" 你能不能约 20 个人到公司 "，人力资源管理只是走人才招聘的流程而已。马云当时找曾鸣就是这样。曾鸣是长江商学院的副院长，马云本来是去商学院上课，结果把老师给招过来了。为什么彭蕾能做首席执行官 ? 她对很多事情的了解是靠她和别人交流的时候学会的。她懂产品，懂设计，她招人的时候跟别人聊的多。她作为人力资源官，懂人心，未来会成为非常厉害的首席执行官。【阿里闻味官是怎么回事呢？】在阿里巴巴，面试最后一关一般会放一个五年以上的老阿里人。这个人和即将要入职的人聊天，聊什么都无所谓，这个人叫闻味官。有些东西需要直觉，这个人是合适的，那个人是不合适的。直觉是看一个人潜意识里所散发出来的东西，他的能量和价值观。信任一个人需要多久 ? 需要三年。喜欢一个人需要多久 ?1 秒钟就可以。能让人一见钟情，是那个人的本事，是那个人与生俱来的气质，那需要几十年甚至更长时间的修炼。有时候，直觉比其他判断更加准确。任何时候都把公司的文化用到每个人的身上，即使此时此刻他不是你的员工，说不定过两年就是了，说不定过两天他会和你发生很多交集。【阿里巴巴层级怎么设置？】P 序列 = 技术岗M 序列 = 管理岗 阿里巴巴有两套人才发展体系，一套体系是专家路线，程序员、工程师，某一个专业领域的人才。另一套体系就是搞 M 路线，即管理者路线，从 M1 到 M10，把每一个层级的评判能力全部细分，它的能力表现是什么，要达到什么样的层级，全部有一个细分的体系。这样就实现了整个人力资源体系的科学化。
阿里的职称是这么评价的，大部分都归纳在 P 序列 , 员工的 title+ 工种。比如 P7 产品经理 = 产品专家。在阿里早些时候 P 级普遍偏低，专员可能是 P2 这样，后来有了一次 P 级通货膨胀，出现了更多的 P 级。在阿里只有 P6 ( M1 ) 后才算是公司的中层。不同的子公司给出 P 级的标准不一样。比如：B2B 的普遍 P 级较高，但是薪资水平低于天猫子公司的同级人员。同时到达该 P 级员工才有享受公司 RSU 的机会。 ( 低于 P6 的除非项目出色有 RSU 奖励，否则 1 股都拿不到 ) 【阿里巴巴内部怎么晋升？】1. 晋升资格，上年度 KPI 达 3.752. 主管提名，一般你要是 KPI 不达 3.75 主管也不会提名你3. 晋升委员会面试【晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等】4. 晋升委员会投票P5 升 P6 相对容易，再往上会越来越难，一般到 P7 都是团队技术 leader 了，P6 到 P7 我感觉非常难，从员工到管理的那一步跨出去不容易，当然有同学说 P 一般都是专家，M 才是管理，actually，专家线 / 管理线有时并不是分的那么清楚的。【阿里巴巴培训体系长什么样】在阿里巴巴集团，人被视为最宝贵的财富。如何将每一位阿里人的个人能力成长融为持续的组织创新实践、集体文化传承，是对阿里巴巴集团建立学习型组织的最基础要求。因此，与 15 年阿里成长历程伴生的，是一个坚持 " 知行合一 " 的学习体系。阿里巴巴集团学习体系分为四个部分：新人系、专业系、管理系以及在线学习平台。1、新人培训 -" 百年阿里 " 面向全集团所有新进员工从看、信、行动 ( 探寻求证 ) 、思考、分享五步骤，动、静结合地去体验五天之旅。以 " 客户第一 " 为线索，还原阿里的核心价值理念，有机连接新员工与客户的关系 ; 通过与 8 年以上员工经验的分享、高管面对面，来传递阿里人的精神与秉持，建立新员工与组织历史、文化的连接。2、专业培训 - 运营大学、产品大学、技术大学及罗汉堂 ( 1 ) 运营大学：基于运营专业岗位的胜任力模型和公司战略方向，为全集团的运营人员提供学习内容和环境。纯自主研发适合阿里巴巴集团业务情境的 100 门专业课程，涵盖四大运营领域岗位，针对不同人群提供精细化的学习方案：例如，保证新人快速胜任岗位的脱产学习、提供进阶技能的岗中学习、以主题沙龙形式进行的专业视野开拓以及促进高潜力员工交流成长的运营委员会等。 ( 2 ) 产品大学：基于互联网产品经理的能力图谱，自主研发了接近 100 门课程，以业务方向为导向，采用多元化形式，提供综合培养手段。"PD 新人特训营 " 针对入职 3 个月内的产品经理，通过全脱产的系统性培训学习，加速员工认知集团产品架构，加深对产品经理岗位认知，快速胜任岗位 ;" 产品大讲堂 "，除了提供进阶课程，更解剖实战案例，线下交流线上沉淀 ; 面向各个垂直领域高潜员工的产品经理委员会，则通过定期、不定期的产品论剑、产品体验、游学交流等活动，实现沉淀专业知识，解决业务疑难问题。 ( 3 ) 技术大学：面向阿里巴巴集团技术专业领域人才的成长培养，近 3 年的统计中已开发课程 400 余门，培养内部讲师近 800 人，参与培训人数 50000 余人次。在专业课与公开课的基础之上，建立 ATA 技术沙龙，形成开放的技术人员交流平台，旨在挖掘好的、值得推广的思想、理念、技术等 ; 同时根据公司重点发展的技术领域，邀请外部嘉宾，引入优质内容及分享议题，引导相关领域人员学习了解前沿最新最牛的技术，拓宽眼界，促进内部人员思考成长。 ( 4 ) 罗汉堂：面向阿里巴巴集团一线、且入职在 3 年以内员工的通用能力培养基地。完全自主研发的 5 门课程《情绪管理》、《沟通，其实很简单》、《在合作中成长》、《组织高效会议》以及《结构化思维与表达》。课程内容深度内化，贴合阿里工作情境，具备浓郁的阿里味道。所有课程植入互动体验式模块，以启发个体思考、创造行动改变。4、管理者学习 - 行动学习 " 管理三板斧 "、" 侠客行 " 及 " 湖畔学院 " ( 1 ) 管理三板斧：突破管理层级的集体行动学习。" 管理三板斧 " 包含管理人员的三项基础能力要求：《Get Result》、《Team Building》和《Hire&Fire》。以全景实战的方式，在真实的业务背景中，通过推动集体思考的方式，去提升团队的整体业务能力，以及团队管理能力，也是组织能力、组织文化传递强化落地的实战场。 ( 后面会详细讲到 )
( 2 ) 侠客行：面向阿里巴巴集团一线管理者的培养分别以业务线和层级进阶推进管理学习的覆盖，培养了近百名内部管理者讲师。根据阿里巴巴集团 " 管理能力图谱 "，自主研发了管理者的进阶课程体系，辅以部分引进课程 ; 通过 " 课上真实案例演练 + 课后真实作业练习 + 课后管理沙龙 " 的不间断学习方式，保证持续对焦管理者在 " 角色与职责 " 上的统一认知 ; 根据不同管理场景与复杂度，输出完整的领导力提升方法论和应用技巧 ; 并在侠客行 " 管理沙龙 " 形成 " 良师 " ( 资深阿里管理者 ) " 益友 " ( 同期管理者 ) 之间共同的语言、心力和能量场。 ( 3 ) 湖畔大学：面向阿里巴巴集团高阶管理人员的成长培养。在湖畔大学，以学习的参与者为中心，建立平等、开放的学习体验，通过不同背景、经历的高阶管理者之间的分享交流，解决高阶管理者的融入、战略的对焦、领导力的修炼以及文化的传承。在常规的学习安排之外，也设置了不定期的 " 湖畔大讲堂 "，引入国内外杰出学者、业界领袖的分享，提高眼界和视野，通过 " 业务沙龙 " 促进协同，建立全局观，提升整合能力 ; 通过 " 文化沙龙 "，挖掘管理背后的问题，传承阿里文化。4、阿里学习平台 - 为全体阿里人提供内部学习和交流平台 ] 在这里，所有阿里人可以自由报名参加线下培训 ; 查阅过往学习沉淀的视频、文档 ; 可以创建学习计划，监测管理学习的进度 ; 通过即时问答系统得到答疑解惑。阿里巴巴集团学习、培训体系的特点：知识都是有情境的，没有情境、背景的知识只是信息。因此，学习内容无论是专业或是管理，无论是技巧、工具或是理念、文化，都已浸透阿里巴巴集团业务场景和组织历史。阿里专业和管理学习中所沉淀的相应能力图谱和知识体系的价值是：课程只是学习的形式之一，绝不等于学习 ; 每一位员工的发展图谱比任何一种或多种课程都要重要得多。最后重点说一下阿里巴巴著名的 " 管理三板斧 "。 【管理三板斧到底是什么？】第一板斧：揪头发 ( 锻炼管理者的眼界 ) 为什么要揪头发 ?中高层管理者最容易出现的问题是什么 ? 首先是本位主义：屁股决定脑袋 ; 其次是急功近利捡了芝麻丢了西瓜，短期目标与长期目标的平衡 ; 还有就是圈子利益，山头林立各自为战，大团队的战略与小团队的发展的取舍。怎样揪头发 ?一个好的中高层管理者有什么样的标准呢 ? 在思考与思维的层次上，我们认为至少需要做到以下三点，首先是眼界 ; 其次是胸怀 ; 最后是超越伯乐。一、开阔眼界在揪头发的实际培训中，开阔眼界的训练方法，最直接是三点：做行业历史与发展趋势的分析 ; 做竞争对手的数据整理与竞争分析 ; 做产品及业务的详细规划与发展分析。所有的分析，不简单是有一张数据表格，而是小组有 3 位以上的同学做同一个主题的分析，然后在一定的时间，同一主题的同学集中来汇报和演讲，并由专业的评委评出名次，记录到管理者的评级体系中。在这样的培训体系中，应用最直接的管理思路就是 " 教学相长 "，给别人说得清楚，才证明你自己想清楚了。二、训练内心在培训中，我们如何训练管理者强大的内心呢 ? 也是从以下的四个方面：一是寻找管理者内心的力量，通过坦诚的交流与教练的引导，发现我们自己成长过程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的体验，让我们保持这种自我悦纳的心态。二是要求团队的参与及支持，充分的团队内部沟通，和团队成员一起探讨变化的必要性与可能的方法，最终得到团队的支持。三是更高级别管理者的参与支持与资源支持，上级一定是最重要的资源，好的上级不是来对下属指手画脚的，而是当下属需要的时候可以大力支持，画龙点睛的。四是愿赌服输，将目标与计划写入 KPI，在业绩考核指标制定的时候，充分地交流，一旦确定，那就愿赌服输，按照事先的约定来做。三、超越伯乐一个优秀的管理者，是通过成就别人来成就自己的，所以一个好的管理者，必须是一个好的教练。而在培训与发展中，如何提升超越伯乐，让管理者愿意培养比自己更优秀的管理者呢 ? 重要的方法有三点。首先是后备军机制。如果一个管理者，没有培养出一个可以替代自己的人，那这个管理者就没有升职的可能性，给他一个升职的空间和标准，他就会愿意给出别人升职的空间与培养。其次是管理者的专业管理培训。不同级别的管理者，必须设置不同的管理课程学习的计划与目标，管理也是一门科学，也是需要长期的思考与修炼的。最后就是允许人才一定的流动，让人才用脚投票。如果一个管理者不能给人空间，不能真正培养自己的团队，那么他的团队成员可以自己选择更好的团队，这样好的团队整体会向前发展。作为一个优秀的中高层的管理者，不仅要能够把事情做好，还要做到了解业务发展的路径与方法，探究行业演变的规律与经济环境的局势。第二板斧：照镜子 ( 修炼管理者的胸怀 ) 第一面镜子：心镜——做自己的镜子曾经有一段时间，我的主管和我交流，他说我最近变了，成长了。我说为什么，他说现在的我不再陷在 " 自我 " 的圈子里，而是开始有了思想的镜子，有了更多的超我。首先是找到内心强大的自己，让我体会到内心强大的自我，可以在痛苦中坚持自己、成就别人。一次的培训会中，发现其中一个辅导的对象没有达到我内心的标准，但按照 KPI，他通过我这关就可以有升值机会，而我的目标也是让更多的人考核通过，但就是内心那种感觉，那种坚持让我定下心来，即使面临着一定的冲突，面临管理者的孤独和被人不理解，也要坚持内心的弦。最后她没有通过，大家都有痛感，直到几个月后，她通过极大的努力再达标，我们终于释怀，非常互相的感激。第二面镜子：镜观——做别人的镜子要在一个管理团队中，彼此就是对方的土壤，彼此成为对方的镜子是一件非常有挑战的事情。而既然希望我们通过别人的镜子看到我们更加全面真实的自己，首先我们需要学会的是如何才能做一面镜子。做镜子，首先需要的是聆听，能够放下自己的评价与好为人师的冲动，能够做一个静静的聆听者。做镜子，其次需要的是同理心，也就是能够站在对方的角度去思考问题，但并不是说要盲目的认为他是正确的。首先去理解他的道理，我们才能求同存异，达到共识与理解。做镜子，还需要的是共情，也就是能够与对方的情感与情绪共鸣。我们各自的人生经历、价值观与生活的道理可能都不一样，但我们的情绪却是相同的。第三面镜子：镜像——以别人为镜子能够自我照镜子，又学会了做别人的镜子，我们才有可能以别人，以环境为镜子，真正从多个不同的镜子和去发现自己、去认知自己。以别人为镜子，需要创造一个简单信任的团队氛围。我们团队流传这一句话：" 你对我不满意，就来找我，可以骂，可以批。但如果你不对我说，而是在背后说，那么请你离开 "。一只团队有了信任，才有可能协作的土壤和机会。以别人为镜子，还需要我们能主动的去和三种人群交流：上级、平级、下属。在阿里巴巴，我们说 " 对待上级要有胆量，对待平级要有肺腑，对待下级要有心肝 "，每个角度所重视的不一样，上级关注你的思维和价值观，平级关注你的沟通与胸怀，而下级关注你的能力和关爱。去主动与这三类人员交流，坦诚中，自然会看到真实自我和提升点。第三板斧：闻味道 ( 修行一个人的心力 ) 一、我们彼此互为土壤，互为空气电子商务行业迅猛的发展，许多中小企业为了跨越式的发展，往往会考虑从大型的公司挖优秀人才。不久前有两位能力极强朋友也是满怀雄心来到了创业型企业，后来一位小有气象，另外一位却举步维艰。原来在这两位加入一个新的团队的时候，大家相同的是都非常看好创业企业项目的前景，同时与企业老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，参与过团队的团队旅游以及团队的月会，之后才选择这家公司。他说到一个新的团队，关键不仅有业务的前景，因为业务好，是这个行业的事情，并不代表着这个团队真的能够在这块业务中可以获得成功，更加不代表着自己一定能在团队中发挥作用。二、管理者需要 " 简单信任 "作为一个优秀的中高层管理者，我们认为一定要有的味道是：简单信任。这个简单说的是简单真实，管理者需要做真实的自己，将心比心，不矫揉造作，不粉饰太平。阿里土话说，" 因为信任所以简单 "。这个简单，真的不简单，因为每一个看似简单的背后，都需要有强大的内心与自我管理。简单，就是说到做到。要让团队做到，必须自己做到，小到一个迟到早退，大到战略布局，做你所说，说你所做。简单，就是奖励要奖得心花怒放，惩罚要罚得心服口服。因为奖励不能服众，团队也会土崩瓦解。如果惩罚不能服人，不该罚受了惩罚，该罚的没有处罚，或者处罚的力度宽松不到位，都会引起非常大的动荡。简单，关键的背后在于信任。相信团队的每个人都是有能力的，相信大家是可以成长的，而成长过程如果有痛苦和需要给出痛苦，作为管理者就要用一个勇敢的心。简单，背后是相信自己简单的信念。三、散发你的味道味道，是管理者会自然散发的，着力的散发反而形神不符。在团队中，优秀的团队管理者，应该是非常敏感能够感觉到团队温度的人，奖罚的时机都是散发味道最好的时机。在管理中，最为关键的是 "365 天的绩效考核 "，有优点，要及时传播和奖励 ; 有缺点，要马上发现与建立改进机制，不要秋后算账。原网页已经由 ZAKER 转码以便在移动设备上查看
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