事业单位岗位管理现状及现存弊端的深度剖析
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事业单位岗位管理现状及现存弊端的深度剖析
来源：汉哲官网　最后更新： 09:18:48　作者：汉哲管理研究中心　浏览：2514次
岗位管理是当前事业单位人事制度改革中重要组成部分，实行岗位管理是实现我国事业单位基本用人制度改革的主要途径。岗位管理工作的开展情况直接关系到事业单位改革的成败，关系到干部职工队伍的稳定，关系到工作人员整体素质及工作效率的提高。当前，我国的许多事业单位岗位管理还局限于计划经济时代传统的人事管理阶段，单位的人事部门只是一个服务部门，具备执行岗位设置及聘任的权力，没有进行相应的政策、制度的制定和修改的权力，不能为职工提供优质的岗位管理和服务，没有长远的岗位管理的规划发展，没有从战略的角度看待岗位管理在事业单位发展的重要性。这在很大程度上制约了事业单位的发展和整体人员素质的提高。
一、事业单位岗位类型
《事业单位岗位设置管理试行办法》将事业单位的岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别：
管理岗位是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要；
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点，适应发展社会公益事业与提高专业水平的需要；
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能，提升服务水平的要求，满足单位业务工作的实际需要；
以上三类岗位是事业单位的常设岗位，根据事业发展和工作需要，经批准，事业单位还可设置特设岗位，主要用于聘用急需的高层次人才等。
二、事业单位岗位管理存在的问题和弊端
为了顺利推进和完善事业单位的岗位管理工作，国家人力资源和社会保障部以及各地方人事厅出台了各种岗位设置管理办法及实施意见等。但在岗位管理推进的过程中，发现存在以下几个方面的问题：
（一）管理人员和专业技术人员&双肩挑&的问题
国家对事业单位提出按岗位管理的政策对规范事业单位岗位设置起到了很好的作用,但在实际操作中存在大量&双肩挑&问题，干扰了岗位管理政策的落实,引发了新的不公平。所谓&双肩挑&最普遍的现象就是某些技术序列的专业人员同时又承担了管理工作，即既可属于专业技术岗又可属于管理岗。以教育系统为例，在高等教育和科研单位，很多专家学者都充斥在单位里的很多管理部门的领导岗位上，其弊端很大。
（二）机构编制动态管理的滞后性和结构的不合理性
在岗位设置与编制管理的问题上，存在机构编制动态管理的滞后性与结构的不合理性。具体体现在：有些单位因规模发展导致用工增量，使得岗位设置总量远远超出原编制数；不同类事业单位内设机构设置不完善；部分事业单位内设机构为处级或副处级，没有科级和副科级机构设置。因此，这些单位中不担任领导职责的管理人员，其职位只能对应在科员、办事员的岗位上，缺乏晋升渠道和发展空间，影响职工的工作积极性。
（三）主体岗位与其主要职能不相匹配
这主要指的是部分事业单位，按其所承担的主要职能，应予以准确的认定。如根据国家、省、市政策规定，以专业技术提供服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%。但实际情况是，有的单位按照其所承担的主要职能，应认定为以专业技术提供社会服务为主，单位中具有高级专业技术职务的高层次人员也比较集中，但由于这些单位内设机构设置过多，致使领导职数与内设机构领导职数所确定的管理岗位数量已经超过50%，有的甚至达60%，导致专业技术岗位已不占单位主体。
（四）专职党群领导职位岗位设置上存在不少问题
这里着重指的是那些规模较小、编制较少的单位，由主管部门任命了专职党委（总支、支部）书记、纪检书记、团委书记以及工会主席、妇委会主任等职务，并按照单位机构规格兑现了相应工资待遇，而上述职务、岗位大都未经审核，也没有明确的文件依据，因此造成了对于这些岗位在事业单位岗位设置管理中能够设置、如何设置、如何聘用等困扰。
（五）人岗不对应、人员梯次不合格以及岗位设置少的情况
在日常管理与岗位设置问题上，人岗不对应、人员梯次不合格以及岗位设置缺少灵活性等现象不再少数。部分事业单位存在着人员跨专业技术系列任职的问题。如教师调入非教学、科研事业单位后，没有及时转评相应专业技术职务，仍按照教师职务系列聘任并享受相关待遇。部分事业单位因事业发展招用大量同类人员，人员梯次机构不尽合理。如某市中级法院射频保障中心同时录用了40名速录人员，导致这批人员在将来晋升时缺乏必要的通道及上升空间阶段管理等问题。
（六）省管事业单位岗位设置管理情况复杂
部分市级及以下事业单位由于隶属管理不尽完善，导致定编定员、人员聘任及进出、社会保险、人事争议仲裁、体制体系确认等工作模糊并稍显混乱。如有的省管大学的人员编制省市两级均未核定，但其人员进出均需经市编办核定，方可办理是事业单位养老保险；有的民办教学机构实行企业化管理，但部分人员竟按《民办教育促进条例》参加了事业单位养老保险，对事业单位岗位设置管理工作造成了较大程度上的冲击和负面效应。
事业单位岗位管理中存在的部分问题，并未涵盖所有方面。事业单位人事制度之所以要改革的根本原因在于，事业单位管理相对于公务员管理而言，在过去很长一段时期，无论制度建设、组织建设，还是法律法规的贯彻落实等方面，都呈现严重滞后态势，成为社会事业深入发展和社会协调进步的阻碍性因素。
事业单位实施岗位设置管理是一项重要的制度变革和创新，既要推行由身份管理到岗位管理、由固定用人向合同用人制度上的转换，又要妥善解决好岗位设置管理制度和现行人事政策的相互衔接，切实保证事业单位现有人员的切身利益。
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人力资源顾问管理中的协调难题：部门之间总“扯皮”，你该如何应对？
职场中很多人都抱着“各扫自家门前雪”的心态，遇到棘手的事情时刻想着避嫌，部门与部门之间都学会了扯皮。但是对于企业来说，要想长久发展更需要一些干实事的人，扯皮不过是一场秀，领导也都是看在眼里的。所以作为职场人，职业价值才是立身之本，必须时刻意识到自己应该承担的责任。
职场中的事情有时很奇妙！
曾经一个朋友告诉我一段亲身经历。他工作认真，高标准严要求，什么事情都自己兜着，遇到部门间争执也多是息事宁人，因而往往活是自己的，问题是自己的，功劳却是别人的。领导之前曾含而不露的提到，你啥都好，就是工作上还不够成熟，继续努力。当他问领导如何改进时，领导开始顾左右而言它，朋友呢也不笨，也就转移了话题。
几个月前，朋友晋升到部门经理，骤然间事情多压力大，不经意间学会了推、拖、避、压等推诿方法，有时自己都觉得不好意思。但回顾静观，周围的同僚莫不如此，自己只是入门级水平；再者部门工作稳中有升，心中也就多些坦然了。更重要的是，自己的领导明确点出：你最近进步很大，继续努力。
领导的肯定就是努力的方向，朋友得到鼓舞之时，也有些困惑，“我这就进步了吗？”从领导角度看，有成绩，行为符合角色规范，当然是进步了。但在我来看，这种所谓的“成长”，其实是一场扯皮。
一、扯扯扯
职场的奇妙之处就在于，有工作的时候就有“扯皮”。很多时候，同事之间扯，部门之间扯，甚至上下级之间也在扯，跨部门合作时候更扯。电话中扯，邮件中扯，会议中扯。扯的是天昏地暗，扯得是筋疲力尽，扯得是你不松手我不让……其结果则是对企业的价值造成损耗、无提升或低提升。
还有更奇妙的是：职场中越是扯皮的时候，就越显得一本正经，冠冕堂皇。和你讲大道理，与你分析形势趋势，给你解释流程规定，比如什么这个要请示的，那个还要等领导研究再定……
职场中越是扯皮的时候，就越显得认真谨慎，这要再论证一番，哪里还有风险需要斟酌等。
职场中越是扯皮的时候，越是都以专业自居，推出“专业套餐”。不管对方是否真的需要，最终问题还是问题，但这不是我的问题呀，是你不懂，是你消化不良，是你太LOW。
在扯皮方面，很多人是无师自通，熟能生巧甚至炉火纯青登峰造极。最要紧的，大家达成了默契，不约而同地给扯皮披上了各种各样五彩缤纷华丽耀眼的外套。然并卵，这外套却如同皇帝的新装，许多人都披着游走在企业中，大家都心知肚明，却没人点破，这点倒是没有扯皮的。
二、推推推和抢抢抢
职场人为什么要扯皮？不少朋友也吐槽疲于应付，但该扯的时候精神抖擞，又是为什么？
原因一：推推推
要说明的是，我这次写文章并非站在道德高度进行批判，何况，扯皮的背后道德因素也不是最重要的。
先看看60多年前在美国发生的一起惨剧。上世纪六十年代，美国纽约，一位叫朱诺比白的年轻女子在结束酒吧间工作回家的路上遇刺。当她绝望地喊叫：“有人要杀人啦！救命！救命！”听到喊叫声，附近住户亮起了灯，打开了窗户，凶手吓跑了。当一切恢复平静后，凶手又返回作案。当她又喊叫时，附近的住户又打开了电灯，凶手又逃跑了。当她认为已经无事，回到自己家上楼时，凶手又一次出现在她面前，将她杀死在楼梯上。在这个过程中，尽管她大声呼救；她的邻居中至少有38位到窗前观看，但无一人来救她，甚至无一人打电话报警。
社会心理学家把这种围观而无实质行动的现象称为“责任分散效应”。当一个人遇到紧急情境时，如果只有他一个人能提供帮助，他会清醒地意识到自己的责任，对受难者给予帮助。而如果有许多人在场的话，帮助求助者的责任就由大家来分担，造成责任分散，旁观者甚至可能连他自己的那一份责任也意识不到，从而产生一种“我不去救，由别人去救”的心理，造成“集体冷漠”的局面。
在职场中，扯皮也体现了“责任分散效应”，一个问题指定一个人做，可能会做的很好；如果让几个人或部门协同，尤其是大家影响力相当时，则出现推脱、分散甚至逃避责任。现实中往往是这样的，多承担责任的觉得自己吃了亏，顺利转嫁责任的很少感激别人，只会庆幸自己手段高明。
因此，扯扯扯背后的根源之一是推推推。若说推推推，逃避责任；而接下来的抢抢抢，则有进攻的意思，就是在争功邀赏了。
原因二：抢抢抢
有时候，做项目的时候不见人影，累死累活的完成了，摘果子的时候却发现树上已经空了，果子早已被别人捷足先登。
有时候，出现问题的时候大家推三阻四，有成绩时个个口吐莲花上蹿下跳，功劳都是自己的。
当然，抢抢抢的花样手段层出不穷、日新月异，与抢劫偷盗无异，但出手者利欲熏心，利令智昏，恐怕有愧疚感的时候也很少。
对于职场中如何保卫劳动成果，我将另行撰文，此处不再详细论述。
为什么说扯皮不是真正的成长呢？
我发现，越是善于扯皮的，在这方面浸染越深的人，心理是有一个阴影的，那就是对自己职业价值的不自信。
职业价值，是指职业人在职场中的含金量和可替代程度。对职场人来说，职业价值越高往往是自己的禀赋长处的绽放所致，这也是每个朋友需要研究精进的地方，因为职场中不乏不明白自己的长处，甚至用短板开展工作，忙忙碌碌而事倍功半，获益甚少的例子。对企业而言，每个岗位都有预设的价值，即岗位价值，所谓的“匹配”，也就是岗位价值和职业价值的一致性。
一个老同事谈心时，曾说自己不知道出去了能做什么，还是呆在公司熬着吧。这个不知道能做什么，也就是对自我职业价值的不自信。
试想，如果把提升的机会，可以用来提高的时间和精力，都用在了研究扯皮中，都为了使眼前利益最大化。但推的抢的越厉害，脊梁也就越来越弯，最后只能是俯身熬着。留下来扯皮的人，或许曾羡慕过那些“不识实务”的出走者，羡慕那些昂首挺胸或气冲冲走出去的身影。但回过神时，来来来，咱们继续扯。
四、不扯皮
职业价值是职场人的立身之本，是行走江湖的屠龙刀。相对于职业价值，扯皮不过是一场秀。搞清楚了这点，咱们继续谈谈如何提升职业价值。
1.职业价值的支点与发挥
发挥职业价值，首要的是明确自己的职业价值是什么。大家都知道要扬长避短，发挥长处，但要落地时，很多人就茫然了。换句话而言，找到职业价值的支点，就是发现自己的长处禀赋，朋友们可以静静思考下面几个问题：
我在职场中的长处是什么？
我能体现长处的工作方式是怎样的？
我长处发挥的有利条件是什么？
对于第一个问题，建议通过结果反馈法来觉察，看看自己工作中哪些方面可以很轻松的做的比别人又快又好，而且是常态的。如果发现自己一无所长或没有明显的亮点，请反思你的工作是否适合你。
对于第二个问题，工作方式可分为听者型、读者型及动手型，自己长处发挥的方式适合哪种方式需要辨别，这有利于你已自己舒适的开展工作并提高效率。如一个有文字天分的朋友，让他以动手型的工作方式开展工作，肯定不会充分发挥其天分。一个读者型的工作人员，如果参加冗长的电话会议而没有事前准备，会比别人更容易烦躁。
对于问题三，再要多比较，在什么条件下能促进自己长处发挥，什么条件时自己的能动性是被抑制的，如有朋友在放松的指令明确的工作条件下能够发挥出良好的工作状态，那就要避免人际关系紧张、任务压力过大、领导朝令夕改的组织氛围。
当我们无法肯定自己的职业价值时，没有真正的价值提升时，我们是焦虑的，就想抓住眼前的利益获得安全感，而这些，是让我们选择扯皮的根源。因为我们潜意识中认为，我们担当不起这份责任。
2.职业价值和岗位价值的一致化
岗位价值代表着企业的价值需求，是职业价值的体现。有时，会二者的不一致，如工作无法发挥自己的长处，或工作环境让自己的优势受到抑制，工作成果打折。此时要采取的则是“趋同”策略，分析是工作方式要求的不一致，如领导是读者型，自己是听者型；还是输出成果的不一致，如自己擅长慢工出细活，而部门多要求开枪了再瞄准；价值不一致，则合力的效果就大打折扣，通过内部的调整或调岗，甚至跳槽，来实现。
当二者一致时，会实现价值共振，此时需要更多考虑的是如何深度挖掘岗位价值，提供更多的附加值了。
3.学习，是提升职业价值的必然路径
稻盛和夫先生曾说，努力工作，可以砥砺心性，升华灵魂。工作提升的动力，来自持续的学习能力。清楚自己是什么类型，是先知安型，学知利行，还是困知勉行。
就我而言，资质平平，勤奋尚可，在困境中探索，在自我勉励中前行。久而久之，形成了“问题识别、探索试行、优化改进、问题解决、举一反三、系统提升”的六步三阶学习模式，在此和大家交流。
五、“负责任”是结果，不是要求
莫把扯皮当成长，不沉迷于眼前纷争与利益，少一分权谋机变，多一分抱朴守拙，担得起责任的职场人方能走得更远。
巴顿将军在他的回忆录《我所知道的战争》中有这样一个细节“我要提拔人时，常常把所有的候选人排在一起，给他们提一个我想要他们解决的问题，我说“伙计们，我要在仓库后面挖一条战壕，8英尺宽、6英寸深”我就告诉他们那么多，我有一个窗户或有大节孔的仓库，候选人在检查工具时，我走进仓库，通过窗户或节孔观察他们。
“我看到伙计们把锹和稿都放到仓库后面的地上，他们休息了几分钟后，开始议论我为什么让他们挖这么浅的战壕，他们有的说6英寸还不够当大炮掩体，其他人争论说这样的战壕太热或者太冷，如果伙计们是军官，他们会抱怨他们不该干挖战壕这么普通的体力劳动，最后有个伙计对别人下命令：“让我们把战壕挖好后离开吧，那个老畜生想用战壕干什么都没关系”。最后，巴顿写到：“那个伙计得到了提拔，我必须挑选不找任何借口完成任务的人”。
负责任，是一种结果，不是一种要求。如能扛起100斤的担子，工作中则只需扛起80斤时，我们就很轻松达成，这也就是说担得起责任是一种结果的缘由。
如果把责任看成是要求，不论是对提要求的人，还是被要求的人，都很累，也很被动，结果也不会好。
暗藏4条晋升绝招，99%的人都不知道！
前不久，一篇新闻说：如果你年薪10万，那么你已经打败了90%的中国人。这个消息让大多数焦虑的职场人士感到一丝丝安慰，突然发现原来自己还不是垫底的，算不算是一个惊喜呢？到底如何去成为那10%的人，我们不妨学习下《猎场》中的职场升级秘诀。
最近，由全民男神胡歌主演的高端职场剧《猎场》正在热播，凭借其现实的剧情题材、戳心的金句台词和演员们的精彩演绎，热度与口碑持续走高，引起了大家的广泛关注。
俗话说得好：“外行看热闹，内行看门道。”大部分人可能会因为男主角郑秋冬与初恋、合伙人及女下属这三段情感故事而看得眼花缭乱，感叹其爱情之路多舛曲折。
其实，相对于他的爱情来看，郑秋冬的职场成长过程更加让人印象深刻，他经历的每件事都是赤裸裸的现实真相，走的每一步都是对自己的不断拷问。最终他成为一名猎场精英，走到了职业巅峰，这也给所有职场人留下了4点启示。
选对平台是本事，选错平台误终身
我们都知道，坐飞机可以日行万里，坐汽车能够日行千里，而骑自行车只能日行百里……人还是那个人，但是选择的平台和载体不一样，其结果就大大不一样。
因此，平台对一个人来说至关重要，而选择一个好的平台，自己的聪明才智就会得到充分发挥，可以借助平台的资源和影响最终成就自己。同样，一个错误的平台会对一个人的成长起到反作用，甚至会将其毁掉。
郑秋冬最初开着一家落魄的职业介绍所，过着连房租都交不起的苦逼生活，帮人介绍的也都是最底层的一些辛苦工作，而他自己本人平常的工作则是去企业做一些演讲，或为新开的健康馆做开业演讲……这些说到底，都属于非常普通的平台，甚至连平台都算不上，他所做的也只是帮企业员工打打鸡血，在领取辛苦费时还得看别人的脸色，拿到手的钱往往比约定的要少，所以说前途极其渺茫。
后来，他经过熟人介绍，在机缘巧合之下进入了传销集团，凭借其出色的演（hu）说（you）能力，不仅收入大大增加，职位也一直提升，看似前途一片光明，但却因违法被捕入狱，成了其一生的污点，可谓是错误的平台误终身、毁前程。
职场中，我们总会有意无意地忽略掉平台的作用和红利，以为只要自己足够努力，就一定能成就一番事业，并且还常常把自己的能力和平台的赋能混为一谈，认为取得的那些显著成绩都是自己的功劳。殊不知，一个人的能力再强，没有平台照样英雄无用武之地。所以，在遇到适合自己的平台时，想方设法一定要留下来，跟着平台一起成长。而对于那些不合适的平台，不要留恋，该断就断，不能让其耽误了自己。
多少人的失败，是输在了人脉上
斯坦福研究中心也发布过一份报告：一个人赚的钱，12.5%来自个人能力，87.5%来自人脉圈子。因此，一个人能否成功，除了内在修养与积累，所在的圈子里有谁更重要。人脉广，机会自然就会比较多。在这个你是谁很重要、但你认识谁更重要的年代，人脉对一个人的成长也必不可少。
郑秋冬在开了猎头公司后，猎的第一个大人物叫曲闵京，由于其职业环境及家庭等多种因素的影响，猎取进行的并不顺利，甚至在刚刚获得了曲闵京的些许好感后，郑秋冬自己的“黑历史”就被发现了，接着被当成骗子，挨着骂被赶出了人家的办公室。至此，整个工作开始陷入了绝境。
这个时候，罗伊人出马了，她凭借自己的人脉关系见到了曲闵京，说出了郑秋冬曾经因为不愿损害公司集体利益，而自愿辞职的事情，从而改变了曲闵京的看法，消除了误解，使整件事重新出现转机，最终猎取成功，皆大欢喜。
其实，这件事情的成功，人脉关系发挥了非常重要的作用。罗伊人利用自己的人脉，才有机会去解释误会。同样，她也是郑秋冬的人脉资源，因为无论是郑秋冬感情受挫，还是在事业低谷，人生出现危机的情况下，都会不遗余力地帮助他，使其安然度过难关，从一定程度来看，她更是郑秋冬的核心人脉，是贵人。
因此，当葵黄三人向郑秋冬挑明要一起帮他公司上市时，郑秋冬不禁感叹：时来运转，没想到我郑秋冬也有贵人相助。而罗伊人则这样说到：互为贵人，互相相助。
未来职场上的竞争，不再单单只是某一技能方面的竞争，更包括了人脉竞争。因此，我们必须学会积累自己的人脉，尽可能加入一些高层次的圈子，多结交一些牛人朋友，这对你的人生会很有帮助。毕竟，你的人脉圈子，决定了你的成长格局。
不过记住一点：认识人多不等于人脉广。如果你需要帮助的时候，但却没有人伸出援助之手，那么认识再多人也白搭。
建立人脉关系就像是在挖井，需要先付出汗水，才能得到源源不断的回报。将欲取之，必先予之。想要拓展人脉，必须自己先成为别人的“贵人”，当然，不一定非得有权有势才能当“贵人”，只要你有能力为对方提供有价值的东西，那么对方才愿意用相应的资源来交换，形成人脉关系。总之，人脉不在别人的身上，而藏在自己身上：唯有让自己变得强大，才能获得有用的人脉！
你不努力，认识谁都没有用
虽然有句话说“选择比努力更重要”，但是如果你自己不努力，平台再好也没用。更何况，以多数人努力的程度，还远远没到要拼天赋的地步。
郑秋冬入狱既是他的人生低谷，也是命运的转折。内心脆弱且敏感易怒的他在这一逆境中悟出了人生的真谛，继而主动去修炼自身。
他在刘量体的指导帮助下，开始去学习人力资源、心理学和金融等，并在一年后考取了相关的证书。除此之外，他还积极帮助其他服刑人员，带着他们学习。最终因为服刑期间的这些良好表现而获得减刑，提前出狱。
机会总是留给有准备的人，越努力越幸运。正是郑秋冬之前的努力，在出狱后才能够一步步向着自己的猎头梦想前进，从重新开一家小小的职业所发展到把公司搬进高大上的CBD里办公，离他所期待的成功近了一大截。
此外，郑秋冬的努力还表现在猎取曲闵京这件事情上，不论是调查其背景资料，制造接触机会，还是为曲闵京的妻子事业和女儿健康等方面做的充分的考虑和准备，每一步无不透露出他的努力和认真。所以说，最后的成功与郑秋冬的努力是密不可分的。
北宋著名隐逸诗人林逋说：少不勤苦，老必艰辛；少能服老，老必安逸。网上也一直有人这样说：努力的人生是苦半辈子，不努力的人生是苦一辈子。在这个时不时就会迷茫和焦虑的时代，最好的选择就是专注当下，不断努力。
一份努力，一份收获，付出总会有回报。吃苦努力得到的是技能上的进步，思维上的开阔，心智上的成熟，这些对人生意义重大，甚至受益终身。付出的努力，受过的苦永远不会白费，上天总会补给你，即使你当时没有获得自己想要的，当有一天你陷入困境，你此时的努力便会显现出来。
坚守本心，方得始终
郑秋冬大学和罗伊人在一起的时候很想挣大钱，所以前往尼泊尔挖冬虫夏草，一呆就是一年，结果最后被举报走私，亏的血本无归。但是他的心中一直不服输，想要给罗伊人一个美好的未来，于是又阴差阳错之下误入了传销集团，导致被捕判刑。在出狱后改头换面，使用别人的身份找工作，然而还是败露被开除。这些全部成为了他人生的污点。
正是如此，在之后的职场中，郑秋冬一直在红线内“跳舞”，希望一生不再犯错，不再做无良之事。每一次触及这些往事，他都会历经内心拷问和他人蔑视，始终背负着救赎的枷锁前行，却一直坚守内心的原则。
所以，当他发现自己在地中海银行还肩负着“偷资料”的任务时，主动去向上司坦白并辞职离开，虽然失去了非常难得的工作机会，但同时也赢得了同事们的高度认可和赞扬。也正是诚信为本的原则，当他发现对手袁昆急功近利，准备使用极其不道德的手段达到目的，而郑秋冬面对自己的诚信与良知无法容忍袁昆将要给他人带来的伤害，于是通过各种手段成功阻止了袁昆败坏的行为，无形之中化解掉一场危机。
这让我不仅想到了亚马逊的创始人——杰夫·贝索斯曾说过非常经典的一句话：善良比聪明更重要。
的确，职场就是战场，我们总会遇到各种困难和诱惑，大多数人在强大的命运面前，屈服认输，但有少部分人，总能够在苦难带来的挫败面前，坚守本心，绝不屈从。
坚守本心，方得始终。古今中外，几乎所有的成大事者，都拥有着相似的特质。他们执着于目标，坚定不移地前进。无论遇到多少挫折阻碍，都一直坚守着自己的本心，从未想过放弃。不达目的，誓不罢休的精神值得我们所有职场人去学习。
总之，人生选择很重要，选对平台，跟对人，你就等于成功了一半。至于刻苦努力和坚守自己的本心，则是你为达到成功所要付出的代价及承受的考验罢了，毕竟吞下委屈，才能喂大格局！
同样，对于企业来说，只有选对平台，才能抓住未来的发展机会。
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今日搜狐热点当前基层检察院案件管理工作存在的问题及对策
作者：黄冬梅 杨泽云 龙先慧新闻来源：正义网
　　【摘 要】 为适应社会新形势发展的需要,提高检察机关的案件质量和执法管理水平,近年来,基层检察机关相继成立了案件管理部门,对促进基层检察工作水平的提高起到很好的推动作用。但由于案件管理部门刚刚成立,尤其是全国检察机关应用软件系统全面上线后,实践工作中出现一些亟需解决的问题。
　　【关键词】 基层检察机关 案管工作
　　在新的形势下,案件监督管理工作面临着前所未有的良好发展机遇,也面临着不少挑战,存在不少与新形势、新任务和新要求不相适应的问题。从目前的情况看,案管机构的主要职能定位于管理和服务属性,将主要精力放在案件的受理、流转等事务性服务工作上,忽视了案管机构的监督属性。案管机构设置的初衷是为了加强检察机关的内部监督。因此,在案管机构管理、监督、服务、参谋这四大职能定位中,监督职能是重点,是根本。只有发挥好了案管机构的监督职能,才能确保执法公正、理性、廉洁、规范,才能确保检察权依法正确行使。
　　一、基层检察机关案管部门履行监督职能存在的困难和问题
　　(一)案管部门监督权限不足。
　　目前,案管部门是检察院的一个内设机构,一般而言把案管部门归类为综合部门,机构设置与其他科室(反贪局、反渎局除外)相同,多数检察机关案管部门负责人未进入本院检察委员会,在这种情况下,往往会发生案管部门不敢监督的问题。案件管理部门作为一个平行的综合部门去纠正业务部门作出的决定在权威性上值得怀疑,也会引起业务部门的抵触。因此检察机关对案管工作重视程度有待提高。
　　(二)案件实体监督规定缺乏,监督效能未充分发挥。
　　案管部门的基本职责是对检察机关各业务部门执法办案活动实施全程管理和动态监督,案管部门的工作职责包括对案件质量的实体监督。目前案管部门履行监督职能过程中程序监督多,实体监督少;个案监督多,类案和整体情况分析研究少;管理监督多,发现问题和提出针对性整改意见建议少,不敢监督、不善于监督、监督不到位的问题不同程度存在;案件管理中,事后监督多,事前事中监督少;例如案件质量评查这项工作,主要是一种滞后的事后监督,监督范围为上一年度办结的案件,也就是说案件实体质量需要等到错误发生以后才可能被发现,案管监督工作的效能没有充分发挥。对案管工作的长远发展缺乏深入细致的研究规划,没有明确的发展目标和每个时期、每个阶段所要完成的阶段性任务,重点不突出,要求不明确。
　　(三)案管部门“软件”、“硬件”不足。
　　案管部门对履行监督职责处于摸索阶段,经验不足,存在不善于监督,监督不到位,发现不了问题,或者方法方式不当的现象。案件管理队伍素质需要进一步提高。信息化水平有待提高,在监管任务重、工作量大的情况下,网上案件流转和全程同步监管工作效率亟待提高。
　　二、加强基层检察机关案管部门监督职能的建议和对策
　　(一)树立好案管部门监督权威。
　　1.首先领导要高度认识到案管工作的重要性,对案管工作应当多加关怀,并为其提供便利条件。在机构设置上出于开展监督工作的需要,明确监督者与被监督者之间的层级关系,适当提高案件管理部门的职级;在人员配置上配强案管干警,把一些干警公认的业务专家配置到案管岗位上来;建立案件质量评查人才库,确保案件质量评查时问题找准、道理讲透、处理到位,树立监督权威。
　　2.为确保监督的实际效果,案管机构应当拥有一定的监督处分权。对带有普遍性或同类型的问题,根据检察长和检委会的意见或决定,督促相关部门予以落实或改进。相关部门应根据要求按时将落实或改进情况向案管部门反馈。
　　(二)案管部门履行监督职能应处理好三个关系。
　　1.处理好“监督”与“服务”的关系。监督与服务是辩证统一的。案管部门承担业务部门大量事务性的工作,是为了汇聚更多的检察工作信息,更全面的了解办案活动的情况,从而有利于更好的履行监督职责。事务只是案管机构实现目标的手段,监督才是目的。通过监督,查漏补缺,防微杜渐,才能促进公正执法。否则就会偏离了检察改革的方向。
　　2.处理好“到位”与“越位”的关系。案管部门在履行监督职责时,必需找准自己的位置,既要高屋建瓴的大胆监督,又不能直接干预业务部门的正常办案活动,其监督范围应当覆盖所有业务,应当高度重视对类案的问题、执法活动中的突出问题、倾向性、苗头性问题和有重大影响的案件进行监督,要通过一些统计数据分析,深入到办案程序瑕疵、严重的程序违法及实体法的适用部分,只有这样,才能发现一些有深度的问题。
　　3.处理好公正与效率的关系。在履行案管监督职责时,既要保证检察权公正运行,又要兼顾效率,既不能设置过多监督环节牺牲效率,也不能给权力滥用留下空间牺牲公正,要在公正与效率间找到平衡,最终实现“有效率的公正”和“有公正的效率”。
　　(三)健全工作制度,推进信息化建设,全面加强案管部门监督职能。
　　1.健全案件管理部门工作制度。内部监督的效果如何,在很大程度上取决于有没有一套科学的管理监督流程和考核评价标准,否则,监督就难以形成权威。因此,案管部门要大力加强制度建设,使办案流程从起点到终点各个环节之间的监督和制约有章可循,使办案质量从程序到实体各个节点的考核和评价有据可依,只有这样,才能真正把案管监督工作做到细处、落到实处。
　　2.基层检察机关案件管理部门以办案质量和效率为核心,建立案件质量评价体系,旨在通过审查案件事实、办案程序、适用法律及卷宗质量来发现问题,并与目标量化考核和奖金相挂钩,奖优罚劣,以全面提高执法水平和办案质量。在此基础上,要加强案件质量评查工作,制定严格规范的《案件质量评查办法》,将常态化评查和集中评查相结合,办案人员自查、科室互查、案管汇总评查相结合,对于不捕、不诉案件;法院判无罪案件、撤案案件;被害人申请抗诉上级院不抗诉的民事行政案件;刑事申诉和刑事赔偿案件、涉检信访案件开展复查,在复查的基础上再进行评查,重点进行质量评查。案管部门要借助政工、纪检的权力,将案件质量评查结果作为检察人员年度考评的重要组成部分和晋职、晋级的主要依据,将对检察人员办案活动的监督评价落实到对检察官个体的监督评价,从而带动检察人员个人素质与办案质量的良性循环。
　　3.进一步加强对案件的实体监督工作。案件实体质量主要是指案件认定事实是否清楚、适用法律是否正确,是否罪罚相当。案件实体质量如何,直接决定罪与非罪、罪轻罪重。对案件进行实体监督,有效发挥案件监督管理效能显得尤为重要。案管部门一要强化对重点案件的实体审查、强化重点监管。重点案件主要是指不予受理、不立案、不批捕、不起诉、撤回起诉、无罪判决、撤销、终(中)止侦查(审查)、民行部门不(提请)抗诉等案件。实体审查主要从事实是否清楚、证据是否确实充分、定性及适用法律是否正确、处理是否适当等方面进行综合审查。充分应用检察统计,认真排查、梳理检察机关执法办案中易发、多发问题的重点环节;探索、完善对职务犯罪案件初查后不立案、撤销案件、共同犯罪另案处理等重点案件和环节的质量监管。重点关注职务犯罪案件移诉后被公诉部门、人民法院改变事实、改变定性、改变情节等方面的情况;重点关注刑事案件“三不两撤一无罪” (不立案、不批捕、不起诉案件,撤销案件和撤回起诉案件,法院判无罪案件)等方面的情况;重点关注法律监督的结果。案件管理部门对“三不两撤一无罪”案件,一律进行实体审查。一旦发现案件承办人对三类案件的认定不正确的,及时提出监督意见。二要建立督查制度、问责机制。案管部门对办案部门在办案中出现的实体问题,要及时提出意见及建议,督促办案部门整改,进一步提高案件质量。案管部门要根据案件实体监督工作开展情况每季度形成案件实体监管情况报告,监管情况报告要全面体现每季度监管活动中发现问题和督查整改落实情况,报送院领导和上级院案管部门。全面建立检察人员执法业绩档案,把执法档案作为检察人员绩效考评、调整岗位、晋职晋级和追究执法过错责任的重要依据,有效防范不规范、不文明、不公正、不廉洁行为的发生。
　　4.推进基层检察机关案件管理部门工作信息化建设,运用好检察统一业务应用系统。要实现对案件实体质量的全程管理和动态监督,根本出路在于信息化建设,应该加大推进力度,案管、技术和各业务部门密切配合,共同做好统一业务应用系统的运用,积极推行网上监管,实现网上执法信息交换、网上执法流程控制、网上执法质量考评,在网上实施所有办案流程操作,不允许在网络外进行案件流程运作,规避监督管理,确保检察统一业务应用系统运行良好,同时要加强培训,尽快适应这一管理方式的根本变革对执法办案的冲击和挑战。
　　(四)加强基层检察机关案管部门队伍建设。
　　没有一支好的队伍,就不可能有好的成效。加强案件管理部门人员的配置和业务培训。案管工作是一项全新工作,同时又是业务性很强的工作,没有较强的业务根基是难以胜任该项工作的,因此,案管工作要“以人为本”,加强案管队伍建设,加强案件监督管理队伍建设,首先要充实案件监督管理队伍,把一批懂业务、善监督的同志充实到案管队伍,借助他们丰富的办案经验,及时发现案件在程序以及实体上的问题;其次要加强对现有人员的学习培训,通过自我学、集中学、远程学等方式,认真学习刑法、刑事诉讼法等主要法律法规,全面熟悉监管工作必需的专业知识和工作方法;第三要积极开展岗位练兵活动。通过岗位练兵,不断增强案管工作人员积极探索、创新创优的能力,提高发现问题、分析研究、监督管理的能力;最后通过“走出去”的方式,提高案管干警的素质。通过参观走访、召开座谈会等途径,学习兄弟检察机关、法院、公安等其他政法机关好的做法。
　　（作者单位：四川省屏山县人民检察院）
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