做北京营销管理培训训比较好的有哪些啊

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2018-05-09 09:09 标签： 营销管理培训课程
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&做销售好还是做技术管理好？相当迷茫。
做销售好还是做技术管理好？相当迷茫。
发布时间： 08:53
浏览次数：805
做销售好还是做技术管理好？相当迷茫。
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博士后&&09:39
楼主这个问题我也不太清楚哦，不过可以在厚学网上看看相关的培训课程，很多机构都是非常专业的，优惠又有。我就是在这边学的会计，服务很好。找到比较合适的课程，直接联系客服上课就可以啦~祝你好运！
博士后&&08:53
楼主是个有觉悟的人，其实你自己有这种状态你应该感到庆幸，因为很多有思想有抱负的人后无所事事就是从固定的生产型环境慢慢的吧自己的锐气磨灭的，你现在体会的就是心底的那种不甘心不服输的意志，这种意志无价啊！再有，如果论及销售，那么我给你个建议，销售是个很庞大的体系，涉及的行业也非常广泛，这个行业不仅能够锻炼一个人与人、人与社会、人与环境的相适应能力，其实重要的是只有销售行业才能为一个人成就自己的梦想，其他行业除自主创业外，很难有哪个行业能够去真正成就大部分的人，有的话那也是很少的一部分企业高管！如果你觉得你有做企业高管的智商和能力，那就不要做销售，反之，要当机立断，离开！别把自己闷在温室，时间一久，你即便是棵树，也再难以抵挡风雨！
希望对你有帮助
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> 不会营销的培训人，和咸鱼有什么区别？
不会营销的培训人，和咸鱼有什么区别？
来源：AACTP&&& 09:10:02&&&您是第686位阅读者
导读：VUCA时代最重要的是什么&&是人才。肩负培养人才重任的工作者们，反思、总结、探索、向前。培训从业者本身，只有树立营销的观念，才能在企业中更好地推进培训。
营销的定义有很多种，科特勒的定义很简单：&发现消费者的需要，提供产品或服务，满足甚至超越消费者的需要&。
再看看培训，从调研、培训课程设计、培训实施到最终的培训评估，思维上的逻辑如此的相似。
现代企业，都知道人才的重要作用，都知道培训将发挥越来越重要的影响。但是，理念并不等于现实。培训从业者本身，只有树立营销的观念，才能在企业中更好的推进培训。
1让培训&重要且紧急&
企业内部的资源永远是相对稀缺的，包括人、财、物都是如此。抓住企业决策者的眼球，才能在企业内部获得尽可能多的资源支持。
&眼球经济&，在企业内部同样适用。但是，这还不同于狭隘的&部门本位主义&。我们知道，企业的工作，分为重要紧急、重要不紧急、不重要但紧急、不重要不紧急这样四类。通常情况下，培训被认为是重要不紧急的。
因此，培训让位于很多不重要但紧急工作的情况便时有发生。对于企业长远来说，这样显然是无益，至少是低效的。因此，培训工作者要通过营销般的努力，或者是从战略人才储备的角度，或者是从现存干部空编隐患的角度，让公司全体员工、公司决策者意识到到培训是&重要且紧急&的工作，这样才能在企业内部获得最大限度的支持。
2让培训具有市场吸引力
用营销的手段，将培训包装成&具有市场吸引力&的产品，才能促进培训工作的顺利落地。在绝大多数企业，员工特别是干部，对于企业内部培训，多多少少都存在一定的抵触情绪。耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳等都是可能的原因。
换个角度，如果公司提供的是名校的MBA甚至EMBA的机会，为什么员工就变得趋之若鹜呢?难道MBA或EMBA就不存在耽误正常工作、培训针对性差、培训效果不佳这些问题吗?这背后的原因很值得我们思考：
第一条，培训课程质量是硬道理，好课程才会有持续的生命力，这个是培训的坚实基础。
第二条，为培训赋予&意义&，是培训顺利推进的&润滑剂&。MBA带给学员的，包括学历、包括名校背景、包括人脉，都是MBA培训的&衍生产品&，也可以说是&促销手段&。
企业内部的培训，没有这么多的天然优势，但是我们依然可以创造出很多这样的&卖点&：
首先，是课程的卖点：热门时尚的话题、对日常工作有针对性的内容设计，能让学员至少有了解的兴趣。
其次，是讲师的卖点：名师大家是一类，集团高管是一类，专家能手是一类，讲师是课程的&魂&，同样的内容，不同的讲师讲出的味道大不一样，&买账&的学员人群也不一样。
再次，是培训形式的卖点：传统的课程授课，已经渐渐步入&同质化的红海&。不是说它不重要，而是不能再以这种形式作为培训的&噱头&和&卖点&。沙盘课程、行动学习、体验式学习、拓展活动、红色游学、企业座谈，甚至竞技活动都可以作为培训形式的补充纳入进来。激发起多数学员尝试的兴趣，培训至少已经成功了一半。
最后，是培训本身的卖点：战争题材的电视剧里面，经常可以看到黄埔军校毕业生们都以自己是黄埔毕业而自豪。如果培训本身能赋予学员们这样的自豪感，那么将会是怎样一番情境呢?人力资源体系中，提到人才的培养，很重要的一条就是&曝光&。
如果有机会让学员在同级面前曝光，在集团高层领导面前曝光，我想这样的培训就有了更高的&深意&。几天培训的曝光还不够，训前、训后持续的曝光，才能将这项工作推到极致，才能把曝光带来的培训价值提升发挥到最大。如同营销中的&口碑效应&一样，树立若干个标杆式培训，学员自身的口口相传，再加上培训组织者精心策划的&病毒式传播&，培训本身也能像产品一样打造自己的品牌。
3培训不是一锤子买卖，要做好售后服务
我们都知道，商业中有一条，吸引新顾客的成本，是维持老顾客成本的7倍。同样道理，我们在做培训的时候，也要有这个意识，注意对老学员的维护，不贪多图快，要&步步为营&。这里，有两项工作尤为重要：
首先，是回访，争取&变一次性购买为多次购买&。
几天的培训结束后，要定期对学员的需求进行跟踪。与职业发展路径图相对应的，是学员的&学习路径图&。学员在不同的职业阶段，甚至是同一阶段的不同时点，培训需求都会产生和变化。通过回访，我们可以了解到已经实施的培训是否已经对学员的发展起到作用，并且获得可能的培训需求信息。
其次，而且尤为重要的是，系统的培训课程层级设计，为学员提供&一揽子解决方案&。
就像从小学到大学一样，员工从基层到晋升为公司高管，培训工作者要能提供系统的培训体系。不同层级间，有自然的过渡，同时又有明确的指向性和针对性。既有对现职干部的方案，又要未雨绸缪，让后备高潜人员提前做好准备。如同保险公司的口号，&从摇篮到坟墓的全套方案&，培训工作者们，我们做好这样的准备了吗?
4明确培训在公司的地位和作用
营销管理中有个重要概念，叫&期望值管理&，说的是客户的满意度取决于客户的期望和客户实际感受之间的差异。实际感受高于或等于期望，则客户满意;反之，则不满意。有的公司对于培训寄予了过高的期望，误认为培训可以解决公司经营中的一切问题。有的公司则走到了另外一个极端，把培训仅仅作为一项简单的员工福利。
作为培训工作者本身，我们要明白自己到底能发挥多大的作用，明确&可为&和&不可为&的边界。目前大家都比较认同&混合式培养&的理念，员工的学习成长，培训其实只起到10%的作用，另外20%来自学员对于同事和领导的观察，还有70%则来自员工&干中学&。
培训是&药引子&，它本身有一定药效，但更重要的是由此带动学员在工作中主动思考、主动学习，这样才能发挥最大的&药效&。同时，培训要发挥&穿针引线&的作用。很多问题，不是培训能够解决的，可能需要其他领域的积极努力才能解决。比如，有的部门士气不高。这可能是公司文化宣贯不力，可能是部门领导自身的管理风格问题，也可能是激励政策的问题。
培训工作者如果能发挥&内部咨询师&的作用，提出建设性的建议，相信对于提升培训在组织中的作用将有莫大的帮助。
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