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申通快递有限公司
500-1000人
包吃包住包住宿
岗位职责：1、了解转运中心一线员工培训需求，修改各转运中心培训课件及管理制度修订建议;2、负责各转运中心培训辅导、跟踪及培训资料、照片、签到表、评估表等收集汇总工作，每月对培训数据进行统计并制作分析报告;3、负责转运中心内训的课补核算，确保课补无差错;4、与转运中心负责人及内训师保持良好的沟通;协助并督促负责人甄选内训师，确保培训工作的正常进行;5、负责转运中心内训师月度绩效考核工作;6、负责微课培训栏目视频的信息搜集、审校及培训教学后期制作的视频编辑、剪辑、包装、压缩，听点，页面合成制作及音频处理和字幕等;7、负责培训新闻稿的编写与平台推广，建立企业线上培训公共号;8、负责企业培训线上平台维护与更新培训信息;根据培训项目，将培训信息、课件等整理成软文信息上传申通微课进行宣传;9、执行微课学习平台上课题咨询、推广等一系列传播措施;及时提出申通在微课推广存在的问题， 并能建设性的提出改进建议;10、负责商学院图书管理，做好书籍借阅与登记工作;11、参与基础技能课程的授课、助教工作以及各种课件的研发、试讲试听工作;12、培训组织工作;提交本岗位月报表、周报，完成上级交办的其他工作;任职要求：1、大学专科及以上学历;2、金融学、人力资源管理、企业管理、行政管理等管理类专业;3、具有2年及以上相关经验（其中培训组织1年以上），从事1年以上快递、物流行业经验;能够制作课件与开发课程;4、接受过讲师、培训、人力资源管理、企业管理、行政管理等知识培训;5、熟悉培训组织工作流程，能及时把握各方面的信息，有独到的见解;6、熟练使用各种办公室软件，具备基本的网络知识，具有一定的英语应用能力,具有较强的阅读能力、写作能力和表达能力、熟悉office、powerpoint等办公软件、制作7、具有交际能力、沟通能力、计划与执行能力、能独立完成工作、文字功底强;工作地址上海市青浦区北青公路6598弄25号
工作地址：北青公路6598弄25号意邦国际写字楼
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内部讲师管理办法
内部讲师管理办法
为培养公司内部讲师队伍，规范内部讲师管理，明确内部讲师资格、甄选程序及权利义务，特制定本办法。
本办法适用于公司内部各种类型培训。
三、职 &责
（一）行政人事部职责
1.负责讲师的选、用、育、留及相关管理工作；
2.统计学员对内部讲师的满意度、授课课时、授课达标率等信息；
3.所有的培训在课件修改完成后，分类存放在OA存档。
（二）其他部门负责人职责
1.推荐本部门内部讲师；
2.合理安排内部讲师的日常工作和培训工作，并对内部培训讲师的培训给予适当指导和反馈；
（三）内部讲师职责
1.根据行政人事部和部门安排，展开相关内训课程；
2.负责相关课程的开发设计；
3.负责培训实施和培训效果评估与反馈；
4.学习外部培训课程，并引进公司
四、实施细则
（一）讲师资格选拔流程及评审
1.内部讲师申请条件
（1）在公司工作6个月以上；
（2）对所在岗位拥有丰富的实际经验，具有较高的理论水平；
（3）已取得相关训练机构之专业讲师认证，经公司审核认可者；
（3）公司各部门主管及以上人员;
（4）符合以上2个条件即可申请。
2.选拔流程
（1）申请，填写《内部讲师推荐表》行政人事部；
（2）初审，行政人事部审核申请人相关信息；
（3）试讲，申请人按要求准备课件并进行试讲；
（4）入选，初审+试讲均过者入选讲师团队，成为储备讲师；
（5）定等，参与正式授课后，根据培训学员满意度调查和培训效果评估结果进行综合考评，确定讲师的级别；
（6）晋级，培训讲师从最低级别逐级考核，半年一次，符合条件者晋升一级，以此类推，同时享受相应的奖励待遇。
（7）特殊情况
※公司主管及以上管理人员可直接进入讲师团队，无需进过选拔。
管理人员职级与讲师对照表
&&岗位职级
对应讲师级别
入职6个月以上
部门经理级
入职6个月以上
副总经理级
入职3个月以上
入职3个月以上
（二）讲师资格评定
1.资格评审
（1）评审小组成员：行政人事部负责人，被评审者上级领导，受训对象及其上级领导。
（2）评审方式：课程试讲
（3）评审项目及权重：资历10%+学历10%+试讲评定成绩80%=100分
（4）资历：指在司服务年限。资历满分10分：
<span style="font-family:仿宋;font-size:10.年
<span style="font-family:仿宋;font-size:10.年
<span style="font-family:仿宋;font-size:10.年
（5）学历：满分为10分：
全日制本科
全日制大专
（6）试讲成绩计算公式：
评审总成绩&=&资历得分+学历得分+试讲成绩×80％
试讲成绩&=&（评委加权得分+学员加权得分）÷2
评委加权得分&=&每个评委评分加计总和÷评委人数
学员加权得分&=&每个学员评分加计总和÷学员人数
2.内部讲师等级标准
内容具有可讲性，容易理解。
内容具有可讲性，文笔流畅通顺，精炼，容易理解
培训目的性明确，逻辑思路清晰，内容安排合理有序
主题鲜明，课程方向或内容具有新颖性，超前性，创新性
内容丰富，有深度，针对性强，能够理论联系实际，具有很强的实效性
至少能讲授一门课程
能系统地讲授一至两门课程
能承担公司的某类专题培训
培训课题类型达到两种以上
培训课题类型达到三种以上，能够辅导内部讲师
20小时以上
30小时以上
40小时以上
60小时以上
平均值超70分
平均值超70分
平均值超75分
平均值超85 分
平均值超90分
在某一方面有一技之长
在某一方面有一技之长，能制作PPT
亲自撰写教案及讲义，内容具有实用价值
撰写教案及讲义具有创新性，讲解生动
有较强的科研能力和水平，对理论和实际问题有深刻的分析能力
注：内部培训讲师评定不能跳级评定，要按照以上级别进行依次评定。
（三）内部讲师权利和义务
1.内部讲师培训
为了提高培训的成效，凡申请担任正式讲师的人员，经过资格初审后，需接受下列讲师培训课程。
（1）培训师的素质要求及角色认知
（2）培训课程的开发与设计
（3）公司企业文化
（4）培训技能训练
（5）培训师现场掌握技巧
2.内部讲师纪律
（1）努力提供自身业务素质，尤其是熟练掌握培训技术和岗位行业信息。
（2）注意不同培训人群的特点，尊重参训学员，热情认真完成培训任务。
（3）在进行培训任务时，无故拖延或借故推拖，不主动积极配合行政人事部工作的，第一次提出警示，第二次降低内部讲师等级一级。
（4）不论何种原因不能完成既定的培训任务，未提前通知培训部而造成培训工作被动局面或不能如期举行的，根据情节轻重给予警示、降级、撤消资格。累计两次警告，降低等级一级。
（5）刻苦钻研业务，不断更新教学内容，补充工作实践中的先进经验和做法，吸收行业最新信息和技术，保证教学的科学性和先进性。
3.授课补贴
授课补贴（元/时）
4.发放条件
（1）所授课程属于年度计划内的培训课程或是经部门领导和行政人事部正式批准的对公司业务有效、临时性、特殊情况下的课程。
（2）由行政人事部督课或授权部门执行督课。
5.其他福利
（1）每年内部培讲师享受1－2次外训或旅游交流机会，或聘请资深人员或外部专家指导培训，提高内部讲师的授课水平；
（2）每年度评选出2-3名优秀讲师，给予一定的物质和精神奖励；
（3）讲师可以提出相关参考书籍及资料的购买申请，由人力资源部同意购买和管理。
（4）内部讲师授课的业绩作为本人年度业绩考核和晋升的参考标准；同等条件下的薪资调整、评优、升职等机会也会优先考虑内部讲师。
本办法由行政人事部制订、修改并解释。原有制度与本办法相抵触的均遵循本管理办法。
&本办法自下发之日起执行。
内部讲师推荐表
授课经历或参加培训经历
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&员工本人/日期： &&&&&&&&&&&&
部门负责人/日期： &&&&&&&&&&&&&&
表二：&&&&&&&&&内部讲师考核评分表
学历及专业
教材、试卷及课程流程设计（40分） &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&得分：
教材（24分）
课程流程设计（8分）
试卷（8分）
¨&格式统一（4’）
¨&主次分明（8’）
¨&内容安排适量（4’）
¨&主题内容符合课程要求（8’）
流程设计应包括以下内容：
¨&开场白及内容的理念解说（2’）
¨&课程内容主题分解及辅助内容（2’）
¨&课程效果调查（2’）
¨&各环节课程安排（合理）（2’）
¨&格式统一（2’）
¨&有评分标准（2’）
¨&与课堂内容相符（2’）
¨&内容涵盖课堂主要内容（2’）
课 堂 表 现（60分） &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&得 分：
评 &分 &标 &准
¨&注重着装（2’）
¨&有充分准备、有材料（2’）
¨&定格动作有利舒展（1’） &&&&&&&&&&&
¨&注重礼仪/尊重会场/能问好/谢谢（2’）
¨&口气热烈宏亮（1’）
¨&快步上台、从容下台（1’）
¨&有成型材料（2’）
¨&提供合格教材（3’）
¨&有一套完整的课程流程设计（3’）
¨&提供合格试卷及标准答案（3’）
¨&眼睛一直面对职员（2’）
¨&眼光热烈（2’）
¨&讲课时眼光在职员中平稳扫动（2’）
¨&身形稳没有不自然的扭晃动作（3’）
¨&声音宏亮（2’）
¨&手势舒展（2’）
¨&感情丰富适切（1’）
¨&声音有感染力（2’）
¨&动作有力（1’）
¨&能适度脱稿（2’）
¨&能用眼神交流（1’）
¨&语言精美有节奏（1’）
¨&能抑扬顿挫（1’）
¨&有个性的花样技巧（1’）
¨&肢体语言自如（2’）
¨&对意外情况处理适宜（2’）
¨&讲课内容主体符合课程要求（1’）
¨&不跑题（1’）
¨&内容紧扣中心又新颖（1’）
¨&善用现场辅助物（2’）
¨&善于调动现场气氛（1’）
¨&准时下课（3’）
得 &&分：&&&&&&&&&&&
评委/日期： &&&&&&&&
内部培训效果评估表
请就下面每一项进行评价，并在相对应的分数上打"√"。
1.课程目标是否符合我的工作和个人发展需求
2.课程知识是否深度适中、易于理解
3.课程内容是否切合实际、便于应用。
4.培训师表达是否清楚、态度友善。
5.培训师对培训内容是否有独特精辟见解。
6.培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好。
7.培训师对学员提问是否做出的回答与指导
8.获得了适用的新知识和新观念。
9.获得了可以在工作上应用的有些有效的技巧或技术。
10.促进客观地审视自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。
其它收获：
11.整体上，您对这次课程的满意程度是：A不满；B普通；C满意；D非常满意
12.您给予本次培训的总评分是（100分满分）：______________________
13.本次培训你认为那些内容对你的帮助最大？
14.那你认为课程或讲师最应改进的地方？
说明：1.填写完整后及时将本表交行政人事部；2.请给予您真实的评估意见，以帮助我们不断提高培训水平。
内部讲师资格评审表
第一部分：讲师资格申请（由讲师本人填写）
学历及专业
□特技讲师 &&□高级讲师 &&&□中级讲师 &&&□初级讲师 &&&□储备讲师
第二部分：授课效果考察（由行政人事部填写）
考察 &结果
讲师资格评定
行政人事部
部门负责人
总经理意见
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喜欢HR工作，想继续在这个行业上有更好的发展
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自在如风李娟职业讲师发展必须认真考虑的七大问题！
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职业讲师发展必须认真考虑的七大问题！
文 | 职业讲师 刘百功来源 | 白功企业培训研究中心职业讲师的发展对于培训生态圈而言是至关重要的，在本质上与中国制造没有什么不同，南哥特别期待在中国的培训生态圈中，能够多一些具备工匠精神的培训师与设计师，真正滴能够开发出高品质的学习项目及原创课程，而不是你抄我，我抄你的现状，前天看到百功老师在朋友圈中分享的关于职业讲师发展的文章挺不错的，分享给大家.问题一：职业讲师的成长空间？做讲师以后，时间越久发现自己成长的空间越小，甚至有时候感觉有些恐惧，再就是自己原有的经验能否适合企业的需求？我认为人的成长过程中，经验有两种：1、直接经验，假如说你要做销售讲师，你以前要做过销售；2、还有一种叫间接经验，你可以研究世界上比较优秀的企业，他们的销售是怎么做的？你也可以研究100个优秀的销售代表，他们是如何做销售的？这个我们叫做间接经验。直接经验，并不是一定比间接经验更重要。大家可以看到德鲁克先生有很多的理论是来自于间接经验，他研究了通用等多家企业。我认为间接经验并不就是空穴来风，它依然是来自于实践的。但如果你有直接经验，那么就会更有说服力，你自己的体悟也会更深刻，学习间接经验的速度也可能更快。对培训师的成长来说，我认为：直接经验很重要，间接经验也很重要。那么在日常生活中，我们怎么样收集一些间接经验呢？我自己总结了几点：1、做主题阅读，就是在某一个时间段只看一个领域最经典的书籍；2、多写作，这是提炼自我的一种方法；3、多观察，观察谁呢？观察企业，到一家优秀的企业，只要有机会就到他的现场去观察，有机会就跟学员沟通，这个叫深入观察。而不是走马观花地找领导陪着，我前两天在中国银行某省分行去做调研，他们有一个副行长要陪着我，我就跟他说：不用，你让你的司机开车带我过去，到门口把我放下，我自己进去，然后我再给司机打电话什么时候过来接我就可以了。不能让副行长陪着我去营业厅里，只要副行长去，我就不能得到真实的情况。还有一个，你去观察之后会发现客户的需求很多时候其实不是问卷上写的那样，深入的观察可以获得真实的客户需求，真实的客户需求会倒过来逼迫我们讲师的成长。除了了解一家企业之外，你想研究某个行业，至少要深入调研这个行业中间的前三名。我还有一个方法就是调研那些发展速度最快的，它可能不是前3名，但是它的发展速度很快，比如烟台有家企业，我这几年跟他们合作比较多，它的产值可能并不是很高，但是年产值快速从6个亿作到现在100个亿，它的发展速度很快，给了我很多思考。我还会去调研原来做的很好的、现在做的不好的企业。总结一下，我们要深入研究三种企业：1、行业前几名；2、发展很快的；3、曾经辉煌，现在做的不好的企业，4、要敢于反思。怎么反思呢？我自己总结了两句话：第一个就是见到任何一个理论的时候，要想它为什么是这样的？有没有更好的？同时慢慢在某一个领域形成自己的见解，就是形成自己的理论体系。5、第五个就是实践，就是大家讲的直接经验。丹姐也知道我最近几年比较辛苦，又做讲师又做投资，我自己入股的公司有十几家，我自己控股的公司有三家。有时候我太太都不理解：为什么你还要做企业，通过讲课挣钱收入也不错。其实我就是想找一些直接经验。另外培训师有时候有一些理论，要找一家企业去试错，所有的企业都不会接受的，企业只接受成熟的理论、方法！怎么办？那我就在自己的企业试错，有些项目做成功，有些项目做失败，这就是我自己想获得直接经验的一个方法。问题二：讲师收费模式？第二个问题是昨天有老师问到说讲师的收费模式，国内现在多是按天收的。按天收费，企业看不到我们前期的付出，导致这个价格可能会上不去，这就是我们要讲的第二个大问题，讲师收费模式的问题。（每个精彩的课程，都有艰辛的前期付出。就像我今天跟你们分享这两个小时，我上午准备了半天，手写了三张A4的纸，这是我的习惯，我蛮喜欢这个手写A4纸的讲稿。）现在从世界范围来看，讲师收费模式大概就两种：1、一个是按人数，假如今天我招收了22个同学，一个人我收6800元，这是一种方式，按人数的收； 2、第二种方式就是按天，也就是我们现在中国大多数企业内训课程都按天收费。不管是按人，或者是按天，我都认为是按品牌来收的。按人数来收，其实都是品牌课程，比如七个习惯，国内的老师大部分是按天来收。但是睿仕公司一直就是按人数收费。再比如《情景领导》，也是按人数来收费。其实这个都是按课程的品牌来收费的。那么刚才讲了，你说为什么按天收费也是按品牌收费呢？按天其实是按讲师的品牌收费。我们现在国内价格可能从3000起步，、1元等等，我把这叫做人的品牌。两个都是品牌，所以我经常会说培训师要么你就靠课程品牌，要么你就靠你个人品牌。那么未来讲师怎么来收费呢？结合国外的发展过程来看，未来的收费模式可能是按绩效收费，就是培训结束以后按“提升的绩效”作为付费标准。其实这个在国内，已经有一些人开始在实践了。有一些机构针对银行柜员的销售培训，制定详细的系统训练，提高了理财产品销售额，提高了存款，达到什么目标我收多少钱。我把这种收费方式叫做按绩效收费。有些时候培训圈我发现很多人非要去区分培训和微咨询，其实你没必要去区分，前一个主题讲的调研的过程是不是就是咨询的调研过程？这时候可能你愿不愿花那么长时间调研是跟企业出的钱有关。但是对于刚进入行业的培训师，我的建议是不管别人给不给钱，都要认真调研，因为这个对自己的发展起到较大作用。未来培训的收费模式可能是按绩效进行收费！问题三：如何面对课程产品化？第三个问题，昨天有人问如何面对现在的课程产品化的趋势，我只能说这不是趋势，这已经成现实了。课程产品化，它以后可能就不仅仅包括讲师手册、学员手册、案例库等，还包括：线上线下的交流、微咨询、出光盘、出图书，大型的互联网培训游戏等。大家都知道大型的培训游戏可能是个值得实践的方式，但是真正去做、去实践的企业还不多。你会看到很多老师做出来的东西最多也就是flash动画，依然没有实现大型的、综合的、互动的互联网培训游戏。“培训手游”这种游戏一样的课程，值得期待。还有老师问职业培训师是不是要往课程产品化方向发展？我想随着我们国家知识产权的完善，这是必然的趋势。从收入上来看，在美国是课程开发者收入较高，购买他人版权课去讲课的人收入相对较低；在中国情况正好相反，现在在中国因为市场版权管得不严，甚至导致有些开发课程的人没有讲课的人收入高。随着我们知识产权管理的完善，这个局势会发生变化。这次我跟ALAMO公司谈《领导者之剑》授权导师合作事宜的时候，我自己深刻的感受到我们的欠缺。我在中国大陆找知识产权的律师，有些人对版权课程这个领域的相关国际法并不是很熟悉。后来我找到某律师事务所的香港代表处，一个律师帮我谈的。但是如果真的象香港的这位朋友告诉我的那样，中国大陆知识产权保护在未来的十年会逐渐完善。我想告诉在座的培训师：自主开发课程，课程的产品化是我们必须要走的道路。不可以再犹豫了。 问题四:互联网发展会不会使培训师的存在越来越没价值了？有老师问：互联网的发展会不会使我们培训师的个人智慧越来越没有价值？也是说通过网络、通过手机终端大家可以获得大量的知识。首先要区分知识和智慧，很多人把时间花在微信上，微信上看到的只能是信息。有人会鼓吹碎片化学习，如果大家真的搞培训，我建议大家认真去学习认知心理学的东西，你会发现碎片化学习对我们的认知并不是最佳选择。我想在这里表达一个我的个人观点：趋势并不等于真理！针对培训师，我建议大家可以碎片化学习，但是必须系统化思考！只有系统话思考，才能将信息转化成知识。知识还要转化成智慧，我对智慧的定义就是：能利用知识解决问题的能力。所以在座的各位培训师，我们根本就不需要怕互联网的发展，它只是增加了知识的传播范围、传播速度和传播途径，它并没有改变知识本身，更谈不上改变智慧了。它更不可能削弱个人的智慧价值。随着互联网的发展，我们的智慧被体现出来的价值会越来越高。因为它传播的范围广、传播的速度快，从赚钱的角度来说，变现的概率高，特别是传播的范围广，它的这种销售额就高。互联网的发展会促进企业的变化快，快速的变化会使企业出现问题的机会会越来越多，出现问题的速度越来多快。如果你是一个真正善于分析问题、解决问题的老师，你会很开心互联网的发展，互联网的发展会使我们的智慧更加具有市场价值。最后我想总结一下，互联网的发展，它对只知道复制和传播知识的老师来说是一个挑战，但是它对善于分析问题、解决问题、充满智慧的老师来说是一个机遇。问题五：企业临时增减课程内容，打乱课程逻辑。怎么办？ 这是授课上的一个技术问题，说企业临时删减内容和增加内容，突然打乱了课程的逻辑怎么办？因为丹姐邀请我，所以我想讲得比较直接一点。我想从几个方面跟大家来分享：1、如果出现这种情况，我第一个判断就是你对课程内容的把握、熟练程度还不够。如果你的熟练程度很够的话，他临时增减内容，只要是跟这个课程有关的，在这个课程体系内部的都不应该是一个挑战。我建议大家多熟练内容，我经常会说讲师要在给企业讲课之前，把所有的试错都放你家里进行。什么叫放在家里进行呢，可以拿摄像机反复的录制讲课视频，或者是找你的家里人来听（我曾经请我太太来听，我开玩笑说听一个小时给三百块钱，后来听了几次之后，她说我给你三百块钱别让我再听了。听次数太多了，烦了！）。只要我们熟练掌握课程结构和内容，突然增加内容或者是减少内容对我们来说挑战就不大。2、在这里我分享一个我自己的习惯：我经常针对一个知识点准备3-5个案例。我的导师刘子熙先生曾经说过：见人说人话，见神说神话。我就是针对不同的人选择不同的案例，你的案例丰富，知识也很熟悉，针对临时的变化，你就不会出现混乱的状态。举一个例子，在前天，我在给中国银行调查完了之后，安排了两天的课程，第一天是针对管理干部，第二天也是管理干部。第一天晚上本来要基层员工讲一些QBQ的核心概念，然后管理干部听了一个白天之后，至少有一半以上的人突然要求晚上也听，但是这个晚上我本来准备讲的内容跟管理干部上午讲的三个小时的模块内容基本上是一致的。培训机构负责人就感觉很紧张了，怎么办？我说没问题，他们要听也没问题。然后讲的知识结构还是第一天上午的，这时候我把所有的案例都换了一遍，到了晚上，这些管理者听完之后就给我发微信说：上午听了半天的课，晚上又讲，发现给我们的冲击更大，使我们对原有的理解更进步了，你怎么样能够那么信手拈来、探囊取物般的讲课呢？我经常会开玩笑说探囊取物的前提条件是囊中有物，也就是你的准备要很充分，这是我给大家的一个建议：一个知识点要准备3-5个案例。这样的话，你才可以做到见人说人话、见神说神话。3、第三个建议是，你可以学习五星教学法，如果你掌握了五星教学法，你会发现突然删减或者增加课程内容，对你来说不是一个挑战。我的《掘金TTT》书中，有一章专门讲了五星教学法，一个知识点怎么用五星教学法准备，一门课怎么用五星教学法去准备。我认为我写的是比较实用的。大家想详细了解，你可以从书上找到。五星教学法第一个步骤就是设置一个真实的场景，你可以直接将企业想解决的问题拿出来；第二个激发旧知，让学员来讨论他们以前是怎么做的；第三个步骤叫讲解新知，讲解的过程中间新知和旧知之间产生链接，这也是建构主义非常重要的环节；第四个步骤，如果有时间就安排练习实践的机会；第五个步骤，就是融会贯通，这个理论是不是可以用于其他领域？可以用到生活中去吗？如果你有了五星教学法，你就不会怕突如其来的问题、突如其来的增加内容等等。我现在总结一下这个问题：如果突然面临增删内容怎么办？我给大家三个建议：1、对内容的熟悉程度要足够； 2、每一个知识点要准备3到5个案例； 3、学习五星教学法。问题6六：大学讲师/内训师如何成功转型为职业讲师？有些人问大学讲师/内训师怎么样成功转变为职业培训师？到底是自己开发课程还是先学版权课程？如果你想快，那当然是先学个版权课程，我经常会说如果说成功有捷径的话----模仿应该就是这个捷径！有这样一句话，要想成为什么样的人就跟什么人生活在一起！所以有了版权课程，你成长起来可能会比较快一点。拿我自己举例，我刚开始跟刘子熙老师学习《TTT》，后来学习ALAMO公司版权课程《领导者之剑》，再后来我讲《QBQ》，这个课程的基本概念还是美国的。在美国，《QBQ》这个课程做的不太好，但反而在中国这两年我做得比较好，因为我看了大量的这个领域的书籍，做了大量调查研究和实践，在我自己的企业里实践。不管是《TTT》、《领导者之剑》，还是《QBQ》，我可能跟原来老师的知识结构、内容上都发生了很多的变化，授课的方法上也会发生很多的变化。有些人会问为什么一定要变？这个不是有意而为之，是企业的需求不一样。所以我想不管从大学老师/内训师转变成职业讲师，也不管是版权课还是自己开发课程，我个人认为你第一个需要思考的就是要从客户的需求出发。那对于大学讲师或者内训师如何转换为职业讲师，我总结一下就是：从客户的需求出发，然后确定自己想要进入的行业，然后再思考自己真正要钻研哪个专业，然后踏踏实实地去做事。通过情景分析去了解客户需求，然后通过原因分析知道他们背后的根本原因是什么，然后再思考这个问题的解决办法，最后考虑客户怎么样真正用你的方法去落地。也是是刚才我们讲的解决问题四个步骤：是什么？为什么？做什么？怎么做？问题七：讲师如何定位培训课程？这个问题是“ 如何定位培训课程？”我的理解是不是讲师怎么样选择适合自己的培训课程？对于讲师来说，要选择自己的培训课程，要结合三点：1、兴趣； 2、专业； 3、市场前景。1、你感兴趣的领域课程有人说怎么样判断我对这个课程感不感兴趣？我认为：在讲之前你很兴奋，整个讲的过程你很兴奋，讲完了之后你还睡不着觉，还在回忆这个讲课过程中的那种很快乐的感受，这就是感兴趣的课程。为什么一定选择感兴趣的课程？我自己刚开始当老师的时候，团队管理、时间管理、沟通等课程我都讲过，我相信很多老师可能刚开始的时候都讲过好多课，但有些课程讲完之后你自己不舒服，你没有成就感，没有快乐感。一个讲师如果真正的想长久的做职业讲师，一定要选择自己感兴趣的课程，让你课前、课中、课后都兴奋的课程。2、你的专业背景当然你也可以颠覆你原来的专业背景，但是这样的话，你就需要付出很多。就像我自己研究《领导者之剑》，我要研究生产型企业，后来我自己看的关于“生产管理”方面的书可能有几百本，甚至很多搞生产的朋友也没我学的多。后来我甚至为了研究“生产管理”，我从别人那里收购一个生产制造型企业，一个小企业，我就去推行5S，在这样的过程中，我付出太多，太辛苦。所以如果你愿意，这样做的很踏。如果你不愿意，那我还是建议你结合你自己原来的专业背景。3、就是要考虑市场前景我几次对培训市场预测还比较准，好几年前我预测TTT要火，那其实也不是预测，而是在国外看到，国外的企业内训课70%-80%是靠内训师来完成，这时候你就知道TTT一定会火。但是TTT讲到现在，好多上课的老师都认为自己可以讲TTT，太乱了！这个时候，我就开始深入研究《领导者之剑》，《领导者之剑》很难，跟我一起去听课的老师很多，但真正到最后，在国内能讲的老师可能不超过十个，讲得好的、能得到盖伊.黑尔先生（课程版权所有者）认可的可能不超过五个。这时候我就知道，不管什么样的企业它都需要培养领导干部的分析问题、解决问题能力，市场前景很不错。至于课程难度，越难越没人做，你若深入研究、实践，往往就能做到中国的前几名。现在随着我们培训的发展和企业的发展，能够落地的、现场既能解决“鱼”的问题又能解决“渔”的问题的课程越来越受欢迎。所以，我经常说《领导者之剑》即授之以鱼，因为它现场可以解决问题（我用五星教学法来上《领导者之剑》，你可以带着你的问题来上，当场解决问题）。前几天我给某手游公司上《领导者之剑》，现场就解决了一个问题。这个问题是有一个游戏为什么在美国市场销售的不好，但是在东南亚市场却销售的很好。我分析出了原因，让他们的市场总监感觉很吃惊，他说：刘老师，你不懂游戏，你怎么做的？通过这个真实的销售案例练习，学员也掌握的原因分析工具的使用方法。所以，我这个课程就可以授之以鱼，又可以授之以渔。后来我又开始做QBQ，我给自己订的目标是研究的领域不超过三个。因为人的精力有限，一个人的精力分配决定了他的发展。为什么要分析QBQ QBQ的核心就是激发人内在工作动力。我就开始研究《QBQ问题背后的问题》、《QBQ团队版》、《QBQ的五项修炼》、《做人有问题》等等，我至少有二十本关于“个人责任”方面的书籍。我自己有个预测，未来中国企业很需要这个，因为针对新新员工，“怎样激发他们敢于面对问题、勇于承担责任的精神”----是我们所有企业的必修课。后来我才知道这在台湾叫当责文化，别人早已研究、实践多年了，又走在我们前面了。综上所述，如何选择合适自己的课程，一个是市场，一个是专业，另外一个是兴趣。对于这三个哪个排在前面，我认为如果一开始你对钱很在乎，那你就考虑市场；如果你对自己的生活状态很在乎，那就考虑兴趣。如果一个讲师做了好多年，还是只单纯考虑市场而不考虑自己的兴趣，那我认为也不合适。所以这个顺序，针对不同的人排序也不一样。
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