《解除劳动合同协议书》是否有法律效力_百度知道
《解除劳动合同协议书》是否有法律效力
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意思表示真实，没有欺诈行为，没有违反法律禁止性规定，具有法律效力的。
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15:48:04来源：责任编辑：罗方荣 本文版权所有，未经授权，禁止转载
职工擅自离岗失联 单位公告解除合同
法院：解除劳动合同的程序合法，应予支持
□平安广西网/广西法治日报记者 赵剑云 通讯员 农海珍
　　一名女职工只是口头申请停薪留职，便擅自离开工作岗位到了外地，并与单位失去联系，结果被单位用公告送达的方式解除劳动合同。两年后，因被解除劳动合同无法调动工作，该职工以解除劳动合同的程序不合法为由，将单位起诉到法院，要求继续安排她工作、补发工资、缴纳社会保险。日前，崇左市中级人民法院对此案作出终审判决，该职工因证据不足被判败诉。
长期失联 被解除劳动合同
　　1991年12月，女青年刘明娟（化名）通过招工考试，顺利进入天等县一家医院当上收费员。5个月后，医院和刘明娟签订劳动合同并办理了入编手续。2000年合同到期后，双方续签了4年劳动合同。
　　2005年2月，为了照顾在南宁市读书的孩子，刘明娟口头向单位领导提出停薪留职2至3年，并保证在此期间调离医院，如果调动不了则自愿办理辞职手续。不久，刘明娟没办任何手续就离开工作岗位，只留下在天等县的家庭固定电话，但该电话长期无人接听。由于刘明娟没有留下新的联系方式，医院一直无法与她取得联系。次月，医院停发了刘明娟的工资，并往她在天等县的家庭住址发送书面通知，要求其在3月26日前回医院上班，否则按单位的制度处理。但这份通知如同石沉大海，刘明娟没有作出回应。
　　日，医院向县卫生局汇报情况，以刘明娟严重违反医院规章制度为由，欲与其解除劳动合同。几个月后，医院在当地报纸刊登公告，要求刘明娟在规定的期限内回来办理解除劳动合同的手续，逾期不来办理，将按解除劳动合同处理。但刘明娟仍是没有回应。
　　同年8月4日，医院正式下文与刘明娟解除劳动合同，并报送天等县机构编制委员会办公室（以下简称县编办）等有关部门。据此，县编办办理了刘明娟出编手续。
调动工作 没有编制遭拒绝
　　2007年，刘明娟找到接收单位，当她回天等县办理工作调动时，才知道自己已被医院解除劳动合同，且办理了出编手续。
　　没编制、无身份，如同社会上闲散人员，调动工作成为泡影。对此，刘明娟十分气愤、心有不甘，多次找医院、卫生局、人力资源和社会保障局协商，但一直未能解决问题。
　　日，上述三家单位终于同意给刘明娟办理调出手续，在《劳动合同制工人转移审批表》上签署&同意调出&的意见，并分别加盖公章。刘明娟以为有了这张相关部门签章的审批表，她就可以办理工作调动，没料到在县编办碰了钉子。县编办以她是&出局人&，拒绝办理工作调动。刘明娟对此很不理解，不断到机构编制部门上访，要求恢复编制，办理工作调动手续。同年8月21日，县编办作出答复：日，县编办收到医院与刘明娟解除劳动合同的通知后，才办理其出编手续，符合编制管理规定，并无不妥。
　　多年没能解决问题，直到日，刘明娟才改为申请劳动仲裁。仲裁委审查后，认定她申请的事项超过了法律规定的仲裁时效，不予受理。
诉讼维权 因证据不足败诉
　　随后，刘明娟向天等县人民法院起诉，要求法院撤销医院单方作出的与其解除劳动合同的决定书；医院为她恢复在编身份，继续安排工作；从2005年3月起医院为她补缴相关的社会保险金；从日起补发她的工资。
　　天等县法院开庭审理时，法官归纳本案争议的主要焦点是：医院与刘明娟解除劳动合同是否有效？医院解除劳动合同通知是否送达刘明娟？
　　刘明娟提出，根据《企业职工奖惩条例》的规定，单位单方面解除劳动合同，应当以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年家属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达。只有在受送达职工下落不明或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达。
　　&我离开医院时，已向领导申请停薪留职。而且我并非下落不明，医院有我在天等的家庭固定电话号码，且知道我丈夫在崇左林业部门工作，医院完全可以将解除劳动合同的通知送到我丈夫手中，让他转告我。&刘明娟认为，医院采用公告送达的方式通知她解除劳动合同，不符合法律规定，没有法律效力，双方的劳动关系没有解除。
　　&2005年2月中旬，刘明娟未经医院批准擅自离开岗位。此后，医院采用拨打电话、委托亲戚转告、留置书面通知等方式通知刘明娟回来上班，但她均未有回应。日，医院报告县卫生局后决定与刘明娟解除劳动合同。同年3月28日通知刘明娟家属转告她前来办理解除劳动合同的手续，但她没有来办理。无奈之下，医院才采取公告的方式与刘明娟解除劳动关系。&医院的代理人认为，医院与刘明娟解除劳动合同，既符合双方签订的劳动合同约定，也符合法律、法规的规定及程序，请求法院予以维护。
　　天等县人民法院审理后认为，根据我国《民事诉讼法》的规定，在诉讼中当事人对自己的主张负有举证责任，举证不能将承担对己不利的法律后果。根据我国《劳动法》规定，用人单位解除劳动合同应通知劳动者。从2005年2月起至今，刘明娟没有回医院上班，严重违反医院的规章制度，医院依法可与刘明娟解除劳动合同，解除劳动合同的通知送达刘明娟后生效。刘明娟离开医院时，没有留下新的联系方式，而她留下的家庭固定电话又长期无人接听，导致医院一直无法联系刘明娟。医院在无法直接送达、邮寄送达或留置送达解除劳动合同通知书的情况下，采取在报纸上刊登公告的方式送达解除劳动合同的通知，程序合法，并无不妥。刘明娟说离开工作岗位属停薪留职，但未提供证据证实，且没有得到医院的认可，因此不予采信。医院解除与刘明娟的劳动合同合法有效，因此对刘明娟提出的诉讼请求不予支持。
　　今年1月，天等县法院作出判决，驳回刘明娟的全部诉讼请求。刘明娟不服，向崇左市中级人民法院提起上诉。
　　日前，崇左市中院审理后认定，一审判决认定事实清楚，判决结果正确，作出&驳回上诉，维持原判&的终审判决。
　　●相关法律
　　《劳动法》第25条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的；（四）被依法追究刑事责任的。
　　《劳动争议调解仲裁法》第27条：劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
　　《民事诉讼法》第92条：受送达人下落不明，或者用本节规定的其他方式无法送达的，公告送达。自发出公告之日起，经过60日，即视为送达。
　　公告送达，应当在案卷中记明原因和经过。原劳动合同至09年终结束后，今年至今无签劳动合同。前段时间我病休结束我想请问这份《解除劳动合同书》具有法律效力吗？--在线法律咨询|律师365(64365.com)
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《解除劳动合同协议书》是否有法律效力效力？
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&《协议书》是否有法律效力？ &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
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400-400-400-劳动者单方提出解除劳动合同法律效力的认定
来源：中国法院网
作者：肖荣
　　解除权属形成权，权利人作出意思表示便产生具有约束力的法律效力；劳动者单方提出解除劳动合同行为，属于行使消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销或反悔行为不产生任何法律效力，劳动关系的解除状态不因劳动者意思的改变而变更。
　　审判实践中时常遇到这样的情况，一些劳动者不满用人单位的管理或待遇，提出辞职而后又反悔，请求撤回辞职申请继续履行合同；一些工伤职工尤其是一至四级伤残职工，仲裁时提出要解除劳动关系，一次性享受工伤待遇，而在法院诉讼时又提出要保留劳动关系，要求用人单位按月支付相关待遇。对于诸如此类的问题，由于法律规定不明，审判人员认识也不一致，如对一至四级伤残职工先后的两种不同请求，有的认为，这是当事人行使的要求不同支付方式的请求权，可以变更，有的认为，这是当事人行使的形成权，不能变更。为此，笔者结合审判实践，就劳动者单方提出解除劳动合同的法律效力问题作一探讨。
　　（一）劳动者单方提出解除劳动合同的情形
　　1、工伤职工提出解除型　
　　《工伤保险条例》将工伤职工伤残等级分为十个等级。对于一到四级伤残，第三十三条规定：职工因工致残被鉴定为一到四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，对这些工伤职工，用人单位应当与其保留劳动关系，用人单位不得与这些职工终止劳动关系。但并不意味着一到四级伤残就不能解除或终止劳动关系，工伤职工可以提出解除或终止劳动关系，其一，这是劳动者的权利，可以选择保留劳动关系，也可以选择终止劳动关系。其二，有相关规定，劳动和社会保障部《关于农民工参加工伤保险有关问题的通知》（劳社部发［2004］18号）明确规定：农民工受到事故伤害或患职业病，其工伤保险待遇应严格执行《工伤保险条例》的规定。因工伤残鉴定为一至四级伤残的农民工选择一次性享受长期待遇，按照以下办法处理，由此可见，对于一至四级伤残，用人单位不得提出解除或终止劳动关系，工伤职工可以单方提出。对于五级、六级伤残，第三十六条规定：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的， 保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。对于7至10级，第三十七条规定：　职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。
　　由上观之，第一，被评定为一至十伤残的工伤职工都可解除或终止劳动关系；第二，解除或终止劳动关系，只能由工伤职工单方提出，用人单位不得单方提出；第三，工伤职工提出解除或终止劳动关系的法律后果是：工伤职工与用人单位解除或终止劳动关系，工伤职工享受一次性工伤保险待遇。
　　2、劳动者预告解除型　
　　劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。此规定明确了劳动者单方解除劳动合同的程序和方式，在适用时需满足二个条件：第一，符合预告期限的规定。劳动者要解除劳动合同需提前三十天、试用期内提前三天通知。第二，书面形式通知用人单位。
　　3、劳动者即时解除型　
　　劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。适用条件是只有用人单位出现上述情形时，劳动者通知用人单位即可解除劳动合同，对于第二款规定的情形，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同。
　　总之，劳动者单方提出解除劳动合同，只要具备法律规定形式、条件，无须双方协商达成一致意见，也无须征得用人单位的同意，劳动者一旦作出便产生解除的劳动关系的法律效果。
　　（二）劳动者单方提出解除劳动合同的法律性质
　　工伤职工提出解除或终止劳动关系，既不属于劳动合同法第三十七可以书面预告解除劳动关系的情形，也不属于劳动合同法第三十八条直接通知解除劳动关系的情形；即工伤职工提出终止或解除劳动合同不适用于劳动合同法第三十七条、三十八条规定的情形，根据《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
　　解除权属形成权，形成权是指权利人以自己一方的意思表示而使法律关系发生、内容变更或消灭的权利，形成权是基于意思自治原则，本来一种法律关系的变动需要该关系所涉及各方当事人的共同意思才能发生，但是若一方当事人享有形成权，那么仅凭其一方的意思表示，该种法律关系就会发生变动。形成权主要具有以下特点：1、形成权的行使表现为单方行为；2、单方意思表示一经到达对方即为生效，行使形成权的意思表示可以撤回但不得撤销；3、效力的产生不需要另一方作出某种辅助行为或共同的行为，一方意志即可形成法律关系；4、形成权不能与所依附的原权利分割而单独转让。形成权按照法律关系所产生的效力不同，可分为设立性形成权、变更性形成权和消灭性形成权。
　　解除权属于消灭性形成权，即因形成权的行使而使既有法律关系消灭的权利。劳动者单方解除劳动合同，行使的是消灭性形成权，一经行使，便产生解除或终止劳动关系的效力，劳动者事后的撤销行为不产生任何法律效力，双方劳动关系的解除状态不被变更。以劳动合同法规定的预告解除为例：《劳动合同法》第三十七条规定了劳动者的预告解除权，劳动者在试用期内提前三天，试用期满后提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，通知到达用人单位后，该通知立即产生法律效力。换言之，劳动者只要作出书面通知行为，无需用人单位批准或同意，通知期满后劳动关系就解除。实践中，如果在用人单位收到辞职信之前，劳动者要求收回辞职信，这是法律上所谓对意思表示的“撤回”，使其不生效，这是允许的。但一旦用人单位已经收到辞职信，则该行为就发生了法律效力，是不可以撤销的。
　　同理，劳动合同法中规定的即时解除与工伤保险条例中规定的工伤职工解除权一样，同属形成权，具有形成权的共同特征，只是要求劳动者作出解除权的具体方式不同而已，预告解除要求劳动者提前30天（试用期内提前3天）书面形式告知后解除，即时解除要求劳动者直接通知用人单位后解除，工伤职工解除权就是工伤职工本人提出享受一次性工伤待遇后解除。
　　（三）劳动者单方解除劳动合同时间的认定
　　劳动者单方解除劳动合同，是劳动者的权利，但劳动者行使权利时必须严格一定的程序和条件，这也是义务，一般情况下，主要有三个方面，第一，劳动者有明确解除劳动合同的意思表示；第二，劳动者提出解除劳动合同要符合劳动合同法和工伤保险条例的相关规定；第三，履行通知义务。不同解除劳动合同的类型，其情形、要求不一样，认定解除劳动合同的时间需具体分析：
　　1、预告解除型　
　　预告期届满之日为劳动合同解除之日。在劳动争议中，劳动者主张劳动合同因已经提前预告而解除，而用人单位则不认为劳动合同已经解除，其主要的争议点就是在预告期限的起算问题以及预告期限内劳动合同的效力问题，在劳动者看来提出辞职报告之日即是劳动合同解除之日，但这种看法是明显不正确的，根据劳动法和劳动合同法的规定，提前预告是劳动者的义务，在法定期限届满前，劳动者与用人单位之间的劳动合同仍然有效，只有预告 期届满劳动合同才解除，劳动者应当按照劳动合同约定继续履行劳动义务，但用人单位在预告期限内不能对劳动者提出的解除劳动合同进行抗辩。
　　2、即时解除型　
　　劳动者离职或提出解除劳动合同之日为劳动合同解除之日。笔者认为，即时解除型应分两种情况，即劳动合同法第三十八条第一款和第二款规定的两种情形，劳动合同法第三十八条第二款规定：用单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。以上法条，唯独没有明确第三十八条第一款是适用预告解除还是即时解除。笔者认为，应理解为预告解除，纵观劳动合同法规定劳动者三种解除方式，是一个渐进过程：协商一致而离职，不能协商一致时，书面通知（预告）三十日（试用期三日）后离职，受到威胁时不需要事先告知即时离职，同时基于第三十八都规定的是用人单位违法的情形，只是程度不同而已，因此理解为预告解除更为合理。即时解除型仅适用于劳动合同法第三十八条第二款的情形。用人单位出现上述情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位，据此，可以理解为劳动者离职或提出解除劳动合同之日为劳动合同解除之日。
　　3、工伤职工提出解除型　
　　劳动者提出一次享受工伤保险待遇之日为劳动合同解除之日。在工伤职工伤残等级评定后，劳动者提出要求享受一次性伤残补助金、医疗补助金，就业补助金的，应认定为要求解除劳动合同，因为工伤职工提出要求享受一次性医疗补助金、伤残就业补助金等工伤保险待遇，而满足这一要求的前提是必须解除劳动合同，同时，双方劳动关系解除的时间应确定为工伤职工提出一次享受工伤保险待遇之日。
　　（作者单位：四川省华蓥市人民法院）
责任编辑：牟菲菲
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