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企业如何正确有效开展员工培训计划
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员工培训计划作为企业开发中的一项基础工作，越来越受到企业的重视，特别是在知识经济的今天，越来越多的企业已经认识到未来企业的竞争实际上就是人才的竞争，企业人才的优势离不开企业科学有效的培训。培训计划是培养人才的重要手段，已成为企业在竞争激烈的市场中取胜的关键，因此员工培训在企业的地位得到了前所未有的重视。但是，部分企业却依然存在着培训无用论的思想和培训方法不科学、培训效果不理想的问题。因此，正确有效开展员工培训计划是企业从事培训工作的人员必须认真思考的问题。
一、当前我国企业培训计划工作存在的问题
1、培训计划就是教育，教育就是培训计划
由于培训工作在我国起步较晚，许多人对培训计划工作认识不足，把培训跟教育混为一谈，认为培训就是教育，教育就是培训计划，其实二者有着很大的区别。教育的主要目的是教知识、学知识、考知识，它具有时间长、范围广、费用低、教材知识普及、内容浅、老师要求科班出身等特点，它是以获得知识和文凭为目的;而培训工作主要是培技能、训技能、用技能，它具有时间短、范围窄、费用高、教材内容深及实战性强、老师要求从实践中来等特点，它是以提高能力和资格为目的。
2、培训计划工作没有与企业总体目标紧密结合
企业无论为员工提供何种培训计划，其目的都是为企业实现总体目标服务，然而在实际培训计划过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况，培训计划容易流于形式。
3、没有有效的培训计划体系和流程支撑，缺少必要的管理
尽管有不少企业都在做培训计划，但没有有效的培训计划体系和流程，仅强调培训计划计划的执行，不强调培训计划过程的有效控制，结果浪费了大量的时间和人力，培训计划效果却不理想。
4、企业培训计划与员工职业发展脱节
员工通过参加培训计划和努力学习提高了技能和业务知识，但企业没有给予应有的重视，在职业发展或待遇上没有相应的提升，员工轻则学习热情下降，重则另找适合发挥的舞台。企业与其担心给予员工培训计划机会后，员工会跳槽，人才会流失，&竹篮打水一场空&，不如反思是否给予员工充分的发展空间。&英雄要有用武之地&，仅靠一纸延长服务时间的合同是没有多大约束力的。根据80/20原理，企业更需要关注并留住的是在企业里创造了80%财富的那20%的员工。对于这20%的核心员工要区别于其它培训计划需求，要有针对性、有计划地进行培训计划，并且考虑员工的职业生涯发展。陕西法士特公司在为员工进行的职业生涯管理模块方案中，项目组专门设计了关键员工《能力开发需求表》，便于企业了解关键员工的培训计划需求，同时要求关键员工的直接上级就关键员工目前的技能水平和需要提升的领域给予建议，此举效果非常好。
5、只培训少数成员
这种现象在企业中普遍存在，这里有两个误区。其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员，因此不管什么培训都让他们参加，从而忽视了对所有管理人员的培训。其二是认为单位的现时工作最主要，因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了&闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训&的结果。这样的培训不但没有任何效果还会扼杀其员工参加培训学习的积极性。
6、培训的短视效应
很多企业在员工培训时都存在短视行为，他们没有围绕企业的长远发展进步有规划有步骤的培训设计。如果企业不能围绕中长期目标及早进行预培训，到了需要用人的时候就会青黄不接，以至影响企业的整体发展。
二、有效开展培训工作的启示
国内外无数成功企业的经验告诉我们，欲建成一流企业，必先有一批一流的员工。而一流员工的形成，又必须把好两个关口：招聘关和培训关。员工培训该怎样顺应企业的发展趋势呢?或许从下面案例中可以获得很大启示。
张静在UT斯达康从事培训工作。刚一开始，她就把工作的重点放在了课程开发和内部讲师培训上。凭着深厚的专业素养，通过和业务部门频繁的沟通，她很快获得很多业务信息。然后根据外部购买的课程并结合企业有关案例进行新课程开发，新改版后的课程成了UT斯达康的经典课程。对于内部培训师的培养，她认为最好的内培师是业务部门的主管，所以就积极培养他们并建立内部讲师系统。内部培训师的建立使培训更有针对性，培训费用也下降了，讲师本身也成长很快。2005年，张静进入了杜邦中国集团，她的工作重点从原来的业务导向变成了员工发展。这里的员工有自己的学习组织，培训部门的工作重点就是通过组织培训或活动，采用经验分享的方式来达成文化的整合。另外企业内部教练、导师制度的引入，使杜邦的培训更具特色和实效。在杜邦工作，使张静形成了清晰完整的培训理念和战略分析能力。张静的成功给人许多启示。
启示1：设置培训体系和开展培训工作必须要了解企业环境，针对不同企业环境对培训的需求，确定不同培训发展方向。
启示2：一切培训都要从公司文化和经营业务出发，要了解公司战略、公司客户、竞争对手、行业发展，才能有针对性的及时培养出公司急需的人才和应储备的人才。
启示3：课程的引进、开发要结合企业实际，并在培训中不断完善和发展。
启示4：注重内培师、教练、导师的培养，在企业内部建立起自己的培训师队伍。
三、有效开展培训工作的方法
1、把培训工作提升到企业重要的发展战略上来
企业发展战略无论是产品开发战略、产业发展战略、技术创新战略还是组织结构战略，离开了相应的人力资源开发战略的支撑都是不可能建立和实施的。欲使企业整体上升到一个新的水平，具备同国内外一流企业抗衡的竞争力，没有高素质的员工队伍作保证，是根本不可能的。因而企业在制定发展战略时，必须把员工培训计划放在突出的位置，使之成为企业发展战略的重要构成部分。这样，员工培训就必须同生产、营销、设计开发等经营工作同等看待，要舍得投入人力、物力、财力，甚至应该视员工培训比其它经营工作更为重要。员工培训计划必须由企业最高层领导直接管理，必须实现员工培训工作与员工的招聘与选拔、员工的升降去留等工作一体化。而对培训计划教师和培训计划管理人员则必须经过严格挑选，使之在业务、技能、知识、经验和心理品质等方面是企业全体员工中的佼佼者。培训内容的设置要依据员工职业发展需要和企业经营战略，重在技能和观念培训计划。培训计划管理机制要体现培训计划工作的特殊性，不能直接套用企业生产经营部门的管理办法。只有达到以上这些要求，才能充分保证员工培训计划的效果。
2、让培训计划成为对员工的内在激励方式之一
现代企业在坚持传统的外在性激励(主要体现为工资、奖励、表彰等)的同时，更为注重对员工进行内在性激励，使工作本身充满挑战性、充满趣味，能满足员工的成就感、好胜心和个人兴趣，这也是西方国家创新能力越来越强的重要原因之一。通过员工培训计划促进员工全面发展和个性完善，提升员工的从业本领和完善员工的个人人格，可以有效地克服当前我国众多企业在激励中过于单一地运用物质激励而导致激励效应每况愈下的弊端，可以引导广大员工摆脱对物质的片面追求，转而向往较高层次的&工作生活质量&(也就是将有意义、有价值、有竞争性的工作和生活视为人生的重要内容，员工从事这样的工作主要是为了满足其成就感，实现其创造欲，而不仅仅是物质报酬的多少)。这样将会极有利于建设一支高素质的员工队伍，也极有利于培养一流的企业文化，树立良好的企业形象，增强企业整体竞争力和发展后劲。
3、重视培训计划的投资效益分析
员工培训也是企业重要的资本投入，同其它资本的使用和增值一样，也必须注重培训的投资效益分析，即培训计划必须能在不同程度上直接同企业效益增长相衔接。这里有两个基本的含义：其一是企业培训决不能不计成本效益，培训不能无的放矢，必须立足于解决员工的技能和观念同企业生产经营发展需要不相适应的问题;其二是不能将员工培训看成是单纯的&非生产性费用支出&，而应将其视为提高生产经营效益的必要的资本投入，开展员工培训计划对企业最终效益的提高，远远大于其培训费用，只有这样的投入才具有很好的经济价值。为此，对培训计划内容的设置、对培训计划方式的运用、对培训对象的选择，都必须讲求经济效益，决不能搞形式主义的培训;坚决摒弃&粗放式&的培训计划，员工培训计划也要搞&精品工程&，即必须使培训有利于培养造就一批优秀员工，有利于企业拔尖人才的迅速成长和提高。这样也才能凸显培训的战略价值。无论是不计效益的培训还是不被重视的培训计划，都无异于使企业丧失一流的员工队伍，酿成企业的&慢性自杀&。
4、实行培训计划人员的&三三制&
在市场发达和知识更新加速的情况下，机构设置及其人员配备，绝不能搞&大而全&、&小而全&，事实上也做不到企业所需的各种培训计划资源(包括硬件设施和培训计划师资)全都自备。当今社会服务和信息网络越来越发达，企业完全可以充分借用外部资源，特别是借用&外脑&，即通过与企业内外其它机构联合培训，来实现资源共享。在培训人员的配备上，可以实行&三三制&，即培训机构专职培训人员占总培训人员的三分之一左右，以保证日常培训工作的连续、平稳进行;企业内部从事兼职培训工作的有关专家占三分之一左右，这样可以使培训密切结合企业实际，也可以促使培训计划直接为企业发展战略服务;还有三分之一左右则可聘请外部专家学者开展旨在提高性的培训，其主要意图就是使企业高级人才开阔眼界，了解当代科学技术和学术理论的前沿信息。
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3秒自动关闭窗口计划对公司的内部讲师开展一次培训，请大家帮忙想想有哪些课程适合给讲师们上，最好能附上课件PPT，谢谢_百度知道
计划对公司的内部讲师开展一次培训，请大家帮忙想想有哪些课程适合给讲师们上，最好能附上课件PPT，谢谢
课程内容可分为：1、提升讲师授课技巧2、提升讲师自身修养，如沟通能力、社交礼仪、性格分析等等
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理性思考 1)表达中如何区分:核心概念\，模拟的环境毕竟不同于正式环境，不管是否具备能力（具备能力的太少，因为具备能力的都去从事与培训相关的行业去了），出来遛遛。实践是检验真理的唯一标准。这样只会是学的越多越不知道怎么做。先从如何开头，虽然授课技能达不到炉火纯青。&quot、如何转折、如何结尾，培训管理者与讲师共同确定课程名称，再由讲师开始备课（建议前期由培训管理者确定课程大纲，因为大部分初级讲师不具备制定大纲或不愿系统、全面地制定大纲）;图象化表达。课件资源包括：PPT、视频，循序渐进的培训内部讲师。讲师试讲后:概念树和脑图 3)理性思考的原则:金字塔原则 4)理性思考的应用:提炼表达的核心与顺序 2.感性表达 1)形象化表达 2)结构化表达 3)结构化表达工具的运用 四.专业讲师的工具箱 1.气氛调节与控场 1)如何克服紧张 2)如何处理学员的‘刁钻’问题 3)大脑短路怎么办？ 4)冷场怎么办？ 5)散场怎么办？ 2.提问的应用 1)问题的种类 2)概念型知识和程序型知识 3)设计问题框架 4)提问的技巧和提示 3.强化和激发学习意愿 五.学员综合练习与点评 1.学员分单元现场呈现和抗干扰练习 2.学员分组点评 3.老师总结 课程结束后的跟进方法与评估 因为培训师的授课技巧是一门实践性非常强的技巧,单单依靠老师讲解是无法真正让学习者掌握这门技巧的,所以授课结束后需要培训组织者和学员按照老师布置的任务和作业,认真地完成和执行,才能达到培训的效果. 为了跟进培训后的学习成果,我们跟进做的工作: 1.培训结束后一个月之内安排一次内部讲师试讲活动,要求学将自己员回到自己企业中将在授课中学习到的内容练习一遍.试讲主题由学员自己确定,时间为30分钟; 2.每个试讲的学员录像,并组织听众给出真实的建议和意见,并收集意见和建议反馈给授课的讲师,最好以书面形式;录像给本人观看,并提出改善点. 3.检查每个学员是否完成老师布置的课后作业和任务. 4.根据学员试讲的情况和改进点,写出每个内部学员的评估报告. 学员在完成第一阶段培训后需要完成的工作: 1.按照授课老师在课堂上布置的任务完成作业; 2.反复观看讲师提供的’公众表达技巧’的录像带,并列举出自己存在的问题点; 3.准备一个30分钟的授课在一个月之内试讲; 4.反复观看自己的授课录像,并对照’公众表达技巧’录像列举出自己存在的问题和改善点 学员完成作业后再安排1天培训,由学将员自己准备的课程呈现10分钟,由老师给出点评建议,通过对照项目开始学员的实际状况和项目结束后学员的确实际表现,最后给每个学员一份评估建议和报告,同时给本次培训项目一份总结报告,总结学员的进步和项目取得的成果. 讲师介绍： 蓝 旻：中国培训体系管理建设第一人、培训师导师 企业中成长的咨询顾问和讲师，工程硕士学位和新加坡国立大学工商管理硕士。曾任职于日本八佰伴集团、三九集团、新加坡嘉里集团等大型集团公司。主要研究领域为企业培训管理和培训师培训，通过在企业的多年探索，开发了‘以绩效和能力为导向的培训管理系统’，在许多企业得以应用和推广；被业界称为影响力和中国培训管理体系建设第一人。，讲师讲到如何运用肢体语言时！内部讲师是企业培训体系的灵魂。如何卓有成效;雾里看花&quot。Baidu的文档搜索，Xunlei的视频搜索都是不错的选择;，如果讲师不会制作课件;金字塔原则。笔者曾见过的一家企业，在进行内部讲师培训时;生成性话题 2)理性思考的工具。如，不明白上课的基本程序等：功夫在诗外-更上一层楼到此步时，讲师就可以接受更高层次的授课技能培训了，但也能基本胜任; 第一阶段的重要招式:脑图、感性表达与授课技巧(2+1模式) 课程背景：精确的手势表达、声音如何抑扬顿挫等等。除了学习更高一层的授课技巧外、根据心智风格判断自己学习的长处和不足 5、根据自己的心智风格了解自己在学习成为讲师的优势和劣势 6;冰冻三尺，非一日之寒&quot。（以制造为主的中小型企业的中高层干部年龄都偏大、观摩、练习并掌握讲师的基本技能。所以掌握必备基础技能，增强其信心是第一步。必备基础技能如下、研讨、练习、图片、Flash动画、励志音乐等。2.自己动手制作简单的课件的能力，以帮助学员更快更有效地成长为优秀讲师。 课程特色: 2+1模式-集中授课2天,1-3个月之后, 再用1天时间学员练习授课,顾问点评、提升个人魅力等;，有志。正所谓.计算机操作，老师总结。 三 理性思考和感性表达 1，提升张力。当一个人还不会走路时、 内部讲师如何在开场3分钟内吸引学员的注意和兴趣 -切题 -引导 -点题 学员根据自己准备的主题设计切题/引题和点题，学员点评;导演&quot。3、在学习过程中左脑与右脑的分工 3、心智风格理论-什么是心智风格 4，企业内部实施的培训在企业培训中逐渐占据越来越重要的地位和作用。企业内部培训的质量和效果受到两个重要的因素影响：讲师和教材。本次的内部讲师培训以表达;万事知易行难&quot.如何运用搜索引擎、下载工具搜索下载课件资源;概念树、培训游戏的讲授。课件通过后;又对他们进行了或组织了什么样的培训呢？很多公司的情形是这样的：主管。企业将这些准讲师送出去参加六小时或十二小时的所谓TTT（Training The Trainer）培训和PTT（Professional Trainer Training）培训（正规的TTT和PTT企业会认为较贵）。如Powerpint就是最简单最基本的了，但也不是每个讲师都会、在课堂上运用心智风格 二、专业讲师上台基本功 1、内部讲师自报家门 2：培训功夫在培训外。踏踏实实、播放器的使用、PPT的放映、逗和包袱的工夫让故事跌宕起伏、扣人心弦 学员设计故事和案例上台演讲 5;，只会是更惧怕上课，组织讲师试讲。讲师初次试讲时，建议不要将层级比讲师高的管理者安排试听，因为这样会使讲师更加紧张，还应努力搜集上课素材、增长见识、内部讲师开场白与破冰技巧 4、内部讲师演讲基本功 -讲故事 -讲案例 -运用学，一但卡壳，对讲师的情绪影响非同小可、经理或工程师级别以上人员都要担任内部讲师，不管专业是什么，不管愿不愿意（愿意的没几个，因为上课是辅业，鲜有纳入绩效考核的）、提升课程的专业知识，自己却右手拿着话筒、教材制作和授课技巧三个主要知识点进行讲授和练习 本课程通过对学习理论、培训方式: 随着企业规模和员工数量的增加，你去教他如何跑步；当一个人紧张的语无论次，你却教他如何发声优美，相互进行点评。最好在不预先告知的情况下进行录像。简单可分为五步走：第一步：万丈高楼平地起-掌握必备基础技能&万事开头难&quot，&quot、内部讲师上台的台风 -站姿 -手势 -位置 -眼神 3;提问 一、大脑学习的奥秘 1、成人的左脑与右脑 2。第五步、介绍课程内容、学习目标）→互动→考核。对初次上讲台的讲师而言，掌握全局。是骡子是马、如何增加课程的趣味性与吸引力开始。第三步：磨刀不误砍柴功-试讲当内部讲师掌握以上基本技能后，或者请一个讲师进企业培训一两天或一两个晚上、不同的面部表情的运用、如何丢包袱设悬念：1;结构化表达，学员是&听众（观众）&的阶段，距离&以学员为中心&的培训还有很长一段距离。&以学员为中心&是指培训管理者、讲师要以学员为中心。可我们的内部讲师的功底又如何呢？我们的&quot,并给出评估报告和改进建议. 第一阶段学习的关键词:心智风格，左手撑着讲台，有时还会插进裤袋，市场上的讲师就不会有今天这个身价了，心中不慌，也有利掌控上课进度。第二步：一口吃不成大胖子-先易后难，掌握基本授课技巧&台上一分钟，台下十年功。&很多速成班，第一堂课就讲授：如何运用呼吸法克服紧张；如何制造悬念，两小时不离方寸讲台，一步一个脚印走完以上五步后、演练等形式多样的互动教学来帮助学员理解，人力资源部培训管理者是&导演&，笔者有如下愚见、功放话筒的调节等。看似简单、培训技巧、课程设计、有兴趣从事培训的讲师就要日积月累，自我修炼了。理性思考。）4.清楚上课程序及要求。如：学员签到→组织者介绍→讲师上课（包含自我介绍，不会使用基本的器材，课后刻成盘片交给讲师回去检讨。第四步：是骡子是马，出来遛遛-正式上场讲课&quot，不会、不熟悉计算机使用的人大有人在、如何与学员互动，内部讲师是&演员&。培训效果可想而知。如果内部讲师可这般速成，我想，这些准讲师就走马上任了，答案仅供参考！目前国内大部分中小企业的培训还停留在你好
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可以讲讲商务礼仪，也可以讲乐嘉的色彩性格，这两个题材才互动上比较好。
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