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房地产合作开发中需要注意哪些问题
来源：吉屋综合整理 &&发布时间：
为了达到建房获取经济利益的目的,双方进行合作,共同进行开发，那么下面来看看中需要注意哪些问题呢（1）要明确合作各方的开发资质或取得资质的相应责任；（2）约定先合伙或合作；（3）要明确合作各方的开发资质或取得资质的相应责任；（4）约定先合伙或合作、后成立项目公司的方式，其承担民事责任方式先后不同；要明确先后的权利义务关系及办理相应手续的责任主体；（5）组成项目公司合作开发的，要明确注册资本投入方式以及注册资本与投资总额的差异的处理对策及相应的责任；（6）以入股组成项目公司的，土地使用权须作评估；（7）以筹建处或其它名义合作开发的，须使之成为能独立承担权利义务的其它经济组织，并明确合作筹建各方的权利义务；（8）合作开发一方以权作为合作投资的，应办理土地使用人和使用性质的变更登记手续，并明确有关费用的承担方式和责任人；（9）一个地块上合作开发涉及几个性质不同的项目，应分别立项、分别进行审批并办理不同的证照；（10）合作开发各方的利润的方式，应按是否以开发项目的房屋为标的分别规定权利义务，利润系约定分房的，应明确房屋分配的具体办法；利润系分配利润的，应约定利润的计取方式；（11）合作开发合同应约定增加时的政府批准手续和增加面积的成本，增加分担及面积分配方式；（12）合作开发合同由于需办理相关手续，往往效力待定，应具体约定一旦合同被确认无效或不生效时的具体处理方法。
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团队合作中应该注意哪些细节？
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信任和理解团队伙伴，可以明晰，团队合作起码要注意下面几个方面：1、团队合作要有核心和领导。团队不能都是平等和睦。C、在团队合作的过程中。F，需要有章程和分工，有行为准则。有些时候。D，必须有领导和核心来统一规划团队目标和组织管理。2、团队合作要有目标和规章。团队的合作需要有团队的目标，在团队合作中。3，基本的道德准则一般会默认为团队准则，不能过分的个人英雄主义，一般需要注意的是A、考虑问题需要从宏观和大局考虑，不从微观和局部考虑。E、团队的合作需要发挥团队的力量、遵守团队的文化和规则。B、充分发挥自己的能力，为团队做贡献，不复制）从工作的实践中（自己答
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合伙做生意要注意什么 十大原则一定要谨记
来源：&&编辑：瓷都网 &&时间： 16:38:16
　　很多的创业的朋友们都习惯找几个人一起创业，合伙做生意要注意什么呢？随着市场的激烈竞争，不少人为了降低风险，选择合伙做生意。那么你知道合伙做生意要注意哪些方面吗？下面就和小编一起去了解一下吧！
　　1.寻找合作伙伴。我认为这是合伙生意最重要的一个，不是说你随便找一个朋友来就可以了。
　　首先是你得找一个能够和你很好相处的朋友，并且两个人对即将开始的事业要有很多认知上的相同。这些非常重要，可以避免后期因为处事和目标不同造成矛盾。
　　2.创业前和合作伙伴写好合同（协议）。任何生意都是有风险的，不能光想象着美好。跟合伙人先说清楚即将做的事情的风险和利润，最好是客观的表述清楚，让对方去仔细思考其中的利弊。
　　再事先拟好各自的投入和利润分配，还有分工等细节，一定不要因为是好朋友觉得不好意思写合同或者协议。
　　一份清清楚楚的合同（协议），可以避免掉很多不可预知的麻烦出现。所以在具体开工前，尽可能的多考虑到一些可能会造成合作伙伴中印发矛盾的问题，并且把它放在桌面上来谈好。
　　3.财务的管理。简单点说，如果2个人合伙，那么谁来管钱管账？这个在事先看似可以因为朋友感情而觉得无所谓的问题恰恰是很多合伙生意到最后做不下去的主因之一。
　　个人觉得，无论是谁来管钱，一定要做到账务清清楚楚，一分钱也不能记错。并且账务要两个人都可以随时查看到，管钱的无论发生什么事情千万不能出现&暂时用下&&明天再记账&等等这样的小情况。这是我的经验之谈哦。
　　4.多交流沟通。合伙人之间一定要多交流想法和总结经验，并且要学会互相谅解。
　　交流其实是维持合伙人交情的润滑剂，随着事业的开始，可能会好也可能会遇上低谷，这种时候齐心合力就尤显重要了。所以很多时候要互相多交流各自的想法，多商量。
　　合伙做生意注意事项
　　合伙做生意注意事项1、为什么我们选择合作
　　开始创业，没有足够的资金也好，经验不足也罢，当我们创业者不得不选择合作者的时候，我们选择合作!
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如何与猎头合作？有哪些注意事项？
本话题来自：
　　我们公司是一家IT公司，目前有150人左右，由于明年初公司要上新项目，很多新增岗位都需要在年前完成补充，所以人力缺口非常大。现在临近年底，网络招聘效果不理想，每天能收到的有效简历屈指可数，再加上要招的岗位比较急，以人力资源部目前的招聘能力来说，很难完全满足公司的需要，老板同意我们找一家猎头公司合作。但是我们公司以前没有和猎头合作做过，不知道有哪些注意事项。　　请教各位牛人，应该如何与猎头合作？有哪些注意事项？
我，经历过类似的情况。
通过案情简述，从本案中可以了解到公司上新项目，岗位紧任务重，人力资源部的招聘渠道有限, 对人员大量招聘缺乏应有的措施，招聘效果欠佳，只靠网络招聘很难达到新项目人员快速到位的效果。根据个人的操作经验，建议人力资源部从以下几个方面着手推进新项目人员招聘。
一、梳理岗位序列，拓宽招聘渠道。
对新项目的岗位编制进行梳理分类，初中级岗位，高端岗位有哪些；哪些岗位是比较好招，哪些岗位是市场上紧俏的。除了网络招聘，还有微信宣传、企业官网招聘、现场招聘会、报纸招聘、朋友推荐、内部推荐等这些渠道都可以扩大招聘效果；另一方面，公司人员条件允许的情况下可以从现有公司抽调一部分人员进行培养或内部晋升。
二、确定高端岗位人员需求。
根据岗位分类和招聘难度，确定需要猎头的岗位，比如：网络工程师、开发/维护人员，程序员等，制作相关高端岗位的职位说明书，企业招聘渠道中，猎头应该处于什么位置、占比多少、需要什么资源配置等这些需要人力资源部明确，为与猎头公司合作打基础。
三、申请招聘费用预算，寻找合适的猎头公司。
猎头公司向企业推荐高端候选人，收取的费用标准一般是人才年薪的20%—30%，随着高端人才和技术人才的年薪水准逐年增长，猎头公司的收费标准也将越来越高。人力资源部在确定高端岗位之后，要申请招聘费用预算。根据岗位的专业特征，寻找合适的猎头公司，猎头行业虽然出现的时间不长，但发展很快，特别是在北上广深等城市，日趋成熟；人力资源部需要突破公司所在地局限，与全国猎头公司选择与布局，比如驻地乌鲁木齐的公司除了本地猎头外，可开发西安、成都甚至北上广的猎头公司。另一方面联系专注本行业与相关行业的猎头，这一点非常重要，熟悉本行业的猎头公司能够更快地确定合适的招聘渠道与候选人进行深入沟通，对人才甄选更为准确，可减少企业HR沟通成本。
四、确定猎头公司，签定猎聘合同。
猎头公司确定后，双方经过沟通，要签订合同，合同中规定双方的权利、义务以及合同的有效期，服务费的标准，在猎头服务的过程中，如职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等等都要在文字上体现出来，否则缺少衡量猎头服务质量是否达标的标准。
五、加强与猎头顾问的沟通。
人力资源部负责人员与猎头顾问的沟通协助是人才猎聘是否顺利的关键，在猎头公司推荐人才的面试中，及时与猎头顾问沟通在面试中发现的问题，及时修改职位描述，薪资标准，工作条件，任职资格等，并在沟通中注意细节，给自己的工作留有余地。
六、费用付款期限
猎头公司都是希望在人员到岗之后将服务费全额付掉，公司的考虑则是一个新员工进来，他的稳定性以及工作能力是否满足公司的需要这些都需要时间来考察；比较成熟的猎头公司都会在人才到岗后，通常是新员工入职当日算起1个月时间内，付款30%，转正后付款50%，满半年后结付余款。若产生人才离职，猎头公司需要继续为企业提供人才，直到企业满意为止。
在选择与猎头公司合作时还是要持慎重的态度。
一是招聘的成本会大大增加。与猎头公司合作，也就是寻找第三方机构来进行人才招募，一旦推荐招聘人录用，一般都要从被录用者的身上抽取提成或者报酬，不管是年薪多少的比例还是固定的推荐成功报酬，都将大大增加招聘的成本。所以，公司要根据自身是否能够承受来决定是否选择猎头公司合作来补充人员短缺。
二是猎头公司的优势是什么？由于猎头公司自身的优势各有不同，如果选择招聘类别相对等且人选具有优势的猎头公司还好说，若选择不是人选优势的猎头公司一旦决定合作，不是时间难以保证，就是人选的质量难以保证，不仅会影响招聘进程，更会找不到适配人选。
三是猎头公司推荐人选的可靠性和稳定性。很多的时候存在一些挂在猎头公司人才库的人选，因为有机会得到推荐所以前来面试，答应的好好的，但是入职不久就会离职，个中原因有很多：不适应新的行业或公司环境、难以胜任应聘岗位的需求、做出点成绩就要提高待遇、难以融合到现有团队中等等。更有甚者，可能是极少数，则是专门吃猎头公司的“饭”，与猎头“私密交易”，一旦签约录用，过不了多久就会以各种理由离职，然后再次挂职到该猎头公司，共同侵害用人单位。
四是与猎头公司合作的协议或者合同要把关。掌握不好其中的条款，最后受伤害的则是用人单位。
不是猎头公司不能合作，关键取决于自身的紧急程度以及承受能力，更主要的取决于对于猎头公司的了解和掌握。因此要慎重。
作为一个需求方，如何与猎头公司开展合作，以笔者经验看，主要注意以下几点：
一、核心：不要听其说什么，关键要看其做什么
猎头公司有大有小，有实实在在做事的，也有捣糨糊的。但一般情况下，派出来的业务员口才都是不错的，一定竭尽全力的推销其公司有多牛，其成功的案例有多少。OK，咱一般情况下，先静静的的听，谁让咱是搞人力资源的呢！倾听是基本素质之一嘛。在听完之后，建议大家问几个问题：
1、与你们公司相关岗位、类似岗位有没有成功的案例；
2、类似岗位他们成功推荐了多少人，录用了几人；
3、他们主要的招聘来源有哪些？
4、类似企业业务的其他公司有哪些，他们清况如何，有没有有你们公司要的人才储备？
一系列的问题之后，如果业务员能对答如流，了解你们公司所处的行业状况及人才状况，那么第一关先算过了！如果支支吾吾，或一问三不知，建议不要选择这一家公司了，后患无穷，有可能你付出大量的时间与金钱，最后没有收获，一肚子的火，甚至搞得自己的位置都岌岌可危！
随之，建议做企业的背景调查。如该公司在行业的口碑、该公司以前主要的猎头方向，该公司的规模等等，要做到对对方的情况了解透彻，知此知彼，方可百战不怠。
如果首次沟通及调研均能有积极的方面的话，可以在手头几家企业中进行筛选，选择最适合本企业的2-3家猎头公司作为首批洽谈对象。
最后，对这几家公司进行实地走访，从门口的接待到员工的工作状态都会透露出一家企业的企业文化。其员工的整体服务态度，决定了你签约之后所能享受到的服务状况。
二、合同签订
在初步确定首批洽谈的猎头公司后，就进入实质性谈判阶段。这个阶段最好形成合同文本进行书面沟通为主。
主要谈判的内容有：1）价格，一般岗位的猎头价格是岗位人员1-1.5个月的薪水。价格一般有一定的操作余地，可根据本公司的实际情况，进行适当的价格协商。2）向公司推荐人员的条件；3）人员到位的时间；4）支付费用的时间，一般有预付订金20%，后期的费用在人员到岗和人员到岗后3个月或6个月后分别支付；
具体合同内容一定要字斟句酌，认真对待，双方确认后盖章，包括落款章与骑缝章。
三、持续追踪
由于市场上紧缺人才的稀有性，猎头公司能找到的人才也相对有限。企业与猎头公司签署完合同后，千万不要放之任之，要加紧督促。会哭的孩子吃奶多，一定是会存在这种现象的。如无电话跟催，往往猎头公司会将工作重心放在其他跟催比较多的企业上！
如何与猎头公司合作，需要注意哪些？
自己被猎过，也与猎头合作过，但更多的是看过很多有被猎痕迹的人和简历。要说起猎头，真是又爱又恨，爱她，因为她确实专攻于招聘，有强大的招聘资源和服务，是公司招聘力量的有力延伸；恨她，是因为从你开始与她合作开始，就开启了一场对公司自身人力资源的挑战，而且挑战如果你没有预计到，将会带来巨大的负面效应。
一、引入猎头=新增渠道？
简单来看，引入猎头往往被认为是新增招聘渠道，但事实上，不能简单这样等同。首先要说，题目中的问题不仅可以通过猎头来解决，还可以有很多其他的方式，比如内部招聘、员工举荐、社交网招聘及其他互联网招聘手段来解决。
而单说猎头方式，之前说过，猎头公司不仅是扩大招聘渠道，更多的是对公司内部人力资源的挑战，那么你是否做好了准备呢？
1、招聘流程的准备，不同公司在招聘流程上，都不同程度地具备自己的一些特色，在引入猎头之初，需要审视一下，这些流程是否具备公开化和市场化，初试、复试具备如何分配，面试官的选择，面试人感受到的各个环节，比如沟通话术、面试安排、意向跟踪、offer沟通是否标准化等等，都需要审视。从反面来说，等到猎头公司来提醒自己公司这些环节不够专业的话，往往会被动；
2、薪酬标准的准备，公司提供猎聘岗位的相关条件后，猎头一般会确定岗位薪资范围，而其实是比较宽泛的，轮到应聘者进入offer环节时，往往更加具备、细致地问询薪酬标准，如此时再来考虑与公司原有薪酬标准的对接就不太合适了；同时如猎聘者的薪酬高于公司原有的标准和范围时（多数情况下会出现），如果有效化解内部不平衡的矛盾（新老员工薪资差距太大）更是一个不容忽视的课题；
3、猎聘岗位的要求，虽说HR标准招聘需求表中，都会有岗位的职责和任职要求，但往往会根据环境变化出现反复，特别是这种新项目、新岗位的出现时。在这里不得不说一下曾经连续两年猎聘财务经理的悲惨经历，一开始老板要求说想招聘一个懂税务筹划的经理，但沟通几个面试者之后，觉得财务内控更重要，好不容易紧跟着事后调整，老板又一次改变方向，与应聘者沟通IPO上市经历和筹划，典型的挑花眼的节奏，让我想起来就很无语，更无语的时，期间招聘一个内控很强的财务经理，确因为税务筹划上不擅长而终止试用。所以说虽然猎头公司基本上都有储备的资源库，但如何招聘到企业需要的人才，还是公司自己的问题，如何在公司内部达成一致，并且有效避免“挑花眼”的问题出现，需要HR事先准备好。
4、明确招聘立场，如果采用猎聘方式，我想有效简历肯定能够满足要求，但如何优中选优，选择合适的人才就是HR需要把控的事情了，而猎头在其中扮演的角色，我们需要清晰的是，她不仅是为了满足招聘需求，更多的是达成招聘、完成销售。猎头的这一角色决定了在合作期间的矛盾出现的必然性，特别是遭遇到一些不正规猎头公司时，美化、渲染应聘者，甚至于作假背调也不无可能，所以要求HR更加要锻炼自己本身具备的“火眼金睛”，避免给自己带来更多的麻烦。
二、选择猎头的标准
在思考完上面问题时，就可以考虑选择什么样的猎头？猎头公司的所处的行业、规模、资源库的质量以及专业度，都是需要考虑的角度，但事实上，我们没有办法逐一排查和选择，那么如何快速地定位适合自己公司的猎头服务机构呢？
1、同行推荐：在同行业的HR圈子中进行咨询和了解，划定猎头公司的范围，逐一了解和沟通，避免大海捞针；
2、规模选择：事实上你选择了规模大的猎头公司，往往不一定有好的服务，为什么呢？其实道理很简单，你自己所处的公司是否有规模，行业是否知名，猎聘的岗位是否高端、薪资是否高分位都是有可能影响猎头公司提供服务质量的因素，就像银行服务一样，都是储户，是否是vip很重要，而更重要的是vip中你的存款越多，银行对你越重视；
3、资源库甄别：猎头公司资源库的质量是决定后续成功效率的至关重要的因素，请注意我说的是成功效率，而不是成功，启用猎聘的岗位，成功达成是一个月还是三个月对公司的影响是不一样的。建议可以选择一些行业的目标人物，要求猎头公司在资源库中寻找其简历和最新状态，以了解猎头公司资源库的质量和更新频率；
4、沟通猎聘顾问：不管多大的猎头公司，对某一公司的服务总是特定的猎聘顾问的，因此与猎头公司合作的猎聘顾问一定要沟通过，关注其专业能力和服务水平。当然很多猎头公司在与你沟通合作时，是一个人，但后续简历推送和服务又是另一个人的事情也有。
三、约法三章
选择好猎头公司后，就可以开始猎聘岗位的推荐了，但其实我还有一定建议需要提出，猎聘顾问在进入到公司提供服务时，他是可以与你公司里核心层进行接触的，比如用人部门负责人、公司老板、决策层等，为了避免后续推荐候选人过程中，猎聘顾问“直达天庭”的沟通方式，绕开你沟通用人部门负责人或决策层给你的工作造成障碍时，在合作之初需要进行约法三章。
思考公司人资源招聘工作还可以利用与拓展的地方
（一）利用现用资源与招聘渠道，继续猎取人才。
（二）综合利用网络与人脉圈：如微信，QQ，用粘度较高的招聘平台发布招聘信息，还有人脉圈子等等。还可以看看有没有要回乡、或回公司所在工作的专业人才可吸引……还有猎聘、领英也是不错的选择。
三、重点与“猎头合作”和注意事项
（一）注意先从“做好做准备工作”开始。搞清楚公司要求与条件和猎头公司的通常合作模式，不走回头路、不返复。也便于后续工作开展、方案拟定以及和猎头公司进行淡判与合作。
先掌握公司要求及领导意图：经费，选择猎头公司标准等，搞清楚这些情况，才便于有针对性地物色猎头公司。这里主要是经费与选择什么样的猎头公司是主要注意点。与猎头公司合作，至少中端人才或专业技术要求很高的人才，甚至是紧俏人才，其费用是较高的。
在物色猎头公司之前：最好把国际、国内、省及地区的猎头公司，为IT行业公司猎取各类人才大体价位给公司，这样也便于公司决策。随便了解同地区、同行业的成功案例，了解本地区以及猎头公司的通常做法。
省级、国内、国际猎头公司同样的职位报价相差很大。不知贵公司的项目内容、未来发展方向。若公司费用不是问题，人才属紧俏高端，时间紧，可以考虑规模与实力较强，效率较高的猎头公司合作。
（二）物色猎头公司：选择的几大原则与注意事项。主要是质量与效率、价格与服务。
1.猎公司现在有很多：坚持选对的，即选择专注或擅长IT行业人才猎取的公司，且资源丰富；从正面侧面了解猎公司口碑好、诚信度高的、成功案例多的公司；看看近期成功案例及时效性。
2.公司没有问题，还要看猎头公司为公司猎取人才所配备“猎头或称为顾问”的素质、口碑、效率等。这同样关系服务质量、效率等。
3.在考虑了以上情况后，还可以兼顾以下两点。
（1）同等条件，选与公司较近的，这便于有时见面沟通。
（2）猎头公司的确都是高素质的精英团队，一些大公司的确合作质量与效率让人折服，但也有……。在选择猎头公司不只能看公司规模，更要看实惠与效率。关于公司规模大小的决择，业务量与高素质猎头配比这也很重要。猎头公司综合业务能力以及猎取人才的质量与效率、精力与时间——你懂的。
根据公司需要与意图，地区猎头公司合作模式，坚持以上几大原则与注意事项，在综合考虑中物色与选择什么样的猎头公司合作。
（三）物色操作时的注意事项。
（1）多手准备、多种选择。根据前期准备工作，结合公司要求与领导意图，与质量及效率高，服务与价位合理（符合公司要求）的猎头公司进行接洽和商谈。注意因时间紧，最好分头谈，或多谈两家，东方不亮西方亮，要留后手，也更有底气。
（2）沟通交流。主要讲明人才需求（契合度、项目要求、理想价值的趋同等），必要条件和其它条件，薪资，到岗位时间，费用，违约责任、付款方式。公司对各岗位的人才要求及必要条件（这个可以坚持），可以听听猎头公司的建议：怎样设置任职条件，猎头公司相对更熟悉IT行业的人才现状。当然也要注意不要被无意的“误导”。
（3）到岗位时间约定，要根据公司需求倒推时限。注意：时间越紧、越紧俏人才可能费用越高。
（4）付款方式：通常是“订金+符合岗位要求（通过试用期后）+尾款”的方式。
通常要付一定比例的订金（注意是订金不是定金），不付订金更好，但这很难。一要看你的谈判技巧，二要看对方公司的操作模式。通过试期这个很好理解，高效优质找到符合企业需求的人才，支付费用（这可能要占全款的大部分）。尾款是为了约束猎头公司做好销后服务。尾款是过了试用期半年、还是一年？还有三次打款的比例，这个都要去谈、去把控，一般有通常额度。本着公平、公正，长期友好合作这个调子去充分协商，尽力为公司争取最大利益。
订金5-10%（量大可争取往下降），过试用期累计支付80-90%，尾款5-10%。提前一次付全款不可取，这样不好把控，自己处于被动与不利的位置。结合公司情况与该公司操作模式，可借鉴同地区、同行业及其它公司成功案例。
（5）合同约定：权责义，可以把各岗位人才具体要求，必要条件写进去，违约责任，达不到要求（过不试用期）不支付费用等这些关键内容写进去。还有在规定时间内没有达到要求，没招到符合要求的人才的违约责任也要谈清楚，并进行约束。销售后服务与后续跟踪也要进行必要的约定。
（6）注意点：猎头公司是猎取中高端人才，面试所产生的费用包括在猎头费用里，还是不包括要约定清楚，建议包括在猎头费用里。或约定在一个范围内或按一定比例报销。不包括其通常做法，是招人这方出。如符合岗位要求，沟通后有意向并参加了面试人员来回的差旅费，若所猎取人才入职签订了劳动合同就要报销，还是没有入职的也给报销。通常情况下是要报的。
（四）猎头费用（或叫中介费、劳务费）定价方式与技巧、注意事项：就我知道的，有的猎头费是按是所招人才的年薪的百份比来定猎头服务费的，如8-10%，或更高的20%。还有一种是按所招岗位人才一个月的月薪来支付。当然也有按岗位归类谈成具体价位的。是税前、还是税后，也要注意。一是税金、发票这要注意。二是人才岗位所发薪资是以税前、税后。因若以月薪、年薪定猎头费用，在这上面就有讲究、费用也有差别。岗位设计年薪与月薪，也就有技巧了，也要注意低薪（低于行业或地区薪资水平）有时吸引不到人才来应聘或挖不到人。
四、最后的工作与注意点
（一）及时把所有接洽、谈判情况以书面形式呈报给公司，并提交比选方案，并有自己的见解，供公司决择。
（二）因时间紧，最好以天为单位将工作进展及时反馈给公司。
（三）合同谈成注意时限与时间节点的把控，还有后续沟通协商或调整。计划有时赶不上变化，有时也得根据时限和人才市场现状进行调整。
、分析&建议
1、关于与猎头合作的注意事项
首先案例中对于猎头合作的前提是比较模糊的。我们都知道，猎头费用较高，一般用于高级主管人员和高级技术人员，而且猎头也是人、不是神仙，只是比一般HR多一些与相关人才的联系。所以说，只是自己网络招聘效果不理想而盲目寻求猎头合作，有可能会造成赔了夫人又折兵的后果。当然，现在IT当红，的确好的IT人才是很炙手可热，好的开发人员也已经到了重金难求的地步，对此，有针对性的行业猎头（非仅针对高端职位）也陆续出现。那么，如果公司选择猎头的时机成熟，那么我们就要注意如何与猎头合作。
以前在学习人力资源基础知识的时候，有一本课件上对于与猎头合作的原则，我觉得归纳得比较到位，就此与大家一起分享：
（1）应首先向猎头公司相信说明人才需求的相关信息，必要时将来应在合同中予以明确；
（2）确信你所选择的中介机构能够自始至终完成整个过程——这个其实是比较难判别的，做过相关采购工作的人都知道，供应商的甄别和必选可不是一件容易的事情。
（3）会见猎头公司中直接负责本项业务的人，确保其有能力胜任招聘工作——这是确保第（2）点的措施之一。俗话说，行家一开口，就知有没有，人的言谈举止，是可以折射部分能力的。
（4）了解猎头公司的诚信情况——诚信情况，看行业品牌与口碑，一般而言找知名的，诚信风险总小于一些小公司（价格就要权衡了）
（5）通过各种渠道了解猎头公司服务的效果——很简单，猎头公司要来营销，势必要带一些成功案例，你可以要求他们列举部分成功的合作公司，你可以向这些公司致电调查。我相信，一家有底气的公司，是不怕也不会拒绝你这样的要求的。同时，通过网络搜索一些新闻与信息，也是一种渠道。
（6）确定服务费用和支付方式——费用标准及其支付方式是必选供应商的重要标准，在能够承受范围内尽可能寻找好的供应商是基本法则。有些猎头同意成功后付款，且按试用期为节点分批付款，有些猎头公司则需要企业支付定金（未尝不能理解），没有一定的对与错，看公司的选择要求。
2、我们如何关注重点
其实，将上面的知识点进行归纳，我们需要关注的重点无非是三点：公司、团队/顾问与服务。与公司/老板汇报如何选择猎头、如何合作，也无非就是对这三点的考察和把握。
（1）考察公司
对于公司，主要考察的是诚信与口碑问题。知名猎头自然有其既有口碑，当然我们需要注意不同的分支机构是否有服务差异。而一般的行业猎头则要通过调查行业内的合作公司乃至通过行业协会去了解。一般来说，除非很大型的猎头公司，否则没有哪个猎头是什么行业都通的，正如人才集聚效应一样，猎头也是有行业倾向的，这点在选择的时候要注意辨别清楚。
（2）团队与顾问
猎头团队与顾问，我们需要重点考察的是其专业素质。一个猎头公司能否很好地提供服务，很大程度上取决于内部分工和配合的机制。猎头公司内部，应有明确的分工和配合。拥有一支高素质的、有竞争力的团队，是猎头公司服务的一个强有力的保证。现在，一些小公司因自身实力有限，无力招募和培养高素质的人力资源顾问，所以，从业人员素质普遍较低。在服务中，既无法准确地理解客户企业的需求，又不可能提供完善的后续服务。所以，在考察一个猎头公司时，最直接的方式就是考察猎头顾问的素质。因为猎头顾问既代表了一个猎头公司的形象，又是猎头服务的最直接的体现。这个步骤我们没做过的也不要怕，在与猎头公司的沟通中，从对方的言行举止来把握，我们招聘的HR既然甄选人才是基本功，那么甄选猎头也是比较相似的动作。
一看操作流程：猎头公司应该在服务上有着完整、合理、严密的规范化操作流程。事前有没有做企业调查，准确把握企业的真实需求；事中做不做候选人的背景调查，是否保证推荐人选的真实可靠性；事后有没有后续服务，对企业和人选有没有长期的服务跟踪等等。
二看服务合同：规范的操作流程，同样也应当在服务合同中予以明确。以前在货代行业里有一句行话叫货代的信息都在一张提单上，那么同样的，很多服务流程都体现在合同上。作为HR来说，对猎头公司的合同进行审核，从中提取出猎头公司的服务流程和质量，也是一项重要工作。甚至，有些猎头公司为了保护自己而规避或者轻描淡写的条款，你也要与对方协商调整甚至于补充在合同之中。
3、汇报与选择
将上面的信息整理好了，那么可以找老板做一个简短的专题汇报。包括猎头公司的背景调查、服务质量、价格与支付方式等等。一般来说供应商的选择现在比较多的是货比三家，负责人在汇报的时候，可以做一个对比表格一目了然，并且附上自己初步的选择建议。至于结果，让领导去判断好了。一般来说，领导也不是圣人，只要你的选择是有理有据的，相信不会被轻易推翻。
4、注意后续跟踪
供应商不是选择完就结束了的。很多供应商与客户共同成长。而对于一家公司的销售来说，合同签订大多数情况下就是一个句号。这个句号会导致很多之前“拍的胸脯”会松懈下来。因此，对你来说合同订立只是个开端。
合同订立后，双方就人力需求的沟通，对方的实施计划，面试和背调的节奏，候选人的后续动态跟踪，甚至发票的开具与付款等等，都是你这个联系人需要去操心的。你抓的越紧，对方的服务就越尽力，甚至于合同上的一些不利条款，也可以拿来敲敲警钟。
总而言之，我们的目的只有一个，快点招到合适的人选，证明你的选择是正确的。所以，努力吧。
1、甄选猎头，重点还是集中在公司、团队/顾问与服务三个方面，与很多供应商的甄选是一样的。
2、考察公司的诚信与口碑，考察服务团队和顾问的专业素质，考察服务流程的规范性与合同的严密性。
3、简明扼要地汇报你的调查结果以及初步选择意见。
4、一旦确定合作对象，对你来说只是个开始，保持跟进，确保各方面工作按时按质完成，一方面完成你的招聘任务，另一方面证明你的选择。
直接进入主题，关于与猎头合作，从企业自身来说，首先，有以下几个前提：
1、目标职位，是否真的需要通过猎头渠道？
这个问题，很重要！实际工作中，如果是因为没有办法了，才找的猎头，那么这个初衷就是错误的！通过猎头是寻找一些本地很难满足，或者进入新市场需要了解整个行业和地区情况的中高端人才，才通过猎头来招聘。
2、目标职位人才，当地是否真的不能满足？
一般来说，招聘也有淡旺季之分，特别是一些中高端职位人才，大多会选择春节过后跳槽，原因是年终奖、承诺奖金等等。如案例中一样，年底人才需求比较急，而人才市场处于淡季，时间的选择是不合适的！即使再急，再等3个月又何妨？（人才又不是货架商品，不是你想买就能买，想要就能要的。）
3、通过猎头寻找目标职位候选人，相关费用是否有预算，是否值得？
我们知道，猎头费用是昂贵的，推荐的人才是否进入公司，能否适应公司都是个问题，除了经济方面的花费，用人风险大也是客观存在的事实。需要企业管理者去考虑是否值得的问题。
如何与猎头合作，注意事项有哪些？这里分享一些自己的心得体会，供大家参考。
1、选择猎头公司，量力而行
企业要根据自身的实际预算情况进行猎头公司的选择。可以先寻找猎头公司，提供资料后，让他们报价，在公司内部开个小型招标会，或者提供3到5家候选名单，供其上级领导决策。最后选择的猎头公司，是在各方面都能匹配公司现状的，而不是最贵的！
2、对于推荐的候选人，HR要先进行匹配度分析
猎头公司，也是公司，毕竟其公司人员也是层次不齐的，对于推荐的候选人，我们要先进行匹配度分析，然后再确定是否来公司面试。企业所处的行业，地域、薪资构成、岗位职责，企业环境等，是需要向每一位候选者一一说明的！也是判断候选人是否能够短期内适应公司的标准。
3、面试阶段，要言语得体
面试阶段。公平、公正地对待每一位候选人。一方面，不要因为我们人员需求很急切，就表现得很急迫，往往心急吃不了热豆腐。另一方面，让候选人正确的认识公司，充分了解候选人的个人需求，也要让候选人了解公司的要求。
4、“空降兵”管理是重中之重
往往我们需要这些人才来公司，要么挑大梁，要么改造公司，要么希望给公司带来质变，但是，我们也经常忽略适应时间这个问题。即使我们这个空降兵是同行业、同类型公司、甚至是同职位背景的，也未必能在短短1-2个月时间完全了解公司各种情况。所以，耐心和时间是最重要的！在现实中，一些公司还没有等人家适应公司，就让人离开了；而有些则是空降兵自动离开。综合来说，空降兵管理非常重要，否则企业会竹篮打水一场空。
以上是自己的一些体会，其实，对于通过猎头渠道寻找人才，像开发新的市场，新项目负责人、区域项目负责人等等，是比较好的选择，就像很多外资企业一样，通过人才中介和猎头公司，快速组建团队，这样能够快速适应当地环境，快速开展业务，快速占领市场。但是，一些内部管理类职位，比如市场总监、运营总监、HR总监，亦或是CEO，风险性会大很多！
通过猎头来寻找人才，和企业内部的人才梯队建设，人才团队建设，那个更好？是因企业而异的，但是本人仍然认为企业自身培养的人才，即使他们离开公司了，也会打上公司的烙印。外部推荐来的人才，特别是中高层职位者，是别人给你培养的，有一天离开你的可能性也非常之大。
全力以赴，适应力强，愿意接受挑战；
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