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公司说我旷工被除名，我去开离职证明有说我是自离，自离没有离职
江苏－苏州&02-17 00:02&&悬赏 0&&发布者:ask201…… & 回答:(3)
公司说我旷工被除名，我去开离职证明有说我是自离，自离没有离职证明我去了两次了都没有结果
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用人单位如何辞退员工，用人单位除名职工时应注意什么
16:42&&来源： |
一、用人单位如何辞退员工
1、辞退员工要公正。
辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大面积裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量为其寻找其它合适的岗位。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力差、人品差的人开除，会大大鼓舞员工的士气；反之，把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。
2、辞退员工要公开。
员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量做到让他体面，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。
二、用人单位除名职工时应注意什么
除名处分需要注意以下几点：
1、除名只是一种处理形式，不是行政处分。除名的唯一条件，便是职工没有正当理由超过法定期限脱离工作岗位即旷工的。所谓旷工，是指职工未按照正常程序办理请假手续而擅自缺勤。
2、制工人因无故旷工超过法定期限被企业除名时，劳动合同自行解除。
3、在批准职工的处分以后，如果受处分的劳动者不服，可以在公布处分以后十日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作出改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。也就是要给当事人一个申辩的机会。
4、单位按程序作出的&除名&决定，应当以书面的方式送达给相对人。
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原标题：员工连旷工15天被开除 因公司程序存瑕疵获赔万元　　员工连续旷工15天被开除，劳动仲裁委员会支持公司决定，但法院却判决公司赔上万元的赔偿金。这是为什么？ 　　昨日，记者从市总工会了解到，公司之所以要赔偿员工上万元的赔偿金，是因为公司开除该员工的依据有瑕疵：公司的规章制度在制定时没经过全体职工或职工代表大会讨论。 　　事情起因 　　员工“耍霸王假”被公司开除 　　40多岁的王某是江津某上市企业的员工，前段时间被查出患了癌症。于是，王某向公司交了病假条，在医院住院等待手术。然而，病假期满后，王某一直没向公司提出延长病假的申请。 　　“按照相关规定，王某的病假期只有3个月，在还没到3个月时，公司就打电话告诉他，病假快到期了。”该公司的代理律师陈律师介绍，在电话告知后，公司还发出了书面通知。然而，王某母亲签收该通知后，依然未代王某向公司请假，而是在家耍起了“霸王假”。 　　结果，王某超过病假期15天，即王某旷工15天时，公司发出了“开除信”。 　　劳动仲裁 　　公司开除王某的行为合法 　　“公司说开除就开除，也没有一点经济补偿。”王某很不服气，向江津区劳动仲裁委员会提出仲裁申请。 　　陈律师说，虽然王某病情的确严重，“但公司的相关规章制度都是很规范的，不能说因为病情严重就可以违背公司的规章制度。”为此，该公司也拿出了公司发给王某的书面通知、公司规章制度、公司规章制度培训签到表等证据。“证明王某是在收到通知的情况下，仍不回公司上班或报到，属于旷工行为，并且其参加过公司组织的制度培训，知道公司的规章制度，按公司的规章制度解除劳动合同的行为合法有效。” 　　面对这些证据，江津区劳动仲裁委员会采纳了公司意见，裁决公司解除劳动合同的行为合法，不需承担经济补偿金等法律责任。 　　法院判决 　　公司需给王某上万经济赔偿 　　对于这样的结果，王某仍不服，一纸诉讼将公司告上了法庭。让陈律师没想到的是，法院判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿等法律责任。 　　为何官司会出现大逆转？ 　　原来，法院在审理后认为，该公司的规章制度没有经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见，制定程序上存在瑕疵，不属于合法有效的公司规章制度，不能作为解除劳动合同的依据适用。遂依据《劳动合同法》第四条的规定，判决公司解除劳动合同的行为不合法，应当承担经济补偿金等法律责任。 　　律师提醒 　　很多企业忽视制度制定程序 　　因为制定程序有瑕疵，该上市公司败诉。其实，像这种情况还在不断发生。 　　市总工会公职律师陈林介绍，很多企业忽视了公司规章制度制定时的程序问题，“公司的规章制度除了在制定时要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见外，还必须告知员工。” 　　陈林提醒，“对于新进的员工，公司一定要把规章制度告知对方，最好的办法就是把规章制度在合同中以附件的形式告知员工，并让其签字。” 　　记到哦！ 　　公司制度，进一个人表决一次？ 　　这些细节，你也有必要了解 　　@Tai颍汗镜墓嬲轮贫仁窃缇投ㄏ吕吹模训览匆桓鋈司鸵偈直砭鱿拢 　　律师：并不是说来一个人就要举手表决，只是在制定时，应该要经过全体职工或职工代表大会讨论、发表意见。要的是这个过程，不是要表决通过这个结果。 　　员工旷工，开除条件是什么？ 　　@小妮么么蹦哒：连续旷工15天公司没有开除职工的权力，公司的规章制度不能凌驾于法律之上。 　　律师：究竟旷工多少天，公司可以开除员工，法律并没有规定。但《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日，事业单位可以解除聘用合同。 　　而《劳动合同法》第三十九条第二项规定，严重违反用人单位的规章制度的，立即解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。 　　得了大病，怎样计算医疗期？ 　　@呜哦哇：病假期是好久哦，只能请1个月？得了大病难道不准请假了？ 　　律师：原劳动部颁布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。本案的当事人王某在该公司上班不足五年，符合“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月”的规定。 　　但之后，原劳动部又下发了“关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知”，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在二十四个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 　　也即是说，如果王某在病假期结束前提交了病假条及医院的相关证明，是可以继续休假，并且不会被按照旷工开除的。记者 罗薛梅 报道
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派遣人员因旷工被用人单位开除却未通知本人合法吗
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用人单位开除被派遣的员工,那被派遣员工有哪些权利可以维护自身的利益哪?被派遣员工与签劳务合同的单位之间有哪些关系哪?
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用人单位已告知我们要解除劳动合同，但是你要同意签字的话，拿出的“解除劳动合同”书，是派遣的名头和印章！派遣我们一直联系不上！用工单位对于和用工单位签订合同的员工，给出的考虑时间是3个月，经济补偿金是N+2，而对于我们派遣的员工，给经济补偿金是N+1，但考虑时间只有6个小时，我们都是拖家带口的中年人，失去工作是大事，所以在6个小时内没有同意，之后几天同意后，就不给签订合同了！的高层又已各种理由威胁我们，告诉我们有被开除的风险！
1,用工单位迫于派遣法律规定,于2014年7月底开始,把派遣工转为直雇工,转为自己的员工,但条件是,派遣工必须向派遣单位主动申请离职,并注明离职原因是个人问题,并承诺,不要求经济补偿。2、用工单位愿意承继派遣工工龄。3、部分派遣工不愿意要工龄,想用工单位买断工龄,一直不愿意签转直雇合同,三方到现在都没达成一致意见,2016年3月是派遣工调整最后期限了,3月份过去这么久,我们还是三性之外的派遣工身份,这与法律规定的派遣工身份相矛盾,用工单位也开始对没有转雇的派遣工施压,比如,过节时停发一些福利等,这让没有转直雇的派遣工好困惑,感觉劳务工的权利好难保障。现在这种局面该如何打破,难,只能屈服吗?4,员工不愿意签直雇的原因,主要是2014年10月之前,用工单位明明在佛山,工作地也在佛山,派遣单位在天津,但购买的社保地确是深圳的,并且社保购买也不足额,医保更是形同虚设,公积金也没有,觉得公司一直在伤害员工利益,所以才不愿意签直雇。谢谢黄律师这么及时回复，感谢，10%没有超过了，只能是违反“三性”范围用工与福利待遇及参加工会的资格了，如果劳动局长时间不作为，公司就一直这样违法用工，我们就较难维权了，是吗？用工单位不可能把我们退回给用人单位，只要是退回给用人单位，按照派遣规定，我们不同意另行安排，就必须要给我们赔偿了，是吗，现在最主要的是如何引起劳动监察大队的注意，对吗？，还请黄律师帮忙分析下。十分感谢。
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根据《劳动合同法》等规定，劳务派遣单位（用人单位）应当与被派遣劳动者订立二年以上固定期限的《劳动合同》，劳务派遣单位派遣劳动者的，应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）订立《劳务派遣协议》。对于你反映的情况及要求（想用工单位买断工龄，即想要其支付经济补偿金），解决方案有四个：方案一，用人单位、用工单位、劳动者三方协商一致，用人单位与用工单位解除《劳务派遣协议》，用人单位与劳动者解除《劳动合同》，由用人单位依法支付经济补偿金（按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准计付）；方案二，向用工单位或用人单位所在地劳动部门投诉；方案三，以用人单位违反《劳动合同法》第38条之（三）、（四）为由提起劳动仲裁，要求与用人单位解除劳动合同，并要求其支付经济补偿金；方案四，以用工单位违反《劳动合同法》第63条的规定，提起劳动仲裁，要求用工单位同工同酬，享受同等福利待遇。对于劳务派遣的社会保险问题，根据《劳动合同法》、《社会保险法》及《劳务派遣暂行规定》等规定，按照用工单位所在地的规定办理参保手续及缴纳社会保险费。你反映用工单位的所在地在佛山，故用人单位为被派遣劳动者在深圳办理参保手续是违法的，劳动者可向用人单位或用工单位所在地的社保部门投诉。住房公积金也要求用人单位依法缴纳。
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劳动者不同意调岗，单位按旷工解除是否合法？
【案情回顾】& &日王先生入职上海某建筑公司工作，任项目管理经理一职，长期以来，王先生在工作岗位上一直勤勤恳恳，并与公司多次续签劳动合同。双方最后一份劳动合同期限自日至日止。日，王先生突然收到公司寄来的《员工调任通知书》，通知书中要求王先生于日至项目工程装饰装修部报到，从事监理工作。王先生认为自己没有监理资格，不能担任监理工作，遂不同意单位调整工作岗位。之后就调岗事宜多次与公司相关领导交涉，但未果。4月18日王先生未至新部门报到，而是在公司考勤上班。4月24、25日公司以王先生干扰项目组正常工作秩序以及未至新岗位报到存在旷工为由给予王先生两次记过处罚。王先生实际工作至4月25日，后一直病休至日。日王先生收到公司以挂号信寄来的《除名》通知，通知中以王先生多次无故旷工、干扰公司的正常工作秩序为由予以除名，并要求其于日办理工作交接。同年5月单位办理了社保转出手续。 王先生无奈，依法申请仲裁，要求公司支付1、违法解除劳动合同的赔偿金（日至日）；2、日至4月25日的工资；3、日至5月9日期间的病假工资；4、2013年至2014年未休年休假工资补偿；5、要求报销2014年3月份、4月报销款；6、要求支付延迟退工的损失；7、要求撤销两次记过处罚。【庭审纪实】& & 庭审中，双方对工资等基本无异议，本案的主要争议焦点在于：公司调整员工岗位，员工拒不到新部门报道，公司做出处罚决定以及解除双方劳动合同的行为是否合法？&【处理结果】& & 涉案当事人在公司调岗的第一时间即咨询、聘请了上海远业律师事务所律师进行诉前的指导和咨询，承办律师告知如何取证，在调岗中注意的事项、避免出现的行为、风险防范对策；庭审中据理力争，通过往来邮件、书面的调岗情况回函、电话录音、原公司考勤等证据证明王先生不存在除名通知中载明的旷工以及干扰秩序的行为，经过法庭调查、双方质证、激烈的法庭辩论，审判法官较为采信我方观点。& & 公司自知理亏，态度也逐渐缓和，最后双方达成调解意向，公司同意一次性支付王先生离职补偿5.5万元，同时撤销出具的两次记过处罚。【律师提醒】& & 该案例的典型之处在于不仅涉及到工作岗位的变动和调整，同时也牵涉到实践中最多的纠纷——解除争议。通过该案，提醒企业在岗位调整过程中注意如下问题：首先，调整岗位必须符合法律规定的情形，即调岗的合法性（包括法定情形和约定情形）。如果不具有合法性，企业单方面做出调岗的，仲裁与法院一般不会予以认可。其次，在具备合法的情形下，调岗行为应具有合理性。所谓合理性，采用一般人都能接受的标准，如将高级管理人员调整为清洁工、将文职人员调整为技术工人，这些是普通大众不能接受的，因此企业通常可在同级别范围内进行调整。再次，原则上调整岗位不能降低薪水，如单位要降低薪水需要证明降薪的合理性，这需要企业具备完善的薪酬制度，如企业的薪酬制度不完备，降薪的幅度过大，则败诉的风险较大。&& & 在此同样提醒各位员工：如遇到用人单位需要调整岗位的情况，建议向本案中的王先生一样，积极进行专业咨询与单位交涉。如不同意调岗，应表明自己的态度，搜集单位调岗降薪的相应证据，切不可在收到调令后就随意旷工、既不到新岗位报到又不到原岗位报到，这样只会使自己陷入被动的局面。上海远业律师事务所范宁艺律师承办撰写，转载请注明出处。
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