免费发布咨询，坐等律师在线服务
需求发布后
10分钟内收到律师在线回复
平均有多个律师参与回复
得到了圆满解决
您的位置： & &
劳动法规定临时工劳动每小时不得低于8元人民币吗？
劳动法规定临时工劳动每小时不得低于8元人民币吗？
精选优质答案
地区：上海-静安区
咨询电话：
帮助网友：3506 次
点赞人数：83 人
没有这样的法律规定，各地有最低工资标准，你可以将当地的标准折算成小时工资。
相似优质问题答案
我是单位退休返聘的临时工，自2007工作至今，5月20日领导电话通知我工作到月底，说我年龄大了多开一个月的工资，让我回家休息。请问他们这样做对吗？
地区：上海-静安区
咨询电话：
帮助网友：314 次
点赞人数：6 人
如果你已经退休，并且享受退休待遇，那么你和公司之间不构成劳动关系，你们形成的是雇佣关系，因此公司给你一个月工资，让你回家没有违法。
我在政府干临时工已经10多年，每月不足1000元的工资，任何保险没有！请问新劳动法是否对我们临时人员有什么规定！
地区：上海-静安区
咨询电话：
帮助网友：1131 次
点赞人数：3 人
你好，临时工一般采取劳动派遣的方式，不过应适用劳动合同法。有法律问题我们可以帮您。
相关优质咨询
热门法律咨询
最新法律咨询导读：劳动法案例分析题，胡某遂于日向当地劳动争议仲裁委员会提出处理申请，请求责令家佳家用电器公司与其签订劳动合同，因而无法与胡某再签订劳动合同，建立劳动关系，试分析：，（2）家佳家用电器公司在招工中的有关规定是否符合法律规定？为什么？（3）此劳动争，2、职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期3年的劳动合同，口头提出解除劳动合同，又与该合资经营企业签订了劳动合同，但合资经营企劳动法案例分析题
1、某市家佳家用电器公司为一家中外合资经营企业，拟于日正式投产。日，家佳家电公司在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资经营企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。 胡某去年高考后没能升上大学，家里经济条件较差，不能继续补习，现正在做临时工。她的高中同学约她一起前去应聘，胡某认为家佳家电公司将来发展前景不错，遂请假前往。 报名后，胡某等人于4月20日参加了家佳家电公司举行的文化考试，成绩优秀。4月26日，胡某读高中时的男同学李某成绩还不如胡某，已经收到了录用通知，胡某认为自己也一定会被录用，遂向老板约定，临时工做到4月底，从5月份起她就不干了。5月1日，胡某不再做临时工，却仍未收到录用通知。直到5月6日，家佳家电公司即将投产，其他工人已经接受了近一周的培训，胡某仍未收到录用通知。胡某遂找家佳家电公司，公司人事部经理告诉她：“你的学历太低，不适合公司的工作，所以没有被录用。”胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理彭某特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也中高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一致，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，家佳家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。胡某遂于日向当地劳动争议仲裁委员会提出处理申请，请求责令家佳家用电器公司与其签订劳动合同。 家佳家用电器公司答辩称，公司拟招的女工名额已满，因而无法与胡某再签订劳动合同，建立劳动关系。 试分析： （1）企业在招用工人时，是否应当男女同等标准？在哪些情况下法律、法规允许企业按不同标准招工？ （2）家佳家用电器公司在招工中的有关规定是否符合法律规定？为什么？ （3）此劳动争议应如何处理？ 2、职工张某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期3年的劳动合同。在合同期内，张某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了10天，张某就被一家合资经营企业招用，又与该合资经营企业签订了劳动合同。张某走后，原企业生产受到影响，要求张某回厂上班。同时，与张某所在的合资经营企业联系，希望让张某回厂，但合资经营企业以已签订劳动合同为由，不予放人。 试分析： （1）张某与原企业的劳动合同是否已经解除？ （2）合资经营企业在本案中是否应承担责任？
1 3、赵某日与某化工厂签订了为期5年的劳动合同，合同自日起至日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。日，赵某以帮助其母工作为由向该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂房1000元，厂方不同意。赵某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。18天以后，赵某回厂办理解除合同手续时，该厂以赵某提出辞职未经批准擅自离岗旷工为由，对其作出除名决定。赵某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析： （1）该厂对赵某的除名决定是否合法？为什么？ （2）此案应如何处理？ 4、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限五年，其中试用期为1年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工资不变。每三个月发放一次工资。 试分析： （1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。 （2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规定。 5、林某为河北某县农民，在北京打工。1994年12月，经介绍，林某到某个体饭店当服务员。饭店老板李某是利用自家的临街房子开的饭店，经营大众化的家常菜。 李某按每月150元支付给林某工资，并将擅自占用的附近一幢楼的地下室入口通道让给林某住，并告诉林某：“房钱不跟你要了，工资也不长了，就150。”林某不明真相，便同意了。 1995年2月份，春节前夕，街道组织居民委员会进行清查，发现林某住在地下室通道处，便告诉她此处不能住，让她马上带东西走。林某只好带上东西到李某的饭店。李某仍欺骗林某，说这只是暂时的，让林某到同乡那里去住几天，过几天就没事了。 在与同乡同住期间，林某的同乡得知她一个月的工钱才150元，住处又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求给林某增加工资。李某不同意，说：“不愿意在这儿干，可以到别处去干。” 林某的同乡告诉林某，北京市的法定最低工资是每月210元，李某不给，我们可以告他。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求责令李某按法定最低工资标准支付其工资报酬及赔偿金。 试分析： （1）对于劳动者的最低工资标准，法律、法规有哪些规定？ （2）李某的行为是否符合法律规定？ （3）若李某的行为不符合法律的规定，应如何处理？（请回答具体的处理方法）
劳动法案例分析题答案
2 1、本案的争议起因于企业在招工中对男女工人采用不同的标准，这是对妇女所享有的与男女平等的就业权利的侵犯，是违法行为。 （1）我国《宪法》第48条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同等男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”我国《劳动法》第13条则对宪法的原则性规定作了具体规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 依上述法律规定企业在招用工人时应当男女同等标准。只有在下列情况时法律允许企业按不同标准招工。 国务院日发布的《女职工劳动保护规定》第5条规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力强度的劳动和其他女职工禁忌从事的劳动。”劳动部日颁发的《女职工禁忌劳动范围的规定》第3条规定：女职工禁忌从事的劳动范围： ①矿山井下作业； ②森林业伐木、归楞及流放作业； ③《体力劳动强度分级》标准中第N级体力劳动强度的作业； ④建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业； ⑤连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过二十公斤，间断负重每次负重超过二十五公斤的作业。 （2）家佳家用电器公司在招工中的有关规定不符合我国法律的规定。我国《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”《女职工劳动保护规定》第3条的规定：“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。” （3）劳动争议仲裁委员会经审理查明下列事实：家佳家电电器公司最初向市劳动局报批招工时，就规定男工高中以上文化水平，女工大专以上文化水平，劳动局以男女不同标准，并不属特殊工种为由未予批准。家佳家电电器公司改为男女均高中以上文化水平后获得批准。公司总经理彭某曾授意公司人事部在招工时，实际提高女工的录用标准，以减少女工录用数量，因为彭某认为“女工将来结婚、生育，麻烦较多。” 经过进行法律教育，家佳家用电器公司认识到错误，在劳动争议仲裁委员会的主持之下，双方达成协议：家佳家电公司录用胡某，并与之签订了为期五年的劳动合同。 2、（1）张某由原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。张某只以口头形式提出解除合同，不符合我国《劳动法》规定的“劳动合同任何一方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定外，应当提前一个月以书面形式通知对方。”的程序要件。同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。 （2）根据我国《劳动法》第99条的规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”，合资经营企业应当连带赔偿责任。
3 3、（1）该药厂对赵某的除名决定不合法。 《企业职工奖惩条例》第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工赵某没有这方面的原因。 赵某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。我国《劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件，无需征得用人单位的同意。本案中，赵某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂房，也表明了按照合同约定赔偿违约金的态度，符合法律规定的程序和条件。赵某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按旷工予以除名。 （2）此案的处理：根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对赵某作出的除名决定，裁定该厂为赵某办理解除劳动合同手续，赵某在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 4、（1）该企业招用未满16周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。 （2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条款： ①以身份证作抵押物，违反劳动法规定； ②劳动法规定试用期为6个月，该劳动合同规定试用期为1年，超过6个月，属于违反劳动法的有关规定。 ③劳动者不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人。 ④劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照常工作，但工资不变是违法的。 ⑤工资应当以货币形式按月发放，而不能三个月发一次。 5、（1）我国劳动法第49条对于确定最低工资标准的依据作了明确规定：确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： ①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； ②社会平均工资水平； ③劳动生产率； ④就业状况； ⑤地区之间经济发展水平的差异。 《企业最低工资规定》第17条规定：“下列各项不作为最低工资的组成部分： ①加班加点工资； ②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴； ③国家法律、法规和政策规定的劳动者的保险、福利待遇。”
4 另外，最低工资应以法定货币按时支付给劳动者。法定货币指人民币，并且只能以货币形式支付，不能以其他实物形态的商品发放给劳动者，也不能以有价证券代替货币支付。 对劳动者的最低工资标准我国《劳动法》第48条规定：“国家实行最低工资标准保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”该法第49条详细规定了制定最低工资标准的参考因素。北京市在劳动法颁布后制定了《北京市最低工资规定》，该规定自日起施行，其中第4条规定：“劳动者在法定工作时间内为企业工作，企业支付给劳动者的工资不得低于本市规定的最低工资标准。劳动者个人工资收入低于最低工资标准，企业必须及时补足。”这里的“企业”一词，根据《北京市最低工资规定》第2条规定，是指，“在本市行政区域内的企业、雇工的个体工商户和其他有用工行为的经济组织”。该规定第5条规定了如下内容：“最低工资标准按小时、月确定，每小时不低于1.1元人民币，每月不低于210元人民币。实行计件工资或者提成工资等工资形式的，必须进行合理折算，其相应的折算额不得低于最低工资标准。” （2）本案中，李某的个体饭店是“雇工的个体工商户”，属于《北京市最低工资规定》调整的对象。李某支付给林某的月工资为150元，虽然李某提供住宿，以房钱来折抵工资，但事实上李某并没有提供合法的住宿条件，因而林某的月工资只能以150元为准。这远远低于北京市规定的最低工资标准。李某的行为违反了法律、法规的规定。 （3）李某的行为不符合法律、法规的规定，按《北京市最低工资规定》第11条规定：“企业支付劳动者工资低于最低工资标准的，劳动者有权要求补足，并可以按下列标准请求企业支付赔偿金： ①欠付六日以上（不含六日）一个月以内的，支付所欠最低工资部分20%的赔偿金； ②连续欠付一个月以上三个月以内的，支付所欠最低工资部分50%的赔偿金； ③欠付三个月以上的，支付所欠最低工资部分100%的赔偿金。” 李某连续三个月（1994年12月，1995年1月和2月）支付给林某的工资都低于北京市规定的最低工资标准。因此，林某不仅有权要求补足不足部分，还有权要求李某支付赔偿金。 劳动争议仲裁委员会受理此案后，进行了调查，查明林某所述属实。根据《中华人民共和劳动法》和《北京市最低工资规定》，作出如下裁决： ①李某补足林某工资不足法定最低工资标准部分，三个月共计180元； ②李某按支付所欠最低工资部分的50%向林某支付赔偿金计90元； ③上款项在裁决生效后一周之内向林某一次付清； ④仲裁费20元，由李某承担。
5 包含总结汇报、外语学习、旅游景点、人文社科、文档下载、教学研究、行业论文、党团工作以及劳动法案例分析题等内容。
相关内容搜索同工不同酬令临时工绝望 个别机关也无视劳动法
您的位置： >>
同工不同酬令临时工绝望 个别机关也无视劳动法
中国网 | 时间：
 | 文章来源： 中国青年报
     本版从今天起不定期推出“全国一道题”专题栏目，旨在充分发挥本报驻全国各地记者的网络优势，对读者普遍关注的民生现象、问题或话题进行深入调查，从多侧面、多角度进行建设性探讨，并报道某地在解决这一问题的新鲜经验，敬请读者关注。
    海飞丝对我们简直是奢侈品
    广西大化水力发电总厂唐宁(化名)已经干了8年临时工，没有用人合同，也没有福利待遇，去年他的月收入终于涨到了540元。在当地，像他这种身份的工人为数并不少，很多人干了近10年，也还是个“临时工”。
    大化水力发电总厂隶属于广西桂冠电力股份有限公司，是全国水电建设行业第一家以股份制方式筹集资金兴建的大中型水电站企业，发电厂坐落在广西大化瑶族自治县的红河之上，1985年6月竣工。
    记者了解到，大化水力发电总厂除了发电的主业外，还有副业。上世纪90年代国家进行电力改革，发电主业将多余人员从主业精简出来成立多种经营公司，副业包括旅行社、宾馆、物业、培训等多种经营。主业用人都是编制内的正式员工，副业用工除编制内的正式人员外，还有公开招聘的人员，这些人与用人单位签订劳动合同，有保险。再下来就是像唐宁这样的“临时工”了。
    唐宁说，“临时工”主要从事检修、门卫、绿化、保洁等工种。跟他们同一岗位做同样工作的正式职工，不用担心丢掉铁饭碗，月薪加奖金每月有三四千元，还享受住房公积金等各种优厚的福利待遇。
    “临时工”工作量比正式员工要多得多，而且不少人干得比正式工还好，但每月只有几百元的工资，没有奖金。在唐宁写给记者的一封信中，他描述道：“企业不跟我们签订劳动合同，不帮我们交纳社会保险，我们也不享受任何企业福利待遇，节假日加班也不能足额拿到加班费，不能和正式职工一样享受带薪休假。由于没有医疗保险，我们生病只能强忍，由于没有养老保险，我们对未来感到绝望！”
    水电站一名员工告诉记者，今年春节期间，宿舍突然起火，大家一起去救火。春节过后，参加救火的正式员工每人得到奖励100元，“临时工”什么都没有。
    除了过年过节外，正式员工每个季度都有洗发水、卫生纸等日用品发放，有些双职工发的东西用不完，拿着海飞丝洗发水给狗洗澡，这些对于唐宁等每月只有500多元收入的人来说，根本无法理解。“这些东西对我们来说简直是奢侈品，尤其是过年过节帮单位搬运水果时，更是让我们百般滋味在心头……”他苦笑着说。
    一位“临时工”告诉记者，他每月收入扣除一些日常开销后所剩无几，有个同事患了慢性肾炎，没钱医治，没有医保，每回发作，只能打点滴止痛。有个同事患有慢性皮肤病，治好要几千元，也只能吃些药顶着。
    “我们要求并不多，签劳动合同，缴纳保险，适当增加些收入。你说，这些要求过分吗？”唐宁问记者。
    活干完就走人，不可能签什么合同
    在大化这个国家级贫困县，相对于其他企事业单位月收入1000元左右的职工来说，大化水电站正式工的工资显然令人羡慕。而很少有人知道，在这个效益非常好的国有垄断企业，竟还有着这么一帮“临时工”。从1999年到2006年，他们的工资只涨过一次，而且只有几十元。
    对于“临时工”们的说法，大化水力发电总厂有关人员却解释不一。有的说：“‘临时工’的存在是一些工程项目临时聘请的，活干完了就走人，不可能签什么合同。”有的说：“这些‘临时工’是对一些职工家属的照顾。”还有的说：“不存在干了七八年都没签合同的情况。”
    “他们可以干，也可以不干；他们可以在这里干，也可以在那里干，这是他们的自由，因为企业也不知道能用他们多久，所以合同是没法签的。”大化水电站人力资源部一位人士说，聘请“临时工”是副业公司的自主行为，这些公司大都要自负盈亏。
    广西桂冠电力股份有限公司人力资源部一位负责人说，大化水力发电总厂是一个老企业，核定的编制只有80人，而事实上正式员工已达600余人，人员严重超编，根本就不需要那么多临时工。然而，考虑到一些老职工家属的工作问题，才招了一些进来，当时仅仅考虑的是照顾，没有想到签订劳动合同。
    尽管该负责人强调，以后会规范用工行为，但他仍然认为很难做到同工同酬，正式工收入高，是有历史原因的，是由老体制造成的。同在一个岗位，报酬才可能一样，很难让刚进来的“临时工”拿和正式工一样的工资，就像不可能让普通工人拿和厂长同样的工资一样。
    个别政法机关同样无视《劳动法》
    “我知道自己可以选择干，也可以选择不干，可是不干意味着没有饭吃。”南宁市某单位一位不愿透露性名的“临时工”告诉记者，“《劳动法》保障的是你们这些白领的权益，对我们农民工是没有保障可言的”。
    然而，白领真的就有保障吗？采访中记者发现，同工不同酬现象不仅体现在农民工身上，在“城市工”身上也不乏表现。一些城市下岗、失业人员，甚至大学生，到一个新单位就业，经常被当作“临时工”对待，成为单位的“二等公民”。
    30出头的杨槐(化名)在广西某政法机关工作，从事一些与业务相关的辅助性工作，每天看着他忙前忙后，跑上跑下，常有人打趣：“小伙子有前途啊。”但每当听到这些话，杨槐总是尴尬地一笑。他说：“有谁知道知道我是一个什么保障都没有，连身份都搞不清楚的‘临时工’？”
    朋友常常安慰他，政法机关哪能知法犯法呢，单位迟早会解决这个问题的……
    可是，令杨槐担心的是：“虽然和正式工干同样的工作，但他们有分房、有福利，有社会保险和住房公积金，我什么都没有，干得再好，没晋升机会也就罢了，可是没有任何保障，万一我生病了该怎么办？老了该怎么办？”
    记者了解到，在单位，像杨槐这种身份的员工并不少见，而且不少人从正规大学毕业。杨槐说：“你以为我们不懂法吗？单位不懂法吗？我们害怕失去工作，单位利用我们的顾虑，才敢无视法律的存在。”
    关键在于缺少明确的法律追究
    采访中，记者发现，同工不同酬现象已成为另一种形式的分配不公。不少企业、单位为了降低成本，人为将所用之人分成三六九等，造成了同工不同酬现象。企事业单位将此看作是企业的自由裁量权。
    “这种现象体现了由身份定报酬，而不是由劳动定报酬的理念。”在广西某银行工作的一位姓陈员工这样认为。
    他告诉记者，他们银行前些日子招了一批柜面工，每个月800元。而正式员工，除每月两千多元的收入外，还有各种福利。他们领导算了一笔账，进一个正式员工，每年得多支出十多万元，而且，按照上级管辖行的规定，每年得多上缴利润50万元。一个正式员工，特别是刚进入社会的大学毕业生，又有多少能创造出50万元来？与其这样，不如招“临时工”划算。
    他告诉记者，按照身份，他们就连逢年过节发个钱物都是“等级分明”、“有所区别”。例如，中秋节发水果、月饼。同样优秀职工，正式工发两盒月饼，水果有提子、火龙果等价格贵的水果，“临时工”只能领到价格相对便宜的苹果、梨和一盒月饼。这种不公平现象，在不少企事业单位已经司空见惯、见怪不怪了。
    采访中，记者了解到，目前用工市场供大于求也是造成同工不同酬现象的原因之一。其次，一些用人单位的领导，借“人事”谋取私利，有的即使是重要岗位，用的也是招聘人员，得到的是“临时工”待遇，而一些非重要岗位，用的却是通过关系调进来的人员，理所当然地拿着正式工的工资。
    对此，广西壮族自治区劳动和社会保障厅监察处刘瑛坦言，这种情况在社会上非常普遍，然而几乎没有人因此找到劳动部门寻求帮助。
    根据《劳动法》规定，工资收入分配制度要体现同工同酬。可是，由于目前我国对同工不同酬问题没有法律界限和法律追究，即使有人因同工不同酬问题发生劳动争议，劳动仲裁也缺乏明确而具体的处理办法。
    一位专家认为，应尽快出台《劳动合同法》、《社会保险法》等法律，这对规范劳动关系，更好地保护劳动关系中的弱势群体，建立公平、和谐的社会将起到重要作用。
    调查显示：广东国企同工不同酬现象相当严重
     “同样是司机，有的企业年薪高达10万元，有的却只有两三万元。”近日，广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东省同工不同酬现象相当严重，一些国有企业在薪酬分配上，往往按职工、合同制工、临时工等“身份”来分配，而不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对企业的贡献分配。
    这份由广东省委党校2005年第三期市厅班“国有企业改革”课题组完成的报告，集中
    研究探讨了“广东省国有企业薪酬管理存在的问题与对策”。该课题组认为，“当前广东省国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束，总体上处于无序和失控状态”。并且，这些问题使企业内部员工矛盾凸显，造成人才流失，员工积极性受挫，人工成本过大，影响企业竞争力的提高。
    广东省国资委的一份统计资料显示，今年1月至6月，省属21家国有企业利润总额与去年同期相比下降6.47%，全员劳动生产率增幅与去年同期相比增长9.65%，而人均人工成本支出却增长了11.18%，其中，有5个企业集团人工成本支出同比增长超25%。课题组有关负责人分析，许多企业自我约束不足，在薪酬分配方面没有体现“两低于”的原则，即薪酬总额增长幅度低于实现利润增长幅度，员工实际平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
    人工成本在企业经营成本中的比例过大，影响着企业竞争力的提高。调查发现，工程施工企业，民营企业百元产值工资含量大约在10%~15%，而广东省国有企业只有少数能达到这一水平，大部分企业百元产值工资含量在20%左右，有的甚至超过30%。2004年，该省职工平均工资22116元，国有单位职工平均工资为25979元。
    有的国有企业一直沿袭计划经济时代的员工薪酬结构，与企业效益和个人工作业绩挂钩的薪酬部分，只占总薪酬的10%~30%；有的国有企业原由事业单位转制而来，多年来一直按行政事业单位标准计发员工薪酬，没有建立起适应市场经济、有利于调动员工积极性的薪酬制度。这都是造成薪酬结构不合理，低工资、高福利、高补贴现象的原因。
    “我省国有企业薪酬分配中，一方面存在平均主义，大锅饭现象，另一方面又存在薪酬分配‘一高一低’的不公平现象。”课题组有关负责人说，这一现象主要体现在国有企业一般员工薪酬高于劳动力市场价格，如有的企业普通司机的年薪可达10万元以上，而技术岗位、高层管理岗位、关键岗位人员薪酬，却低于劳动力市场价格。
    此外，垄断行业与竞争性行业员工薪酬相差悬殊。1995年，省劳动厅、财政厅、国资局联合印发的《广东省国有企业经营者年薪制试行办法》规定，经营者基薪按本地区企业上年度平均工资和企业规模大小确定，大型企业为不超过4倍，中型企业为不超过3倍，小型企业不超过两倍，风险收入按超利润基数提取，最高不超过0.5%。据统计，2004年省属某集团企业的一级企业中，员工平均工资最高的达34万元，最低的人均仅1.75万，相差近20倍。
    许多国有企业由于管理链条较长，一、二、三级企业都是管理机构，四级企业才是真正的生产经营单位，而在薪酬分配中，又过于注重向管理机构倾斜，造成直接创造价值的生产第一线人员积极性不高，管理成本在企业成本中比重过大。调查报告显示，省属某国有企业集团，生产经营单位人员与各级非生产经营单位人员的比例是5∶1，而非生产经营单位人员的薪酬总额却比生产经营单位人员的薪酬总额还要高。
    然而，现阶段国有企业薪酬在总体上是偏重保障功能，尚未形成有效的激励机制。现有的薪酬激励功能错位，表现为长期激励不足，薪酬激励短期化，对技术骨干和管理骨干激励不足；短期激励平均化，缺乏行之有效的长期激励手段，如股权激励刚刚破题，期权激励存在制度和技术障碍。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，无法建立起利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
    对此，课题组分析，体制转型中广东省国有企业产权制度改革进程缓慢，企业薪酬管理制度滞后；国有企业法人治理结构不健全，难以形成科学有效的薪酬决定机制；过分强调企业在薪酬分配中的自主权，缺乏薪酬分配的有效监督；国有企业经营者求稳怕乱思想的存在，影响企业薪酬制度改革的深化。
    针对这一调查结果，广东省国资委有关官员在接受记者采访时回应，2005年以来，省属国企收入分配管理制度已经基本到位，20家省属企业负责人平均薪酬与中央企业和沿海地区相比，处于中等水平。
    该官员表示，目前绝大部分省属国企都建立了严格规范的内部考核分配制度。企业工资总额的增长幅度必须低于本企业经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率增长幅度。要按照经营业绩考核结果确定省属国企负责人年薪，企业如超标准发放薪酬，以非法收入论处。 (记者 甘冰)
    IT企业、外企中的“同工不同酬”
    实习生 陈怡
    “我到新公司有半年了，今天才发现同事的薪水都要比我多很多。和公司的其他同事都是做一样的活儿，我觉得我比他们做得好，但不明白的是，为什么同岗同工不同酬？真是
    让人心理不平衡！”这是网友tomda在某网络技术论坛上发的牢骚。
    tomda今年27岁，从事IT行业。他认为自己与同事都是差不多时间进公司，学历也比同事高，但薪酬却比同事相差不少，心理很不平衡。
    其实，还有许多从事IT行业的人也有类似的抱怨。他们原以为，“同工不同酬”的现象只有在国有企业比较突出，与国有企业落后的工资管理体制有关。却不曾料到，按现代企业制度成立、并且经历了充分市场竞争的IT企业甚至外资企业中，“同工不同酬”的现象同样存在，只是手法更巧妙，做法更隐蔽而已。
    试用期陷阱是其中最常见的一个。在IT行业中，试用期太长是求职者普遍遇到的现象。根据《劳动法》以及劳动和社会保障部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》等法律规定，劳动合同中可以约定，试用期最长不超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60日。
    张力(化名)就职于中关村一家中等规模的IT企业，他说，一般员工进入该公司都要经历6个月的试用期，称为“试用工”。试用工过了6个月或者转为正式员工，或者被公司裁掉。但员工在试用期间并不属于公司的正式员工，因为他们没有与公司签订劳务合同，因此也就不能享受正式员工的待遇。
    张力说，在IT行业，这种不与“试用工”签订劳动合同、不给“试用工”办理社会保险的企业不在少数。
    “IT行业流动性强，能在一个公司工作上两年都算长的了，而且，大部分IT企业都是一年一签。按说试用期不能那么长，最多一个月，但现在许多IT企业都是要求进去试用6个月再说，将本应以正式员工身份获取的待遇，改为极为低廉的试用工待遇发放。”
    秘密薪酬制度也是这些企业实行“同工不同酬”的一个重要手段。张小姐毕业于北京某名牌大学本科，在北京某著名的IT企业工作，这是一家中美合资的高科技企业。尽管该企业的薪酬是保密的，但张小姐清楚地知道，同事之间存在着较大的薪酬差距。
    “我们从事几乎完全同样的工作，但薪酬差别很大。有的只有我的一半，有的却是我的两倍。”张小姐说。
    张小姐不认为在自己的公司，薪酬的差异与学历、能力等因素有关，而是完全看老板的个人喜好。那个工资是她两倍的同事，比她年纪小，学历也低。
    同样来自于一家著名跨国公司的凌宇(化名)表示，在他们公司，同一个职位，同样的职责，但由于员工的来源地不同，支付的薪酬也不同，“外国员工领到是美元，而我们领到的是同样额度的人民币，因为这部分人的薪酬是参照派出国企业的薪酬体系给付的。外国员工经常有探亲假，出入国境的高额路费也由公司全部报销，但我们只有加不完的班”。
    凌宇表示，在国外就没有这种情况，关键还是我国的工资制度不完善，秘密薪酬制度也导致了分配不公开透明，这样何来公正？
    第三种是劳务派遣制度。一些企业为了降低用工成本，大量减少或不用固定职工。据报道，上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金账户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等人事工作也都交给了人才服务中心。
    一些企业还使用“假劳务派遣制度”。正常的劳务派遣程序是劳务公司招来员工后，与之签订劳动合同，再派到用人单位。但一些外企(如前不久的某著名快餐企业劳工事件)的做法却是：工人在公司干了数年后，再给工人找个“婆家”，把工人推给劳务派遣公司。在这种情况下，且不论派遣工工资、福利。 
[  ]　[  ]　[ 
 ]　[  ]
*遵守中华人民共和国有关法律、法规，尊重网络道德，承担一切因您的行为而直接或间接引起的法律责任。
*中国网拥有管理笔名和留言的一切权利。
*中国网新闻留言板管理人员有权保留或删除其管辖留言中的任意内容。
*您在中国网留言板发表的言论，中国网有权在网站内转载或引用。
*如您对管理有意见请向留言板管理员反映。
*参与本留言即表明您已经阅读并接受上述条款。
*文明办网文明上网举报电话：010- 举报邮箱：jubao@
| 法律顾问： |
版权所有 中国互联网新闻中心 电子邮件:
电话: 86-10-
网络传播视听节目许可证号:0105123