企业非法解除劳动合同，仲裁裁决企业赔偿员工两倍工资_劳动法规
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　　企业非法解除劳动合同，仲裁裁决企业赔偿员工两倍工资经济补偿金共计9万元&&企业违法解除劳动合同的认定及责任
　　申请人赵某在一家青岛外资企业工作6年，由于其工作实力出色，逐渐升职为企业中层管理干部，签订了无固定期限劳动合同。但是2012年底，公司以其违反公司负责人命令及指示的原因，单方面解除了与赵某的劳动合同关系，不予支付工资及奖金等经济补偿。据此，赵某认为其自身权益受到损害，将此外资企业诉至人事争议仲裁委员会，提起劳动仲裁。
　　我们作为其委托代理人，根据事实和法律，搜集大量证据，我们认为：1、赵某先后与企业签订过两次劳动合同，第一次签订两年固定期限劳动合同，紧接着就与企业签订了无固定期限劳动合同，其中约定了工种为企业负责人助理，工资标准为每月5920元。2、赵某在企业工作长达5年9个月的时间中，一直遵纪守法的开展各项工作，始终按照为企业负责的原则处理各项事务。企业以违反公司规章制度为由开除赵某的行为没有事实的依据。赵某在企业工作期间，为企业保管相关证照及印章近6年。按照公司的规定及惯例，法定代表人作为委托人授权受托人在权限范围内，代表委托人对企业的相关印章及证照进行妥善保管及使用，或者受托人再授权他人保管所有或部分印章，从现有保管人处收回所有印章。当赵某见到上述授权委托书后，从而将由其保管的，并且是根据委托书中指定物品转交给授权委托书中指定的受托人，随即赵某与受托人签订物品转交协议书，双方签字认可。以上流程是赵某工作的惯例，赵某都是为了保护企业的利益不受损害，严格尽职的工作。而且事实上，企业现任负责人T向赵某出示了关于印章的授权委托书，赵某向T转交了此授权委托书中指定的印章，同时与T签订了相应物品的转交协议书。如果企业不认可上述惯例，为何T还向赵某出示授权委托书并从现有保管人(赵某)处收回授权委托书中指定的印章?所以，T向赵某出示授权委托书并收回其中指定印章的行为恰恰意味着不仅仅是企业，而且T本人都已经认可这种长期施行的工作流程，而不是赵某的个人习惯。此外，由于T向赵某出示的授权委托书中只是指定了赵某名下保管的所有印章，并没有说明其他物品(证照)，所以，赵某按照授权委托书中的指示向T转交了所有印章并签订了转交协议书。然而，T一再要求赵某转交证照，则赵某为了企业的利益需要确认证照是否有权转交，在T没有证照的相应授权情况下，赵某提出需要以电话或者电子邮件等合理方法联系董事会或者法定代表人，确认后再进行转交。企业方面没有证据证明因为赵某没有及时在2个小时内向T转交证照从而造成企业重大经济损失的事实，换句话说，赵某在2小时内没与T交接证照没有任何严重性，没有造成企业任何利益的损害。所以，企业解除与赵某劳动合同的行为理由不充分，没有事实依据。3、企业解除与赵某劳动合同的行为程序违法。企业根据其劳动规章制度《员工手册》第八章第2部分惩罚中规定的内容，解除与赵某劳动合同，赵某认为是不合法的。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：&用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。&所以，企业的确有权依法制定规章制度，但前提条件是其制定的规章制度和考勤管理规定措施必须符合法律规定，并负有规章制度的合法性举证责任。企业方面不能证明其劳动规章制度《员工手册》系经过民主程序制定，其《员工手册》的制定程序不民主，该制度本身是违法的。因此企业不能依据《员工手册》与赵某解除劳动关系。其次，退一步讲，即便企业的劳动规章制度《员工手册》的制定程序是民主的、合乎程序的。但是根据企业所谓的《员工手册》第八章第2部分惩罚中：&公司对有下列行为员工的视情节轻重扣分并给予口头警告、书面警告直至开除的惩罚处理。&可见，企业开除赵某的程序是根据情节，需要经过先扣分并给予口头警告，不足以惩罚的，然后才给予书面的警告，最后必要时，直至开除的惩罚处理。这种解除劳动合同必须经过一种递进式的程序。然而赵某于解除劳动合同当天下午在提出交接证照需要确认的合理要求下，企业的负责人提出必须在当天下午4点解决;在向赵某下达通知时，赵某提出需要考虑一下，可否到第二天早晨答复，但是企业从其要求赵某交出证照到下达通知，到开除赵某，全部过程仅仅在不到2小时内完成。企业提出的开除赵某是需要紧急处理的，不但没有证据证明其开除的紧迫性，而且开除员工本身就需要一个渐进的法定程序，不能够紧急处理。所以企业解除与赵某的劳动合同的行为程序违法。
　　综上，企业按照所谓的员工手册第八章第2部分惩罚中：&对上级指示或命令，无故未能如期完成，影响公司利益者&这个条款开除赵某，这种行为既没有事实依据(不是无故，企业也没有证据证明是赵某造成损失)，又没有履行合法的解除劳动合同的程序(员工手册制定程序违法，开除程序违法)，属于严重违法行为。所以，赵某在企业工作长达5年9个月的时间中，始终遵纪守法，尽职尽责的展开各项工作，没有做出任何有损于企业利益的行为。然而企业在不到2小时内就开除赵某的行为，不但损害了赵某作为劳动者的合法权益，而且还是对赵某人权的一种侵犯。企业野蛮开除赵某的行为违反法律，其应当承担相应的法律责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，企业应当向赵某支付双倍赔偿金。
　　为此，我们向仲裁委递交了劳动合同、工资单、公积金及保险证明、银行卡号记录、个人完税证明、授权委托书、负责人名章、公章、法定代表人章转交协议书、解除劳动合同通知书及录音等证据，来证明企业单方面解除劳动合同属于违法行为。
　　经过多次庭审，仲裁委认为：本案件争议的焦点问题是企业解除与赵某的劳动合同是否合法及赵某的月工资收入情况。关于解除劳动合同是否合法问题，《劳动合同法》第39条(二)规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。企业以要求赵某归还公司所有证照和印章而赵某不予归还，该行为违反了《员工手册》&对上级指示或命令，无故未能如期完成，影响公司利益者&和&违反公司各项管理制度且屡教不改者&为由解除了与赵某的劳动合同。关于企业所称赵某&对上级指示或命令，无故未能如期完成，影响公司利益者&的违纪事实，劳动仲裁委员会综合双方提供的一系列证据认为，赵某虽未按照负责人的指示归还企业证照和印章，但系认为应由法定代表人在场或者是有法定代表人的电话或者发邮件授权，并不属于无故不予归还，其企业也未能提供充分证据证明赵某的行为给企业造成了损失，影响了公司利益，因此，仲裁委认为，企业与赵某解除劳动合同依据的违纪事实不足，其解除行为应认定为违法解除，赵某要求企业支付违法解除劳动合同赔偿金的仲裁请求，予以支持。《劳动合同法》第87条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。赵某在企业处工作5年9个月，企业应向赵某支付6个月经济补偿二倍的赔偿金。关于赵某的月工资收入问题，《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算。根据赵某提供的工资银行记录，仲裁委依法认定赵某解除劳动合同前12个月平均工资是7431.5元。最终，仲裁委依法裁定企业在裁决生效之日十日内支付赵某违法解除劳动合同的赔偿金人民币89178元(7431.5元*6年*2倍)。
　　企业不服上述裁决，向人民法院起诉，最终，经过人民法院调解，企业向赵某一次性支付人民币75000元。
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来源：无忧劳动法
作者：无忧劳动法
发布时间： 11:25:19
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上诉人甲与上诉人乙公司因劳动争议纠纷一案，均不服北京大兴区人民法院（2012）大民初字第7550号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。
&甲诉乙公司劳动争议一案
& &&北京市第一中级人民法院民事裁判书
& （2012）一中民终字第15140号
上诉人（原审原告、原审被告）甲
上诉人（原审被告、原审原告）乙公司，
上诉人甲与上诉人乙公司因劳动争议纠纷一案，均不服北京大兴区人民法院（2012）大民初字第7550号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭公开开庭进行了审理。
甲在一审诉讼中诉称：甲于2006年3月20日到乙公司工作，任市场总监秘书，后任商贸部经理。2009年6月1日，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2009年6月1日至2014年6月1日，该劳动合同载明甲在乙公司工作的起始时间是2006年3月20日。2012年2月28日，乙公司突然单方面告知甲解除上述劳动合同，并拒绝依法支付相关补偿金、赔偿金，当时，甲已经怀孕。自2008年1月至2012年2月，乙公司以所谓&企业年金&的名义每月克扣甲工资200元，共计克扣9600元，其公司承诺在甲离职时加倍返还，共应返还19 200元，现公司无理拒绝返还此款。2012年3月5日，乙公司命令行政人员强行收回甲的办公设备和电脑，拒绝给甲提供工作条件。2012年3月7日，甲向北京市大兴区劳动争议仲裁委员会（以下简称大兴仲裁委）进行咨询，后被迫离开乙公司。甲于2012年3月向大兴仲裁委提出仲裁申请，于2012年5月23日作出的京兴劳仲字[2012]第1081号裁决书仅支持了甲的部分请求。甲对该裁决不服，向一审法院提起诉讼，请求法院支持甲的诉讼请求，依法判决：1、乙公司支付甲解除劳动关系经济补偿金60 000元；2、乙公司支付甲未提前30天通知解除的代通知金10 000元；3、乙公司支付甲自2008年1月1日至2011年12月31日其公司承诺发放的企业年金9600元；4、乙公司支付甲违法解除劳动合同经济赔偿金120 000元；5、乙公司支付甲以企业年金名义克扣的2008年1月1日至2011年12月31日的工资9600元及25％的经济补偿金2400元；6、本案诉讼费由乙公司承担。
乙公司在一审诉讼中诉称及辩称：乙公司不同意甲的诉讼请求。称甲想回家生小孩，从2012年3月1日起，一直未到乙公司上班，并口头向乙公司提出辞职，故乙公司不需支付其解除劳动关系经济补偿金及赔偿金；甲主张未提前30天通知解除的代通知金和企业年金，亦没有事实和法律依据；甲主张的违法解除劳动合同经济赔偿金和工资9600元及25％的经济补偿金2400元的诉讼请求在仲裁阶段未提出，且与其主张的解除劳动关系经济补偿金和承诺发放的企业年金的诉讼请求相矛盾。乙公司亦不同意仲裁裁决，请求法院判决：1、乙公司无须支付甲解除劳动关系经济补偿金21 030元；2、甲承担本案的诉讼费用。
甲不同意乙公司的诉讼请求。
一审法院经审理查明：甲2006年3月20日入职乙公司，双方签订了期限为2009年6月1日至2014年6月1日的劳动合同书，约定：工作岗位为秘书，每月壹日前以货币形式支付工资，月工资按公司相关管理制度规定执行。2011年3月至2012年2月期间，甲每月个人承担的住房公积金分别为96元、96元、96元、96元、132元、132元、132元、132元、132元、132元、132元、132元。
2012年3月1日，甲申诉至大兴仲裁委，要求：1、乙公司支付其解除劳动关系经济补偿金60 000元；2、乙公司支付其未提前30天通知解除的代通知金10 000元；3、乙公司支付其自2008年1月1日至2011年12月1日企业年金19 200元；4、乙公司支付其养老保险补偿金6000元。2012年5月23日，大兴仲裁委做出京兴劳仲字[2012]第1081号裁决书，裁决：1、乙公司支付甲解除劳动关系经济补偿金21 030元；2、驳回甲的其他仲裁请求。甲、乙公司均不同意该裁决。
原审法院审理本案过程中，甲主张乙公司在2012年2月28日就拿出了终止劳动合同协议书，其于2012年3月1日去大兴仲裁委进行申诉，但其一直工作到2012年3月7日，是因乙公司单方违法辞退而离职，其离职前12个月的月平均工资为9112.5元，其在职期间，从2008年1月1日开始到2011年12月31日，每月扣缴了200元企业年金；乙公司提交的工资明细表上列明的保险扣款均是200元，与社保信息对帐单不符，而乙公司承诺负担其个人应负担的社会保险费，所以上述200元就是扣的企业年金200元，不是扣的社会保险费；加油卡每个月的存款数额是固定的，是按照级别给的，没有车的人是每月200元，有车的人如果没有级别是每月500元，有车的人如果有级别是每月1500元，就是工资中的交通费。甲针对其上述主张提交以下证据：1、名片，证明其职位变更情况，其职位从2011年1月1日起变更为商贸部经理；2、电子邮件打印件，证明这是2012年2月24日的邮件，乙公司企图把其转到别的地方；3、终止劳动合同协议书及空白员工离职审批表，终止劳动合同协议书载明：终止劳动合同日期为：2012年2月29日，乙公司盖章并签署落款日期为2012年2月28日，没有甲的签名，证明2012年2月28日，乙公司单方解除劳动合同；4、收据，证明乙公司为单方解除劳动合同，由其公司行政人员B直接在办公区收回了甲的电脑；5、工资袋复印件，证明其月均应发工资数额是9112.5元，其中包括银行打卡数额应为3800元，实际打到卡里是3600元、月均存入油卡1500元、现金发放数额和扣缴五险的钱；6、银行明细，其上显示：2011年3月至2012年2月期间，存入甲银行账户的工资数额分别为3404元、3504元、3504元、3504元、3468元、3468元、3468元、3468元、3468元、3468元、3668元、3668元，证明其工资中的打卡发放数额；7、加油卡，证明乙公司每月向其发放油补1500元；8、书面证人证言，证明其工资由银行打卡数额、现金、加油卡的补贴组成，并且存在有其签字的工资表、工资袋，存在企业年金；9、2008年电子邮件及其附件，证明2008年时，其工资已经达到了每月6170元，当时金丹的职位与其后来的职位相同，故其担任商贸部经理后的工资应超过9000元；10、2012年电子邮件，证明企业年金是存在的；11、聊天记录，证明存在企业年金，是乙公司单方解除劳动合同，并且在解除劳动合同时，其公司不依法支付赔偿金、补偿金及企业年金；12、人员名单，证明证据8、证据9和证据10中的工作人员姓名；13、开庭笔录，证明乙公司在仲裁时认可加油卡的存在，加油卡中每个月发放的油费就是其工资的一部分；14、社保缴纳明细、社保信息对帐单，其上显示：2011年3月至2012年2月期间，甲个人应当承担的社会保险费分别为268.2元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元、278.4元，证明其个人应当承担的社会保险费及当时乙公司承诺为其承担个人缴费部分；15、诊断证明书，证明2012年2月26日，其已经怀孕；16、乙公司在仲裁时提交的工资明细表，证明乙公司提交的工资明细表均为其公司后来单方制作的，不是真实的，其上显示甲2011年3月至12月的保险扣款均为200元；17、工资条，证明其工资构成。乙公司认可证据1的真实性，认可甲的职位后来变更为商贸部经理，但不认可职位变更起始日期为2011年1月1日，称上述职位变更起始日期为2011年3月1日；不认可证据2的真实性及其证明目的；认可证据3的真实性，但不认可其证明目的，称甲是2012年2月28日口头提出辞职的，其公司同意后就把手续给甲了；认可证据4的真实性，但不认可其证明目的；不认可证据5的真实性及其证明目的；认可证据6的真实性，但不认可其证明目的，称这是发的全部工资；认可证据7的真实性，但不认可其证明目的，称加油卡是其公司的加油卡，但交通费数额是不固定的，其公司是根据甲实际工作情况及出差情况给的交通费，因为甲开自己的车，所以其公司为其存油费；不认可证据8的真实性，称证人需出庭作证；不认可证据9、证据10、证据11和证据12的真实性及其证明目的；认可证据13的真实性，认可存在加油卡，但不认可加油卡中每个月发放的油费就是甲工资的一部分；认可证据14的真实性，认可甲个人应当承担的社会保险费数额，但不认可其公司承诺为甲承担个人缴费部分，称其公司每月仅扣甲200元社会保险费；认可证据15的真实性，但不认可其证明目的，称此证据与本案无关；认可证据16的真实性，但不认可其证明目的；不认可证据17的真实性及其证明目的。
乙公司主张甲系2012年2月28日口头辞职，因为一直没有进行交接，所以其公司直到2012年3月5日才收回电脑，甲申诉后不可能再上班，其离职前12个月的月平均工资为3505元，没有扣缴过企业年金，每月从甲的工资中扣除社会保险费个人承担部分200元。乙公司提交以下证据：1、劳动合同书，证明甲每个月的工资标准是依据公司的相关管理制度执行；2、工资管理制度，证明甲的工资构成为基础工资、岗位工资和工龄工资，其中基础工资为800元，岗位工资根据岗位确定，甲入职时的秘书职位相当于项目部主办，其月岗位工资为1000元，从2007年3月起，其任秘书的级别相当于项目部主管，其月岗位工资为1500元，从2011年3月起，其任商贸部经理的月岗位工资为2500元，另外，从2007年3月起，其月工龄工资为以后每满一年加100元；3、工资明细表，证明甲每个月的工资数额，工资通过银行转账方式存入其银行账户。甲认可证据1的真实性，但不认可其证明目的，称其没有见过相关制度；不认可证据2的真实性及其证明目的，称其从来没有见过此制度；不认可证据3的真实性及其证明目的。
经甲申请，一审法院到中国石化加油站调取了甲所提交的加油卡的台帐对账单，并制作了调查笔录，上述证据显示：2011年3月至2011年12月期间，乙公司为甲存入的油费分别为1000元、1500元、2000元、500元、2000元、1000元、1700元、1000元、1500元、1500元；2012年2月，乙公司为甲存入的油费为1000元。甲认可上述存入油费的数额，称上述存入的油费是其工资组成部分；乙公司亦认可上述存入油费的数额，但称上述存入的油费不是甲的工资组成部分，是实报实销的加油费。
为查清本案事实，原审法院电话联系了乙公司的A、B和C，并制作了电话联系笔录，上述人员称不清楚或没有现金发放的工资，也不清楚或没有从工资中扣除年金。甲不认可上述电话联系笔录的内容，称工资的现金发放部分和各项补助都是实际存在的；乙公司认可上述电话联系笔录。
上述事实，有双方当事人陈述笔录、劳动合同书、住房公积金个人明细帐、名片、电子邮件打印件、终止劳动合同协议书及空白员工离职审批表、收据、工资袋复印件、银行明细、加油卡、书面证人证言、2008年电子邮件及其附件、2012年电子邮件、聊天记录、人员名单、开庭笔录、社保缴纳明细、社保信息对帐单、诊断证明书、乙公司在仲裁时提交的工资明细表、工资条、工资管理制度、工资明细表、台帐对账单、调查笔录、电话联系笔录和京兴劳仲字[2012]第1081号裁决书等证据材料在案佐证。
一审法院判决认定：乙公司未提交证据证明甲的离职原因，故对关于甲系辞职的主张，法院不予采信，对甲主张的系乙公司单方违法解除劳动合同的主张，法院予以采信；虽然甲主张乙公司2012年2月28日就拿出了终止劳动合同协议书，其一直工作到2012年3月7日，但其提交的终止劳动合同协议书载明：终止劳动合同日期为2012年2月29日，乙公司盖章并签署了落款日期为2012年2月28日，结合甲的申诉时间和申诉请求，法院认定乙公司单方解除与甲的劳动合同的时间为2012年2月29日。甲未提交充分证据证明除银行明细和加油卡及其台帐对账单显示的数额外，其工资还存在现金发放部分，故甲离职前12个月的月平均工资数额应以上述证据显示的月平均工资实发数额加上住房公积金中每月个人平均承担数额和社会保险费中每月个人平均缴费数额为准；虽然甲在申诉时主张的为解除劳动关系经济补偿金，但解除劳动关系经济补偿金与违法解除劳动合同的赔偿金系基于劳动合同解除的同一事实，综上，乙公司应当支付甲违法解除劳动合同的赔偿金61 530.6元，无须支付甲解除劳动关系经济补偿金；在乙公司违法解除劳动合同的前提下，甲要求乙公司支付未提前30天通知解除的代通知金10 000元，于法无据，法院不予支持。
甲未提交充分证据证明乙公司以企业年金名义克扣其2008年1月1日至2011年12月31日的工资和承诺发放其企业年金，故其要求乙公司支付其以企业年金名义克扣的2008年1月1日至2011年12月31日的工资9600元及25％的经济补偿金2400元和自2008年1月1日至2011年12月31日乙公司承诺发放的企业年金9600元，证据不足，法院不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第一款、第六条之规定，判决如下：一、乙公司于本判决生效之日起十日内支付甲违法解除劳动合同的赔偿金六万一千五百三十元六角；二、乙公司无须支付甲解除劳动关系经济补偿金二万一千零三十元；三、驳回甲的其他诉讼请求。
乙公司不服原审法院判决，向本院提出上诉，上诉要求：撤销原审法院判决，依法改判支持乙公司的诉讼请求。上诉理由：原审法院认定事实不清，甲自行从公司离职，并非公司与其违法解除劳动合同，故不应支付其违法解除劳动合同的赔偿金，且一审法院关于解除劳动关系赔偿金的计算标准和方式存在错误。
甲亦不服原审法院判决，向本院提出上诉，上诉要求:甲的平均工资是9112.5元，原审法院应当以此认定工资标准并判决由乙公司向甲支付解除劳动合同的经济补偿金；乙公司每月扣发甲200元作为企业年金，原审法院未予认定不当；乙公司承诺给甲发放企业年金为扣发工资的一倍，现应当履行承诺双倍返还，诉讼费由乙公司承担。
本院经审理查明：原审法院认定事实属实，本院予以确认。
在本院审理本案期间，乙公司与甲均未向法院提交新的证据。
上述事实，有双方当事人陈述及相关证据材料在案佐证。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于乙公司是否应当向甲支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的问题。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。乙公司未提交证据证明系甲自动辞职以及甲的离职原因，故对乙公司关于甲系辞职的主张，本院不予采信。对甲主张的系乙公司单方违法解除劳动合同的主张，本院予以采信。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依照相关法律规定支付二倍的赔偿金。故原审法院判决由乙公司向甲支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，符合相关法律规定。解除劳动关系经济补偿金与违法解除劳动合同的赔偿金系基于劳动合同解除的同一事实，乙公司应当支付甲违法解除劳动合同的赔偿金，而无须再支付甲解除劳动关系经济补偿金；在乙公司违法解除劳动合同的前提下，甲要求乙公司支付未提前30天通知解除的代通知金10 000元，亦于法无据。
关于甲工资标准的认定问题。甲主张其每月的月工资标准为是9112.5元，即除了工资卡发放的工资外，有其他补贴与现金发放部分。对此，应当由乙公司与甲分别就各自主张提供相关证据。根据甲的工资卡的银行明细和加油卡及其台帐对帐单等证据外，甲未就其主张向法院提交相关证据证明其主张，故原审法院根据上述证据认定甲的工资标准符合事实与法律规定。甲主张其工资还存在现金发放部分，事实依据不足。
关于是否应当支持甲主张的乙公司返还其扣发的工资并支付年金的问题。甲主张乙公司每月扣发甲的工资200元为乙公司承诺的企业年金，承诺在其离职时双倍返还，并承诺代甲承担缴纳社会保险个人应当负担的部分。对此，首先应当由甲提供相关证据证明乙公司曾经作出过上述承诺。现甲未提供相关证据证明乙公司扣发的200元系企业年金，亦未提供证据证明乙公司曾作出承诺要在甲离职时双倍返还企业年金、亦未提供证据证明乙公司承诺要替甲承担社会保险个人应负担的部分，故甲的主张无法成立。本院亦不能予以采信。而根据本院审查，乙公司扣发甲的工资数额与甲应当负担的缴纳社会保险个人负担的部分基本相符，故原审法院采纳乙公司的意见，认定扣发甲的工资系社会保险个人应当负担的部分，并无不当。甲的上诉主张缺少事实与法律依据，本院不予支持。
综上所述，原审法院判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费二十元，由乙公司负担（已交纳十元，余款十元于本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费二十元，由乙公司负担负担十元，由甲负担十元（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审& 判& 长&& 王& 磊
审& 判& 员&& 秦顾萍
代理审判员&& 曹燕平
二○一二 年 十二 月 十八 日
书& 记& 员&& 邾映映
书& 记& 员&& 孙& 岚
HR法务周刊
《义贤HR法务周刊》159期 工伤员工获得人身损害赔偿后还能要求公司承担工伤赔偿责任吗？
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