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【11.3案例学习】销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？
经典案例学习：
案例一：销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？
刘某应聘到某公司从事软件销售工作，双方签订了劳动合同，合同期限为3年，刘某任职销售员，试用期6个月，基本工资每月1800元。同时，注明刘某没有完成规定销售任务，企业有权不发试用期工资，只报销交通费用、电话补贴。因刘某在试用期连续两个月没有完成公司定的销售目标，公司解除了与刘某的劳动合同，不发放工资并拒绝向报销任何补贴。刘某向当地劳动争议仲裁部门申请仲裁，要求公司补发两个月的工资3600元，并报销相关补贴。请结合本案例分析，刘某的要求合理吗？销售人员试用期员工无业绩， 公司有权不发工资吗？
案例解析：
知识点：工资发放，是公司按照劳动合同与员工约定的时间、工资数额，按时，准确，以货币形式发放劳动报酬的过程。在工资核算时，相关的人力资源报表包括，考勤表、加班汇总表、社保及住房公积金明细表等。《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
案例解析：根据《劳动法》第50条规定：“工资应当按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠。”公司与刘某签订的劳动合同中关于刘某未完成销售任务，用人单位不支付报酬的约定违反了法律规定，应属无效。公司应按劳动合同约定的试用期工资标准向刘某支付工资。《劳动合同法》第八十五条“
用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。”的规定向当地劳动行政部门（劳动监察大队）投诉，或向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张权利；对仲裁结果不服的，还可向法院提起诉讼。
案例二：如何规避风险，规范加班管理？
每个企业或多或少都会有加班，有的多、有的少；有的有加班费，有的没有加班费；有的给得多，有的给得少；有的有严格的审批程序，有的没有。不同的企业情况不同，其加班管理与风险防范的内容和重心就不同，那么，请问：
1、你们公司对加班是如何管理的？
2、是否有不规范之处或存在法律风险隐患？& A、是& B、否
&& 如果是，存在哪些不足与风险？你会怎么来改善？
&& 如果否，请说出你们的亮点和值得肯定的地方。
案例解析：
&&&&&&&& 员工加班在我们公司也是比较常见的，我们制定了相应的加班管理办法，并对所有员工进行了宣导和培训，在昨天的总结中，也涉及了加班的一些项目，到现在，员工对自己个人的加班情况和加班费是十分清楚的，基本上自己都会计算自己全月的加班费。上月底底，SGS深圳某公司受客户的委托，到我们公司来审核EICC相关做法，提出了一些关于加班方面存在的问题，下面逐一分享。
1、 关于加班的实际做法。
（1）&& 加班申请。凡加班需计算加班费的员工，在加班前都必须填写《加班申请单》，得到部门负责人的批准后才可以加班，无需副总以上的领导批准，否则加班将不被承认。而且加班者需在“自愿加班者签名”一栏中签名。
（2）&& 中高层管理。公司规定，公司中高层干部加班无加班费，公司给中高层和小车司机申请了综合计算工时，并得到了区劳动部门批准，他们上下班无需打卡也不用签到，平时请假什么的也不扣薪，上级领导给予灵活掌握，根据工作完成情况他们给予适当加班，这完成由他们自觉或他们的上级领导提醒，HR部门是不会做任何干涉的。
（3）&& 基层管理。不属于J级员工的S级管理人员，根据层级不同，公司核定了加班底薪，除以174小时就是基准，平时1.5倍 ，周末2倍，法定假日3倍，此简单计算大家都会。目前来讲，只要部门负责人批准，加班上限是没有控制的，不少员工的加班费都有1000好多。
（4）&& 普通员工。J级员工的加班底薪统一核定为当地最低工资标准，计算方法与其他管理人员是一样的，只不过他们加班是根据部门统一安排的，很少有少数几个员工留下来加班的现象，按照一个班组统一填写，同样也需要每个员工签名认可，然后再到HR部门考勤专员处汇总。
（5）&& 特殊情况。针对保安、宿管员等，由于是2班倒，还有周末等节假日，公司前段时间去申请不定时工作制或综合计算工时制，劳动部门都说不符合审批条件而未予批准，于是经过协商，公司采取适当减少人员的方式，并就加班费按照实际加班时间来计算，加班底薪统一按当地最低工资标准对待（原来是不管平时还是周末统一按1500底薪来计算加班费的）。这样一来，公司支付的加班费并没有增加太多，综合来看，这方面的工资支出并没有增加。
2、 EICC审核时发现的问题。
&&&&&& 上月末，公司接受客户委托的SGS关于EICC要求的审核，抽查22名员工2013年3月、6月、7月考勤记录时，在加班方面指出了如下问题，而且都属于“MAJOR”类问题，现展示如下。
（1）&& 虽建立了加班控制程序，但未有效执行。在公司《加班时间控制管理程序》中，对加班时间、休息要求有明文规定，而且规定了每天、周、月的要求，对可能出现超时加班者，HR将及时通过《加班超时联络表》提醒该部门，以减少或控制后续加班行为，可公司仍然按照工作、生产需要，不顾这些规定，也未有相关加班控制的记录表单。由于客户对EICC要求比较重视，公司领导已经开会要求各部门要严格按照该程序进行加班管控，否则，因此造成的后果由该部门负责人全部承担。
（2）&& 未确保所有员工平均每7天休息1天。抽查中发现50%的员工连续上班大于12天，最大连续上班时间为22天。为改善这一情况，各部门负责人特别是制造部门要加强加班安排的合理管理，随时与HR部门保持联系，避免再次出现这种情况。
（3）&& 未确保员工加班时间符合EICC要求和法规要求。抽查员工中，97%的员工月加班时间超过36小时，平均加班时间为86小时，最大月加班时间为127.5小时。按照规定，每天加班时间不得超过3小时，每周不得超过20小时，每月不得超过36小时。以上严格超过规定加班的现象，必须要得到严格的控制，必须按照程序的要求执行，各部门必须从提高效率、增加人手、合理安排班次等方式上解决员工超时加班的情况。
3、 其他待改善的加班问题。
&&其实，对于公司加班情况，应当是“旁观者迷，当事者清”，除了以上存在的加班方面的问题外，公司还有以下几个方面仍然需要改善。
（1）&加班底薪未按员工实际月薪计算。这一点虽然未被审核老师发现，但这确实是一个比较严重的问题，如果员工要求按实际月薪计算将有法可依。可以及时将目前加班费计算的底薪向当地劳动部门申请批准，也是可行的。
（2）未具体设置每个岗位的加班时限。造成目前公司员工出现普遍加班超时的现象，这与未设置各个岗位加班时长具体小时数是有关系的。如果只是宏观来说每天、周、月的最长加班时长，将难以起到微观的各岗位控制。如果召开各部门负责人会议，根据各岗位工作性质、劳动强度、工作任务量等设置天、周、月的最长加班时限，而不是一个大家都统一一个数据，这样的指导性强，执行力更强。
&&&&&&&&& 加班是个永恒的话题，特别在技术含量较低、无自主知识产权、赢利能力不高、产品市场占有率小的中小企业，劳动力成本就成了企业不得不重视的方面，超常加班、不按标准支付加班费等现象经常发生，由此带来工伤、产品质量问题等，甚至投诉和劳动纠纷等，但企业仍然我行我素，在恩威并举的管理下，希望员工会不投诉、不仲裁，如此侥幸心理是企业目前在加班（甚至处理其他劳动问题）方面的一贯做法，真不知，这些游走在法律边缘的走钢丝做法，能在这块土地上生存多久？真能让那些老板们每天安睡吗？
案例三：治疗工伤用非医保药 由谁承担
2013年4月16日，某物业公司职工余洪在清洗玻璃时，从5米高处摔下，经医院诊断为严重颅脑损伤。物业公司为其垫付了10余万元医疗费。事后，当单位将医疗费用送至医疗保险部门报销时，医保部门发现，余洪住院期间有3.6万元的非医保药支出费用，不属于医疗保险诊疗项目和工伤保险药品目录，因此不予报销。对此，医院称，余洪当时的病情非常严重，必须用一些非医保药，否则就有生命危险，医院不存在滥用药和过度医疗问题。单位遂找到余洪，让其自行支付，双方发生争议。最终，法院判决，驳回物业公司要求余洪承担3.6万元医疗费的诉讼请求。
案例解析：
《工伤保险条例》第62条规定，应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。物业公司主张劳动部门未能报销的医疗费应当由余洪承担，将会导致参加工伤保险的职工受保障程度低于未参加工伤保险的职工，明显违背《工伤保险条例》的立法目的。另外，由用人单位承担医疗保险范围外的非医保用药，有利于工伤职工的治疗，也有利于用人单位重视生产安全和工伤预防。?
案例四：服务期优先于劳动合同期限
张某2012年7月从某职业学院毕业，8月15日应聘到A公司从事车工工作，双方签订了劳动合同，期限为2012年8月30日至2014年8月29日，合同约定，张某月工资3500元。因张某在工作中表现突出，A公司于2013年8月派张某到外省进行业务培训，并支付了培训费等费用共计2.5万元。培训结束后，双方书面约定服务期协议，服务期限为2013年9月30日至2018年9月29日；服务期内，张某离职需依法支付单位违约金。2014年9月30日，张某向公司提出辞职申请，主要原因是张某想跳槽，因为B公司答应每月支付其5000元工资。张某认为，自己与A公司签订的劳动合同已经于2014年8月29日履行完毕，可以随时通知A公司终止劳动关系。但A公司认为，双方签订有服务期协议，若此时张某辞职，应付违约金2万元。张某不服，向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决与A公司终止劳动关系。仲裁委审理后，依法驳回了张某的申诉请求。
案例解析：
&服务期是指由于用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训，而由用人单位与劳动者双方在劳动合同中或者在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间。服务期不同于劳动合同期限。第一，劳动合同期限在双方订立劳动合同时约定，无需用人单位履行特别义务即可，而双方约定服务期，用人单位必须为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训。第二，服务期与劳动合同期限未必一致，可以短于劳动合同期限，也可以长于劳动合同期限，当服务期长于劳动合同期限时，应当优先适用服务期约定，因为服务期是劳动合同双方当事人之间的特别约定，应当优先于劳动合同期限这种一般规定。对此，《劳动合同法》第22条、《劳动合同法实施条例》第17条均作出了具体规定。因此，本案中，A公司与张某所约定的服务期和违约金是符合劳动法律、法规规定的。
案例五：职工拒绝加班
单位解除合同违法
单位要求职工每天加班3—4小时，职工拒绝，单位能否以此为由解除劳动合同呢？
&&& 2015年3月份以来，烟台某水产加工有限公司承接了一份大额业务订单，时间紧，任务重。为了按时完成供货任务，水产公司要求职工加班加点赶进度，连续半个月，职工每天工作12个小时左右，且周末也不休息。职工苦不堪言，便推选刘某、陈某、王某3人为代表，与单位协商，要求单位减少工作时间，结果遭到领导的拒绝。一气之下，刘某等3人自3月17日始不再加班，每天只工作8小时。19日，水产公司以刘某等3人“不服从工作安排，拒绝加班，影响恶劣”为由，解除了他们的劳动合同。刘某3人不服，与公司协商无果后，向当地劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求水产公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例解析：
仲裁委审理后认为，根据《劳动法》第41条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。可见，单位安排加班需要与劳动者协商，劳动者如不同意，单位无权强行要求职工加班。协商后，单位可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，单位违反法律、法规规定，强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。水产公司要求职工每天加班3—4小时，并已连续加班半个月，尽管足额支付加班费，但其安排的加班时间远远超过了法定标准，刘某等职工有权拒绝加班，并提出改善诉求。水产公司以“拒绝加班”为由解除3人的劳动合同，属违法解除。经调解无效，仲裁委最后裁决：水产公司分别支付刘某等3人违法解除劳动合同赔偿金。
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　　引导案例：东航飞行员“集体返航”事件
日，东航云南分公司从昆明飞往大理、丽江、版纳、芒市、思茅和临沧六地的18个航班在飞到目的地上空后，乘客被告知无法降落，航班又全部飞回昆明，这导致昆明机场更多航班延误。虽然东航官方解释是“天气原因”，但同一天飞往上述地区的其他航空公司航班则正常降落。之后，东航迫于压力，称集体返航事件有“人为原因”。集体折返的原因，据传是飞行员因为待遇低下而集体“罢飞”。无独有偶，3月份以来，民航业已发生多起类似事件：3月14日下午，同样由于认为受到了不公正的待遇，上海航空公司40余位机长同时报请病假；3月28日，东星航空11名机长因与公司发生劳资等纠纷，集体“告假”，导致多数武汉始发的航班停飞。
追根溯源，飞行员“罢飞”事件4于快速放开的民航投资闸门。2004年民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅1万多人，刚好能满足当时国内700多架飞机的配备需要。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国每年培养飞行员的总数只有600-800名。由于民用航空公司的快速发展，需要大量的飞行员，而自己培养飞行员时间不允许，培训费又很高，最简便的方法就是去国有航空公司高薪挖人，而国有航空公司则坚决抵制，各种诉讼不断，索赔天价也挡不住飞行员的跳槽。国有航空公司为了留住飞行员，与飞行员签署的都是长期合同，有的甚至是长达99年的终身合同。民航总局联合五部委发文要求“飞行员辞职必须征得原单位的同意”，要赔偿原单位“70万-210万元不等的培训费”等，甚至飞行员支付了相关费用，跳槽也不容易。据说东航飞行员集体罢飞就是因为一些飞行员按规定支付了赔偿，但因原航空公司不放档案而难以到民营航空公司工作，在飞行员跳槽遇阻力，企业内部又没有有效沟通渠道时，无奈之下，一些飞行员选择了集体罢飞这种极端手段。“返航”事件是飞行员和航空公司之间劳资矛盾的一次“井喷”，折射出企业与员工之间的矛盾和冲突。目前全国各大、小航空公司的飞行员“辞职门”事件呈愈演愈烈的态势。越来越多的飞行员因不满自己的劳动权益受侵犯以及自己的正当权利得不到保障，而选择以提出辞职的形式来维护自己的合法权益。从强行辞职到对簿公堂，再到罢飞事件，一系列的辞职案例也都告诉我们，在市场经济体制下如何协调企业与员工的利益，建立劳动者正常、有效的利益诉求管道，避免采用极端手段来表达不满和诉求，已成为管理者、政府和劳动者需要共同面对的问题。
引导案例中显示的是一个典型的员工关系问题，公司和劳动者在很多问题上有着不同的利益和看法，解决这一问题需要从正确认识员工关系的基本理念着手。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。通过本章学习，应理解员工关系的含义和实质，员工关系管理的目标、内容以及员工关系管理的外部环境。
第一节员工关系的内涵
对于大多数员工来说，工作是最重要的财富之一，工作不仅是物质财产的主要来源，而且也是社会地位和个人心理获得满足的主要源泉，工作条件、工作性质和薪酬福利决定着他们的生活水平、发展机会、个人尊严、自我认同感和身心健康。对企业来说，员工的工作绩效、忠诚度、工资福利水平是影响生产效率、劳动力成本、生产质量的重要因素，甚至会影响企业的生存和发展。员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域，良好的员工关系管理是企业留住人力资源的法宝。
一、员工关系的含义
“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业越来越注重改善员工关系，加强内部沟通，协调员工关系。
员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系的基本含义，是指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。在员工关系这一概念中，员工与管理方之间相互作用的行为，既包括了双方间因为签订雇佣契约而产生的法律上的权利义务关系，也包括社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴含的精神。在西方发达国家工业发展进程中，劳资关系的改善和劳资双方的相互妥协，经历了一个不断变革的过程，如今西方国家已不再讨论“劳资”之间的关系，而开始讨论“管理层”与“员工”之间的关系。“资方的责任”以及“资方的权利”等字眼已经从其词汇中消失，取而代之的是“管理层的责任”以及“管理层的特权”。
员工关系的本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。管理方与员工要共同合作，进行生产，遵守一套既定的制度规则。员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，在法律上可以通过劳动契约形式表现。然而，劳动者在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，员工关系的一些内容，比如对工作的预期和理解、工作保障、晋升机会等并不完全是用书面契约进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求和发展8望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与8望。但由于这种理解和期望的复杂性和模糊性，在日常工作中经常会产生对于“公平合理安排”的不同看法。任何一方违反书面劳动合同可能导致冲突，任何一方违反彼此间形成的不成文的传统、习惯及默契，也同样会引发冲突。与“合作”不可避免一样，在员工关系中，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至彼此背道而驰，因而冲突也在所难免。冲突的形式，对员工来说，有罢工、旷工、怠工、抵制、辞职等；对管理方而言，有关闭工厂、惩罚或解雇等。双方选择合作，还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响员工关系结果的能力，是相互冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。力量分为劳动力市场的力量和双方对比关系的力量。劳动力市场力量，反映了工作的相对稀缺程度，是由员工在劳动力市场供求中的稀缺性决定的，一般而言，员工技能越高，其市场力量就越强。双方对比关系的力量，是指员工进入组织后所具有的能够影响管理方的程度，其中尤以退出、罢工、岗位三种力量最为重要：“退出”是员工辞职给用人方带来的成本，如寻找和培训顶替辞职员工的费用；“罢工”是员工停止工作给管理方带来的损失；“岗位”主要是由于在岗员工不服从、不配合用人方的工作安排而带来的管理成本的增加。在员工关系中，管理方享有决策权力。权力是管理方拥有的决策和权威，即对员工进行指挥和安排，以及影响员工行为和表现的各种方式。拥有权力，使管理方在员工关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是无可争议的，在某些时间和场合，可能会发生逆转。显然，由于航空市场飞行员人才稀缺，飞行员拥有强于航空公司的市场力量。在飞行员与航空公司的力量对比关系中，由于飞行员培训周期长、培训费用高，飞行员一旦辞职会给航空公司带来很大成本，使得飞行员在“退出、罢工、岗位”这三种力量上均具有优势地位。但同时，管理方享有决策权，承担着管理的责任，拥有对飞行员进行指挥和安排的权力，以及影响其行为和表现的权威。
二、员工关系的特点
员工关系具有以下四个特性。
1.个别性与集体性
就员工关系主体而言，可分为个别员工关系与集体员工关系。个别员工关系，是个别员工与管理方之间的关系，其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动，而管理方给付报酬的关系。集体员工关系，则是员工的团体如工会，为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。
2.平等性与不平等性
以劳动换取报酬，处于从属地位提供职业性劳动，是员工的主要义务，员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务，从这一点讲，员工关系有其不平等的一面。但在员工签订劳动合同之前，与管理方就劳动条件协商时，并不存在从属地位关系，即使在劳动关系存续期间，就劳动条件的维持或提高与管理方协商时，也无服从的义务，这是员工关系平等性的一面。
3.对等性与非对等性
就员工关系双方相互间应履行的义务而言，具有对等性与非对等性之别。所谓对等性义务，是指一方没有履行某一义务时，他方可以免除另一相对义务的履行。所谓非对等性义务，则是指一方即使没有履行某一相对义务，他方仍不能免除履行另一义务。如员工提供劳动与管理方支付劳动报酬之间具有对等性；但员工提供劳动与管理方的照顾义务，员工的忠实义务与雇主的报酬给付，以及员工的忠实义务与雇主的照顾义务之间则均无对等性。对等性义务，属于双方利益的相互交换，而非对等性义务则属于伦理上的要求。
4.经济性、法律性与社会性
员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利，体现了员工关系的经济性，在员工关系中含有经济性要素。同时，员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现，员工在获取经济利益的同时，还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足，其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中，不过在这些要素中，以身份要素为员工关系中的主要部分。
三、员工关系管理的内容
员工关系管理是人力资源管理的一个特定领域，贯穿于人力资源管理的方方面面，从把员工招进来的第一天起，员工关系管理工作就开始了。今天，越来越多的企业把组织内的“第一资源”即员工当作“客户”对待，上升到理论，就是“员工关系管理”。它强调企业与员工之间的沟通和联系，这种沟通更多采用柔性、激励、非强制的手段，注重提高员工满意度，追求企业与员工之间的和谐与合作。北京埃森特咨询有限公司2007年对200多家财富500强在华企业员工关系管理实践调查显示：目前有接近40%的外资企业和上市公司设置了独立的员工关系管理组织，其典型的职能范围包括劳动关系管理、员工沟通、员工活动、激励、企业文化和员工关怀等。调研企业员工关系管理的五个首要目标为提高员工满意度（84.9%）、改善员工凝聚力和归属感（79.2%）、加强与员工的沟通（75.5%）、加强企业文化的贯彻和渗透（65.5%）和提高人才保留率（49%）。而衡量员工关系管理的指标则主要为员工流动率变化（52.8%）和员工满意度调查（49.1%）。78%的员工关系管理人员出身“人力资源/行政”工作背景，有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能亟待提升；员工关系管理人员需要从员工服务者角色向专家角色和变革推动者角色转变。
员工关系管理的最高目标，应该是做到“让员工除了把所有精神放在工作上之外没有其他后顾之忧”。在这一目标之下，有很多具体工作可以展开，可以涉及员工的衣、食、住、行、娱乐等，都可以有员工关系管理发挥的空间。同时，员工关系管理又是一种“无形服务”，包括“沟通、冲突处理、职业发展顾问等”内容，并以“公平、信任”为战略建立的基础。从人力资源部门的管理职能看，员工关系管理主要有如下内容：
（1）劳动关系管理，即员工入、离职面谈及手续办理，员工申诉、纠纷和意外事件处理。（2）员工关系诊断与员工满意度调查。引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境；关注员工心态、满意度调查，管理员工情绪。（3）员工沟通与咨询服务，即保证沟通渠道的畅通，引导企业与员工之间进行及时双向沟通，完善员工建议制度。重视管理者与团队领导或主管之间，管理者与雇员之间持续的非正式和正式的互动过程。为员工提供有关国家法律、企业政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活的关系，实施员工援助计划（EAPS）。（4）组织员工参与管理。制定员工参与和沟通政策，引导员工价值观，维护企业良好形象。
　　（5）纪律管理。制定雇佣行为规范的体系、准则和程序，如何决定奖励员工的努力，保护雇佣双方的合法利益，规范雇主对待雇员的方式以及工作期望。（6）冲突化解与谈判。制定组织的正式和非正式的雇佣政策，贯彻正式的集体谈判，融洽工会关系、危机处理、争端解决等。预防和处理谣言、怠工等问题，解决员工关心的问题。
“员工关系管理”替代传统的“劳动关系管理”，4于人力资源管理哲学的转变，其在雇员关系方面倡导的理念是：提倡奉献精神——以赢得员工的“全心全意”，使员工认同组织、更努力为组织服务，而不随便离职；强调相互关系——使员工了解“我们同舟共济，管理者和雇员有着共同的利益”；组织各种有效的沟通，如团队简报，将传统的由员工代表进行的集体谈判变为直接与员工沟通；将集体谈判变为个体合同；强调员工参与，如质量研讨小组，或质量提高小组；在工作安排上具有更多灵活性，包括培训员工的多种技能，更有效地利用人力资源，为核心员工提供更安全的工作条件；强调团队工作；协调所有的雇佣条款。格斯特（1995）将传统劳动关系和人力资源管理的关键因素进行了对比。
由“劳动关系”转为“员工关系”的主旨，在于支持企业竞争优势的三个主要来源，即创新、质量和成本。创新和质量策略要求雇员的奉献精神，而成本策略的实现，许多管理者认为，只有在没有工会的情况下才有可能。“市场驱动的人力资源管理策略的逻辑就是，追求雇员对组织的高度奉献精神时，工会无关紧要。当目标是成本优势时，工会和劳动关系体系似乎成本更高。”即便是在组织承认工会存在时，人力资源管理的实施仍然是可能的。在这种情况下，可采取的策略是将工会边5化或至少避开工会，通过员工的参与和沟通直接与雇员打交道。
第二节员工关系的实质：冲突与合作
企业与员工之间的矛盾和问题是普遍存在的。虽然员工关系非常复杂，但最终都可以归结为冲突和合作两个根本方面。对员工关系深层次的理解，需要对冲突的根源以及阻碍这些冲突继续发展的合作的根源有全面的了解，弄清冲突与合作的根源的相互作用方式。
一、合作的根源
合作，是指在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。这些制度和规则是经过双方协商一致的，协议内容非常广泛，涵盖双方的行为规范、员工的薪酬福利体系、对员工努力程度的预期、对各种违反规定行为的惩罚，以及有关争议的解决、违纪处理和晋升提拔等程序性规定。
员工关系理论一般认为，合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
“被迫”是指员工迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。而且如果他们与雇主利益和期望不符、或作对，就会受到各种惩罚，甚至失去工作。即使雇员能够联合起来采取集体行动，但长期的罢工和其他形式的冲突，也会使雇员收入受到损失，还会引起雇主撤资不再经营，或关闭工厂，或重新择地开张，最终使雇员失去工作。事实上，员工比雇主更依赖这种雇佣关系的延续。而且从长期而言，他们非常愿意加强工作的稳定性、获得提薪和增加福利的机会。从这个角度讲，利益造成的合作与冲突同样重要。
“获得满足”主要包括以下内容：
（1）“获得满足”主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。西方劳动关系领域对这种信任产生的原因，主要有三种解释。一是认为工人在社会化的过程中处于一种接受社会的状态，雇主可以通过宣传媒体和教育体系向工人灌输其价值观和信仰，减少工人产生“阶级意识”的可能性，工人被塑造成“团队成员”，而非“麻烦制造者”；二是认为大多数工人都是很现实的，他们明白没有其他可行的选择可以替代当前的制度安排，并认为从整体上看，当前体系运行得还不错；三是认为工人的眼界有限，他们总是与那些具有相似资格的其他人进行比较，并且相信只要他们在这个圈子里过得不错，就没什么好抱怨的。因而那些从事“较差”工作的工人往往很乐于工作。
（2）大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因。
调查显示，当今欧美国家大多数员工对其工作都有较高的满意度，认为自己已经“融入”到工作中，并且觉得他们的工作不但有意义，而且从本质上说也是令人愉快的。
所以，即使有时会感受到工作压力、或者工作超负荷、或者对工作缺乏指挥权，但他们仍然乐于工作。员工认识到工作的价值，因而产生某种自我价值的满足。具有工作责任感的员工还认为，只要雇主没有破坏心理契约，他们自己就有必要遵守这些心理契约。
（3）管理方也努力使员工获得满足。管理主义学派提倡的“进步的”管理手段，以及雇主出于自身利益考虑向员工作出的让步，都在一定程度上提升了员工的满意度。这些措施减少了冲突的根源的影响，加强了合作的根源的影响。
二、冲突的根源
劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰。冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于员工关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突。
1.冲突的根本根源
（1）异化的合法化。目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地位，其理论基础源自1776年亚当·斯密的《国富论》。斯密将英国描绘成“业主的国家”，认为这样的国家存在的主要规律是，当人们是为自己而不是为他人工作时，就会更加努力。以私有为基础的自由市场经济就是在这一规律的基础之上繁荣发展起来的。但问题是大多数人并不是在为自己工作。在斯密的着作出版大约一个世纪以后，马克思指出，资本主义市场经济存在着资产阶级和无产阶级的分化，前者拥有并控制着生产工具，而后者则一无所有，只能靠出卖劳动力谋生。
这种阶级地位的差别，决定了现代资本主义社会的主要特征是大多数劳动力市场的参与者都在为他人工作，实际上这也是目前资本主义经济中劳动关系最主要的特征。
因为工人并非为自己劳动，在法律上既不拥有生产资料、生产产品以及生产收益，也不能控制工作生产过程，从而在法律上造成了劳动者与这些生产特征的分离。工人为了保住工作，可能会认同这种工作安排，并尽力工作。但在其他条件不变的情况下，工人缺乏努力工作的客观理由，因为生产的资料、过程、结果、收益在法律上都不归其所有，而归他人所有。这本身就是一个管理难题。
（2）客观的利益差异。市场经济更深层次的原则是企业利润最大化目标，这一目标有利于企业提高效率和不断创新，并最终实现“国民财富”的最大化。然而效率和创新并非是追求利润最大化的唯一途径，雇主还可以通过剥削工人以追求利润最大化。这一思想同样可以追溯到马克思的着作中。马克思认为，在任何一个经济体系中，所有的价值都是由生产性劳动创造的。如果说雇主是按照劳动的价值给付工人报酬，那么利润就成了空壳，投资方就没有任何投资的动机，最终就会导致经济崩溃。所以，资本主义存在的条件就是通过劳动力长期的过度供给（即失业）将工人置于不利地位，从而支付少于工人劳动创造价值的工资，实现对工人的剥削。西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都意味着雇主和工人之间的利益存在着根本的、本质上冲突。在其他条件不变的情况下，雇主的利益在于给付员工报酬的最小化，以及从员工那里获得收益的最大化。同样，在其他条件不变的情况下，雇员的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作。毋庸置疑，雇主与员工之间的利益是直接冲突的。从这个角度而言，冲突已经超出了工作设计本身所包括的工资福利问题，因为工作设计的目标，是使工作组织中非技术工人的比重加大（这样可以少付工资），并使工人工作努力程度和产出最大化。
在雇主来看，工作设计无疑是提高效率的有效手段，但从工人的角度来看，却意味着为保住工作不得不付出更加辛苦的劳动。
当然，冲突的存在取决于雇主实际追求利润最大化的程度和他们实际上采取的策略。如在德国和日本，管理方追求利润最大化的压力相对较小。在德国，企业被大银行所控制，而银行将德国的长期社会福利最大化作为自己的目标。在日本，企业被看作是企业集团的成员，企业集团内部交叉控股，所以企业对企业集团内的其他企业负责而不是对投资者负责。因而在这两个国家，劳动者和管理方之间的本质冲突在一定程度上受到了削弱。20世纪40、50年代，北美洲也发生了类似变化，即企业所有权非常分散，散户股东不能对管理方施加任何实际的压力。但在过去的几十年，金融市场的变化使管理方不得不更加注重短期效益。这不但增加了管理方在利润最大化方面的压力，还使他们更加注重压低成本和增加工作强度等短期策略。劳动关系内部存在着深层次冲突，虽然这种冲突会随着具体条件不同表现出不同的形式，但这种深层次冲突本身是不会改变的。
（3）雇佣关系的性质。管理方的权力在组织中是以一种等级分层的形式逐级递减的。这种权力来源于所有者的产权，在没有法律特别规定的情况下，员工没有权利选举组织中直接的管理者或更高职位的人，而且管理者也无需对下属负责。虽然雇1拥有退出、工作和罢工的力量，并能够同管理方协商有关管理规则，但由于雇员难以真正行使参与管理的权利，所以工人力量的作用在很大程度上是负面的。在多数情况下，他们对抗管理权力的方法只有退出、罢工、投诉，或参加其他形式的冲突。很多西方发达国家有着比较广泛的产业民主观念和相当完善的市场体系，法律对管理者的权力规定了很多限制，但员工获得的权利与法理上应该具有的权利之间仍有很大的距离，只能采用集体协商等产业民主制度来弥补。这说明即使在西方发达国家，产业民主化仍是不充分的，雇佣关系的性质仍然是冲突产生的深层根源。
员工与管理方之间之所以存在冲突，更深层的原因是：在一个崇尚个人自由和民主的社会，劳动者不愿意处于从属地位；更重要的是，管理权力的分布不是雇员的利益所在，而是资本所有者的利益（利***所在。例如，在现代企业中仍不断出现的信任危机就反映了这种管理者利益导向带来的冲突：管理方可能希望获得雇员的信任，但只要雇员认识到管理方的决定最终是倾向于企业所有者的利益而不是员工利益时，这种表面的雇佣关系之下就会潜藏着种种不信任。另外，如果雇主和员工个人之间签有详细的劳动合同，在合同中又明确规定了工人应当完成的工作任务、工作质量和数量、工作责任和范围，以及相应的报酬，那么只有在任何一方没有履行合同时，冲突才会出现，需要重新协商变更或订立合同。但实际上，由于工作内容要求很难界定明晰，工作产出有时难以测量，因而劳动合同不可能订得非常详细周全、事无巨细，不产生任何歧义，且考虑到任何变化因素的发生。实际上，从全球劳动力市场看，劳动契约并不普遍，合同条款和内容不可能包罗万象，格式也不统一，甚至并没有书面的正式合同。劳动关系的一些内容，比如对工作的预期和理解等并不完全是用书面形式进行约定，有时它是建立在一种“心理契约”的基础之上，即建立在双方对“工资与努力程度之间的动态博弈”结果之上。或者说，在心理契约形成之后，可以从薪酬水平推测出工人的努力程度。实际的心理契约很复杂，它包括了组织的全部工作规则如工人对工作保障、晋升机会、工作任务分配的预期，雇主对工人忠诚和认同感的预期等。由于这种理解和期望的复杂性和模糊性，在日常工作中经常会产生对于“公平合理安排”的不同看法。即使在雇员个人与雇主签有正式书面合同的情况下，也会因对合同条款内涵的理解和解释不同产生冲突。在管理方单方引入新的管理规则，变更、破坏心理契约时，这种冲突更为明显。
　　2.冲突的背景根源
（1）广泛的社会不平等。经济剥削是19世纪工会和产业冲突增长的重要原因之一。在全球工人工作生活条件已有很大改善的情况下，虽然工资已经不再是维持工人再生产的必要成本，但劳动者相对于雇主而言仍然受到了剥削，尤其是广泛存在的收入不公更说明了剥削的加剧。世界银行发展报告显示，自20世纪80年代以来全球收入差距不是在缩小，而是在逐步拉大，各国的基尼系数总体呈上升趋势。以美国为代表的许多发达国家，经济增长的成果仅仅被少数人所有，多数人分享到的经济增长相对很少，在某一时期和某些国家甚至出现大多数人的实际生活状况并没有改变，甚至变差的情况。一些西方经济学家和社会学家指出，资本主义市场经济的希望在于长期经济增长带来的利益能够惠及各阶层的大部分人口。但自从20世纪70年代后期，这种情况发生了改变，雇主变得越来越富，而劳动者却越来越度日维艰，愤恨也就随之产生。但由于经济条件恶劣，工人害怕失业，因此这种愤恨转化成产业冲突的可能比较小。
（2）劳动力市场状况。自20世纪上半叶起，工人在劳动力市场上的地位有所上升，就业条件不断改善。除了收入增长之外，工时也在逐步缩短，管理方权威的强制性和独断性受到法律和制度的遏制。随着法律对工人结社权及集体谈判权的确认，民主权利逐步延伸到工作场所。工会作为工人代表，参与雇佣条件的谈判和决策。工会使工人获得了大量权利，在与管理方的斗争中保护工人利益免受管理方独断和不公平政策的损害。除了工会提供的保障外，国家还通过制定就业标准法、职业健康和安全法、公平就业法等相关劳动法律，保护工人权益不受侵害。社会保障政策也为工人提供了基本安全保障，使工人免受太大的生存压力，减少工人受剥削的程度。但同时工人在劳动力市场上仍要面临很多问题，失业率不断上升不仅对劳动者寻找工作带来更大难度，同时也使用人方因为有过多的选择机会而表现得更加挑剔。
（3）工作场所的不公平。工作场所的不平等问题，不仅表现在垄断与非垄断行业之间，还表现在不同地区、不同部门的工作场所之间。此外，工作场所中的性别不平等在全球仍十分显着，妇女要获得与男子平等的工资福利，往往要付出成倍的努力。
（4）工作本身的属性。激进派认为，雇主为了实现劳动成本的最小化和对工人控制程度的最大化，要不断压低对工人的技术需要，不断增加劳动强度以获得人均产出的最大化。雇主的这些政策，使工人的工作过度紧张和超负荷，工作范围过于狭隘。工人附属于机器，造成工作的高度分工和人性的异化。但也有学者认为，人性的异化和工作的艰苦，是由于大工业生产技术和大量的工业工厂岗位造成的，随着更先进和复杂的自动化技术的应用，以及高水平的、以解决问题和团队工作为特征的服务性岗位的增加，这些工作带来的难题将会弱化甚至消失。
这些冲突的根源，无论是内在的还是受环境因素影响的，都在不同程度上对员工的行为和劳动关系产生影响。需要注意的是，这些根源共同作用于劳动关系所产生的影响，比它们单独影响的简单相加要大得多。这些冲突的共同存在和相互加强使冲突成为员工关系的本质属性之一。
虽然冲突的根源使劳动者不愿意工作，但是合作的根源又使更多的劳动者选择了从事工作。从总体上看，世界上大多数劳动者在从事工作，这就是合作的根源发挥作用的结果。
三、冲突与合作
尽管合作的根源的作用能够部分地抵消冲突的根源的影响，但却不能完全化解冲突本身。发达市场经济国家的劳动者对工作产生了一种复杂而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立。所以，很多西方劳动关系学家认为，即使员工实现了与管理方的信任与合作，但这种信任和合作也是脆弱的，一旦管理方撕毁了心理契约或在行动上危害了雇员利益，合作与信任就会崩溃。而且在某些情况下员工对管理方的信任和合作也许根本无法实现，这时冲突就会通过各种方式表现出来。
冲突按其表现方式，可以分为明显的冲突和潜在的冲突。明显的冲突形式的产生是复杂的，对它的分析有助于我们对劳动关系模式的全面理解。
罢工是冲突最为明显的表现形式。因为罢工使双方都要付出成本，因而单纯从经济学角度讲，罢工是非理性的行为。然而，仅仅从经济学角度考察罢工，难免失之于狭隘和片面。由冲突的根源所导致的潜在的矛盾，逐渐积累，并在一定的条件下以罢工这种激烈的形式释放出来。罢工同样也呈现出一些规律，当雇主破坏了明确的规则和心理契约时，就可能引发工人罢工。换句话说，罢工不仅仅是工人为了获得更好的工资和工作条件而对付雇主的手段，它还是一种表达工人集体意愿的途径，工人通过这种方法来反映自己的不满，并以此对他们认为不公平或不合理的雇佣行为进行反击。也就是说，罢工从经济学角度而言虽然不经济，但从劳动者角度而言，却非常理性。罢工看上去是个经济问题，然而实际上罢工是工会代表提出经济利益的诉求渠道，是工人被压抑的敌视情绪的宣泄方式。员工对管理方行为的不满经常是罢工的导火索，若罢工渠道受阻，劳动者的敌视情绪就会继续被压抑，若冲突还缺乏其他的渠道，那么冲突最终以更为激烈的形式表现出来。劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。
罢工虽然是冲突最为明显的形式，但并不总是可行的方法，罢工行为要符合国家各项法律规定。当然，工人也可以无视这些法律规定组织非法罢工，但这么做会受到管理方很严厉的惩罚，因而这类罢工已经不多见。
2.冲突的其他形式：怠工、不服从
除了罢工，冲突还有其他形式，其中最为明显的是各种“不服从”行为，例如“工作松懈”或“低效率地工作”、怠工以及主观原因造成的缺勤等。当员工采取这些“不服从”行为时，可能并没有意识到这些行为是潜在冲突的一种反映，甚至没有认识到潜在冲突的存在。而且这些冲突的形式往往表现为在员工群体中发生的相互独立的事件，这些事件不但会随着工作条件的变化而改变，而且也受雇员个人的个性特征的影响。这些冲突形式是雇员接受和适应其所在环境的行为，反映了雇员在工作环境中产生的既有合作又有冲突的矛盾心态。
其他的冲突表现形式还有“退出”行为，或称辞职。传统的经济学模型将工人当作理性的决策者，总是在寻找报酬最多的工作。在这种情况下，工人退出仅仅是因为他们可以在其他地方找到更好的工作。然而，实际上很多员工辞职并不是因为他们有更好的选择，而是因为他们不能忍受雇主的态度和行为，以及雇主提供的工作条件。在这种情况下，辞职成为回敬雇主和恢复自尊的最终行为。
3.权利义务的协商
另一个不太明显的冲突形式产生于工人与其上级的日常交往中。由于员工关系冲突根源的存在，工人及其上司之间的关系是高度等级化的，管理者力图从工人那里获得更高的绩效水平，而员工的反应是，如果上司准备了更多回报，则会服从监督和管理，否则会给予拒绝。例如，工人也许会因为赶订单而加快工作节奏，但作为回报，他们会要求在此之后工作的节奏相对松弛一些或有一段非正式的间歇。如果管理者没有准备这些回报或其他替代方法，就不可能实现这种合作。
员工关系正是通过这种“付出-获得”的方式形成了早期的心理契约。从这个角度而言，心理契约也属于“协商后的秩序”，这种秩序反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出-给予”关系。当然，管理方可以用纪律惩处的办法单方面撕毁契约，这就会引发很多问题。在西方社会，这些问题以前面提到的冲突的各种形式表现出来，包括低效率、怠工、非法罢工、缺勤率增加，以及辞职率不断增长等。在没有工会的地方可能会建立工会，在本来就存在工会的地方冲突会更加尖锐，甚至会出现“同意才工作”原则的协商新机制，即只有在管理方明确同意工人提出的要求后，工人才开始工作，否则工人拒绝做任何工作。工会成员为了准备接下来的合同协商可能会举行罢工游行，甚至组织非法罢工。
四、冲突与合作的影响因素
前面我们介绍了冲突与合作的根源，以及由这些矛盾所引起的行为表现。但是我们并不能就此认为，所有员工所面对的合作和冲突的形式是相同的，因为冲突与合作的根源到底以何种形式表现出来（例如，冲突是采取罢工、怠工还是辞职形式），或者冲突与合作的程度如何（例如，由冲突引起的辞职率的高低）等劳动关系的表现形式会随着个人的工作岗位、所在的就业组织、所在的行业部门和职位情况不同而有所不同。那么，是什么决定着这些变化呢？
1.文化因素的解释
从表面上看，劳动力市场状况的变化和工人的行为可以由“文化”因素来解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化。换句话说，就是冲突是否出现，在很大程度上取决于工人对现实中自身所处地位的感受以及工人对自身可以接受的行为的理解。所以，如果工人在工作之前所处的文化氛围比较保守、提倡服从和尊敬权威，并且如果工作岗位的文化氛围是员工对组织高度认同，敌视雇主和怠工遭到其他员工的反对，那么冲突的程度就会比较低，工作低效率的现象相对就比较少，大多数管理方的行为也会得到正面的解释。但如果工人来自一种“对抗性”的文化，将对管理方的敌视和挑战看作是可以理解的，并且如果在工作岗位中的文化氛围是工人与雇主对立，并且对权威的服从和尊敬是被其他员工所藐视的，那么就容易引发冲突。
2.非文化因素的解释
文化因素不能完全解释冲突的变化。影响冲突的变化的其他因素很多，主要有以下三种。
（1）“客观”的工作环境。在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别。
国外的研究发现，与其他类型企业相比，在大型机器工业企业中的工人更多地感受到来自管理方的异化压力，并更容易产生冲突的行为。这些研究还指出，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响。
（2）管理政策和实践。正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，员工工作的满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升。
（3）宏观经济环境和政府政策。宏观经济环境和政府政策，如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期。
一般认为，这些客观因素并不能直接影响合作和冲突的表现形式，而是通过影响工作环境的人际关系和文化氛围、雇佣双方的职业道德和心理契约，甚至全社会的发展进程，间接影响冲突与合作的具体表现形式。当然，除了这些文化的和非文化的解释因素之外，劳动关系双方具体的冲突或合作的表现形式还具有很大程度的不确定性，也可能要从更加复杂的经济和社会运行机制来解释。
3.冲突和合作的根源与影响因素之间的关系
任何文化的和客观因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。冲突和合作的根源始终是劳动者与管理方关系的基础，这些根源对了解劳动关系有重要的意义。从根源与影响因素之间的比较，我们可以从以下两方面有所收获。
　　（1）人力资源策略的局限性。很多管理者为保证工人的忠诚度和工作认同，采取了进步的人力资源策略，以此作为减少冲突、增加合作的根源的主要方法。这些策略有：工作程序的设计、使工人更加细心地工作、缩小工人和管理方之间的认识差别、提供安全和愉快的工作环境、建立协商和信息共享计划，以及设计大量的沟通方式来维持良好的“人际关系”。这些策略确实起到了一定的积极作用，但是这些策略本身并不能消除冲突的根源，所以尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。这也是为什么这些策略没有像管理主义学派所期盼的那样被广泛地采纳，以及这些政策具有效率方面的局限性的原因所在。
（2）理解工会和集体谈判制度。新保守主义学派的支持者们认为，工会是劳动者与管理方之间的人为障碍，是冲突产生的不必要的原因。但无论工会建立与否，劳动者与管理方之间的冲突都存在。尽管工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道。正如正统多元观学派所认为的那样，工会参与的集体谈判和限制管理方专权的程序是冲突有序解决的方法之一，它在一定程度上防止了冲突向更为尖刻和更为“隐蔽”的形式转化。正因如此，工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。
第三节变化中的员工关系环境
员工关系处于不断变化之中，影响员工关系的因素主要是就业组织内部因素和外部环境因素。员工关系不是发生在真空之中，而是一系列内外部因素相互作用的结果，如图11所示。这些因素包括：（1）外部大环境，是指存在于企业之外的影响企业内部员工关系的环境，这些环境对处于同一竞争领域的企业来说往往是一致的，它主要包括政治环境、经济环境、技术环境和社会文化环境。例如，国家对最低工资的立法等政治行为就会限制用人单位的薪酬政策，进而影响企业与员工的关系。再如，信息和通讯技术的引进可能改变工作地点，可能改变工作的组织方式和员工关系。（2）就业组织内部因素，是指就业组织内部的工作组织，其中工作任务、绩效控制、员工参与、工作安全性是影响员工关系和工作方式变化的四个关键领域，这些因素相互作用，影响工作的组织方式和员工关系。就业组织内部组织系统本身就是外部环境作用的结果，外部环境的各种因素刺激并作用于内部工作系统，进而影响员工关系。
员工关系及其影响因素是随着时间的变化而不断变化的。为强调时间这一因素，图11用双箭头表示过去和未来的联系。现实的员工关系是过去的延伸，也是未来的一部分。在宏观层面上，员工关系会随着政治、经济、技术和社会的发展而不断调整。在微观层面上，员工关系处于过去与未来的交汇点上，是随着时间的推移而不断变化。例如，现实的员工关系问题是过去组织行为的产物，由于各种因素的变化，这些问题的解决方式也会变成未来的问题。
一、员工关系的外部环境
1.政治环境
政治环境是指规范员工关系双方行为的法律、政策和规则。这些规则明确了双方的权利义务，具有相对稳定性。政府通过制定一系列正式和非正式的规则，对涉及公平和公正、权力和职权、个人而非集体权利的主观价值判断设定基本标准，制约雇佣关系的运行规则。它包括国家的一些法律制度和各种政策方针。通过立法规范雇佣关系，是政府调整劳动关系的最基本形式。例如，我国《劳动法》规定了集体谈判中双方的权利义务、最低工资、健康和安全保护等。比如《劳动合同法》对试用期期限、试用期次数、试用期报酬、试用期间解除劳动合同的条件等都作了规定，避免了企业通过设定较长时间的试用期来规避其法律责任和义务。
政策环境是指政府的各种政策方针，包括关于就业的政策、货币政策和财政政策、教育和培训的政策以及其他政策。在诸多政策环境中，就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为直接。它往往通过供求状况的调整来改变双方劳动力市场的力量，以经济激励和惩罚措施来改变双方在就业组织内部的关系。再如，促进残疾人就业的政策，对残疾人的比例达到一定标准的就业组织给予税收、费率等方面的优惠，这些政策有利于促进企业雇佣更多残疾人。其他政策如货币政策和财政政策也会通过宏观经济环境来影响各营利组织的劳动关系。这两种政策还可以通过影响资本的价格，改变资本和劳动的价格比率来影响企业的雇佣决策和企业劳动关系。
2.经济环境
所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如全球化、经济增长速度和失业率；也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。经济全球化使得资本有可能更容易流向工资、雇用条件较低的国家和地区，各国有可能竞相降低成本以至于达到一种员工不可接受的最低水平，从而影响雇佣关系的和谐。
同时，全球化带来的直接投资也给东道国的管理程序和员工关系实践带来了新的理念和挑战。比如在英国，就出现了诸如单一工会、公司对所有员工一视同仁以及无工会主义等新的理念，企业也面临采用“最佳实践”的管理方式的压力。经济环境影响员工关系的例子很多。比如，作为经济外部环境因素的失业率如果很高，就会减少劳动者凭其技术和能力获得工作的力量，即减弱他们的劳动力市场力量，从而影响其对工作的预期。再比如，在同行业工资普遍上升的情况下，企业可能就会面临更大的员工要求增加工资的压力。
经济环境能够改变员工关系主体双方的力量的对比，一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场，那么，要素市场的变化通过影响雇主的生产函数和员工的消费函数来改变双方的成本收益，从而带来各种关系的力量的变化。同样，偶发的经济冲击，以及有规律的经济周期都影响就业组织内部的劳动关系调整机制。
经济冲击往往会造成产量的骤减，不同的企业会因为对未来预期的不同而制订不同的人力资源政策。在经济周期的影响下，就业组织内部的调整也会随着经济的起落而变化。一般来说，经济处于繁荣阶段，员工的力量就会强些，管理方会做更多的让步；而经济处于低谷阶段，管理方让步的空间很小，员工的力量相对较弱，在谈判和冲突中处于更为不利的地位。经济环境往往会首先影响员工的工资福利水平、就业、工作转换，以及工人运动和工会的发展，其次会影响到产品的生产、工作岗位的设计、工作程序等，最后可能会间接影响劳动关系的整体状况。
3.技术环境
技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。如果企业的产品易受新技术影响（比如IT产业）或者企业是资本密集型的（比如轿车生产商），那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而员工岗位的力量就会增强。相反，那些不易受新技术影响（比如民族手工编织业）或者低资本密集度的行业（比如餐饮业），员工岗位的力量就弱些。技术环境的变化也会改变劳动力市场上不同技术种类工人的供求状况。例如，近年来随着我国IT产业的兴起，计算机、网络方面的人才需求量成倍增加，这类人才的劳动力市场的力量上升，因而在员工关系中的优势更大些。同样，技术对管理者的工作环境和工作性质也造成了冲击，调查显示，越来越多的管理者把电脑、电子邮件和移动电话作为工作必备物，而不需要在办公室有自己个人工作空间。对于基层员工来说，新技术也改变了他们的工作性质，以前那些相互分离的任务，如起草一份文件然后再打印出来，现在变成了一项工作，传统的工作边界已经被打破。6程通讯技术使组织增加了在任何地点进行工作的自由。新技术对各种工作和职位性质的影响是千差万别的，一些新职位出现了，而一些以前存在的职位消失了或者被合并了。新技术的应用使一些知识工作者，如大学教师，获得了更大的自我管理权。而对另外一些工作者来说，如客户服务中心的操作者，技术的发展使他们获得了更大的控制权。
这些变化，都直接或间接影响着企业与员工之间的雇佣关系的发展。
4.社会文化环境
社会文化环境由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、态度、价值观、信仰等组成。态度和价值观是构建社会的基石，通常是政治、经济和技术环境形成和变化的动力。如果社会环境表现为笃信工会的重要性和积极作用，那么，政府和企业就会通过制定政策，提高工会的密度，扩大工会的影响力。社会文化环境对员工关系影响深6，如随着日本终身雇用制的社会观念日益改变，日本企业中的灵活用工形式日益增多，对企业与员工之间的影响非常大。又如，随着妇女加入就业人口的增多，使得企业在处理员工关系时需要更多考虑女性员工的具体需求，实施包括工作-家庭平衡之类的管理策略。社会文化的影响虽然是潜在的、不易察觉的，但它通过社会舆论和媒介对企业和员工产生的影响却不可低估。
二、员工关系的内部环境
1.工作任务
工作任务的变化对员工关系会产生重大影响。由于社会分工进一步专业化，工作任务要求员工不断提升其技能水平，员工也因此获得了更多的工作自主权以及工作经验的改进，企业内部决策权呈现分权化趋势。研究发现，职位任职资格的提高，员工为了有效达到职位所要求的绩效就不得不增加新的技能，这种情形在那些半技术型和非技术型的体力劳动者中特别明显，即使这些人没有更换工作岗位，他们也需要掌握更多的技能。员工在技能增加的同时，履行任务的自由度也大大增加。同时，技能的增加还伴随着员工工作责任、职务的多样性以及工作质量的增加。但与此相反，也有学者认为，工作任务特征的变化，使得员工失去了对工作的控制权，因而工作经验的积累减少，从而形成一个技能水平退化的长期趋势，这些都将改变员工与企业之间的力量对比关系。此外，工作压力的显着增加也是工作任务的特征影响员工关系的一个表现。
2.绩效控制方式
绩效控制的方式可以影响员工关系，不同的绩效控制方式可以导致截然不同的员工关系。对不同的员工，企业所采用的绩效控制方式也不同，如对管理者和专业人士大多采用松散的直接控制方式，而对体力工作者则更多采用严格的直接控制方式。
工作进度控制系统和基于工作进度的激励系统等技术化控制手段，正越来越多地应用到体力工作者身上。相反，官僚层级制的控制，如绩效控制系统，则更多地应用在非体力型员工特别是专业人士身上，以此来取代直接监督。研究表明，雇主更愿意将技术化控制应用到诸如生产线上的员工等体力工作者身上；反之，雇主更愿意通过规定的管理步骤，将官僚层级化的控制应用到非体力劳动者身上，特别是那些在组织层级中地位较高的人。
3.决策中的员工参与
员工的参与形式和参与程度对员工关系的影响也至关重要。员工直接参与和通过工会代表参与企业决策是员工参与的两种最普遍方式。直接参与，是由员工本人亲自参加超出其直接工作任务范围的决策。直接参与可以使员工更好地了解组织的活动，支持技术或组织的变革。而通过工会代表参与决策形式，则可能在影响雇佣条件方面的能力会更强。
4.工作安全性
今天，企业所面对的是一个竞争更加激烈、市场变化日益增加、不确定性增多以及技术进步日新月异的大环境，与此相适应，企业在劳动力的使用上变得更加灵活，雇佣关系的本质也在发生变化，能够在传统或标准合同下受雇的人越来越少。研究显示，大多数工作场所都雇用了有固定期限合同的员工或临时员工，根据实际需求调整劳动力数量成为多数就业组织的选择。这些变化对雇员看待雇佣关系的方式产生了深刻的影响。他们在一种不断变化的状态中工作，既可能经历就业期，也可能经历失业期。就业的稳定性、雇员为一个雇主平均工作时间已经下降，年轻员工对职业的忠诚日益取代了对雇主的忠诚。组织精简和层级削减已经改变了员工看待雇佣关系的方式，他们所感觉到的工作的不安全性增加了。这种对工作不安全性的认识，既强化了雇员在更广泛的劳动力市场提高自己的就业能力的需要，又大大降低了他们对雇主的信任和忠诚。员工对工作安全性的期望与实际发生的雇佣关系上的变化之间存在非常明显的冲突。
关键词：冲突合作员工关系员工关系管理心理契约
复习与思考
1.阐述员工关系的含义和实质。
2.如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？
3.员工关系管理工作的主要内容包括哪些？
4.谈谈心理契约在员工关系管理中的地位。
　　引导案例：智利埃斯康迪达铜矿工人消极怠工为加薪
日智利埃斯康迪达铜矿公司（Minera Escondida Ltda.）工会领袖马林（Pedro Marin）宣布工人已经开始消极怠工以抗议资方5日提出的合同加薪幅度，并预测将最多造成员10%产量损失。不过必和必拓（BHP Billiton）智利外部事务经理伍德（Alejandra Wood）表示产量没有受到影响，必和必拓是埃斯康迪达铜矿公司控制性营运股东。
埃斯康迪达铜矿公司5日向工会提出增加1.5%工资，而工会要求加薪13%，理由是铜价大幅上涨。合同谈判预定于下周进行，工会预计28日对资方最终加薪方案进行投票。马林表示工会并不排除采用其他抗议形式，比如工人驾驶装载铜矿的卡车以最慢的速度开往加工厂。此外工人表示如果合同到期后谈判仍然陷于停滞，他们准备于8月进行罢工。
埃斯康迪达铜矿公司在2003年合同谈判时也向工会提出1.5%的加薪幅度，当时平均铜价为66美分/磅。但随着2005年平均铜价达到1.67美元/磅以及1至6月达到2.75美元/磅，工会要求加薪13%，并要求向每位员工发放1600万智利比索（2.9299万美元）奖金。代表2055名工人的埃斯康迪达铜矿公司工会表示安托法加斯塔（Autofagasta）在智利国内消费水平排名第二，因此工资应进行相应调整。工会表示其要求资方发放的奖金相当于公司第一季度利润的5.4%，该公司劳工合同将于8月2日到期。因此，智利埃斯康迪达铜矿公司工会宣布工人开始消极怠工以抗议资方提出的1.5%加薪幅度。
资料来源：世华财讯，
本章主要分析、介绍市场经济国家劳动关系的五种基本观点，强调从劳动者与管理方关系的角度，尤其从相互冲突和力量平衡，以及工会和集体谈判影响的角度来描述和分析。概述了主要学派的观点和理论溯源，以及市场经济国家对员工关系问题的价值判断和调整员工关系的模式。
第一节员工关系理论：各学派的观点
西方学者从不同立场、理念和对现象的认识出发，对员工关系进行研究，得出了互不相同的结论，形成了比较有代表性的五大理论学派，按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列为：新保守派，管理主义学派，正统多元论学派，自由改革主义学派，激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧；（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
为便于研究，表21从七个方面比较、归纳了各学派的观点和看法：（1）主要关注的问题；（2）主要分析研究的领域；（3）对双方力量差异的重要程度的认识；（4）所设想的内部冲突的严重程度；（5）对工会在集体谈判中的影响的评价；（6）为改进雇员与管理方之间关系所开的“处方”；（7）从政治趋向上按照从“右翼”到“左翼”的排列。
一、新保守派的主要观点
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。从长期看，供求双方是趋于均衡的，供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业，雇员还可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平。雇主之所以提供高于市场水平的工资，是因为较高的工资能促使雇员更加努力工作，提高效率。雇主也可以采取诸如激励性的奖金分配等方法，达到同样结果。因此，假若市场运行和管理方的策略不受任何其他因素干扰，那么劳资双方都会各自履行自己的权利和义务，从而实现管理效率和生产效率的最大化。资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比，也就没有什么意义。若雇员不满，可以自由地辞职和寻找新工作；若资方不满，也可以自由地替换工人。所以，工会的作用就不大了，工会开展集体谈判只会对经济和社会起到负面作用，因为工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，阻碍了本来可以自由流动的劳动力市场关系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。由于工会人为地抬高工资，进而抬高了产品的价格，干涉了管理方的权力，最终会伤害雇主在市场上的竞争地位，也会削弱对雇员工作保障的能力。因此，要将市场“规律”引入工资和福利的决定过程，采用额外支付计划，使雇员的收入和绩效联系得更紧密。应该赋予管理方更大的管理弹性，减少限制管理权力的法律和法规，尤其是减少劳动法对管理方的限制。认为理想的劳动法应该使工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也很小。这样，劳动和资源的配置才会更加灵活，也才能提高劳动生产率。
在奉行新保守派思想的国家中，以美国模式最为典型，加拿大和爱尔兰的主流思想也是新保守主义。在发达国家中，美国的劳动法律体系虽然比较完整，但功能较弱。雇员也相信、遵从“意思自治、选择自由”的理念，只要雇主不违反国家制订的反歧视法或劳动法，就可以在任何时候、以任何理由合法地解雇工人，而无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。因而许多人认为，美国正走向“后契约”式的就业模式。在这种模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度较低。雇员对雇主也没有归属感，仅仅是对经济激励作出反应。美国工会的组建率较低（2001年约为10%），工人享有的权利和工作保护较少。另外，美国的罢工发生率也低于加拿大等其他国家。一些学者认为，这反映了美国的低工会密度和低罢工力量，认为低罢工率反映的不是相互满意的关系，而是被压抑的劳动关系。事实上，美国雇佣关系是发达经济国家中最为对立的，其主要原因是美国劳动法体系作用较弱，雇主很容易隔离和瓦解一个已经成立的工会，因而造成雇主和雇员对立的环境。所以，即使罢工率并不高，但仍能说明美国雇佣关系的对立。
二、管理主义学派的主要观点
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。如果企业能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，冲突就可以避免，并且会使双方保持和谐的关系。这种高绩效管理模式的内容包括：高工资高福利、保证员工得到公平合理的待遇、各种岗位轮换制度和工作设计等。若这些管理政策得到切实实施，那么生产效率就会提高，员工辞职率和缺勤率就会降低，工作中存在的其他问题也会迎刃而解。
该学派对工会的态度是模糊的。由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会。但另一方面，该学派也相信，在已经建立工会的企业，管理方应该将工会的存在当作既定的事实，同工会领导人建立合作关系。并不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有那些愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。同样，该学派对集体谈判制度的态度也是灵活的。
与新保守派相比，管理主义学派对“纯市场”经济的局限性认识要更多一些。在劳动关系和人力资源管理方面，管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作，尤其赞赏高绩效模式中的“高度认同”的内涵，包括工作设计改革、雇员参与改革，以及积极的雇佣政策。该学派认为，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”，来代替传统的“对立角色”，才能更好地发挥作用。
自20世纪70年代后期起，日本劳动关系模式成为该学派主张的典范，直到90年代中期日本经济遇到困难，这一模式的影响力才开始转弱。近年来，英国劳动关系的改革也在向该学派方向发展。“终身雇佣”、“年功序列”、“企业工会”是日本劳动关系的突出特点。日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。在日本，企业更像“家族”，雇员被当成企业终身的成员，雇主愿意对其进行投资，并提供长期的就业和工作保障。工会以企业为基础，具有明显的“企业工会主义”特征，在企业中发挥着高度合作的作用。在每年3月举行的“春季劳动攻势”中，谈判双方相互之间也没有那么直接对立，而且也不太容易引起罢工。管理主义学派认为，这种和谐劳动关系产生的原因，是管理者自身也处于与雇员同样的薪酬支付体系之中，相对而言，他们不那么容易压低员工工资。此外，因为雇员被认为是企业的“成员”，更有义务维持企业的长期发展，因此他们也愿意接受相对比较低的工资增长率。
与管理主义学派主张比较接近的还有英国模式。英国在20世纪80年代和90年代推行了强硬的新保守派政策，但1997年，随着托尼·布莱尔领导的新工党的当选，政策开始发生变化，其中比较着名的改革是1999年对《劳动法》的修改。这一改革规定了工会要取得集体谈判资格，不仅要在谈判单位中获得多数支持，还要遵循法律上的“承认”程序。而且，新法律对集体谈判的内容也作了限制性规定，仅限于对工资、福利和休假进行谈判，在罢工持续8周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人。同时规定，雇员个人也可以在集体谈判协议基础上同雇主进行个别协商，签订劳动合同。英国劳动法的改革，是建立在管理主义“效率和公平完全和谐”的假设基础之上的，其宗旨是在工作场所建立一种新型伙伴关系，鼓励劳资双方进行合作。新法律规定雇主必须在每6个月内至少同工会官会见一次，商讨有关培训等事宜，如果雇主没有按期举行这样的会议，将被处以高额罚款。
三、正统多元论学派的观点
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成。
该学派的观点是第二次世界大战以来发达市场经济国家一直奉行的传统理念的延续。该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会、集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的根本利益加以解决的”。相对于雇主，雇员个人往往要面对劳动力市场的“机会稀缺”——能够选择的工作种类少，如果辞职，很难再有选择机会——所以，在劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位。而工会和集体谈判制度则有助于弥补这种不平衡，使雇1能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度产生的经济效益，足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本，所以工会和集体谈判是有积极作用的。
正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。这是战后许多国家所奉行的劳动关系制度。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会，在公司董事会中要有工人代表，建立“工作委员会”（works council），工人代表可以分享企业信息、参与协商以及联合决策等。对该学派持批评态度者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
　　德国是实施正统多元论学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工作委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。集体谈判主要在产业级别上进行，雇主可以自愿地通过雇主协会同工会在产业层面上谈判，冲突的协商也不在工作岗位层面上进行。工会在产业层面上的集体谈判和协商，要比工作委员会在企业层面上更能发挥作用。而且，通过谈判达成的协议即使在覆盖绝大多数工人的情况下，也不要求工人必须参加工会和缴纳会费，因而，德国工会在产业层面上，具有相当大的调整劳动关系的能力。集体谈判的覆盖率很高，10个工人中有8个被集体谈判签订的协议所覆盖，德国罢工活动非常少，反映了德国的工会已经整合到德国的体制中，成为社会经济结构的一部分。集中化的集体谈判结构、工作委员会及工人代表参与管理委员会制度，为冲突的显性化提供了另外的道路，从而避免了冲突的加剧。所以，与罢工率同样很低的美国相比，德国的低罢工率非但不是一个不良表现，反而是一个制度运行良好的信号。
四、自由改革主义学派的观点
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。该学派的观点，在五学派中内容最松散，它包括了对歧视、不公平、裁员和关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境以及劳动法和集体谈判体系中的缺陷等问题的分析。该学派认为，劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位。从双方地位差异这个角度看，该学派与正统多元学派、管理主义学派并没有很大的分歧。但它认为，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，因为公正、平等地对待工人，往往不符合管理方的利益，也不是管理方凭借其自身能力所能实现的。因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。该理论将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。“核心”部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商；而“周边”部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。该学派认为，核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量。所以，与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式。而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。近年来，该学派将“核心”和“周边”部门的划分进一步扩展到了单个的雇主或产业的分析上。
对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。但自由改革主义学派同时又经常严厉地批判当前的劳动关系体系，甚至对工会也表示不满。认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。因为周边部门的工人，其罢工力量很小；管理方迫于市场竞争压力也不可能作出实质性让步。工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益。另外，即使规模较大、在市场上颇具影响力的企业，工会作用的发挥也是有限的。工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为其成员提供切实有效的保护，甚至在工会受到严重影响时，也无法有效地保全自己。近年来，在经济全球化趋势影响下，当雇主对工资福利的支出和绩效水平的提高不满时，相继采取了关闭工厂等手段，或者纷纷向海外人工成本较低的地区转移，这一现象引起了该学派的特别关注。自由改革主义学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，关注更广泛的经济社会政策，反对市场化，尤其是自由贸易协议，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。
瑞典模式是自由改革主义学派观点最具代表性的实例。瑞典是世界上最着名的社会福利国家之一，在传统上遵循“积极的劳动力市场”政策，临时解雇的工人享有不错的失业福利（相当于失业前收入的80%），主要用于再培训计划，以及再培训之后寻找新工作的补助。瑞典工会在国家政策和管理方面的影响力很大，他们与福利社会有密切的联系，对失业保险体系的管理负有主要责任。在集体谈判方面，在20世纪90年代早期结束了传统的集中化的集体谈判模式。如今，集体谈判很大程度上是在产业层面上进行，允许有更大的变更，谈判在各部门之间显示出了高度的协调性。
另外，在瑞典任何工人团体都可以自由组成工会，其协议自动覆盖该工会所在的产业，工会的这些权利无须像北美那样，要获得法定的“承认”程序或要求。
五、激进派的主要观点
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。
激进派所关注的问题同自由改革主义学派有许多是相同的，但它更关注劳动关系中双方的冲突以及对冲突过程的控制。该学派认为，自由改革主义学派所指出的问题是资本主义经济体系本身所固有的问题，因而其提出的政策主张的作用十分有限。
激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。
激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。这是因为：
（1）管理方通过精心设计安排工作职位，减少对工人技术和判断力的要求，来实现降低劳动成本、增加产出的目的。这种剥削方法使企业在产品、服务内容和技术水平一定的情况下，可以获得更多的利润。（2）管理方通过监督和强迫相结合的办法控制工人的行为，从这个角度讲，所谓的“进步”政策和方法，只是一种与传统的权威相比，更圆滑的策略而已。这些策略对于不可调和的冲突来说，从来也没有完全发挥过作用。（3）管理学派的策略和方法实际是为管理方服务的，但媒体和教育体系却把它宣传为一种“双赢”的策略，而将冲突仅仅描述为就业组织内部的矛盾。通过舆论导向使工人相信既定的制度安排是合理的，以此制造资本主义劳动关系“和谐”的假象，防范那些威胁到现有体制的事情的恶化和传播。
激进派认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善是微不足道的。在中小企业，工会所争取到的让步会受到更多的竞争约束的限制。大企业虽然受到的约束限制较少，但通常会采用诸如关闭工厂、重新进行组织设计等措施对付工会。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。因为国际竞争总是更多地依赖人均劳动成本的优势，而非人均劳动生产率的优势。所以，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。
在实践模式上，激进派面临的主要问题是，用何种社会制度来代替资本主义制度，以及如何完善这种新制度的问题，该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。前南斯拉夫建立的工人自治制度，瑞典的梅得尔计划（Meidner Plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系(Mondragon System)，曾受到该学派的特别关注。
西方劳动关系学派的理论和观点，反映了不同群体和个人对劳动关系和集体谈判的评判，以及其根深蒂固的价值观和理念。以建立雇员所有制为目标的激进派，其思想理念渊源于马克思的资本主义劳动关系理论。追求以市场代表的效率和以工会、劳动法律制度代表的公平之间均衡的正统多元论，以及强调劳动关系和谐与员工忠诚的管理主义学派的观点，可以追溯到埃米尔·迪尔凯姆的工业主义劳动关系理论。强调产业民主和工人自治的自由改革主义学派的理论观点，可以从马克斯·韦伯的工业资本主义劳动关系理论中找到支持。而信奉市场效率的新保守派的理论渊源要更为久远，一般认为始于现代西方经济学鼻祖亚当·斯密1776年发表的《国富论》。
第二节员工关系的价值取向：一元论与多元论
一、一元论与多元论
关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：一元论和多元论。
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的组织目标。无论是在劳动者、所有者还是管理者之间，也无论是在提供技术、知识，还是在经验的工人之间，都没有利益冲突。管理方和被管理方都是整个“团队”的一部分，管理者制订目标，其他人执行目标。在此环境下，企业将成功实现其目标，雇员也将成功地保留其工作和收入。就业组织被视为一个相互合作的利益共同体。一般而言，管理者普遍持一元观点，他们将自己的作用视为指导并控制工人来达到经济增长的目的。他们相信自己拥有制订规章的权力，赞美团队精神，主张每个人都应竭尽全力发挥其最大能力，并为共同目标而一起努力。人力资源管理哲学强调奉献和