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员工团建与旅游行业之间有什么关联
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很多人会把旅行式团建当做是和集体旅游一样的性质，其实两者之间存在着区别，团建的实质也不仅仅是单纯的玩。
随着经济的增长、人们生活品质的提升、竞争压力的增强和的概念被引入，越来越多的企业选择用团建来替代旅游，企业进行团建培训的目的都是为了达到一定的培训效果，从而给企业员工及整体带来正能量，和放松的目的。起初企业会组织员工定时地参加一些集体旅游活动，大家跋山涉水结伴而行到达目的地后，就开始了拍拍游客照，吃吃当地特产，买买纪念品的节奏，一天或者是几天的旅游时间结束后，除了获得身心上的放松以及“我来过”的理念外，并没有其他的变化，企业组织员工进行的旅游也纯属于变成了放松与娱乐的形式。已经慢慢被企业所抛弃。
而旅行式团建品牌，其核心诣在原生态的自然环境中，将旅行的趣味性和拓展训练相融合，让团建活动变得更生动、更轻松，更好玩，让参与者在开心愉悦的氛围中去主动参与，互动协作；以此来提升团队凝聚力，提升团队成员对企业的归属感！
可以说团建培训与旅游行业之间存在着关联，但同时两者也具备着明显的区别，由于旅行式团建的项目大多数是来源于战争经历，因此其项目主要锻炼的是人的心理素质，团队意识，沟通协作，是一种目的性很强的培训。而旅游则是以游玩为其目的，纯粹是为了释放压力的，没有任何的潜在目的，因此旅游的过程是轻松与享受的，而团建培训的过程则在放松，旅行的过程中，尝试从来没有挑战过的事情，面对不同的环境，经历不同的历程的同时让参与者和整个团队都得到一定的成长。最终达到一个提升团队凝聚力，提升团队成员对企业的归属感！
旅行式团建
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团建活动有趣一点就那么难吗？
郑晶敏刚入职一年的王坤已经参加了十多次团建，类型最多的是“吃饭喝酒”。京东的公司人梁田有相似的经历，虽然每次的团建名堂不同，但基本上只是换个方式玩，或者换个地方开会。无论规模大小，几乎每家公司都在团队建设方面设有预算，HR或部门主管都会不时发起团建活动。形式单一、缺乏创新而且占用休息时间的活动，对新人还有点吸引力，但参加过几次之后，热情度就会下降。梁田总共参加了3次公司组织的团队建设活动。尽管他认为团建活动有必要，但第三次参加的时候，还是觉得“没那么有意思了”。公司人对团建的热情普遍不高，这是HR在制定团建方案时最常遇到的问题。至于团队建设能起到什么效果，梁田认为，“能够让同事放下工作在一起放松，就已经是很不错的作用了。”但公司管理者的目的可不止是想让员工放松一下这么简单。传播企业价值观、增强员工凝聚力，从而提高工作效率，或许是大部分企业做团队建设的目标。不过从员工的反馈来看，传统的团建方式起到的作用十分有限。王坤在公司团建活动中最大的收获是认识新同事，方便了以后的工作交流。这可能也是大部分公司人从团建中获得的最大价值。团建如此鸡肋，为何它还存在？“团队的建设是提高一个团队、组织的效能和绩效非常重要的手段。”米其林中国区人事部招聘与职业发展总监张海英对《第一财经周刊》说。沃尔玛中国内部沟通和志愿者服务总监华莹的说法是：“每个公司都需要团建，只要有人在，就需要人与人之间的沟通、合 作。”今年5月，沃尔玛做了一个创新。5月的最后一天，沃尔玛四川绵阳店的几十名店员连夜赶工，制作了245个蛋糕。这些蛋糕并非为第二天的营业做准备，而是要在隔日清晨送到北川一家希望小学的孩子手中，那天是四川地震后的第9个儿童节。看起来是做公益，同时它也是沃尔玛中国的一次团队建设活动。将公益活动和公司团建结合，是这家公司在团建方面的新尝试。今年5月开始，沃尔玛中国全体员工都将陆续参与这种活动，形式包括支教、照顾孤寡老人、保护野生动物等。除了履行企业的社会责任，沃尔玛认为，“这些活动能调动起员工的参与性和对公司的认同感”。事实上，公司规模越大，越需要团建。对于一些动辄拥有十几万员工的结构复杂的大公司、业务快速变动的新创公司，团建都是一项“必修课”—这种日常工作之外的交流，是员工快速获得归属感、团队获得凝聚力的重要渠道。至少到目前为止，还没有更好的提高管理质量的方式来代替它。如何创新是个挑战。一些公司想了哪些团建新点子？如何把握团建时机？怎样才能设计出好的团建活动？公司人对待团建的正确打开方式应该是什么？这里有一些参照。A这些其实也是团建在员工人数庞大的公司，传统的户外拓展、年会等团建形式依然存在，在此基础上，更合年轻人口味的活动也成为团建的一部分。比如前面提到的公益活动。精确预估每家零售店的销售能力，是零售商降低耗损的基础管理方法。决定制作245个蛋糕时，沃尔玛绵阳门店才发现店里的奶油原料不够，门店员工紧急联系公司的采购部，再通过采购部联络到奶油供应商，然后在最快时间内把十箱奶油从成都调到了绵阳的门店。没有主管推动，“他们（员工）自动自发地推动了这个事情。”华莹说，这些员工因一件自己主动参与的公益学会了协作和快速解决问题。米其林更加关注员工之间互相了解的程度。分享性格测试是米其林团建新加入的部分。“如果我们知道团队经理和每一个团队成员的性格是怎样的话，可以帮助团队leader更好地分配工作。而且团队成员之间了解彼此个性，也有利于日常的工作和协作。”张海英说。90后员工增多，沃尔玛也在思考更加新颖的团建方式。华莹正在考虑通过社交媒体传播食品安全、帮助公益组织筹款。另外，注意到年轻人喜欢运动，她还想到把诸如“一个鸡蛋的暴走”等运动和公益结合的活动，纳入公司团建项目的一部分，参与这种第三方活动的员工，同样可以累积沃尔玛内部的团建时间—在沃尔玛，每位员工每年都被要求有20小时的公益服务时间。华莹称，这是与公司企业文化和社会责任相结合的团建形式。B好的团建需要做对5件事1 首先得让参与者有兴趣团建的最终目的是为了公司凝聚力和绩效。有的公司干脆直接把一伙人拉到另一个地方开会，结果可能只是风景比办公室好一点而已。所有团建类型中，这种团建的效果最差。有效的团建首先要考虑员工的参与意愿。沃尔玛的HR在制定团建计划时，通常会先做员工调研。先是通过问卷、访谈，了解员工的兴趣和需求，根据调研结果安排每个人在团建活动中的分工并分配角色。除了调研，沃尔玛还会为参加志愿者活动的员工提供相应的培训。HR也越来越关注基层员工对团建形式的喜好，而不是部门主管的个人喜好。担心部门管理者不愿意倾听员工建议，张海英有时会出面协调。华莹则了解到，员工经常处在个人家庭生活和志愿者服务的矛盾中，就想到了将员工家庭带到志愿者活动中的方式，“如果可以带动自己的家人、孩子一起来参加我们的志愿者服务，一方面能够实现自己对社区服务的承诺；第二对家人特别是对孩子来说也是一个很好的去处。”华莹说。2 最好把公司目标和员工个人目标做结合公司有绩效和社会责任需要达成，员工也要有自己个人价值的实现途径。在华莹看来，公司团建是向员工传递企业文化的重要方式。设计一个合适的、具有公司价值观或特色的项目，能在工作之外激发员工对公司的归属感和认同感，也能让员工有兴趣参加。除了公益项目，6月的支教活动中，沃尔玛还给志愿者制造了各展所长的机会。不同岗位的员工分别给职校生讲解零售业的相关课程、教西点裱花或者点钞技巧等。和请客吃饭相比，这类志愿活动可能更能给员工留下深刻印象，因为它相当于“公司为员工提供机会去做社会贡献，同时也是个人能力的锻炼和展示”。
为了让员工在志愿者服务中做到最好，沃尔玛还会为参与志愿服务的员工提供技能培训，这也是员工提升自我的一次机会。3 关键是要考虑时机一般而言，一个季度团建一次是比较合适的频率。但是在团队发展中的几个关键时间节点，最好都能做一次团建。第一个阶段是新员工入职。当团队中有新成员加入时，米其林会通过新人培训的方式帮助他融入团队。这个培训包括一对一的伙伴（partner）制度和部门经理培训。一对一的伙伴更像是新员工的生活导师。在新员工入职后的头3个月，这个partner负责带他熟悉办公室环境，认识新同事，以帮助他快速融入团队。第二个关键时间点是新团队成立时。这个时期，大部分成员都是新的，各有各的背景，互相了解各自工作中的困惑、职业背景、成长背景、个人性格等，更加容易让团队成员之间彼此接纳，迅速成为一个新团队。张海英建议对新团队的团建时机选在组建一个月左右时，这时大家对人、对工作都有了初步认识，但还不熟悉，也过了刚入职时的新鲜感，有了一定困惑，是最好的团建时机。即便是稳定的团队，有时候也需要团建。“业务发展中的每一个阶段碰到的挑战都是不一样的，而且坦率地讲，总有新的挑战在那里。”张海英说。如何让所有团队成员都对新挑战形成一个共同的认识，并建立共同面对挑战的情感，这时候就需要一次给团队打气的团队建设了。4 形式、时间和参与方式上不必那么刻板张海英鼓励所有的团队经理带队做团队建设活动，但并不硬性规定流程、时间和形式。在参与方式上，她建议把自主权留给员工。因为对员工而言，参与自发组织的活动往往比公司要求报名参加的活动更有热情。沃尔玛要求每位员工每年有20个小时的公益服务时间，但并不规定每个员工具体必须参与哪个项目。每次公益活动，根据受助机构的需求，沃尔玛会招募不同规模的团队。员工可以自行报名参加，也可以自发组织活动，而公司在背后扮演支持者角色。“公司会给予装备上的支持，让员工对外有一个整体形象和自豪感。”华莹说，通过提供物料、资金支持，公司也能借此提高员工凝聚力。反过来，员工提出有意义的活动，向上级报备、通过审核后，公司就会提供物质方面的支持。沃尔玛今年的四川希望小学志愿活动，就源于其事务部西区总监移戈的一次提议。2008年四川汶川地震时，移戈是第一批前往灾区的沃尔玛员工。向上级提出援助北川希望小学的计划后，公司接受了提议，并将它发展为沃尔玛中国的全国性志愿活动。另外，沃尔玛还会和各个地方公益组织合作，鼓励员工就近参与。5 事后复盘团建效果觉得团建没有实质作用，可能是部分公司人不愿意参加团建的原因之一。如何检验团建后的实际效果，也是HR制定团建活动时的重要一环。比较常见的方式是活动结束后的复盘会议，类似于总结会，项目负责人和成员代表一起回顾整个活动过程，总结出优缺点。沃尔玛一年一度的员工满意度调查，可以帮助HR了解员工对志愿者活动的评价。在员工积极性上，沃尔玛中国公司事务西区总监移戈发现，员工参与志愿活动更容易提高员工的工作效率。曾有员工和他反应，做志愿活动是他真心想做的事，而这名员工平时的工作表现并不积极。在志愿活动结束后，该员工的工作效率有了明显提升。“每个人心里都有责任和爱，公司给员工提供机会去实现社会价值，员工不仅获得了自豪感，也增强了对公司文化的认同感。”移戈对《第一财经周刊》说。同样，米其林每年也会以问卷方式对员工做敬业度评估。至于评估团建效果的量化方法，张海英表示，“很多绩效的评估可以使用一些硬性的指标，但很难确认它是否是直接来自于团队建设还是有其他综合因素的影响。”张海英的做法是直接询问成员的感受，并结合部门经理的考核绩效做评估。C团建时公司人可以怎么做？初入职场，公司可能会为你量身定制一次入职培训，帮你尽快融入公司。但之后若跳槽，可能就不再有入职培训这种东西了。这时候可以帮你快速融入公司、在新职位上找到归属感的，就是团建。这可能是你在工作场合之外，与公司同事相处的另一个难得机会。尤其跨部门团建时，因为消除了不同部门之间的界限，你可以借此扩大自己的交际范围，找到你在这家公司的归属感。而面对更加多元的团建形式，你最好具备相应的开放心态，若利用得好，它可以是你自我突破的一次机会。沃尔玛就曾有这样的例子。张洁原本是沃尔玛公司里的一位普通秘书，平时在工作中属于并不引人注意的类型。一次团队活动中，多位队员职位都高于他，但他并没有畏惧承担活动leader的角色，组织活动、召集会议并且分配工作，活动结束后还对整个活动作了总结。团建活动中的出色表现吸引了高层注意，活动结束不久，这位普通行政秘书很快得到了一个新的职业发展机会。公司相信他既然在团建中有能力做领导者，也能在其他工作岗位中发挥类似的能力。“假如你一直在某一领域工作，可以在团建时尝试一些新角色，不局限于自己当前工作的领域，那样团建会成为一个锻炼或展示的机会。”华莹说。
第一财经周刊
2016年37期
第一财经周刊的其它文章哪些户外拓展训练团建活动比较有趣
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&&&&&&&&虽然大型跨地区的企业组织依然利用团队建设活动促进员工间的交流和感情，但许多参加者在活动结束后想的却是大家不如各自呆在办公桌旁就好了。在2015年思杰(Citrix)委托团胜拓展对逾1,000名办公室员工进行的一项调查中，有近1/3的人说他们参加过的团队活动要么与公司文化不符，要么让员工很尴尬难受。
　　为了解决这个问题，许多组织者开始采用新的策略让团队建设更加吸引人。这种新策略的出发点是，没有人愿意玩那种冗长无趣、仅仅是为了教育员工认识企业流程或文化而设计的游戏。如今受到员工喜爱的活动包括烹饪课、学习冰雕、击剑、甚至是穿相扑运动专用的胖人服。
　　芝加哥专门组织团队建设活动的公司TeamBonding的首席运营长大卫&戈德斯坦(David Goldstein)说，这些新型的团队活动有不少引入流行文化的元素，它们更能吸引那些不愿参加活动的员工，也能够更好地根据不同公司的文化进行量身定制。
　　户外拓展训练团建活动没有食谱的烹饪比赛
　　比如，戈德斯坦的公司为总部位于马萨诸塞州沃尔瑟姆市的实验室器材制造商赛默飞世尔科技(Thermo Fisher Scientific)安排了一次烹饪活动。从全球各地来参加一周会议的25名管理者在第一个晚上被分成了五个小组，每个小组要在规定时间内为晚餐做一道菜。这些团队被告知要做什么菜，是开胃菜、主菜还是甜点。食材都已备好。只是没有食谱。
　　为了做出美味的传统希腊式馅饼spanakopita，赛默飞世尔科技的公共关系总监罗纳德&奥布赖恩(Ronald J. O'Brien)说，他的小组成员不得迅速去熟悉和了解其他人的性格。&我们都是领导者，& 奥布赖恩说，&整个过程凸显了我们处理同一个状况采取的不同方式，谁应该负责，工作如何分配。&
　　有时候，团队活动是让不同地方的同事聚在一起难得的机会;而有些时候，团队活动又可以让每天都在一起工作的同事有机会展现出各自不同的一面。
　　户外拓展训练团建活动大沙盒子
　　加州戴维斯市的羊肉生产分销企业Superior Farms Inc.想为公司11名高管寻找一种新的团队建设思路，后来在拉斯维加斯找到一家名为Dig This的公司，这家公司把自己称作&重型设备游乐园。&在这里参加团队建设活动的同事要操控重型建筑设备，完成定制的小组任务。
　　开挖掘机似乎对每个人都是全新的体验，也让凯伦&埃利斯(Karen Ellis)进入了一个自己完全不熟悉的领域。埃利斯是Superior Farms人力资源副总裁，她说，如果不是她的小组搭档通过耳机冷静地告诉她具体该怎么做并不停地鼓励她，她绝对完不成自己那部分任务。
　　埃利斯说，他非常有耐心，而且完全知道我需要听到什么。她还说，这让她对每天都在一起工作的这名同事有了全新的认识。
　　团队建设领域的另外一大趋势就是模仿流行文化的活动，包括为慈善和非营利组织做事情。俄勒冈州奥斯威戈湖市的管理和技术公司Jibe Consulting就选择了由Wildly Different设计的一项活动。后者是位于佛罗里达州的团队活动组织公司。
　　Jibe的70名员工被分成10人一组的小组，工作是安装和装饰一辆红色四轮小车，然后通过完成各种任务来赢得玩具装进他们的小车里。把小车装饰得最好看、并赢得最多玩具的小组将赢得奖牌。Jibe的人力资源总监梅丽莎&休姆斯(Melissa Humes)说，&一个搞IT的人站起来，哼着曲调让我们猜歌名，让我看到了他全新的另一面。&
　　但她又说，活动最棒的部分是看到慈善机构麦当劳叔叔之家(Ronald McDonald House)来拿走所有为孩子们做的小车。
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员工认为企业文化活动是负担，不愿意参加，怎么办？
我也要提问
　　我们是一家100人左右的IT公司，为了活跃气氛，我们每天早上有晨会的规定，晨会有固定的流程，晨会由每位员工轮流主持，内容大概就是分享一下最近的工作，或者感受之类的，总之要贴近工作。　　问题是现在晨会流程化太明显，没有创新，因此很多人都不愿意主持，我问他们原因，他们则经常以忙为借口，有的直接提出来不主持，甚至是排斥说自己接受不了这种形式。　　我该怎么办？
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真的太巧了，笔者之前的公司也曾经遇到过这个事情，有段时间，早会开的是索然无味，单单是每天早会的主持人都让HR头大，有时候都是求爷爷告奶奶的厚着脸皮整上去的，主持人主持的是心不甘情不愿的，哪有心思好好准备？有些甚至上去说一句话就下去了，因为没有什么好说的，气氛甚是尴尬。今天这个案例，偶就来个现身说法，希望能有所帮助一、案例解读1、企业性质规模：100人作用的IT公司2、企业晨会现状：流程化，没有创新，员工不愿意主持甚至排斥，以忙为借口逃避主持晨会3、HR的困惑：如何改变现状二、个人建议1、明确开晨会的目的：想要解决问题，需要首先搞清楚做这件事情的目的是什么，如果连为什么这么做都不清楚的话，如何能贯彻下去？如何能使人信服？比如，对于一个100人的IT企业，每天开晨会的目的是什么？为什么要开这个晨会？单纯为了工作总结还是形式主义？...
真的太巧了，笔者之前的公司也曾经遇到过这个事情，有段时间，早会开的是索然无味，单单是每天早会的主持人都让HR头大，有时候都是求爷爷告奶奶的厚着脸皮整上去的，主持人主持的是心不甘情不愿的，哪有心思好好准备？有些甚至上去说一句话就下去了，因为没有什么好说的，气氛甚是尴尬。今天这个案例，偶就来个现身说法，希望能有所帮助
一、案例解读
1、企业性质规模：100人作用的IT公司
2、企业晨会现状：流程化，没有创新，员工不愿意主持甚至排斥，以忙为借口逃避主持晨会
3、HR的困惑：如何改变现状
二、个人建议
1、明确开晨会的目的：想要解决问题，需要首先搞清楚做这件事情的目的是什么，如果连为什么这么做都不清楚的话，如何能贯彻下去？如何能使人信服？比如，对于一个100人的IT企业，每天开晨会的目的是什么？为什么要开这个晨会？单纯为了工作总结还是形式主义？员工做工作总结还有没有其他渠道？
2、明确企业性质和员工特点：作为IT企业，规模较小，员工需要创新、务实，追求自由，思想较单纯，大多数不善于不喜欢公开表达，不适宜教条化、形式化、复杂化的管理，需要灵活、简单、直接的方式来管理；
3、征求员工意见，提高员工参与度：针对晨会的主持召开形式及方式，需要广泛征求员工意见，让员工真正的参与进来，最终提炼汇集出适合企业的方式方法，予以公示，这样既满足了员工参与管理的被尊重的需求，也方便在员工中间贯彻执行
4、擒贼先擒王：任何一项制度的执行，都不可能一帆风顺，也不可能一开始就让全体人员信服，必须要抓重点，其贼先擒王，先把部门负责人拉下水，恩威并施，先进行洗脑，列举执行此项制度对于他管理部门人员有何益处，以及不执行对他有何威胁，同时赋予他制度范围内一定的自由权限，限期推行；
5、与其抓不着，不如索性放手：与其每天索然无味的开全体晨会，倒不如改变策略，把球先踢给各个部门，让部门组织内部晨会，做每天的工作计划和总结，形式由部门自己确定，公司不再统一规定也不予干涉；公司领导每周召集两次部门负责人会议，汇报和总结；
6、监督与激励并存：权力下放给部门还不算完，还得有相应的监督激励机制，不能放羊吃草；每周不定期的由老板参加某个部门的内部会议，作为旁听者，不发表意见，也不当面批评，只是在部门负责人会议上表扬先进，对好的行为方式予以正强化，激发部门负责人之间相互较劲、PK的斗志，既起到了监督执行效果的作用，还起到了正向激励的作用，两全其美，何乐而不为啊
您好，有件事想请教您。有一名员工11月1日才入职，还未签合同。现在由于他工作态度等各方面都不好，用人部门不想用他了，希望他自己写辞职报告，但他不愿意，他表示不干可以，但要我们给他交11月份的保险，或者赔偿他两个月工资。这种情况我们应该怎么做？谢谢！
@格致：调岗可以吗。。或者让用人部门写份报告指出他工作态度不好体现在哪些具体工作中，找他谈话，找出原因
有的企业晨会是很需要的,比如零售连锁,但程序是固定中有灵活性,比如固定的是店长对昨天的一些小结和目标小结,今天的工作主要内容和注意点等,甚至一些开头的仪式固定也是可以的,但不建议太过夸张和过火,但是其他内容可以让员工自已发挥,或提建议,或分享自己的某一销售例子,或者是对客户的心得等,也可以是一些员工的日常事务,比如今天是谁生日,或者谁刚刚做了舅妈等,制造一些贴近生活和让人感到贴心和温暖的事情,凝聚力不是一时之效,而是跬步积成.
@梳庭：“谁刚做了舅妈”？有才！
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具体问题具体分析：我觉得案例中的晨会已经沦为一种形式，需要重新明确晨会的目的和意义，为什么要进行晨会？统一大家的认知后，在来针对性的解决问题，搜集意见，有针对性的改善如丰富形式等。一、为什么要进行晨会？晨会是指利用上班前或上班开始的固定时长时间内（5-10分钟），着急公司员工一起i，互相问候，交流信息和安排工作的一种管理方式。晨会是人员点到、政令、宣导、市场分析、经验交流、规范服务、唤起注意、培训教育、工作任务总结及安排、信息交流的场所；能产生良好精神面貌、培养全员文明礼貌、提高干部自身水平、提高工作布置效率、养成遵守规定的习惯。能开启美好的一天，帮助员工释放压力、理顺情绪，心情愉悦地投入工作，能为员工提供自我锻炼、自我展现的机会，鼓舞士气、激发工作积极性，同时还有利于团队精神建设；...
具体问题具体分析：
我觉得案例中的晨会已经沦为一种形式，需要重新明确晨会的目的和意义，为什么要进行晨会？统一大家的认知后，在来针对性的解决问题，搜集意见，有针对性的改善如丰富形式等。
一、为什么要进行晨会？
晨会是指利用上班前或上班开始的固定时长时间内（5-10分钟），着急公司员工一起i，互相问候，交流信息和安排工作的一种管理方式。
晨会是人员点到、政令、宣导、市场分析、经验交流、规范服务、唤起注意、培训教育、工作任务总结及安排、信息交流的场所；
能产生良好精神面貌、培养全员文明礼貌、提高干部自身水平、提高工作布置效率、养成遵守规定的习惯。
能开启美好的一天，帮助员工释放压力、理顺情绪，心情愉悦地投入工作，
能为员工提供自我锻炼、自我展现的机会，鼓舞士气、激发工作积极性，同时还有利于团队精神建设；
作为构建企业文化和品牌文化的重要组成部分：尤其是对一些新兴或是时尚的商家或窗口、前沿的服务业或总公司属下的直销部门、门市而言，晨会还可以作为最佳广告的活动载体，是树立企业形象的良好手段。召开晨会可以恰当展现企业朝气活力，显示企业雄心斗志，树立企业特定氛围的企业文化的良好手段，所以晨会是构建整体企业及其品牌文化的锐利部分。
根据公司的晨会制度，结合公司的实际需求，再次重申和明确晨会的目的和意义，统一员工的认知。可以通过晨会，公司宣传部门和宣传期刊、部门的会议、公司的企业文化活动等多渠道来同步进行。
二、其次要针对晨会对象，有针对性的了解大家对晨会的意见和改善建议，可以通过问卷调查的方式或是电邮或有奖调研活动的形式来征集大家对公司晨会的意见和改善建议，如论是晨会的制度规范、流程、内容、形式、周期频率、时长、主持人、参与人员等各方面进行调查了解，了解员工的真实感受和适用的改善建议。搜集反馈数据后，做好分析，并提出改善方案，提价老板审核后修正。
三、对于主持人的部分，除了对主持人的资质提出要求外，对主持的流程和筹备的方式、主持的技术等方面组织些针对性的培训，同时可以跟公司员工的晋升或激励制度挂钩起来，调动和增加员工的积极性。举例而言：
1.针对主持人资质可要求，需要有激情、语言表达能力强、有感召力、有很好的组织和会议管控能力、接受过公司的会议主持培训，对公司晨会制度和流程非常清晰，或是承担管理职等。可结合公司的实际需要提出具体的要求；
2.将主持人跟公司员工的晋升和激励制度挂钩起来，如作为管理岗晋升必须要主持晨会多少次，同时在公司的绩效激励方面给予一定的激励和肯定。又或者定期可以对晨会主持人进行评选，对优秀的主持人给予一定的精神或物质奖励，并全员公布。同时针对优秀的主持人，邀请他们参与公司的晨会主持人培训中来分享经验或是担任该类培训的讲师，帮助更多的公司同事提升会议主持技巧和技能。
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员工认为企业文化活动是负担，不愿意参加，怎么办？主题描述　　我们是一家100人左右的IT公司，为了活跃气氛，我们每天早上有晨会的规定，晨会有固定的流程，晨会由每位员工轮流主持，内容大概就是分享一下最近的工作，或者感受之类的，总之要贴近工作。　　问题是现在晨会流程化太明显，没有创新，因此很多人都不愿意主持，我问他们原因，他们则经常以忙为借口，有的直接提出来不主持，甚至是排斥说自己接受不了这种形式。　　我该怎么办？案例问题：一家100人左右的IT公司，每天早上有晨会，有固定的流程，由每位员工轮流主持，内容是分享最近的工作概况。晨会流程化明显，没有创新。员工积极性不高，经常找借口不参加主持。我该怎么办？案例解析：1、首先是认识上有问题，公司每天早上的晨会是大家分享最近的工作，而不是企业文化活动，不可能是一种娱乐活动，让大家...
员工认为企业文化活动是负担，不愿意参加，怎么办？
　　我们是一家100人左右的IT公司，为了活跃气氛，我们每天早上有晨会的规定，晨会有固定的流程，晨会由每位员工轮流主持，内容大概就是分享一下最近的工作，或者感受之类的，总之要贴近工作。
　　问题是现在晨会流程化太明显，没有创新，因此很多人都不愿意主持，我问他们原因，他们则经常以忙为借口，有的直接提出来不主持，甚至是排斥说自己接受不了这种形式。
　　我该怎么办？
案例问题：一家100人左右的IT公司，每天早上有晨会，有固定的流程，由每位员工轮流主持，内容是分享最近的工作概况。晨会流程化明显，没有创新。员工积极性不高，经常找借口不参加主持。我该怎么办？
案例解析：1、首先是认识上有问题，公司每天早上的晨会是大家分享最近的工作，而不是企业文化活动，不可能是一种娱乐活动，让大家嬉哈的。晨会的目的，是让大家坐在一起交流工作经验、工作方法和技巧，旨在通过交流，让每一个员工都得到提高，看到别人的长处，汲取经验，找出自己的不足，加以完善和改进。
& & &其次是让主管领导了解员工的动向，工作中遇到什么问题，工作任务完成到哪一步，明确下一步的目标，需要组织给予什么帮助；了解客户的经营情况、客户需要什么帮助，及时做出应对之策；了解市场的情况，有什么新的势态；了解竞争对手的情况，分析可能出现的问题，提醒大家注意，及时做出战略调整。了解国家政策，行业状况，以便能及时掌握第一手的资料，走在行业的前列。
& & 最后，主管对每一个人的工作给予肯定或者是批评，指出做的好的方面，继续保持。做得不足的地方，加以改正。给大家加油、加气，加强团队的凝聚力，鼓励大家为完成工作目标而坚持不懈。制定下一步的具体工作任务，让每一个都知道自己该做什么。目标清晰，方向正确，努力才不会白费。跟随团队的脚步，团队得到成长，个人也就得到成长。
2、每一个员工轮流主持，也是锻炼一个人的口才和演讲能力。一个成功的人，首先得有气场，人往那里一站，外型阳光、活泼，语气中气十足，语速流畅适度，话语轻松诙谐，立刻就能吸引别人的目光，成为众人的焦点。这样的人说出来的话，能没有信服力吗？
& & 我们公司也有晨会，每周一的早上，由副总主持，各级部门主管参加。各部门主管依次发言，概述最近各人手头上的工作，哪些工作任务完成了，哪些没完成，完成到哪一步，遇到什么问题，自己解决还是需要公司领导帮助解决。部门人员工作状况，出勤状况、有没有工伤、生病、离职人员，需要新增人员数、安全生产、技能培训、安全培训有没有落实情况等等。
个人建议：1、出现问题，查找原因，及时解决。找出大家不愿意主持的真正原因，对症下药。可以用座谈、下发调查问卷的形式。如果是因为太流程化，过于形式化，那就要改变管理制度，不要让大家觉得是在做政治任务，而是在学习、交流经验、交流工作方法和心得。只要是一种学习，我觉得大家还是能够接受的。
2、召开座谈会，运用头脑风暴法，大家积极发言，展开讨论晨会有没有必要，该是什么样的流程，目的是什么，探索出一种大家都喜欢的方式，最终形成一个统一的意见，报总经理审批。要有会议记录，对好的提议给予表扬，采纳了的，给予奖励。
3、晨会也是宣扬企业文化的一种方式。要让员工明白企业文化代表的是企业的形象，形式可以多样化，但不能走过场化，每一个人都有宣扬企业文化的责任和义务。企业文化不是口号，喊喊就行的，必须融合到企业的精髓中来，具体就是落实到企业的每一项工作中、企业的每一人身上。
& & &现在的人都不太喜欢受约束，也反对形式上的早汇报，晚请示，要是改为一种交流、一种获得帮助与成长的方式，相信是能为大家所热爱的。
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案例岗位：1.晨会有规定，有固定流程，轮流主持2.大家不愿意主持3.接受不了这类形式个人见解：大家对于晨会什么概念，先看看我们的晨会1.点名：保证出勤率2.问候：一流的团队从问候开始3.整队4.&集体士气展示5.变换队形肩抱肩唱歌两曲---美好一天从放声歌唱开始，唱出心情&6.单部门士气展示PK，评判出优胜队伍，第二天给予发放奖励（每月最少评比一次）&小结：1.严肃化：早会经常就是开玩笑，小动作，产生一种随意的氛围2.严格化：来不来，事情多，N多借口3.标准化：每月标准教案，流程化明显***|**...
案例岗位：
1.晨会有规定，有固定流程，轮流主持
2.大家不愿意主持
3.接受不了这类形式
个人见解：
大家对于晨会什么概念，先看看我们的晨会
1.点名：保证出勤率
2.问候：一流的团队从问候开始
4.&集体士气展示
5.变换队形肩抱肩唱歌两曲---美好一天从放声歌唱开始，唱出心情
6.单部门士气展示PK，评判出优胜队伍，第二天给予发放奖励（每月最少评比一次）
1.严肃化：早会经常就是开玩笑，小动作，产生一种随意的氛围
2.严格化：来不来，事情多，N多借口
3.标准化：每月标准教案，流程化明显
建议如下：
1.编写教案的多元化：固话流程里面很多流程需要区分N中情况，比如夏天和冬天的早会活动就不一样，夏天的早会更多倾向于原地做活动，冬天的早会更多倾向于户外做活动，早会前先热身；
2.制度化，由于早会会影响到上班，我们干脆修正了一下时间，将每周一上午拿出15-30分钟为早会时间，这样的话，避免了上班的借口；
3.刺激：分为奖励与处罚，纳入培训体系中，未达标，当周将在培训日进行单独培训至合格，培训部门将会通知该部门，该员工将要在何时接受企业文化培训并考试；奖励则是早会团建基金，公司每月抽取一部分奖金，奖励士气高涨的团队，这部分是以实物下发，根据需要进行；
4.专业化，每年进行户外拓展的时候，将进行相关项目的加强，固化；教官的专业化，挑选固定主持人，专业主持人，培养专业支持人进行操作；
5.全员化，一开始我们导入早会的时候，总经理没在场，大家很随意，之后总经理每次PK时都出席，公司管理高层全部出席并承担评委，这样的话，带动了整个总部人员的注意力，公司是全员行动，而不是单个部门的组织；
6.试用期的注意观察：提出不适应应该在入职前，试用期就及时发现，而不是转正后才发现，不适应公司的早会文化，这个在转正考核时没有增加早会文化的宣导，导致，所以在转正前的企业文化考核成为了常规项目；
&7.内容的丰富化，有一段时间我们中心总监要求提升士气，叫我们大声背羊皮卷，大家知道，那个文章有点长，大家觉得不可思议，背不下来，之后我们总监带头脱稿背诵，结果大家都知道，整个部门在一周之后都能够脱稿背诵下来，在次月的PK比赛中，由于创意分高，最后我们荣获了第一名；
&篇幅有限，如你有其他想法或者意见，欢迎留言交流，感谢您的学习点赞与支持评论
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看到了晨会这个话题，想起了几年前为了做好公司的主管级员工的培训工作，专门找老板请个假，潜伏到了朋友任职销售总监的X保险公司，每天早上08:30—09：30专门参加他们的晨会，偷师学艺一个月的事情。原来朋友一直说培训洗脑的始祖在保险公司，连后来的营销公司、传销组织都是跟着他们学的，以前一直半信半疑，亲身体验一番后，终信此言不虚。对我后来在公司开展以玩代学的培训方式，受益帮助不少。因为现在公司行业和职位原因，没有开展组织过晨会，就把保险公司晨会的经验分享给提问的IT行业的HR，希望能对你们有所帮助和启示，达到他山之石的目的。晨会以氛围为重，通过注重目的性和暗示性，启发和培养大家的责任感和自豪感。保险公司晨会也分为固定模式和自由选项，当初为了更好地掩饰自己的身份，找公司前台借了一张中专毕业证加上自己的照片复印了去的。头天下午在朋友的电话指导下，找某部经理办了个简单填表的入职手续，...
看到了晨会这个话题，想起了几年前为了做好公司的主管级员工的培训工作，专门找老板请个假，潜伏到了朋友任职销售总监的X保险公司，每天早上08:30—09：30专门参加他们的晨会，偷师学艺一个月的事情。原来朋友一直说培训洗脑的始祖在保险公司，连后来的营销公司、传销组织都是跟着他们学的，以前一直半信半疑，亲身体验一番后，终信此言不虚。对我后来在公司开展以玩代学的培训方式，受益帮助不少。因为现在公司行业和职位原因，没有开展组织过晨会，就把保险公司晨会的经验分享给提问的IT行业的HR，希望能对你们有所帮助和启示，达到他山之石的目的。
晨会以氛围为重，通过注重目的性和暗示性，启发和培养大家的责任感和自豪感。保险公司晨会也分为固定模式和自由选项，当初为了更好地掩饰自己的身份，找公司前台借了一张中专毕业证加上自己的照片复印了去的。头天下午在朋友的电话指导下，找某部经理办了个简单填表的入职手续，晚上接到了部经理的电话，让第二天一早到公司参加晨会，一再叮嘱穿深色正装准时到达。晨会开始前，部经理和我的部门主管一左一右坐在了我的两边，男士西装笔挺、女士OL套裙，一派职业风范。第一项，全体起立，投影屏幕播放升国旗唱国歌，所有人都右手放在胸口、站姿笔直，高唱国歌；国歌过后是司歌，同样姿势，司歌过后是念司训。这几项进行过程中，旁边的部经理和主管都是充满激情、放声高歌，特别是念司训时，声音豪迈、满脸自豪，周围人群莫不如此，那种气氛，确实很容易打动人。前三项进行完成后，就是轻松活波的手语操出场，当年比较流行的是《感恩的心》、《我真的很不错》、《从头再来》、《真心英雄》等等曲目，估计这会应该换成《小苹果》了，几个年轻活波的美女在台上领操，下面一众跟着比划，一派轻松气氛，一个手语操完毕，美好的情绪也就基本上调动起来了。
接着总经理登场，保险公司的总经理那个口才那个风度，真不是盖的，不愧是培训专家，一开口就让大家全体激奋，先把本月任务完成的奖励曝光出来——前十位新马泰七日游，单费冠军加请家属参加，激起全场一片惊呼，业务员情绪调动起来后，接着把任务和要求安排了下去。接下来是销售总监登场，播放了当时非常流行的一部爱情片片段，然后解说：XX部门，你们就像电影里的X男人，有冲劲少点谋略，所以成绩不理想，这次排名在X位，为了心目中的女神一定要加油了；XX部门，你们是当之无愧的男猪脚，像你们这样的才子，美女都会主动投怀送抱的，我们全体高层都拜倒在你们脚下！一通声色影画、图文并茂的解说，轻松地把上周各部门业绩做了个点评和总结。最后的一个固定流程，就是上周单费冠军闪亮登场，先爆出自己业绩和估算提成，引爆大家的羡慕嫉妒恨，接着再做详细的做单经验分享。
晨会固定流程走完后，就进入自选模式的流程。这个自选模式是由各个业务部门轮流主办的，每个部门主持一周。分享内容由部门自己选择，可以是行业政策分享、财经新闻播报、跑单见闻、社会新闻热点、团队小游戏、小品演出、笑话哲理小故事、时尚流行风向标等，也可以是现场抓阄命题试演讲，文字性东西都做成PPT播放，业务部门作出一周的晨会内容计划，由行政部门配合内容找背景图片和现场音乐，并且协助做PPT。有次赶上他们现场抓阄命题演讲，题目居然是——两性，演讲时间不低于5分钟，硬着头皮上，结果还整了个最佳演讲奖，得到一套玻璃杯奖励，虽然不值什么钱，但是让我对他们的晨会有了参与的兴趣。
制度规范、纪律严格、气氛活跃、奖励丰富、排名激励、全民参与。没有参加他们晨会之前，我一直以来的印象都觉得保险公司的人员大都是三低——文化低、素质低、水平低。参加了一个月的晨会，让我对他们有了不小的改观。首先是制度方面，公司的打卡机设置在大会议室门口，每个参加人员打卡入内，进入后，非特殊情况，一律不得外出，未请假不参加的人员，以半天旷工计；其次，晨会期间，员工一律关机不得接听电话，部门经理以上可以开机调到静音，接听电话必须退出会场，回来后向会场各位鞠躬致歉；再次，各部门轮流组织的晨会效果如何，由公司老总、总监、部门经理以及部分员工打分排名，排名第一位上公司文化风云榜，公司对部门和优秀主持人予以一些小物品奖励，排名最后，承担第一名的小物品奖励金额（数量非常少，可能就是几十、百把块钱），各业务部门都不是为了钱，挣个光彩和荣耀在积极参加晨会活动；最后，就是落实全员参与了，基本上不分新老员工、外向内向每个人至少参与一次主持晨会的活动，胆小的内向的可以自己找搭档也可以部经理安排经验丰富人员和你配合，总之，是骡子是马大家都要上台去遛遛。员工首次上台时，部门经理都要安排吩咐好其他员工配合鼓掌鼓励，其他部门的员工也都心领神会地主动鼓掌鼓励新员工，帮助他们建立起信心。头一排正中还会安排员工，举着提示板为紧张忘词的员工做提示。
公司方面把晨会作为发掘员工全面能力的平台，新员工在演讲口才、控场能力、课件准备、组织安排和举止气质方面有过人能力的，各部门和公司高层都会额为进行关注，作为公司重点培养和后续提拔的对象，晨会成了一个公司向新员工展示实力和文化，以及新员工向公司展示能力和信心的双重展示平台，他们公司职能部门的主管，很多都是通过组织晨会得到锻炼而提拔任用的。
人，只会关注自己有利益、感兴趣的东西。再好的事情以形式主义模式当任务完成，都不能提起员工的兴趣。正确评估接受对象、找准关注点、方法灵活多样化，总会有一款适合员工的需要。
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&&&朋友给我讲了个小故事，说是公司召开客户订货会，如何设计客户参加的会议，每个细节决定着成败。很简单的一个门口把门的人的选择，是请公司前台美眉客串呢还是请一位膀大腰圆的保安来坐镇，你在设计每道流程时都得考虑周全。不然一位美女碍于脸面，将客户都给放走了！而一位大力神在门口把住，你想出去还得三思，人家一个躬鞠下来你还怕折了自己！哈哈！一、晨会的设计，当然是有原则的：&&&晨会的设计者要有很强的组织能力与把控现场、推动效果、反馈执行的能力。&&&1、晨会主持人与主讲人分开——主持人负责晨会安排、进度把握、主讲人选择、晨会形式选取及主要内容选择。&&&2、晨会的主讲人，切忌不能轮流坐庄—...
& &&朋友给我讲了个小故事，说是公司召开客户订货会，如何设计客户参加的会议，每个细节决定着成败。很简单的一个门口把门的人的选择，是请公司前台美眉客串呢还是请一位膀大腰圆的保安来坐镇，你在设计每道流程时都得考虑周全。不然一位美女碍于脸面，将客户都给放走了！而一位大力神在门口把住，你想出去还得三思，人家一个躬鞠下来你还怕折了自己！哈哈！
一、晨会的设计，当然是有原则的：
& & &晨会的设计者要有很强的组织能力与把控现场、推动效果、反馈执行的能力。
& & &1、晨会主持人与主讲人分开——主持人负责晨会安排、进度把握、主讲人选择、晨会形式选取及主要内容选择。
& & &2、晨会的主讲人，切忌不能轮流坐庄——失去了晨会的权威性，可适当引导有进步的、业绩提高的员工才能当晨会主讲人；
& & &3、晨会的主讲内容，不能任由员工选择安排——必须在晨会主持人的掌控内；
& & &4、参加晨会的人员，每天不能由全体员工统统参加——晨会的作用集中在业务人员当中，市场部与销售部人员晨会不可或缺，但是技术部人员不必要天天参加。
& & &5、晨会的形式，切不可单一无变化——经常变动，互动式、跳舞式、拥抱式、笑话故事式、演讲式、奖励式、诊断式、竞赛式、头脑风暴式等等。
& & &6、晨会的引导， 不要变成了流水帐式，亦不可变为解决问题式——有激励，有重点，有目标，以沟通为主，个性问题会后解决。
& & &7、晨会时间把握在30分钟。
二、系统的思维组织晨会。
& & & 1、准备一套早会流程及需要的运作、管理及反馈表格工具。《月早会计划》、《本周早会安排表》、《早会反馈表》及流行早会歌曲及舞蹈。早会计划表内容如下：主持人、主讲人、主题、基本内容、基本形式、主要效果，并且于前一周安排好并在显著位置公开。月计划中将下月公司总体工作重点及计划任务搜罗清楚。反馈表可分部门分重点层级下发，重在改进点。现如今早会舞曲多有《朋友》、《感恩的心》、《相亲相爱一家人》、《步步高》、《我真的很不错》、《真心英雄》等等。
& & & &2、策划丰富的实效的早会形式及内容。早会主要以鼓舞士气为主，主要在销售部门产生激励作用，对其他部门以热身破冰为主。所以，早会的开展，全体参加时以大家问候和活络一下筋骨为主，开心热情地投入工作为目的，10分钟为宜；然后分部门开展部门会议，技术部可以向大家投入一个技术难题供当天攻关，或者学习一点新知识大家参考；市场部以售前如何推广产品为目的，加强大家对产品的认识与对该职位的新的了解，形式多样的提升销售能力；服务部可以与市场部一周两三次一起召开早会；技术部一周内联系一次参加市场部列席早会。早会应在不同部门产生不同作用，从而不同部门采取不同形式，合合分分以协作实效为主。
& & & & 3、不要忘记早会的评比及实效反馈。周有周计划之前有本周小结。早会做为一项例行工作，当在周末对本周早会做一次总结，同时于周末下午总结前收集信息反馈表，根据反馈表对本周的主讲人进行一次总评价表，在仪表着装、氛围、参与度、内容、创新、时间掌控与大家认为有用有趣度上作分，形成PK环境，提升早会参与质量与组织效果，真正让参与者知道从哪些方面关注内容去作努力，真正产生提高自已能力的作用。至于总评结果的公布多长时间为宜，考虑参加主讲的人的人数多少而定，一季还是一个月，公布后奖励与交流都要相应跟进。
& & & & 早会说起来是一项简单的工作，然而将这项工作用心去做、细致地设计，将产生盲目去做不能比拟的效果。设计产生力量，细节决定成败！用心去做，坚持去做，再看看效果如何？
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案例解读：1、IT公司，100人左右2、为了活跃气氛，公司规定开晨会3、很多人不喜欢开晨会，借故不参加目的：真正活跃气氛案例解析：一、关于晨会&&说到晨会，我第一个反应就是这家是保险公司吧？要不就是酒店、营销类公司？&&我是一个不太喜欢开晨会的人，之前做销售的时候，老板喜欢跟我们几个区域经理开会。每天早上10-40分钟，最开始老板还是严格遵守时间，10分钟内解决问题，说当天的部署和计划，没有总结啊，因为总结会在夕会上总结，总结不完是下不了班的。后来，老板慢慢开始絮絮叨叨，一提到晨会，几个区域经理都是满头包，真心不想参加。有时间还不如多做点事情呢。&&其实开晨会是一件好事，宣布一天的计划，唤醒大家的激情，但是晨...
案例解读：
1、IT公司，100人左右
2、为了活跃气氛，公司规定开晨会
3、很多人不喜欢开晨会，借故不参加
目的：真正活跃气氛
案例解析：
一、关于晨会
& & 说到晨会，我第一个反应就是这家是保险公司吧？要不就是酒店、营销类公司？
& & 我是一个不太喜欢开晨会的人，之前做销售的时候，老板喜欢跟我们几个区域经理开会。每天早上10-40分钟，最开始老板还是严格遵守时间，10分钟内解决问题，说当天的部署和计划，没有总结啊，因为总结会在夕会上总结，总结不完是下不了班的。后来，老板慢慢开始絮絮叨叨，一提到晨会，几个区域经理都是满头包，真心不想参加。有时间还不如多做点事情呢。
& & 其实开晨会是一件好事，宣布一天的计划，唤醒大家的激情，但是晨会慢慢都走样了，让大家觉得晨会非常无聊，完全没有心情参加。有的时候上班前非常有干劲，想马上完成工作，结果一开头疼的晨会，激情都被打消了。
& & 早上走在街头，这家美容美发店里面的俊男美女们在门口跳舞，那家酒店的工作人员在喊口号，远处某房地产公司的工作人员边喊口号，边挥舞手臂。路人们经常停下来围观，尤其是看到有帅哥美女的团队，很多人都愿意停下来围观，那青春的容颜、活力的动作，十分吸引人的目光，再看一下店面的招牌，心里暗自记下，下次剪头发来这边吧，里面有几个小姑娘长得不错或是里面有几个小伙子很帅！
晨会如果开的好，不仅仅是振奋团队的士气，还可以变相宣传公司。
二、IT企业不适合晨会
& & 晨会不是所有企业都适合的，像保险金融公司，酒店服务类企业适合晨会，有些企业就不是很适合晨会，例如案例中的IT企业。
& &&说到IT男，大家第一个想到的词汇是什么？
& &沉默寡言？开会时从来不发言，相当于隐形人。
& &工作中任劳任怨，经常加班。
& &人际交往能力差？
& &面无表情？
& &当然还有超强的逻辑能力！
& & 这样的一群人，普遍有着高智商低情商，有着强大逻辑能力，非常差的口才，你让他们开晨会，还要分享自己的工作状态，拜托，他们不抓狂才怪呢！天天这样开晨会，他们不仅仅是要想办法找借口避开，说不定在考虑换一份工作。
& &&之前公司的IT男跟我闲聊的时候就说起过这个事情，他说现在的薪资比以前的稍微低一些，我就问为什么来我们公司呢？他就笑，说之前的公司太烦人了，每天早上开晨会，还要喊那些傻不拉几的口号，神经病啊，感觉跟个傻缺一样！所以就受不了了，然后就跳槽了。我们公司虽然薪资第一点，但是从来不开这样傻缺的晨会，感觉不错。
& & IT男喜欢什么样子的工作环境？
& & 能创新的
& & 能自主工作的
& & 能发挥自己才能的
& &&工作本身有激情的
& & 没有太多束缚的
三、如何活跃IT企业的气氛？
& & 案例中开晨会说是为了活跃企业气氛的，实际上目的根本没有达到。如果说开晨会是领导要求必须完成的，不是为了活跃气氛，就是完成任务，那么怎么样才能让IT企业的员工愿意参与呢？
1、完成任务为目的的晨会应该这样：
& & 领导发言，安排今天的工作计划；
& & 时间5-10分钟，决不推延；
& &不要勉强员工发言；
& & 如果是员工发言，尽量安排长得好看的发言，起码心情愉悦一些。
2、如果是为了活跃气氛，请不要安排晨会：
& & 可以在漫长的午后安排下午茶时间；
& &&可以在工作间隙安排一些活动筋骨的办公室运动操；
& & 可以搞一些趣味性活动；
& & 在公司不忙的时候搞拓展、周边游；
& & 可以搞一些创意比赛；
& &&可以跟女士多的公司联谊，解决员工终身大事；
& & 可以。。。。
& & 有很多的活动可以安排，不要拘泥于晨会，晨会时间太短，又必须很正式，完全达不到活跃气氛的效果。
& & 最后分享一个活动：真人CS。记得那次下着小雨，一群IT男和公司的小姑娘搭伴打真人CS，不说活动的过程，就说最后的结果，大家一身泥巴的回家了，路上全程都是笑声，相互比谁身上的泥巴多。
& & 各位，周二愉快！我知道最近比较赖，调休了几天，没有怎么写打卡。原谅一个！
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&&答：一对结婚有数年的夫妻在那里吵架，“为什么我看到你就感到有很大的负担呢？”“废话，我也一样！”从天际飘来一个声音“你们俩别吵了，原因是你们之间不爱了，懂不？”&&一、案例分析：&&1、企业：一家100人左右的IT公司；&&2、企业现状：企业还算比较重视企业文化建设，尤其是在工作氛围的营造上，企业为了活跃气氛，便有了由每位员工轮流主持的晨会，但由于缺乏新意，大家已经厌倦了这样的方式；&&3、楼主：可能又是一位HR角色的朋友，求助如何让现状得到改善？&&二、个人观点：&&第一、我认为问题的根源在于以下几个方面：&***-**...
& &答：一对结婚有数年的夫妻在那里吵架，“为什么我看到你就感到有很大的负担呢？”“废话，我也一样！”从天际飘来一个声音“你们俩别吵了，原因是你们之间不爱了，懂不？”
& &一、案例分析：
& &1、企业：一家100人左右的IT公司；
& &2、企业现状：企业还算比较重视企业文化建设，尤其是在工作氛围的营造上，企业为了活跃气氛，便有了由每位员工轮流主持的晨会，但由于缺乏新意，大家已经厌倦了这样的方式；
& &3、楼主：可能又是一位HR角色的朋友，求助如何让现状得到改善？
& &二、个人观点：
& &第一、我认为问题的根源在于以下几个方面：
& &1、审美疲劳。绝对是这样的问题，那么什么是什么疲劳呢？度娘中是如此解释的“生活中对某一件东西失去兴趣，或是被什么弄烦了，都可以宣布遭遇“审美疲劳”。案例中也是如此，开个晨会大家出来轮流主持一下，的确是可以促进交流，大家也相互之间分享下各自的想法，实现思想的碰撞和口水的四溅。但时间久了，难免有人不买账了，产生厌恶和不耐烦。譬如说企业培训，因为当下是吃螃蟹和羊肉进补的季节，有同事就开玩笑说“大闸蟹大家都喜欢吧，但是我给你吃20只，而且是一次性吃完，我保证你一个礼拜甚至是一个月都不想吃螃蟹，因为即使是你再喜欢的美食你吃多了也会厌的”
& &2、萝卜青菜，各有所爱。企业把所有人都视为乐于积极分享的，也就是可以比方做喜欢“萝卜”的。殊不知IT行业那些搞技术的工程师有很多都是不苟言笑的呢O(∩_∩)O~（没有歧视哈），这些人就比方作喜欢“青菜”的，他们可能都不怎么喜欢作为主持人的角色去参与早会，而更喜欢作为一个听众的角色去倾听。要么就是有些人可能会迫于大家的期望难得出来分享一次，但也不要认为大家是由心而发的喜欢。
& &第二、既然找到了问题的根源，那么就想着找点对策吧。我认为有如下思路可以去进行改善：
& &1、活跃气氛的模式可多样化：为什么非要局限于晨会的单一模式呢？不妨可以搞一些拓展训练、班中会、座谈会、茶话会的形式呀，总之是让大家在模式上感受到不一样，还有就是时间，也不一定非要放在早上。
& &2、活动周期要适量：活跃气氛是不可缺乏的，但总用不着每天都开晨会吧。譬如说可以把原来的每天一次变更为一周2-3次。总之呢，不要让人把浓厚的“爱”当成是一种“包袱”，那就对了。
& &3、主持人的角色需要甄选：前面也说到了，并不是每个人都是积极外向乐于分享和表达的，所以在开展活动的时候不妨提前做好一个计划，把主持人的人选预先甄选好并做好沟通，也不至于“冷场”。
& &4、主持人的激励机制也要适度的跟得上：可能有些人说“能不能别钻到钱眼里去了？”，其实这个是无伤大雅的，我只是在倡导一种思路。譬如说“一周开3次晨会，可以将3个不同的主持人不同的活动进行投票PK，然后给予积分或者其他形式的激励”，哪怕是奖励“一月不用打扫卫生”。
& &5、分享的内容可多元化：改变过去一味谈“最近的工作，或者感受之类的，总之要贴近工作”的模式，可以增添谈一些其他的东西。譬如说自己了解到的行业信息、前沿技术、哪怕是生活常识啊之类的，总之是能让大家学到知识又能分享快乐的东西都可以拿出来谈谈嘛。让大家“容易找到话谈”。
& &6、问渠哪得清如许，为有源头活水来：现在是一个追求创新的时代，遍观各大企业的头衔，“高新技术企业”、“科技创新型企业”等等，无不是围绕“创新”来说的。同理，在企业中，在企业文化建设模块，一样是需要大力创新的。古语有云“仁者见仁智者见智”那是常理，但邯郸学步、鹦鹉学舌、人云亦云、拾人牙慧等“一味沿袭模式”，那都只能惹人厌倦。因此，楼主应多开动脑筋，充分发挥大家的作用，让促进企业文化建设的方式方法变得充足起来。
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&&&首先，关于企业文化的几个问题的探讨。1、企业文化能不能通过活动来体现，或者是唯一的渠道。&&&答案肯定是否定的！大家知道企业文化的内容涵盖非常广，表现形式非常多，像案例中的晨会，笔者经历过的员工生日会等等，都能彰显企业所倡导的企业文化。2、如果企业文化活动过于流程化、制度化了，而没有深入到具体工作中，就会失去应有的意义。&&&就像案例中晨会一样，笔者在经历生日会的时候，有个时段是一个月一次，人数少，节目单一，没有气氛，以致于有些员工渐渐的不参与了！之后，改成一季度一次，参加人数多了，各个岗位的员工都有，集体项目也开发了，从而气氛也改善了许多！所以，活动方式本没有问题，需要我们进行制度创新、流程创新。像案例中的晨会，成为了员工...
& & &首先，关于企业文化的几个问题的探讨。
1、企业文化能不能通过活动来体现，或者是唯一的渠道。
& & &答案肯定是否定的！大家知道企业文化的内容涵盖非常广，表现形式非常多，像案例中的晨会，笔者经历过的员工生日会等等，都能彰显企业所倡导的企业文化。
2、如果企业文化活动过于流程化、制度化了，而没有深入到具体工作中，就会失去应有的意义。
& & & 就像案例中晨会一样，笔者在经历生日会的时候，有个时段是一个月一次，人数少，节目单一，没有气氛，以致于有些员工渐渐的不参与了！之后，改成一季度一次，参加人数多了，各个岗位的员工都有，集体项目也开发了，从而气氛也改善了许多！所以，活动方式本没有问题，需要我们进行制度创新、流程创新。像案例中的晨会，成为了员工的工作负担，所以起不到应有的效果了！不如晨会变成周会，员工反馈一周的工作，既有分享，员工自己也有收获，何乐而不为！
3、所有的企业文化活动，宜精不宜多
& & & 我们知道，企业实施任何一项活动，都需要人力、物力、时间、成本、宣传等等工作，企业文化过多，往往组织人员、参与人员时间一长了，就会疲于应付，起不到应有的效果了！不如经过实践之后，推选几个精品文化活动，长期坚持做下去。企业文化，只有长期坚持做下去，才会有应有的效果和长久的影响！
& & & &其次，企业文化活动如何让员工积极主动参与？
1、要让员工认识到积极参加是对自己有益的。
& & &企业里有正式组织和非正式组织、上级和下级之分，企业文化活动内容尽管不一，但是企业文化的目的是相同的，促进企业健康发展，促进员工之间的沟通和理解、宣贯公司的经营理念和规划发展等等。因为文化活动具有互动性，所以员工参与会切身体会到各个方面的信息。作为HR，我们的任务就是快速、及时的传递信息。笔者经历的过有：新员工座谈会、培训；部门内部培训会、企业内部刊物、企业文化专栏等等。需要在第一时间，通过多种渠道来发布文化活动的信息。
2、企业文化活动对员工自身的影响
& & & 往往一次企业文化活动，也是发现人才的机会，也是展示员工自身能力的平台。如果把活动组织的有效并具备吸引力，员工想不积极参与都难！比如，年会、企业的内部征文活动等等，会发现一些员工平时工作所发现不了的一些能力。一个企业里不仅需要专才，更需要更多的具备综合能力的全才。作为HR，重中之重是打造一个平台。
& & & &最后，一切企业文化活动，都是为员工提高工作绩效水平服务的！
1、其实，所有的企业文化活动都是一种激励。比如，人文关怀类的一些活动，亲子游、家庭聚会、捐款、先进表彰等等，都是感动员工的一些手段，目的是提高员工满意度。一个感动员工的企业，必然换来员工的感激，而这些情感因素，必然反映在员工的工作当中，从而提升员工的归属感，提高工作绩效。
2、绩效激励是终极目标，有没有效果结果说了算。
& & &有些公司，可能认为这些文化活动没有实际意义，组织了也是没用的！我们可以带着某些功利性的目的去开展一些活动，但最后我们得到的东西可能是超越功利目的。我们都知道，企业与企业之间的竞争，除了硬实力之外，软实力的竞争是决定成败的关键因素。而企业文化可以一定程度上代表着公司的软实力。至于效果，网上很流行一句话：“三流公司靠人，二流公司靠制度，一流公司靠文化”。所以，认为企业文化没有实际意义的公司，可以说是不入流啊！
3、文化活动的开展方式匹配公司实际情况
& & &根据公司的行业性质、现有人员状况，选择合适的文化活动开展方式，是必须要经历的一个过程！正所谓众口难调，适合员工群体的活动方式，需要在实践中检验！另外，现在各种媒介都比较丰富了，线上、线下活动组织也多种多样。比如利用微博、微信与员工在线上交流，讨论公司管理的问题，讨论技术研发方面的问题，讨论行业发展问题等等。
& & & & 企业文化对于每个企业来讲，都是独一无二的！没有必要模仿或是比较优劣。华为的加班文化饱受批评，谷歌的宽松的工作环境，让其付出了比较大的福利成本，你可以说，华为的绩效是加班加出来的，也可以说谷歌是激发了员工的主观能动性，所有企业的企业文化都是发展过程中形成的，而且难以改变的。所以建立和完善适合自身企业的绩效文化是发展的正道！
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问