优秀实习生被大公司挖走,创业型小公司应该如何留住人才?
案例提问：
优秀实习生被大公司挖走,创业型小公司应该如何留住人才?
小型案例：
我在一家小公司实习过，给的工资少不说（1000元），还一个礼拜要上五天班(其中两天要上课，也就是说周六周日也要上班)，每天早上7点多就起来，晚上至少十二点多才放人走，不可否认我乱七八糟的学到了些东西，但专业的没有学到，还一副大老板的样子，最后受不了就辞职了。
我有一个师兄，是大摩某研发部门的负责人，管理十几个人的团队。虽然他不是创业公司的老板，但是我想他说的话，对于创业公司一样适用。他说他从来不怕手下任何一个员工跳槽，因为，他手下每个人能做的事情，他都能做，每个人做的事情，他都一清二楚。负责研发的系统核心代码有一半是他写的。手下如果有人提出辞职，当场禁止他的所有帐号权限，多给他一个月的工资立刻让他走人。不需要什么交接，所有的代码都在版本控制服务器上。他的抬头是架构师，打铁还需自身硬。创业公司的老板去指望一个实习生做他不能做的事情，实习生的离职会影响公司的运作，那么这样的公司和老板，都不是很靠谱。
本人有一家软件公司，成立3年多，规模在30年人左右，人才流失一直是个大问题，这个问题不单单可以是通过提高薪酬解决，而是要设身处地的为员工着想，一。由自身做起，不要把员工当为雇员，而是伙伴，一茶一座，客户即朋友，伙伴即家人的理念就很好。二。不要画饼，要为员工解决一些实际问题，如宿舍等。三。创造好的工作与沟通的环境。
在一个小公司实习转正，第4个月走了。上班之前是打算长期工作在本地定居的。和同事相处愉快，薪资还算可以，公司准备上市。前景眼见着很好，按产品总监的话来说，在上升期离开是很不划算的事。可是身为产品经理，产品部太弱势设计研发甚至广告都强势太多，工作流程走不通，老板意见太重要，计划的工作要给产品部无一人参与的旧版本改版计划让步……就很苦逼的想走了。加上比较钦佩的同事有离职打算，就行动了。所以有时候嘛，还是请公司想想是不是自己的原因。是个人才，却没能在公司发挥自己，还没能找到合适的地方施展自己的才华，那么就是公司的不行或者公司职位的不好。如果真辞职了，建议就不要去找这种公司了，去行业竞争度较高的网站去投简历去，这样有对比的行业网站自然就有些额外的特点等到你的找到，如果想了解下，建议猛戳：行业地区细分招聘网站，比如说，请鼠标猛戳。
⑤：刚毕业转正，实习了将近四个月。个人意见如下：1.要给与人才尊重，不要以为给人家钱了，人家就必须拼死拼活给你干活，钱在哪里都是可以赚取的。2.合理的职业规划，要让员工知道自己有上升的空间；3.工资不要低于平均水平，面子很重要，一群同学再聊天，都说你技术最牛，但是说起工资时，太低的话就不好说了吧。怂恿你离职跳槽的人肯定不少；4.技术实力的进步，必须让他感觉到自己还有很多没有学习到的，自己每天都在进步。
案例精讲：
1.互联网大型公司
创业公司人才被挖分析：
优秀人才被挖这事情很正常，充分说明了你手下的人确实有两把刷子。除去薪资、福利、愿景，留住人的手段或者原因，还有
感情。可是，对于实习生，我们没有那么多好的办法，那么深的同志情谊去维系。所以，比较务实的做法是：让想走的走，把有潜质但还没打磨好的胚子收进来。
创业公司的态度：
小公司或者创业公司，一定要有一个态度，就是，进公司的时候，你可以不是同届人中的佼佼者，但是出公司的时候，你一定是我公司里的佼佼者。如果没有这种态度，这种毅力，我是想象不出创业公司或者小公司如何和大公司去争人才的。
创业公司的价值：
小公司或者创业公司的价值在于，与员工一起成长，是的，员工也同时会与公司一起成长。非常简单的道理，如果你不肯培养你的人才，凭什么要求人才跟着你走？虽然这里有一个悖论，我培养了人才，人才未必愿意留在我这里，可是，如果人才经过培养，最终离开了你，我相信，如果不是太不靠谱的老板，公司当时的发展也不会是原地踏步的样子。
创业公司面临的人才现实问题：
现在很多公司不管是大还是小，都倾向于不招应届生。都认为花了很长时间培养最后走上正规了，公司在最需要的他的时候或者是还没来得及做什么贡献就跳槽了，相当于给人做了嫁衣。
人才太现实了分析：
公司和应届生都有问题。应届生没明白，再大的公司，也只能让他们中的大多数做螺丝钉，小公司则认为要一个来之即战的主力，功利的社会只能让彼此都更功利。
所以，必须要和员工一起成长，反过来，不能和员工一起成长的公司，或者没有一起成长的耐心，只想靠外来的和尚来救世的，基本都没啥看头。
2.传媒公司
公司背景：
同样是小创业公司，规模徘徊在30-50人之间。也同样会面对强大的同行竞争对手的挖角之类问题。去年某个月被同行挖走了一半骨干员工。创业小公司大部分在待遇福利上不如大公司。如果有个平稳舒适广阔福利待遇优的发展平台让我选，我肯定作为优先考虑。
招人的前提：
创业公司拼前景赌命运啥的除非是N久找不着工作变成一个单选题，否则肯定不会优先考虑。有了这个前提思想，在面对约好上班却被放鸽子或者干不了几天就走的情况时，心态心情才不至于很糟糕。我会跟他们说，我这里确实不能给你多么牛逼的工资啥的，但我会努力帮你提升到与牛逼工资相匹配的实力。如果你想比别人更强，那我们就一起奋斗，哪天你想要且真的凭能力找到待遇更好更适合发展的平台了，我肯定比你还兴奋。
对下属的态度：
不求招来比同行大公司里还要优秀的员工，只求从我这里培养出来的员工跟大公司里的一样优秀或者更优秀（或者“低学历”的通过学习和提升不输“高材生”）。如果员工通过自己的努力被同行挖角而有获得更丰厚待遇福利的机会，我真心为此感到高兴和骄傲。
离职率高分析：
人才如果离职率高的话，不仅是面试招人的那位头疼心痛，也会间接影响到其他员工的士气和心态。所以，重要的核心的职位，一定得带着“用他一年”的目的来筛选求职者。不是能力达标优秀就OK了，还要尽可能了解他真实的职业规划，与工作中常需沟通的其他同事的性格相性。可能这些都需要主观判断，虽然判断完了也未必个个都能长久干下去，但不考虑这些能力之外的事情，等上手工作几天才发现问题或者疑虑的走人几率就更大。
挖墙脚分析：
前段时间几个培养起来的骨干员工主动跑我办公室跟我讲哪几家同行知名公司私下联系他们给现有待遇3-5倍的福利挖角他们没去，因为他们觉得能跟志同道合的团队一起做事成长一起克服困难的成就感不是单纯的钱能给予的，也有感情因素在里面。当然，天下无不散之筵席，我也有他们早晚都会去更大的平台的觉悟。至少证明我选择的用人方式还是获得一些效果了，也有一丝欣慰。找个好公司，找个好工作，找个值得自己去做的公司的职位，来一览英才网吧，行业地区细分招聘网站，比如说青岛地区行业细分招聘，详情请猛戳，。
3.某互联网创业公司
公司当事人吐槽：
劳资又带技术又带销售，又当前台又当幕后，来了客户我得接待，来了新人我得培训，后院起火我得浇灭，开个破会我得总结。你一个月就给我开那么点薪水还不够我还房贷，我上班坐车要一个多小时然后某月迟到了两次你就说我态度有问题。
公司对待员工态度问题：
你说年终有分红，你倒是给我说说财务状况啊，你拖欠工资不发让刚毕业的娃儿们连房租都交不起要被房东赶出去你好意思吗？别人的事我不管，可是你连我那可怜的一点奖金也敢拖，是不是如果我没有给你劳动仲裁见的最后通牒，你连我那1000块也要拖一年半载的才给？有员工上班路上被电瓶车撞了，你丫躲起来屁也不放一个。你没给人买保险我知道，可是就让人在医院里自己掏着大把的医药费，你这里还要给人家在考勤表上记旷工？
公司发展及文化问题：
你说公司处在上升期，我也不戳破你吹牛逼，你多给俩钱比啥都管用，结果呢，劳资费尽心思帮你们搞定一个单一下子收了20多万的款，做单的销售光提成就拿了两万块，你塞给我两包玉溪还说让我别声张，劳资真不稀罕你那玉溪。你说公司有公司文化，什么叫文化，组织员工聚餐结果嫌吃的太多了还让每个人摊30块钱的抠门文化，你是穷疯了还是脑子进水了。
当事人离职原因分析：
最终我离职了，走的非常开心。我承认我非常没有职业道德，因为那个时候一个很重要的项目刚启动，而我是那个项目的负责人。但是我就是想看到老板那突然傻逼了的脸。而后来我也没进大公司。就这样。
当事人提出结论：
我相信这种所谓的互联网创业公司不在少数，埋怨留不住人的时候，boss自己先扪心自问，是把员工当什么了，再去检讨一下HR平时都干些啥。想留住人，先尊重人，尊重人的劳动，尊重人的想法，尊重每个员工所创造的价值。
案例结论：
非常简单的道理，如果你不肯培养你的人才，凭什么要求人才跟着你走？虽然这里有一个悖论，我培养了人才，人才未必愿意留在我这里，可是，如果人才经过培养，最终离开了你，我相信，如果不是太不靠谱的老板，公司当时的发展也不会是原地踏步的样子。
站在同事的角度立场来说，只要在公司一天，就要好好享受一起工作一起成长的过程和乐趣。站在老板的角度立场来说，既然上班了，每一天都是要付钱的，所以每一天的时间都不能浪费。因此，更多需要操心的其实是每天的工作内容是否足够充实有效，而不是把精力浪费在操心他会不会明天就不干了这种始终无法主动控制的事情上。
我相信这种所谓的互联网创业公司不在少数，埋怨留不住人的时候，boss自己先扪心自问，是把员工当什么了，再去检讨一下HR平时都干些啥。想留住人，先尊重人，尊重人的劳动，尊重人的想法，尊重每个员工所创造的价值。兄弟会阋墙，父子会反目，更何况公司里的甲乙丙丁。想留住人，把他当成兄弟，把他当成战友，至少，把他当成一个智商正常的人。
小公司，拼不过大公司品牌。想留住人才：1.工资更高
2.氛围更人性化 3能给予人才的知识与潜力更多。 只有这三点，而且优先级按排列顺序。别无他法，切忌画大饼，没有人是傻子。
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。初创企业招不到中高级人才和好的，怎么办呢？智筹创始人兼CEO周磊想到了人才直租。&加入（初创公司）的风险高，但是你可以兼职啊。&智筹创始人 周磊成功比例比猎头高智筹创办于2015年6月，它让传统企业转型和者直接租用中高端人才（有3-5年工作经验的主管级以上的员工）的智力和闲暇时间。中高端人才获得回报的方式可以是股权也可以是现金。智筹会向人才方抽取总费用的10%。一般来说，智筹的客单价在几万左右，所以从2015年6月到12月已有200万流水。通过这种方式撮合了几单之后，周磊发现双方可以很快的达成合作，解决问题的效果也还不错，甚至通过这次磨合，很多中高端人才直接全职加入了。他告诉创业邦（搜索微信号：ichuangyebang），&按照我们之前统计的数据来说，中高端人才由兼职变为全职的比例达到了10%（有10个合作案例，其中1个有兼职变为全职），甚至比我做猎头时的成功比例还高。&周磊其实是理工科出身，曾在华为工作，后来加入易生创新。在易生创新的7年时间里，他从IT工程师，升至公司总经理。但是喜欢与人打交道的周磊在2012年离开易生创新，于2013年创办&人才库&。最初他建立招聘平台，让员工内部推荐人才。但因为在同年的10月，同行&内推网&已获得投资，并在之后发展势头强劲。&而我们当时只有数百人的日活用户，感觉没必要坚持。&于是，他转向了做社会化人才库，并通过招聘服务获利。线上，才库网提供人才库工具，方便HR、猎头存储人才资料，并交换人才资源；线下，才库网提供RPO（基础人才招聘外包）和猎头的服务，从中获利。通过这种方式，周磊积累了近300万的静态人才库，并与百余个HR、猎头建立了联系。他逐渐发现其实初创公司对中高端人才需求非长强烈，但是传统的招聘方式却不能满足这种需求。所以他便把之前的业务全部停掉，创办智筹。针对之前积累的近300万的人才库，智筹挑了一万多个，并从中激活了500多个。注册的企业企业用户有2000左右。想跳单？钱在平台这呢在智筹上完成一个订单至少又是那个步骤：第一，为企业匹配人才。一般来说，有需求的企业在平台上发布需求之后，中高端人才根据需求决定要不要报名。在这个过程中，平台主要负责把需求方的需求描述清楚。第二，企业自由决定与谁合作。报完名之后，平台为企业匹配3-5个人才，由企业自己去接触，并决定最终与谁合作。第三，签订三方协议。针对三方，制定规范。最后，双方把这个交易托管到我们到智筹平台，企业把钱打到智筹平台进行托管。&通过每个阶段对产品的确认建立双方的信任。&所以，对于中高端人才来说，在未拿到工资之前，他们不会跳单。但这只是其一。第二，平台可以帮助双方解决一些矛盾，做一些规范性的事情。节省中高端人才的精力。&我们其实相当于他们的商业顾问。&第三，对于企业来说，他们作为需求方，平台并没有对它们收取任何费用，所以，企业跳单的几率较小。&当然在运营中，我们是允许跳单存在的。&但是在交易过程中存在一个重要的问题:企业产品的隐私要如何保护?周磊告诉创业邦(搜索微信号:ichuangyebang),&公司在表达自己需求的过程中并不会透露太多商业秘密，他只是把需求和想要的效果表述出来。&周磊表示，智筹会在三方协议中会有相关的公司知识产权和商业秘密保护的条款。&整个法律这块是请了盈科律师所的作为我们的法律顾问，并制定法律相关的条款。&在对人才认证方面，目前智筹主要是人工审核中高端人才的简历。&未来我们生成许多维度来判断一个中高端人才，就像金融中的信用等级。&2015年4月，&智筹&获得原易生创新董事长刘文斌的种子投资。同年11月，&智筹&与联合创业平台星河互联达成合作，获得股权投资在内的创业支持。
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董明珠向国税局“诉苦”：培养出的人才被挖走
来源：金羊网-羊城晚报&&&
作者：严丽梅&&&
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　　15日，珠海格力电器股份有限公司会议室里，由广东省国税局主办、珠海市国税局协办的广东国税服务“走出去”企业税企座谈暨政策宣讲会开讲。面对参加会议的广东省国税局局长胡金木，珠海市市长江凌，作为珠海市第一纳税大户掌门人，珠海格力电器股份有限公司(以下简称格力电器)董事长、总裁董明珠直言：目前格力电器遇到的最大问题是人才问题，因为格力电器通过5至10年培养出来的人才不断地被别的企业高薪挖走；而挖人的企业放言，这些人去到他们那可以不用交税用票抵，“但我们能用票抵吗”。此外，董明珠还在接受羊城晚报记者采访时谈到目前正在公开征求意见的环境保护税法等税收热点问题。
　　人才被挖几乎束手无策
　　据珠海市国税局介绍，2014年，格力电器在珠海缴纳的税收(国税、地税)共计81.28亿元，是珠海市第一纳税大户。
　　“纳税最光荣！”董明珠自言这样说不是作秀，而是有感而发、发自内心，尤其是中国企业在“走出去”的过程中都对此深有感触：“我们企业再有能力走向世界，如果没有强大的国家做支撑，在国际上是抬不起头来的。”
　　在谈到格力电器高度重视自主创新、原创技术、目前拥有一整套自主创新体系时，董明珠反映，目前不少企业都到格力电器挖人，包括日本的百年企业、美国的百年企业，人才问题成为困扰目前格力电器发展的最大问题。“我们很苦恼，希望税局给我们出出主意。”董明珠向胡金木诉苦。
　　工薪阶层缴个税太多
　　“一个大学生到我们这里，要经过5到10年的培养才算得上是一个人才。我们一年进来1500位左右的大学生，挖走10个、8个我们压力不大，但去年一年我们就有几百人被挖走。是不是我们的待遇少？我们最高的一位顶级专家可以拿到60万元，但他还是走了，别人给三倍，180万元。我们有8000技术人员，体量太大，做不到每个人给到180万元。”董明珠还反映，工薪阶层现在缴纳的个人所得税还太多，尤其是像格力电器这样的企业，而有的民营企业在挖人时就说，到我们这来，不用交税用票抵。“我们能用票抵吗？但你不给别人给。”
　　董明珠表示，格力电器对此真有些束手无策，因为格力电器以后要发展成为完全智能化的制造企业，基本上全部是技术人才，因此，没办法从薪酬上和那些挖人企业抗衡。“怎么办？这方面税局能不能想想办法？”董明珠提出。
　　“中国不走自主创新研发道路，怎么能成为强国，永远要落后挨打。”董明珠深感目前企业走自主研发创新道路过程中所遭遇的人才被挖窘境。
　　应严管民企老板用票抵税
　　在今年的全国两会上，作为全国人大代表，董明珠呼吁，工薪阶层个税费用扣除标准应该提高到5000元。在这次座谈会上，她表示还要继续为员工呼吁，工薪阶层年收入10万元以下不要交税，让大家去消费，去拉动内需。
　　董明珠还谈道，应该加强对民营企业职务消费的个税征管。“民营企业老板所有私人花费的钱，都可以拿到企业报销，个人几乎没有税收，我500万元收入交完税后到手200多万。他们呢，500万元、1000万元收入，但不用交什么税。不论国企、民企，国家应该有一个合理的考评制度来解决这个问题，企业消费应该有个标准，比如这家企业多大规模，1000亿元的，应该给你多少费用，如果超过这个标准又怎样处理。”
　　不应让破坏环境的企业生存
　　由财政部、税务总局、环境保护部起草的《中华人民共和国环境保护税法(征求意见稿)》及说明全文近日向社会公开征求意见。
　　该征求意见稿规定，为促使企业减少污染物排放，对超标、超总量排放污染物的，加倍征收环保税。对依照环境保护税法规定征收环保税的，不再征收排污费。纳税人排放应税大气污染物和水污染物低于排放标准50%以上且未超过污染物排放总量控制指标的，省级人民政府可以决定在一定期限内减半征收环保税。
　　对此，企业反应如何？在接受羊城晚报记者采访时，董明珠谈到了自己的看法。
　　她表示：“环保问题，一开始就应该制定条例，违反、破坏环境的，就不应该给予生存下去的空间，这样才能让每个人都意识到环保的重要性。如果就是加倍罚款，今天罚完了明天照样做，那你是不是明天来罚，后天来罚，要耗费多少人力物力财力来跟进这件事？我认为，应该一开始就强制规定，违反环境保护的，就不能开工生产，这样，才能逼着企业去创新。当下作为制造业企业，如果不是以环保为底线从事制造业，它会造成极大的危害。企业今天的收益是用破坏人们的健康、环境作为代价，那企业的发展还有什么价值？”
　　董明珠认为，对企业在生产、制造过程中对环境的破坏，应该严打。
责任编辑：cnfol001
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别让公司的核心人才就这样被挖走！
员工想要离职总是有七七八八的原因。关于这点，马云曾经说过，员工离职只有两点最真实：要么是钱没给到位，要么是心委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。那么，在企业中哪些人才容易离职？又怎么避免核心人才的离职？
A是个成长很快的公司。正当A公司的老板野心勃勃地要尽快推动Q3制定的业务计划，准备大举从竞争对手那里挖一些人来补充力量时。某天上班，却听到了一个让他变色的消息：他的核心团队正被竞争对手委托猎头从上到下挖了个遍！
A公司的故事正在各行各业的高成长公司中上演。作为创业公司老板，恐怕时时刻刻都在紧张不安，特别是到一些招聘和求职旺季，生怕自己的骨干流失。而有些时候你在“挖”别的公司的人，你的人也可能正被别的公司“挖”，那该怎么办?怎么样才能更好的留住公司人才？
哪些人才容易被挖？
1．做出成绩，名声在外的明星主管和骨干容易被挖。
2．专业技术人才容易被挖。
3．相对对手有很大优势的业务团队主管和骨干容易被挖。
4．管理比较强的主管易被挖。
如何防范核心人才被挖？
1．管理上高度敏感
一般来讲，跳槽之前的员工都有这样那样的微妙的异常表现，这个异常表现有时是变得更好，有的是变得更糟。
比如，爱争论的员工突然变得非常温和或者争论的激烈程度大增、绩效优秀的员工变得平庸或者绩效特别突出、爱迟到的员工变得准点或者迟到的更厉害…，及时发现这些异常，一般在苗头的阶段，挽留还是比较有效的。
2．离不开的通用人才提升待遇
财务、行政等用得顺手的通用人才，一般来讲，提升待遇就能解决问题。
比如，财务人员，原来在房地产企业做财务，现在要到医药公司做财务，很快就上手了。决定一个财务人员在房地产公司工作还是在医药公司工作，显性的要素就是待遇的高低，这些明面的东西一般各个行业的公司之间差距不大，假如房地产公司给的待遇明显低了，他们就会跳槽到医药公司，不用挖就能很好的流动起来。
3．让核心人才跟着公司成长，施展拳脚没有天花板
一般来讲，核心员工一般都是职业生涯比较成功的职场人士，除了那些显性的报酬待遇之外，核心员工职业生涯的发展和规划往往被一些企业主忽略。
公司尽量主动的承担起配合核心员工的职业生涯发展责任，这样他就觉得在这个平台上会有很好的发展，该得到尊重的都能得到，给他一个安心的职业发展环境。
4．不要藏人才，越藏越容易问题
一般来讲，解决温饱问题，达到小康生活的职场人，都是希望在自己的专业领域有所建树，都希望自己除了在自己公司的影响以外，还希望提升自己的行业的影响力。这样不仅对他自己是个发展和尊重，对提升公司的行业品牌、行业地位都是加分的事情。
公司应该创造环境，让一些核心员工走出去，影响行业。当然有人可能会说，这样就会把核心人才的信息暴露出去。其实，即使你不主动走出去，猎头也能挖到的，外部猎头们对你们公司的核心人才的了解也许比你们人力资源部还要清楚。基于信息技术支撑的社会化时代的来临，只有建立起心灵屏障，方能留住核心人才。
5．股权或期权绑定
如果高成长公司的薪水和奖金不高，通过发期权或者股权的方法也能留住核心人才，但要注意发的时间段和数量。如果发得太早，期权和股权的兑现遥遥无期，有等于无，如果发得少，起不到留人的作用。
企业被挖墙脚不仅造成关键技术和人才的流失，还会使内部人力资源环境遭到破坏。企业如果不重视这个问题，不及时采取对策，竞争对手恶意挖墙角的动作可能会愈来愈大，情况会愈来愈糟糕。
造成这种挖墙角的不正当竞争的外部主要原因是：
是企业经营环境不规范，企业缺乏经营意识，法律意识淡薄；
是企业从业人员缺乏职场意识、职业素养不足所致；
更深层次的原因则是被挖企业的企业文化尚未深植人心，从而缺乏凝聚力；
企业风险防范意识较弱，管理者没有危机观念，企业风险管理控制能力不足等内部原因。
企业既然改变不了外界的原因，应该多从自身找原因，防止核心人才被挖，切记不可采取“以其人之道还治其人之身”的做法，这是一件损人又不利己的事。
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