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什么是“朋友”，朋友又是什么？
“朋友”一个温暖但又很难诠释的词“朋友”这一个多么温暖的词，翻开字典对朋友的解释为‘彼此有交情的人’。是的，生活中有太多有交情的朋友。当我还是一个六岁的农村小孩敢从乡村走向大城市去探亲时，不是得到过一些佰生大人朋友的帮助吗；当我以一个十来岁的学生到北京去参观时，更是那多个不是亲人胜于亲人般的朋友关怀与照顾；才使我高兴地去，满意而归嘛。“朋友”等于温暖，这就是我成长的体会。然而当我以一颗“到处充满阳光”的心情走向社会后，却发现人与人之间的距离在不断拉远；当我依然以童年的心态去迎接交往的人群时，“被利用”竟然是一个不断重复出现在我身上的词。我恍然大悟；啊！‘朋友’既然会被利用；那我就远离它吧。我不利用别人，但我也不愿总是被人利用。于是我选择了远离“朋友”的作法；虽说没有把自己与世隔绝起来，但与我交往的却只有书籍和工作了；我不愿与人打交道了。到大学里去讲课，讲完就走；到企业去咨询，就事论事；不愿涉及其它。就连我曾解救的几家破产企业要回报我时，也被我拒绝了；因为我认为这种报恩式的交往不会太长。其实人只有在不孤单的时候，才能感受到自己的存在；绝对的孤单只会让自我毁灭。过去和现实中一些达官贵人，有哪个不是孤家寡人；孤家寡人的有哪个不是生活在郁郁寡欢之中。我不愿在沉默中死亡，但我可选择去爆发；于是大自然成了我发泄郁闷的地方，梦呓成了我谈吐孤独心声的时候。然而实际的现实生活中，不管是真朋友或是假朋友每个人都是不可能缺少呀；就像一个篱笆要有三个桩才能稳固一样。一方面是再坚强的人，也有脆弱的时候；再全能的人，也有无助的时候。生活中总是有一些不可知的困难，需要朋友来帮忙；有一些未预料到的快乐，需要朋友来分享。而另一方面却总是有一些自称是你朋友的人，整天在你耳旁鼓噪；我迷茫，我为什么就没有真朋友呢；我的朋友你在哪里呀？我也需要能与我分享快乐的朋友，能与我分担忧愁的朋友，能与我共诉心声的朋友。当我心酸的时候，它会给我恰当的安慰；当我沮丧的时候，它给我及时的鼓励；当我有话要说时候，还是它会静静地听我倾诉；当我快乐的时候，有那与我共享快乐的笑脸。我幻想、憧憬，我也在呼唤；我的朋友呢？你在哪里？
OHSAS18000知识讲座
5S活动的培训教材
营销队伍执行力的培养与管理
现代企业的营销管理与营销技术培训教材
会在内部制造动荡的领导才是高明的领导者
什么样的领导者是高明的领导者，书本知识告诉我们：一个高明的领导者是能维持团队的和谐与聚集力，因而维护团队的安定团结成了评价领导能力的指标。然而等自己走上领导岗位后，你会感到这个理论实际是错误的；因为它与帕金森人才结构定律背道而驰。
在学帕金森人才结构定律的时候，我还仅理解“能力差的人是为了自我保护，才不断制约自己同级别的人，压制自己低级别的人。
帕金森人才结构定律大家都知道：说是一位领导者在选择自己的助手时，并不是从自己下属中能力的高低选拔；而是评估有哪位下属的能力永远也不会超过自己，则这个下属就是自己提拔的助手了。
这个能力差的助手走上工作岗位后，因能力实在差；因而其工作难以胜任，于是一个助手肯定是不行的了；就又要选拔一个助手同时帮助自己的工作。选择这另一名名助手的原则与第一个助手相同，结果一个领导者提拔了二个能力全部比自己差的下属作为自己的领导助手。
这二个能力差的助手工作后，一方面是各自对领导者非常敬佩；另一方面却是两个助手之间互不买账，甚至是时刻盯着对方的差错。这样一来，领导者高枕无忧了；一方面是两名助手的能力不会超过自己，构不成自己的潜在威胁；另一方面是这两人之间相互猜疑和监督，不需要自己出面就能了解他们的一举一动。
同理，助手们再各自选拔自己的助手时；也是按这个原则进行。这个人才结构形式和人才的选择方式，就是帕金森人才结构定律。
可惜的是，我在校时没有学好这个定律；当自己成为领导的助手后，并没有随时随地维护领导的权威；而且把所有的工作都处理得井井有条，结果我连助手也没有当好。
好不容易我自己走上领导岗位后，同样又没有按帕金森人才结构定律来选拔领导班子；结果领导班子是精干了，而我却不得不离开这个自己培养的领导班子。
经过了一些上上下下的职务变换后，我恍惚对帕金森人才结构定律有了一点认识；在我还是不明白它的精髓时，漠然在我的两个分公司经理上得到了很好的诠释。
一位分公司经理男性，多岁，本科学历；经验丰富，工作业务样样精通。但此人却是不抽烟、不喝酒、不打牌、不跳舞、不钓鱼，总之是除了学习（政治与业务）；是什么业余爱好都没有。结果他的下属相互打牌不能上班，他竟然亲自去顶班；下属们完成不了的工作（如总结报告等），他同样亲自去写。我想大家肯定认为有这样的领导，其工作业绩也很高；可惜的是：这个团队全体成员的确是没有矛盾，相互间一团和气；但整个分公司所有人员全部是在应付工作，因而其业绩却是最差的。
另一位分公司经理是一位来岁的女硕士生，没有多少经验；但她却所有的业余活动样样精通。除了自己的必要工作外，从不帮助下属干工作上的事；可业余时间却今天邀请这两个打牌，明天邀请哪两个去跳舞。结果这个分公司的员工间相互猜疑，但工作业绩却很高；因为在猜疑的同时，每个人还在暗地里努力表现自己。
现在我们应该有点明白了，为什么帕金森人才结构定律这么得领导者的欢迎；的确有它的高明之处。君不见，一个国家的领导人也要玩弄这一手；用转移目标法把民众对准自己的视线移开。如美国国内““事件本是国内安全的问题，可阿富汗战争一打；全体视线是不是移开了领导人的能力问题。难怪有人说：一个动荡不安的团队，其领导人的位置才能最稳定；因为团队里的人在相互争斗，而领导者却高高在上向下俯视；你能说这样的领导者不是高明的领导人吗。
从管理学的角度看，一个安定团结的团队必然表现出一种疲劳效应；因而日常工作变成了例行公事，官僚风气也就产生了。这就是管理学上为什么说，标准化的周期愈长；人对它产生惰性的几率就愈高。而一个内部动荡不安的团队必然使所有的成员都出于一种高度的警觉状态，结果相互监督与猜疑成了这种团队的必然；在这样一个有危机感的团队里必然激发每个成员的活力，只有领导者除外；因为动荡不安是他制造的。
朋友，如果你是一个领导者；你又如何认为？如果你不同意这个观点，请到我的搏客中去看看一系列的事例吧。
仅以此领导科学歪理献给哪些即将成为别人助手或自己要选择助手的人。
会在内部制造动荡的领导才是高明的领导者
什么样的领导者是高明的领导者，书本知识告诉我们：一个高明的领导者是能维持团队的和谐与聚集力，因而维护团队的安定团结成了评价领导能力的指标。然而等自己走上领导岗位后，你会感到这个理论实际是错误的；因为它与帕金森人才结构定律背道而驰。
在学帕金森人才结构定律的时候，我还仅理解“能力差的人是为了自我保护，才不断制约自己同级别的人，压制自己低级别的人。
帕金森人才结构定律大家都知道：说是一位领导者在选择自己的助手时，并不是从自己下属中能力的高低选拔；而是评估有哪位下属的能力永远也不会超过自己，则这个下属就是自己提拔的助手了。
这个能力差的助手走上工作岗位后，因能力实在差；因而其工作难以胜任，于是一个助手肯定是不行的了；就又要选拔一个助手同时帮助自己的工作。选择这另一名名助手的原则与第一个助手相同，结果一个领导者提拔了二个能力全部比自己差的下属作为自己的领导助手。
这二个能力差的助手工作后，一方面是各自对领导者非常敬佩；另一方面却是两个助手之间互不买账，甚至是时刻盯着对方的差错。这样一来，领导者高枕无忧了；一方面是两名助手的能力不会超过自己，构不成自己的潜在威胁；另一方面是这两人之间相互猜疑和监督，不需要自己出面就能了解他们的一举一动。
同理，助手们再各自选拔自己的助手时；也是按这个原则进行。这个人才结构形式和人才的选择方式，就是帕金森人才结构定律。
可惜的是，我在校时没有学好这个定律；当自己成为领导的助手后，并没有随时随地维护领导的权威；而且把所有的工作都处理得井井有条，结果我连助手也没有当好。
好不容易我自己走上领导岗位后，同样又没有按帕金森人才结构定律来选拔领导班子；结果领导班子是精干了，而我却不得不离开这个自己培养的领导班子。
经过了一些上上下下的职务变换后，我恍惚对帕金森人才结构定律有了一点认识；在我还是不明白它的精髓时，漠然在我的两个分公司经理上得到了很好的诠释。
一位分公司经理男性，多岁，本科学历；经验丰富，工作业务样样精通。但此人却是不抽烟、不喝酒、不打牌、不跳舞、不钓鱼，总之是除了学习（政治与业务）；是什么业余爱好都没有。结果他的下属相互打牌不能上班，他竟然亲自去顶班；下属们完成不了的工作（如总结报告等），他同样亲自去写。我想大家肯定认为有这样的领导，其工作业绩也很高；可惜的是：这个团队全体成员的确是没有矛盾，相互间一团和气；但整个分公司所有人员全部是在应付工作，因而其业绩却是最差的。
另一位分公司经理是一位来岁的女硕士生，没有多少经验；但她却所有的业余活动样样精通。除了自己的必要工作外，从不帮助下属干工作上的事；可业余时间却今天邀请这两个打牌，明天邀请哪两个去跳舞。结果这个分公司的员工间相互猜疑，但工作业绩却很高；因为在猜疑的同时，每个人还在暗地里努力表现自己。
现在我们应该有点明白了，为什么帕金森人才结构定律这么得领导者的欢迎；的确有它的高明之处。君不见，一个国家的领导人也要玩弄这一手；用转移目标法把民众对准自己的视线移开。如美国国内““事件本是国内安全的问题，可阿富汗战争一打；全体视线是不是移开了领导人的能力问题。难怪有人说：一个动荡不安的团队，其领导人的位置才能最稳定；因为团队里的人在相互争斗，而领导者却高高在上向下俯视；你能说这样的领导者不是高明的领导人吗。
从管理学的角度看，一个安定团结的团队必然表现出一种疲劳效应；因而日常工作变成了例行公事，官僚风气也就产生了。这就是管理学上为什么说，标准化的周期愈长；人对它产生惰性的几率就愈高。而一个内部动荡不安的团队必然使所有的成员都出于一种高度的警觉状态，结果相互监督与猜疑成了这种团队的必然；在这样一个有危机感的团队里必然激发每个成员的活力，只有领导者除外；因为动荡不安是他制造的。
朋友，如果你是一个领导者；你又如何认为？如果你不同意这个观点，请到我的搏客中去看看一系列的事例吧。
仅以此领导科学歪理献给哪些即将成为别人助手或自己要选择助手的人。
欢迎你来到我一个人组成的企业管理应用研究院！
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如果你是学习企业管理或正在从事与企业管理有关的工作，我相信：你会是漫步而来，将满载而归！
科学小说连载闪光的水中月（3）
企业成本最优化管理的途径探讨
企业成本最优化管理的途径探讨
　　在全球市场经济体制中，每一个企业都要推向市场；成为市场竟争的主体。理论和实践告诉我们：竟争实际上就是产品质量和成本的竟争；只有物美价廉的产品，才能在市场上取得优势；否则就会遭到市场的淘汰。所以，企业要想在市场竟争中立于不败之地，必须要全力提高质量，降低成本。
　　由于成本管理是对企业费用的发生和产品成本的形成所进行的计划、决策、控制、核算、考核、分析等一系列的管理活动，因而在实际管理过程中，要利用价值的形式和原理，对企业在生产经营所发生的人力、物力和财力的耗费进行优化管理。在现代企业机制下，加强成本管理，对于企业自主经营、自负盈亏、自我发展和自我约束关系十分密切。
　　本文根据笔者的工作实践经验，利用成本的构成原理，对一些大型企业的成本最优化管理进行一些探讨分析，并就一些现实问题的改进和加严管理提出自己的一点见解。
一、成本最优化与质量经济
　　我国大中型企业都是从计划经济的模式中转换出来的，因而在成本意识上都不可避免地存在成本管理意识的淡化；相当一部分企业还保留着计划经济条件下单纯要产量而不顾质量的作法。
　　此外，在突与其来的市场经济条件下，人们对市场经济效益的观念还没有转变过来，还认为是计划经济时的产量就是效益；从而造成宣传成本意识的导向也少了，研究降低成本的人和精力都不够了；因而直至今日企业的效益不明显成了我国大中型企业的固疾。
　　由于成本意识的淡化和舆论导向的失误，造成企业产品质量下降，经济效益滑坡；接着又造成市场混乱，诱导了腐败之风大起。这一切不仅仅使企业经济受损失，也使我国与国际市场的接轨增加了难度。
　　国内外市场经济的实践告诉我们：质量能够决定效益；它不仅仅是一个质量成本的问题，而是一个人、财、物的优化组合问题；即是其投入量与产出量的问题。这就说明了成本最优化的管理首先是质量经济的系统管理。
　　质量经济的问题实际上是一个质量与效益的问题，即质量（顾客需要的质量）与价格几乎呈线性关系而递增；这就是质量给企业所产生的经济效益。
　　为何质量于价格有这么大的差距呢？这是因为在价格规律的作用下，优质决定着优惠的价格；这只是其一，其二是产品质量决定着企业产品的销路。实际上就是说；通过产品质量才能战领市场；这就是质量战略的根本。
　　在贯彻国际质量管理标准时，我们发现目前国际上还公认了一种惯例，即产品如果没有经过质量认证的话，则实物质量再好，也不能打进欧洲共同体的市场；这也说明了质量的世界化竟争己不再检验把关的竟争，而是系统管理水平的竟争。
　　根据日本企业的管理经验，改善产品的质量可以从四大方面来使企业增加利润，一是从产品的信誉而达到产品市场占有率再使企业形成新的生产规模；二是产品的高价格；三是降低了企业的生产成本：四是降低了服务成本。目前在我国企业直接受益的主要是市场和价格。
　　既然质量与企业的关系这么明显，那么成本又与质量呈何种变化关系的呢？根据我们的实践表明：质量与成本有依赖关系；从而可见:在市场经济的条件下,企业必须结合自己的实际，追求一个合理的质量水平，从而求得质量经济的最大化和成本的最优化的管理状况。这就是我们在市场经济的条件下，实施成本最优化管理的依据和现实。
二、成本最优化管理与企业的投入产出
　　产品质量是企业的生命这无疑是对的，在实际工作中，尤其是企业的成本管理工作，它还必须是用好资金；这就是企业的投入产出的问题；而且特别是新产品、新工艺、新技术的投入。
　　从实际来看，实施最优化管理来保证企业的投入产出，要从产品的设计、制造工艺、销售、成本等方面进行考虑。从成本管理的方面来考虑，应选择那些生产成本和寿命周期成本低于其它同类产品的产品；并应选择那些原材料消耗低，废品率低以及品种新的产品。单位的投入产出一般采用成本效益分析的方法进行，其基本过程是首先将方案的指标分为两大类即：总成本和总销售额。通过对消耗费用和效益价值的预测和计算，以座标绘制出各个方案的成本和效益曲线，经过对比分析，就可以求得符合要求的方案。
　　在实际过程中，企业一般十分注重盈亏平衡点的分析的盈利区间；采用盈亏平衡点的图表法，可以直观地确定企业投入产出的方向和资金流向。
　　企业的最优化的管理中，不仅仅是新产品的开发，还有一个老工艺的改进，即技术进步的问题；它要求企业的资金在积累过程中不断进行增值和递增。这也是市场经济条件下，如何把握成本管理的有效手段。
　　在投入过程中，要结合条件来选择项目，这就要求要利用现有的工业基础来选择项目；而且要求要工程配套，实行快上马、快施工、快投产的投入产出法来指导企业的技术进步。在这个过程中，重点应该把握住工程投资的慨算；使投入产出落实在实处。因此企业在最优化的成本管理中，一定要基础工业和短线产品的关系。使前期工程的效益作为后期工程的投资；效益和资金的积累效应在不断地增大；保证了企业适应市场的能力；这实际上也是成本最优化管理的一个范例。
三、企业成本的系统管理
　　成本管理是企业管理的一项重要工作，不管是过去的计划经济或是现在的市场经济，它都是企业管理的主要工作内容之一。然而在企业的系统管理中，成本管理基本上处于以下几种状况：
1、管理目标不明确
　　有相当多的企业把成本管理理解为一阵风式的工作，认为上级要我搞我就搞；使成本管理工作没能在市场决策中发挥作用。
2、技术不过硬，资金积压
　　目前，企业最大的问题点是成本专家欠缺，技术不过硬，有很多项目在确定目标时，留有很大的余地，结果造成资金积压，使成本管理流于形式，各项指标的科学性很差。
3、修理费用开支过大
　　国有资产一方面是没有解决好产权问题，另一方面的问题就是折旧的问题。以大型企业为例，修理费用开支相当大，其修理费的成本开支几乎成了成本开支的主项。严重地影响了企业的投入产出效益。
4、定额不准，工程开支过大
　　工程预算不准是我国企业的一个通病，它虽然有其它很多原因和现实环境，但成本与决算脱节则是主要原因。
5、库存积压
　　在国营大中型企业以领代耗的现象十分普遍，这样就造成库存积压，资金占用。
6、责任成本不到位
　　由于责任成本管理的不到位，造成采购成本增加；甚至采购的原材料影响生产的产量和质量；这些都是由于责任成本不到位而造成的；从而造成成本增加。
　　正由于上述各方面的影响，造成目前企业的成本管理只有财务部门一家管理的现象；以财务报表的收入计算，其库存占用以及产品积压很到企业都没有进行财务制约，从而造成企业的成本处于一种不可知的急剧变化状况；因而经济效益也随之处于一种难以预测的境况；给企业管理造成很大的困难。
　　在企业的成本管理中，还要解决关于节约的慨念；节约只能存在于技术改造、产品创新、设备更新或以物代物时才有节约的存在；当新的产品、工艺、质量规格定型后，新的极值产生了，因而节约也就不存在了；这就是说在企业系统管理过程中，所要解决的管理理论及实施原则问题就是不断地进行技术革新、产品创新、设备更新或开发以物代物的系统管理。
　　四、几点建议
　　由于企业成本最优化管理是一个系统工程，因而它讲求各方面工作的优化组合；尤其是质量管理和技术、产品的开发工作，更是企业成本最优化管理的关键。下面结合自己的体会，对企业成本管理谈谈优化管理的对策：
1、强化成本意识
　　在市场经济的条件下，企业是一个经营实体；特别要注意的就是强化成本意识。当然，强化成本意识首先是领导的重视，要摆正生产与成本、质量与成本、技术与成本、效益与成本等一切经济活动关系。
　　强化成本意识的第二个方面就是舆论宣传要到位，突出成本与个人和企业的关系；使成本管理工作贯穿于系统工作之中。
　　强化成本管理意识的第三个方面就是在管理上要与国际规范化管理接轨，使成本管理工作的技术方法现代化。
2、强化基础工作，突出成本预测功能
　　成本预测是指在产品形成以前，根据调查统计资料，对未来成本的估计和推测。在市场经济的条件下，企业的投资方向要适应市场；这就要求，成本预测功能发挥正常。由于成本预测起决于各种资料来源的正确与否，因而成本预测的作用实际上要以强化基础工作为前提。企业在实际经营活动过程中，一切数据来源都必须正确可靠，这样才能有利于成本的预测和控制。
3、强化成本经济责任制
　　企业的一切工作都取决于人的工作质量，成本工作也是如此，只有突出人的行为管理，成本工作才能落实到实处。使用经济责任制的手段，把人的行为误差控制在最小，这就是内部成本一贯管理的原责。
4、最优化的组合成本管理
　　在企业的经济活动中，一切都讲究组合效应；对各个环节都实行组合分析，以系统效益为终结考核指标。在组合效应中，要讲求质量和成本的否决功能；使系统的组合效益落实在最优化之中。
　　在成本管理的技术上，笔者认为要从以下几个方面进行，以使企业在成本管理工作中能立杆见影地起得成效。
1、合理储备，减少物质积压
　　在市场经济条件下，一定要把好物资采购关；而且是通过订货和进料关来进行把关。此外，在企业内部还应清仓查库来进行处理物资积压，抽活呆滞资金。
2、调整产品结构
　　企业应当通过新产品开发，优化产品结构，减少库存；使企业的成本处于最优化的设计之中。
3、缩短生产时间
　　企业不仅仅是对物质和资金的成本控制，还必须要优化劳动组合；并且通过加速技术改造来缩短生产时间。
4、降低原材料消耗
　　在企业质量管理的思维中，就是要最低的投入，使之产生最大的产出；投入就是要降低原材料的消耗，产出就是开发。
5、增加产品销售收入
　　企业的产品要创新，要占领市场；而且要开发地方资源，创短线产品；不能跟在人家后面跑，要结合国内外市场来选择市场。
　　总之，成本管理是一个十分复杂的系统工程的管理，它要求贯穿于企业的各项专业管理之中；同时它也有自己的管理技术和方法来突出其管理的有效性。我们对成本管理的深入研究，就是为了使企业的成本管理发挥出它应有的作用，以使企业在市场经济中产生最大的效益。本文对最优化的成本管理的认识是立足于企业目前的现状，以使企业的经营者和管理者认识到它的紧迫感；从而在与国际化的企业管理过程中，把成本管理放在它应有的位置；真正使企业在质量、成本、效益之中不断发展。
科学小说连载闪光的水中月（3）
现代化的管理中激励员工的几种形式浅介
现代化的管理中激励员工的几种形式浅介
1、感情激励
感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄；结果发现自己的威信越来越差。为什么，因为员工感觉老总也不过如此；大家都是兄弟，谁也离不开谁了；感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任。有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说；起到的效果比请员工搓一顿都要好的多，领导不要吝啬你的信任和赞誉；尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经；同时公司和私人绝对要分开，私下的生活细节关心见真情。
2、帮带激励
帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多领导者很困惑，我在处处传帮带呀；为什么部下的效率却越来越差？因为你的榜样已经演变成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属；时间长了，什么事情领导都干了；部下当然轻松的等着你来干了，传帮带不是自己一直要带着干下去；传帮带的标准是阶段性的和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了；领导的品行和作风直接影响你的员工，一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的；己身不正何以令行。
3、培训激励
培训在激励中占有重要的位置。培训尤其是对于那些正在成长的年轻属下更有吸引力，“享受培训就是最好的奖励”有科学道理；但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲，精神培训激励已经不是重要了；那么领导的个人魅力和公司的愿景引导是潜在的培训引导力量。部下如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用；那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位置越高；其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的希望；所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。
4、奖励激励
奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根，罚有据；奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能太随意；而这个现象在家族式企业里特别容易出现，领导一高兴；就发布奖励决定。奖励必须是平等的公开制度，如果是针对个人临时的；结果奖励只能出现副作用。奖励本来是要促进积极性的，结果事与愿违；得不偿失，原因就出在制度上。奖励制度要用制度发布出来，奖励目标也要某种形式告之天下；有的领导给员工发奖金，偷偷摸摸的；生怕别人知道。如中国国有企业上个世纪学日本发红包，结果内部矛盾激化。奖就要光明正大，奖就要奖的服众；这样才能起到榜样的激励作用。
5、处罚激励
处罚在很多企业实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于企业内部“法律”的维护，罚是必须的；千万不可在人情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。挨罚的人有个很有趣的现象，挨罚的很多人都是有特长的、优秀的；过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用”就是这个道理。如果企业采用一罚了事，万事大吉；就极有可能造成人才的流失。处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维；处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励还要积极有效能。比如说把处罚单改成培训单，备注是花钱买教训是为了更好的前进；那么冷漠的罚款单就变的有人情味了很多。
6、竞争激励
竞争就是就是创造比、学、赶、帮、超的氛围，也意味着让你的下属感到他并不是唯一的；随时有人在后面等着准备做这个职位。这个很关键，作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围；设立各个阶段的目标并进行奖惩。有些员工在取得成绩后就有些功高震主，持才傲物；难于管理，甚至有时候敢威胁企业。以前如有家企业有个省级经理，业绩最好；但是没有过多久他提的条件最多，发的牢骚最多；好象企业离了他就不能过了。结果企业马上派了一个名义上的副手过去，并且给所有经销商发了公函通告此事；过了没有一个月，他心态也好了；业绩更高了，因为他明白了经销商对他的肯定是源于公司舞台的支持；只要素质过硬和心态积极的人都可以操作这个市场，领导要时常引导良性的竞争；而不是让员工攀比的竞争。
7、公正激励
公正体现领导者的品格魅力。美国的一个心理学家分析，员工的工作动力来源于两个方面；第一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的；对于员工的影响是初级的。第二就是相对平衡报酬的影响，他会自己比较周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较；如果领导者有一些偏心，那么他也会感到不公平不公正；而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正、公平的环境，让他们有一种安全感；感到跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。
8、授权激励
授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株老板有句名言“是个老虎就给个山冈守着，是个猴子就给树抱着”；话里除了量材使用外，还隐含着一个含义；你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山冈；授权一定要公开和公正，口说无凭；立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利。授权的另一个表现就是晋升，你的部下的成长不要老是庇护在你的阴影之下；授权必须建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。
　　不同的领导者有不同的管理办法，自己的思想和别人的行动是管理的精髓；而激励就是达到管理目的的必要而重要手段。条条大路通罗马，只要领导者能在企业现有的资源基础上最大的整合人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润；那么就达到了激励的本意。
来源:中国管理资讯整合网
科学小说连载闪光的水中月（5）
一位退二线的国有企业厂长的牢骚话
一位国有企业老厂长吃年饭时的醉话
　　某大型国有企业在年前将高层领导们集中联欢并一起吃年饭，谁知该企业一位当了15年的二线老厂长竟在酒不过三巡时就醉了；而且醉话连篇。现把无意听到的讲出来，以供大家品味。
　　“他妈的，我这辈子真窝啷；你看你们的孩子一个个咋那麽有出悉，不是到美国就是到加拿大；就是我的两个，大的是委培生（企业出钱读书的学生），小的是封闭班( 指家长出钱的扩编班)；除了本企业，哪里都不会要。你们说，是不是就我一个人窝啷？”。“什麽？我当厂长风光，他妈的，我这辈子过的最窝啷的就是当厂长的那些年；那些年我经常提心吊胆，一怕有麽事或有麽人给我捅漏子，捅到上面就怕我的位置保不住；二怕厂里出事故，出了有影响的事故我也完了；三怕检察院查我的收入账，一查就与家里对不上也不好交待；四怕有人捅我的暗刀子，因为这些年来顺上瞒下得罪了不少人；五怕国家对我们进行动真格的考试和考核，一动真格的我就漏馅了。你们说，我这风光吗？”“你们看现在的厂长几好当，凡是刺儿头（指对领导有意见的）全部下岗了；没有任何事操心，也不怕告状的了”。
　　“什麽？我是国家级专家，学科带头人；狗屁。那都是唬外人的，这些都是给厂长这个位置的。说实在的，刚开始当领导时，我也想学点东西。可是当了领导以后才知道，学东西是假的；你要去陪上级领导，要去应付下级；那有时间学习。一年365天，天天晚上各种活动到半夜；你还有精力去学习，连陪老婆的劲也没有了。 他妈的，这些年我算是看穿了；当领导的就两件事，上班就是开会；下班就是吃喝玩乐，那个要你真才实学。我的同学王三虽说在国内外发表专业论文200多篇，可上级技术职称评审部门就是不批准他的高级职称；他对我有意见，其实是冤枉了我；因为评审组都是我这样的人，大家都不投他的票；我又有什麽办法。说到底就是他太冒尖了，大家不服气。中国就是一个官本位的国家，你有什麽办法呢？现在要退休了，他这个低职称的倒有国内外那麽多单位要聘你；而我这个学科带头人的高级专家，鬼都不要；因为人家知道，在职的没有几个不是水货( 指不符实的意思)。”
　　“实惠，这些年我跟没有当官的比是可以的；一共有三套住房，我住三室两厅；大孩住两室一厅，小的还没有结婚，也给安排了个一室一厅。”“收入，其实我在位时，一直都是胆小的。你们知道，我任何钱决不拿最多；一般总是拿平均的。但累计起来，我在厂的收入也能高达平均收入的八倍以上。你们看现在的小厂长们胆子多大，任何奖都要拿平均的五倍；你们知道，我在位时的单项奖就有58项；每项都五倍，那不是职工的几十倍；因为有很多单项到不了车间以下的干部和职工手中。此外还有外面的收入，现在连年终表彰先进个人的奖品都有回扣；所以我只能样样都接受一点。另外一些大的技改回扣，我从不个人得；一般进入厂技协和科协的账，使多数人都收益；至于上门送礼的那就不好说了，反正我的三处房子装修是没有花一分钱的；所以为什麽说怕检察院查收入，后来胆子就大了；中国目前太好应付了，只要到处用假名存银行；把存折分散就查不出来了。你们看，现在的小厂长们的胆子是大；前两年结婚时没钱还找我借钱，可现在又是买四室二厅的住房和小车；还要豪华装修，又是高档家具和电器；这些没有100万是拿不下来的，我可没有100万啦；这就是一年超过我在位10年的意思。”……后面的声音模糊了，我震惊了；难道这就是我们的国有企业,但愿这是醉话；如不是醉话，但愿仅此一例；其它如有雷同，则只能是我们国有企业的悲剧。
国有企业“保持共产党员先进性”培训班上的接龙笑话
国有企业“保持共产党员先进性”培训班上的接龙笑话
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某国有大型企业组织“保先班”活动，对全企业的处级干部采用分批脱产学习；这天有个小组学习的成员可能是长期在一起打交道，相互比较熟悉与随便；因而在小组讨论会上竟然成了笑话接龙。……
“他妈的，我们这班人太累了；今天难得集在一起，你们大家说点轻松的让我们高兴高兴。”说话的是甲厂的老厂长严副厂长。乙厂的党委书记王书记接着说“好，今天就荤的素的一起来；我起个头，我问一下詹厂长（指丙厂的经营副厂长）；最近两年了咋没有你的消息了（指詹厂长因以前经常因公安机关扫黄而被不同的派出所在酒店和宾馆现场抓到，最后再由单位出面放人的故事）?”
“王书记，你不知道吧；我们的詹厂长现在在自己厂里的情况（指情人的意思）就有20多个，他还有时间上哪些黄角落吗”公司组织部的程处长抢着说。“这是麽回事？”王书记不解地问。
“丙厂是一个美女窝，以前我们詹厂长想上；可美女们不卖帐。因此我们詹厂长只好花钱在那些黄角落去买，怕出问题；就每次都把客户带上一起去。然而自从有了下岗的政策后，不听话的全部下岗了；剩下的个个怕下岗，有的还主动送到詹厂长呢”。程处长解释说，“莫听程处瞎说”詹厂长连忙接话：“不过，现在的确是没有翻翘的（指不听话的意思）；所以说下岗政策的确对我们当领导的有好处”。
“你们厂里哪位喜欢往上告状的民主党派呢，现在也不告了？”严副厂长接着问。“这个人顽固不化，留在厂里是个祸害；第一批下岗就开了他。” 詹厂长答道；“你们厂唯一的民主党派下岗了，上级没有干预？” 王书记接着问。“开始民主党派发了个公函问了一下，我们党委回了一个涵说是群众投票决定的；最后没有人过问了。” 詹厂长解释说。“难道这个民主党派就这样善罢甘休，没有再找你们的麻烦了？” 王书记紧接着问；“他虽然告了不少的状，但我们全部不理；因为他是再就业中心的人。后来因为他告状太多，连再就业中心也不管了；好象直接转到街道去了，反正从来没有人到我单位调查他的事了；结果我们连他的两个月工资也没有人来计算，更不用说下岗费用是一分没拿。” 詹厂长很开心的答道。
“好了，不要说这些了吧；詹厂长，听说你们熊厂长的小孩小学刚毕业就到加拿大去读书；有这回事吗？” 严副厂长转开话题问道；“是一家外国公司保送去的，不要家的一分钱。” 詹厂长答道；“他妈的，我当厂长时咋没有这么好的事；那年来我经常提心吊胆，一怕有麽事或有麽人给我捅漏子，捅到上面我的日子就不好过；二怕厂里出事故，出了有影响的事故我也完了；三怕检察院（指企业外部的经济检察机关）查我的收入账，一查就与家里对不上也不好交待；四怕有人捅我的暗刀子，因为那些年来还真是得罪了不少人；五怕国家对我们进行动真格的考试和考核，一动真格的我就漏馅了。而我退下来后，各项保护领导的政策都出笼了；你看你们多好，钱比我原来不知多多少，而且还没有人敢往上反映情况（因为不同意见的全部下岗了）；小熊的小孩这点小就能出去读书，我的两个（指小孩）花钱当时都出不去；现在就只有羡慕你们的份了。”严副厂长忿忿不平的说。
程处长开导严副厂长：“严厂，你现在还是企业的负责人嘛，而且还是国家级专家；想开点”“什麽？我是国家级专家，学科带头人；狗屁。那都是唬外人的，那都是给厂长这个位置的。说实在的，刚开始当领导时，我也想学点东西。可是当了领导以后才知道，学东西是假的；你要去陪上级领导，要接待下级；那有时间学习。一年365天，天天晚上各种活动到半夜；你还有精力去学习，连陪老婆的劲也没有了。 他妈的，这些年我算是看穿了；当领导的就两件事，上班就是开会；下班就是吃喝玩乐，那个要你真才实学。”“詹厂长，听说你现在还自己开了一家公司；忙得很吧；每月的收入都超过二十万了吧?” 严副厂长反问：
“什么公司，是把我农村一个堂哥弄来；成立了一个厂里设备和工程的中介，没有多少事；效益还可以，反正一个月下来几万元的纯利是没问题的；哪象我们的熊厂长，在国外都有股份哇。” 詹厂长说道。
“你们厂的铁矿原料是个金库，上次老黄（指该厂的原料科长）被捕时听说在家里先金就有一百五十万？” 严副厂长问道；“他们厂原料科长这个位置我们都怕安排人了，有的上去两个月就出事了；你看，上次安排小宋去当原料科长；才一个半月就出事了（指收受私人矿石公司原料时，私自把铁含量往上改3%而接收50万回扣的事）；” 程处长有感而说。“现在不是没有人告状了吗？为什么要有人外外捅呢？” 严副厂长不解地问；“不是内部的人，是原料供应商们自己内哄暴露的；而小宋也不会做人，一个人把五十万自己拿了；所以厂里没有人为他挑担子。前几年那位民主党派告我们实验室主任拿回扣20万，还搞到了省检察院；最后因为他有五万当时就交到厂的小金库；结果厂里出面而不了了之，内部对民主党派进行通报批评”。詹厂长解说道。
“老王，你厂里最近效益么样了；听说你到处借钱搞么事。” 严副厂长对一直没有发话的王书记问道；“这些年我们厂在分配上一直都是胆小的；你们知道，我定的原则是任何钱决不拿最多。我听说熊厂长上台后订的原则是任何奖厂级领导都可拿平均的五倍；你们知道，我一直搞政工，根本就没有什么外快；现在小家伙申请到了去英国留学的指标，但要50万；所以只能到处借。我听说小熊最近刚买了住房，还买了私家车；他才参加工作几年，而且还是个农村伢；家里穷得很。”王书记不平地说道。
“小熊人小，又没有后台关系；但他几会（指很会的意思）做人，小熊的老婆是公司刘总的干姑娘；所以什么好处都不会少他的。” 公司组织部的程处长指点迷津地说道。
“好了，好了；不说着些，我们还是说点荤的开开心吧。” 严副厂长带头转弯；后面是各种黄色笑话与笑声不断。………
一群ISO9000咨询审核员的醉话
《一群ISO9000咨询审核员的醉话》
&&& 某经委一位主持ISO9000咨询审核的负责人去世，相当多从事ISO9000咨询和审核的审核员都去凭吊。一群事业有成的一桌ISO9000审核员不知是伤感过渡或是什么，竟在酒不过三巡时就醉了；而且醉话连篇。现把这些无意听到的讲出来，以供大家品味。
“他妈的，我们这搞ISO9000的这辈子太累了；你看人家小许（指去世的ISO9000咨询审核负责人）这么年轻就累死了，你们说可惜不可惜。”说话的是原某地市级退休的质量监督局魏副局长。另一省局认证处退休的张处长接着说“是太累了，白天黑夜地干；哪有不累的呢?魏局长，你退休了专职从事ISO9000认证工作；可比当局长清闲多了，而且收入水平也强多了吧；是吗?。”
“是的！我当局长时最窝火，他妈的，我这辈子过的最窝啷的就是当局长那些年；那年来我经常提心吊胆，一怕有么事或有么人给我捅漏子，捅到上面就怕我的位置保不住；二怕系统出事故，出了有影响的事故我也完了；三怕检察院查我的收入账，一查就与家里对不上也不好交待；四怕有人捅我的暗刀子，因为这些年来还真是得罪了不少人；五怕国家对我们进行动真格的考试和考核，一动真格的我就漏馅了。而退休后从事ISO9000认证，钱比原来不知多多少，而且还不怕纪委；我是清闲，只管管关系就行了；你们看，我现在座的车比我们市长的都高级，只可惜醒悟迟了。”
张处长又问在座的另一位：“曹书记，你是大企业的负责人，还是国家级专家；为什么也要内退办ISO9000咨询公司？”
　　“什么？我是国家级专家，学科带头人；狗屁。那都是唬外人的，那都是给企业这个位置的。说实在的，刚开始当领导时，我也想学点东西。可是当了领导以后才知道，学东西是假的；你要去陪上级领导，要接待下级；那有时间学习。一年365天，天天晚上各种活动到半夜；你还有精力去学习，连陪老婆的劲也没有了。 他妈的，这些年我算是看穿了；当领导的就两件事，上班就是开会；下班就是吃喝玩乐，那个要你真才实学。你汪清(指在座的一位) 虽说在国内外发表企业质量管理论文200多篇，可上级技术职称评审部门就是不批准你的高级职称；你还对我有意见，其实你冤枉了我；因为评审组都是我这样的人，大家都不投你的票；我又有什么办法。说到底就是你太冒尖了，大家不服气。中国就是一个官本位的国家，你有什么办法呢？现在内退办ISO9000咨询公司，还不是因为我有与各个企业领导关系的资源，如果不利用不是白白浪费；我也要向魏局长学习，争取尽快赚个几百万。”“张处长，听说你现在忙得很；每月的收入都超过二十万了吧?”曹书记反问：
“这些年搞ISO9000咨询审核的确忙，每个月我要自己咨询四个企业，现场审核八个企业；还要组织其它审核员的活动。这些能不忙吗？”“至于钱嘛，二十万是没有；我咨询一个企业原先是八千，现在竞争激烈；有时只有三千。反正一个月下来几万是没问题的，哪象你曹书记，一个审核员每月为你创净收入五万；你手下十几个审核员又是多少哇。”
“就是由于这一行的收入水平特高，才使得很多退休的人都往这里面挤嘛。”魏副局长接道；
“张处长，我五个月才咨询一个企业；你一个月能咨询四个企业是如何咨询的，能告诉我吗？”汪清怯生生地问：
“四个企业还实惠；xx咨询公司(指一家外地公司)的一个审核员，一个月咨询通过了八个企业的认证；并且亲自出马参加八个企业的现场审核。现在的企业只是要个证，你搞长了人家还不满意呢！”“张处长，你说的这家公司是不是处罚的那家公司。”某审核中心的于主任问：“是的，当时这家公司与我们争客户时；竟然把价压到五千就发证。我们把这个情况往上一反映，谁知处罚的是这家公司老板爱人的审核公司；虽然处罚，但还不是夫妻店。”
“曹书记，听说你们公司到外地咨询，去一次就能过关；是什么诀窍，能说说吗？”于主任转问：“诀窍，现在所有的档都已经模版化了；我们把文件与该单位一扣，再把审核员带到现场进行自己检查，自己整改；往上报的档全部规范，能不一次过关吗？”
“魏局长，你们审核中心的效益那么好；有什么诀窍哇。”于主任又问魏局长；“诀窍，还不是与老曹一样，所有项目都用回扣；三万以下的项目10%，3-5万的30%；5万以上的50%。这就是诀窍。”魏局长毫不保留的全说了出来。“那民营企业的老总能要回扣吗？”于主任年轻很好奇地问：
“民营企业的回扣不能给老板，要给其它的人；如总经办主任，财务部长等；你把钱给老板，那不是没事找事吗？”魏局长淳淳教导。
“老沈，你不是一直搞专业技术的吗？是么事也对ISO9000咨询感兴趣了。”魏局长对一直没有发话的某企业技术副总问道；“这些年我们搞技术的，一直都是胆小的。你们知道，我原来任何钱决不拿最多；都是多的给行政领导。等到能多拿时，又年纪到了而无权。你们看现在的小年轻们胆子多大，任何奖都要拿平均的五倍；你们知道，我退休后，专业技术不吃香；所以只能跟你们在这个领域捞一把。现在退休的人都去考审核员，还不是这个领域好进入，又好赚钱。至于咨询审核嘛，就那么回事；又不是管理创新，只要按标准扣就行了；再说，现在没有哪个企业指望ISO9000咨询为他们带来效益，他们所要的就是一个证。”沈副总一一答道；并再次向魏局长说：“我还想在魏局长的栽培下，尽快拿到高级审核员的资格；希望魏局长成全。”
“这好说；的确，现在省里已发文(指只有国家审核员才有资格从事ISO9000的咨询与审核的资格注册档)。这个档一发就清除了一大批大学教授和一些咨询策划的专职人员，这样好的机会想我们审核员不发财还不容易呢。”魏局长有感而发；
“这次注册要求每个公司要五名审核员并含两名高级审核员，这对我们这些有自己公司的审核员不知如何是好?”于主任问道:
“这好办，因为这次只对咨询公司；所以你们在审核公司已注册的人，可以用自己的证件再在两家咨询公司注册；你们相互一注册不就成了吗?”张处长答复道:
“两家公司如何能同时注册?”于主任还是不解地问；
“一家在质量技术监督局注册,另一家就在商检局注册不就成了吗?老何(指另外一座的一位)在本市四家公司注册,二家国内公司就是这样办的；还在两家国外公司办了注册,另外他还在北京两家公司同时办了注册；不是没有半点问题吗?”张处长不厌其烦地解释道；
“啊，难怪上次有家外国咨询公司只要我审核员的复印件；就可以每月给我一千五百元的证件费。”于主任茅塞顿开。
“张处长，我只懂质量；对安全和环保不熟悉，要咋样才能拿三合一的咨询师证？”汪清虔诚地问；“我连一样都不会，还不是把三合一的咨询师证办下来了吗？这是钱的问题”于主任抢着答应。“你一样都不会，那是么样（如何的意思）给企业咨询的呢？”汪清不解地问，“不要说是企业，我连政府机构咨询也一样；完全谈标准，使他们理解愈少愈好；如果按你这个观点，现在有几个咨询师有实践经验；一句话，要把体系标准宣传得愈神秘就愈好；到任何地方都是你要别人干的就是对的，别人自己干的都是错的；上次不是有个刚考证的审核员就否定了一位从事20多年老质量管理专家学者的咨询吗，结果企业不清楚；连忙拿几千元钱由他本人咨询认证一条龙。”“对，连中质协的年轻编辑还否定一位老质量管理专家把企业质量方针放进质量手册的事；现在的年轻人只知道唯标准；那有结合实际的经验”。张处长由感而发地说。我想你看了这个故事，是不是有一种受骗上当的感觉；ISO9000审核员的这些醉话与你追求的管理是一致的吗？如按这样从事ISO9000，你说贯彻ISO9000标准能有效吗？
没有后台关系能成为下岗的理由吗？
春节后在人才市场上招聘到了一名分公司经理，综合考评各项素质都是相当高的；进入工作岗位竟然不到三天就能主持该分公司的全面工作。对有这样工作能力的人我肯定是要了解一下的，因为招聘该人进公司是由外方老总定的；我只知道他是某国有企业的下岗人员。在我们熟悉后，他为我讲了以下的故事：“没有关系是他下岗的唯一理由”。
原来他大学毕业时，是与同班的个同学被某国有特大型企业录用；要知道在国内就业市场收入差距十分明显的今天，到这家企业几乎可以与公务员并论；工资收入是当地最高的，福利待遇又是最好的；所以他真的从内心感谢共产党。
他们人同时被安排到不同的二级厂的班组实习，区别就从这里开始了；几位有政治背景的同学基本安排到后工序厂实习，因为后工序厂的工作环境好；全部是进口的计算机控制。而他和另一位同样是来自农村的同学，被安排到前工序厂实习；因为这里不仅工作环境差，而且基本是劳动密集型的体力劳动为主。
实习了三个月，最先提拔成工长的是原中央某部部长的儿子；在接下来的半年里，那有政治背景的四名同学全部提干了；只有他们两个来自农村的还在实习岗位上。
又混了半年，那位父亲是原部长的同学被保送国外进修；其它的有的提了副厂长，有的当了技术科长；更为奇怪的是，那位同样来自农村的同学；竟然因为娶了一位十分漂亮的妻子而越级提拔成了厂生产科长。
第三年，国家的下岗政策在该企业贯彻执行了；全企业所有单位不管效益好坏，全部要按比例下岗；哪怕你单位差人也要先下岗再招聘，因为下岗是国策。
于是他们这一年进厂的个同学必须有一人下岗，因为这是最低的比例。
此时，那位出国的同学已被授予了国家级专家；这是绝对不能下岗的，因为他下岗要报国家人事部备案。几位提拔成领导的人也是不能下岗的，因为成为了领导就是企业关键的少数；所以少数人是不能下岗的。但下岗是中华人民共和国的国策，谁也不能抵抗；于是只有他这个干了两年了还在原实习岗位上的人下岗了。
他不服，去跑上级部门反映情况；要求公正对待，平等竞争；因为他自信自己是能够竞争赢的。然而实际却是他跑输了，下岗是企业的自主行为；任何政府部门都无权干涉与过问。
后来一位不忍心看他再上告的信访领导暗地里开导他说：你们个有个本身就是因为领导关系进来的，所以提拔和不能下岗也都是很正常的事；而另一位同样是农村的同学，因为他的爱人是公司刘总经理的干女儿（因为他当初就要选择一个漂亮女人的做妻子，而不在乎她有没有工作或是不是结过婚等等）；所以这位已在领导岗位的同学也不能下岗。你说，你不下岗；能安排谁下岗。是的，因为他什么关系都没有；所以只有他才最有资格下岗。就这样他被送进了自住择业的人才市场，结果被我公司的外方老总看中而进了本公司。
朋友，你能相信：“没有后台关系也成了下岗的理由”吗？
科学小说连载闪光的水中月（6）
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水月盆地历史上的人文景观介绍：
&&&&&&&&&&&&& 百虎道观，这是一个依山而建的道家式样建筑群；大小不一的道观有一百座；从盆地内侧的百虎山的山脚一直排到山顶，远看宛如百只下山的老虎向水月里面的泉水奔腾而来。
&&&&&&&&&&&&& 南海观音堂，离百虎道观的米内侧的湖边；一个楼台琼阁群坐落在湖水边上，原来这是摹仿南海观世音菩萨的圣地。
&&&&&&&&&&&&& “汪氏宗祠”浩然屹立在观音堂斜对面的公路旁，水月虽然是一个不同姓氏的混住区，但以‘汪’姓为主；听说在明代开始就有‘汪氏宗祠’了。大概经过了二代人的努力，在当初盆地中间“清香泉”旁修建了相当气势的‘汪氏宗祠’。
&&&&&&&&&&&&& 世界公园，进园的门上写着“水月世界公园”；在水月水库西北角的大山上锦旗招展，整个一座巨大的山峦全部改成世界文化缩影的公园了。
&&&&&&&&&&&&& 西方仙境，在水月西边上山处一座大雄宝殿依山而立；原来这是模仿西游记中的“西方极乐”世界建成的又一座山林与佛教建筑溶合一体的休闲公园。
&&&&&&&&&&&&& 快活岭酒店，在西方仙境停车场南面大房子有一个很大的古典酒店；门口有“快活岭酒店”五个大字。在这山峦重叠之中，这两处遥相呼应的建筑到也十分悠闲而又对称。
&&&&&&&&&&&&& 一座露出半个脸面的“阴曹地府宫”就快活岭酒店米远的公路边出现了。这座公园式建筑在外面根本看不出来，全部隐藏在树丛中；因为它有一半是建在地下的。这座“阴曹地府宫”是按十八层地狱设计的，从东面一层一层过来的；这里就是十八层地狱的出口处。
&&&&&&&&&&&&& 与“阴曹地府宫”进口处对应的公路内侧是处“黄帝祠”；一幅巨大的对联在祠堂两边：“启草味而兴，有四百兆儿孙，飞腾世界；问龙蹻何道，是五千年文化，翎卫神州。”原来“黄帝祠”除供奉炎黄二帝外，里面却是一个巨大的百草园；模拟世界各地不同气候条件下的各种具有药性功能的花草应有尽有。这里既是供游人品尝世间奇花异草，还是生态花草的研究中心；各种不同基因的产生原理和配制试验都在此进行。正因为如此，水月的所有保健品和药品竟然大部来自生态花草的基因研究。也正因为如此，水月人才对炎黄二帝敬仰有加；每月的初一和十五都要在此祭拜，因为生态百草是水月人经济飞跃的源泉。
&&&&&&&&&&&&& 东面水库是“东海龙宫”，原来水库下面改建成一个巨大的水下宫殿。水下宫殿的吃、玩、看等全部是与水有关的，浓缩了咸水和淡水的所有生物。
&&&&&&&&&& “九龙樿寺”，原来这连成一片并逶迤至山顶的就是代表水月内盘旋着的九条龙；并推崇与佛教文化结合，从而与山谷对面的百虎道观并立而成；真是人文景观与自然环境的绝妙相得益彰。
&&&&&&&&&& “蓝天门”这边的山峰却是水月盆地所有山中的最高峰；正是在这最高峰上修的一座城门楼被命名为“蓝天门”。因为它在雨中完全看不到它，即使是晴天也感觉如同在蓝天云中；所以命名为“蓝天门”。
企业全方位的标准化体系的定位与实施
任何企业都想在一体化的经营管理体系下，所有的子体系能与其齐头并进并与时俱进；然而这种创新由企业自己逐步探索基本是不可能的。所以企业贯彻标准、标准以及标准，甚至再贯彻或标准等都是一种体系全面标准化的创新行为。如何把多个体系的标准要求转换成企业一体化行为却是一个现实的问题；有很多企业在行为上的确是与时俱进，但各个标准条款在企业里的管理体系中呈堆积状况；另有些先进企业虽说对这些标准进行了整合，但实质还只是对相同标准条款进行了整合。从而提出了企业如何有效贯彻多项国际管理标准的问题。
&&& 现在管理标准有、、以及与等；如何进行正确定位是每一个企业决策者的自由选择；笔者通过多年的企业管理实践总结，大体有以下的基本定位：
1、以ISO9000标准为基础，拾遗补缺企业的系统管理
标准是一个以质量管理为基准点的行为标准，以它为基础拾遗补缺企业的系统管理是企业高位嫁接国际先进管理的主要途径。这就是说，企业贯彻标准并不是事事都要按标准的模式做，而是要结合企业的实际进行“补缺”；一方面要敢于肯定自己企业走在标准前面（每个企业都有自己的管理优势）的特色，另一方面又要敢于接受因文化差异而没有做的事。因此，一方面贯彻标准的文件并不是都在标准的同一起跑线上；有的就是企业现有的文件。另一方面对企业其它的专业管理也要按标准所规定的文件格式进行企业系统管理规范化的对接；使贯彻ISO9000标准解决全体员工在企业里的角色定位问题（有些贯彻ISO9000标准好的企业也只解决了质量环的定位问题），全面知道自己干什麽、如何干、哪些是主要的、哪些是次要配合的、所有职责的目标和责任的程度。
以ISO9000标准为基础拾遗补缺企业的系统管理，并不是为认证而贯彻ISO9000标准；而是在高位嫁接企业质量管理的缺陷基础上，用一体化的规范化管理来保证企业经营过程中的所有活动。因此，贯彻ISO9000标准的原则导向是：一是要从企业的经营战略决策入手，确定企业对顾客的价值链和方向；使质量管理体系的重心放在以营销为龙头的全过程的现代管理体系的构成上。二是从传统的标准条款完善的体系转变到按战略确定组织架构和共同价值观，在按组织架构和共同价值观确定人员和制度（文件）；再按人员的实际状况确定技巧和方法。三是从立足于质量管理体系的二维管理（体系与要素）转变到三维管理（增加文化意识的控制）。四是从传统的专业管理各自为政转变到一体化的经营机制构成中。
、以标准为基础，发展其它专业管理体系
企业贯彻标准和标准，并不是在企业另取炉灶；而是以标准为基础来发展其专业管理体系。我们知道：贯彻标准是全球战略的问题；企业实施贯彻标准更要具有战略眼光，实现企业在保护环境前提下可持续发展的资源共享或可持续利用问题。此外，贯彻标准更是一个有效预防安全卫生事故发生、关注员工凝聚力和提高企业综合竞争力的专业管理标准。这既是两个不同的管理体系，但又是企业长期以来归并在一起的“成本控制”的内涵经济专业管理；它们的共同点就是为企业减少成本。
由于标准是一个以企业如何为顾客创造价值的基础标准，而贯彻标准和标准只是在这个基础上的可持续发展的专业问题；所以贯彻标准和标准只能是在标准基础上的一个专业管理体系的深化。因此，贯彻这两个管理标准并不是再在企业建立两个体系，而是依据基础标准来发展企业这两方面的专业管理；并且是在一体化的经营管理体系下的发展与深化。
3、以行业标准为基础，全面实现技术创新
无论是或是，它们都是一个行业技术的管理标准；它并不是在标准的基础上再实施一次基础管理，而是以行业技术为管理对象的技术创新管理基础；因此这项管理的深化必须专业化。
由于我们的认证评审的现场审核员的误导，很多企业贯彻或是时无论从什么角度看都好象是照本宣科地改一下贯彻标准的文件。如笔者在一家贯彻标准的企业见到：全套文件如果不是加了一些行业定义和特殊特性的名词外，几乎是贯彻标准原封不动的文件：而一家贯彻标准的企业，竟然其检测技术文件就是原先通过标准认证的质量检验文件。如果是这样的通用性，完全没有必要实施一个行业管理标准。所以我们企业应正确定位，我们以标准来拓展我们的基础管理；而专业管理标准则立足于顾客价值链的技术平台，所以要从专业技术的角度进行行业管理标准的贯彻。
这些人大代表和政协委员们真的能代表我们吗？
热热闹闹的两会开张了，一时间有的地方向过年一样布置；似乎中国的希望真的就靠这些精英了。如果你身边没有这样的人，你完全可以把他（她）想得很完美；可我们身边就有这样的人后，再也形成不了对他们的期望了。
如我身边的人大代表和政协委员们，一不是与老百姓接触；收集群众的意见。二不是个人主动竞选的，名单定了再投票通过。三是一旦成了代表，仿佛自己真的成了观音菩萨；整天在那里个人苦思焦想出提案。四是这样的人提出的浅薄的合理化建议，竟然还有那么多的部门为他服务；而他身边有比他强千万倍的好合理化建议却无人过问。
再如去年某企业出资重组外地企业一事在媒体上大肆宣传，因为这是领导们想到的和亲自出马干的事。然而同样的合理化建议竟然被一名普通的管理人员早在年就提出，而且比现在实际做的更科学。可是这样的建议竟然被领导批示：异想天开。为什么，因为他不是官；如果要是官，狗屁也是香的。
中国的国计民生的很多事其实很简单，但就是被一些空想家所毁灭；最明显的就是国有企业的改革，中国的国有企业应该是中国人就业的主要途径；可我们的经济学家们和一些名不符实的代表们，竟然忘了这么多的人如何就业；结果国有资产大幅度流失，中国的就业日趋艰难。
又如国有企业从上到下全部是工程技术人员为企业领导者；谁知这班工程技术人员在台上所做的竟然是对所有具有领导能力的工程技术人员进行疯狂压制，行政领导他是权威；专业技术也是权威。结果国有企业整整年没有人才培养，比当初外行领导压制人才更内行。可我们的人事制度竟然对此漠然置之，试想如果工程技术人员能成为企业家；那还要工商管理专业干啥嘛。
再如当我国的腐败分子呈现岁现象时，一批慷慨激昂的岁年轻人走上了领导岗位；却不知昨天还在对腐败深恶痛绝的人，自己上台的第一件事就是如何快速成为‘中山狼’。中国的问题真的是年轻化能解决的吗？
还有我们身边的院士有几个不是当官的，而当官的用别人的成果竟然是天经地义；那又如何有人才的平等竞争呢。
是啊！我们冷静地想一想：我们周围这么多的问题是那么简单，却就是没有人来解决；而那些空话连篇的提案却大声疾呼，这是为什么？难怪腐败分子们把忠诚作为教育别人的官话，自己却在干着与职责背道而驰的勾当；他们把恪守职责当成考核下属的标准，而自己却是在随意性中完成自己的职能；他们把廉洁当初空喊的口号，自己却在极端的腐败中生存。
所有这些仅仅是郁闷吗？不知道，心海茫茫，不能诉说；只能网上一吐，一解胸中的郁闷。我茫然，难道只有我是一朵孤独的白云；其它的人都没有郁闷，如果是这样；那只能是我太高洁了，真是一朵孤独的云。
因为这朵白云在质疑：这些委员们真的能代表我们吗？
一个真实的下岗故事：你会决定谁下岗？
某国有企业从一所对口的大学里同时招聘了一个专业的名研究生，可谁知在不到三年的时间；企业开始贯彻执行国家的下岗政策。虽然该企业经济效益较好，而且定员不足；但该企业还是贯彻落实国家的下岗政策，确定的人下岗。
研究生人才是公司组织部直接控制的，所以决定按进厂年限分别进行下岗名额分配；于是这名同一专业同一学校的就必须安排一人下岗。
这位同一学校的研究生，要决定谁下岗；必须一一介绍：
研究生是一个女孩，其父亲是原国家某部的负责人；进厂三个月就安排到国外去进修了，因有一个项目是国家项目；所以已申报了国家级人才专家。
研究生是原研究生班长，其父母亲是某省的现职领导；进厂半年就破格提拔成该企业的技术处副处长了，而且与研究生确定了夫妻关系。
研究生的背景关系也很复杂，其父亲是某国有特大企业的知名领导人；其父亲所在的企业组织部门几次要调走他，但这家企业总认为‘人才难得’而谢绝；进厂一年左右也被破格提拔成原料处的副处长，长期在国外工作（其女友碰巧也在该国念书）。
研究生是本企业一位退休领导的姑娘，工作能力很一般；进厂半年后就调到公司办公室当秘书了。
研究生是本企业一位二级厂矿领导人的儿子，其人整天游手好闲；不务正业，多次因在不同场合嫖娼而被公安机关收处；最后都是公司以‘工作’的名义去领人。因对一般人有杀气（在当地有一班哥们），进厂一年左右的时候提拔成某大集体厂的厂长了。
研究生是一个农村家庭的孩子，没有任何背景；但为人十分灵活。在公司不到半年，就与公司现职领导们的家属混的相当熟；不是陪她们跳舞，就是陪她们打牌。在进厂一年多后，竟然在这些家属们的介绍下，与一位原某高级领导人的干女儿、离婚但又十分漂亮女人结婚了；已在进厂快两年的时候提拔成某二级厂矿的副厂长了。
研究同样是一位农村家庭的孩子，没有任何背景；但为人十分孤僻，一心只有工作和学习；从不与领导建立关系。进厂三个月就开始在其岗位上出成果了，成果率很高；但当公司往外申报成果时，他竟然把自己的名字放在第一；结果成果鉴定下降了几级。更为不可理解的是，他在国内外权威杂志上发表的论文却只署他一个人的名字；由于很多顶头领导不喜欢他，所以一直没有人真的去重用或提拔为领导职务。
现在这个人必须下岗一人，假如你是企业领导；你会定谁呢？
没有后台关系能成为下岗的理由吗？
春节后在人才市场上招聘到了一名分公司经理，综合考评各项素质都是相当高的；进入工作岗位竟然不到三天就能主持该分公司的全面工作。对有这样工作能力的人我肯定是要了解一下的，因为招聘该人进公司是由外方老总定的；我只知道他是某国有企业的下岗人员。在我们熟悉后，他为我讲了以下的故事：“没有关系是他下岗的唯一理由”。
原来他大学毕业时，是与同班的个同学被某国有特大型企业录用；要知道在国内就业市场收入差距十分明显的今天，到这家企业几乎可以与公务员并论；工资收入是当地最高的，福利待遇又是最好的；所以他真的从内心感谢共产党。
他们人同时被安排到不同的二级厂的班组实习，区别就从这里开始了；几位有政治背景的同学基本安排到后工序厂实习，因为后工序厂的工作环境好；全部是进口的计算机控制。而他和另一位同样是来自农村的同学，被安排到前工序厂实习；因为这里不仅工作环境差，而且基本是劳动密集型的体力劳动为主。
实习了三个月，最先提拔成工长的是原中央某部部长的儿子；在接下来的半年里，那有政治背景的四名同学全部提干了；只有他们两个来自农村的还在实习岗位上。
又混了半年，那位父亲是原部长的同学被保送国外进修；其它的有的提了副厂长，有的当了技术科长；更为奇怪的是，那位同样来自农村的同学；竟然因为娶了一位十分漂亮的妻子而越级提拔成了厂生产科长。
第三年，国家的下岗政策在该企业贯彻执行了；全企业所有单位不管效益好坏，全部要按比例下岗；哪怕你单位差人也要先下岗再招聘，因为下岗是国策。
于是他们这一年进厂的个同学必须有一人下岗，因为这是最低的比例。
此时，那位出国的同学已被授予了国家级专家；这是绝对不能下岗的，因为他下岗要报国家人事部备案。几位提拔成领导的人也是不能下岗的，因为成为了领导就是企业关键的少数；所以少数人是不能下岗的。但下岗是中华人民共和国的国策，谁也不能抵抗；于是只有他这个干了两年了还在原实习岗位上的人下岗了。
他不服，去跑上级部门反映情况；要求公正对待，平等竞争；因为他自信自己是能够竞争赢的。然而实际却是他跑输了，下岗是企业的自主行为；任何政府部门都无权干涉与过问。
后来一位不忍心看他再上告的信访领导暗地里开导他说：你们个有个本身就是因为领导关系进来的，所以提拔和不能下岗也都是很正常的事；而另一位同样是农村的同学，因为他的爱人是公司刘总经理的干女儿（因为他当初就要选择一个漂亮女人的做妻子，而不在乎她有没有工作或是不是结过婚等等）；所以这位已在领导岗位的同学也不能下岗。你说，你不下岗；能安排谁下岗。是的，因为他什么关系都没有；所以只有他才最有资格下岗。就这样他被送进了自住择业的人才市场，结果被我公司的外方老总看中而进了本公司。
朋友，你能相信：“没有后台关系也成了下岗的理由”吗？
什么关系都没有也能不下岗的办法
我的《因为只有我什么都没有，所以才下岗》中的主角蒙朋友们的支持，找到了工作；但也有相当一部分的朋友认为是他的能力问题，所以下岗实际是正常的。我只能说：这些朋友太天真，如果他的能力不行；肯定是不会下岗的。为什么？请听我说：
他的同班同学们提拔成行政领导的时间是按其家庭背景成员的官职大小分先后顺序的，所以才是最先提拔的是家庭背景官职最大的；当所有有背景的四名同学全部提了后，另一位同学不是因为有一个漂亮的妻子而攀上的新关系吗；所以这也是能够提拔的原因。
下岗找他谈话他不服，去跑上级部门告状；要求公正对待，平等竞争；因为他自信自己是能够竞争赢的。因为这几年来他在岗位上直接攻关并经过鉴定的成果就有八项，而且在国内外正规的专业杂志上发表本专业的论文十八篇；而他的同学除了出国进修的公开发表了几篇外，其它人一篇没有（大多是在企业内部杂志上发表一些评职称的文章）。什么叫自信，是自己有真东西才自信；可惜的是他错了。
他从地方政府一直上告到国务院，没用；全部答复：下岗是企业行为，企业完全有自主权；政府部门不能干预。也正是这上告，一个集团企业的党委竟然对这个小人物确定‘坚决不能在企业内部再就业’的精神。
朋友：中国是一个‘官本位’的国家，自己的名气超过领导这是任何领导都不能容忍的；因为它违背了典型的‘帕金森人才结构定律’。而他不仅名气超过领导，还不把企业放在眼里上告；这更是中国领导的大忌，所以才引发了‘坚决不能在企业内部再就业’的二次决定。
有的朋友肯定会说，你为什么不在帖子里说清楚；朋友，我不想使更多的朋友失去信心；因为毕竟现在还有相当多没有背景关系的朋友在政府机关和国有企业的岗位上，他们还在想用自己的能力表现自己；所以没有必要去泼他们的冷水。
但是在一个‘官本位’的环境里，千万不要表现得比领导聪明；更不能产生比领导大的名气，不然下岗就离你不远了。
只要你真有本事，又表现出处处衬托领导的光辉；你不仅不会下岗，而且能快速得到领导的提拔；这也是他的惨痛经历奉献给大家的一点启迪。
朋友：千万不要相信我们处在“在同一起跑线”上的平等竞争，因为我们自身的条件本身就是不平等的；所以达尔文的生存法则，适应了环境才有生存的可能；如果不能适应环境，则只能是自我毁灭。
中国管理咨询真正能快速获利的几种途径奉献
中国管理咨询真正能获利的几种途径
&&& 我国管理咨询如何是一个见仁见智的问题，但能快速获利的途径笔者仅以下列事例展示：
1、贬低别人是管理咨询行为的普遍现象
武汉一家净化水设备制造公司，工商注册为环境工程公司；实际是小净化水设备的现场安装与运行调试。该公司共有员工8人，其人员基本上是从一家同类台资企业分离出来的。因主要人员是原台资企业贯彻ISO9000标准的负责人，所以该公司进入市场的规范化管理运行中出直接引用原通过质量认证的档；后请一位刚在国外从事ISO9000认证指导的高级质量工程师的整合下，更进一步精简了ISO9000文件；使所有的过程的文件和记录完全是本企业的个性化（别的企业不适用）。因管理效率很高，因而在同行效益普遍下滑中；该企业却连续二年质量与效益翻番（同行排名第一）。因公司对外招标需认证证书，于运行二年后向外地在武汉的一家认证公司申请认证。
然而，该认证公司在派出三名审核员到现场审核一天后；宣布该企业认证不能过关。主要是缺少质量认证特有的表格，另所有的文件也没有按质量认证的范文来；并宣布要想取得证书，必须由该公司派老师并带已通过认证企业的范文指导才行；后在该认证公司咨询老师带一家通过认证企业的全套文件和记录，企业全体成员填补五天五夜后再由该认证公司派审核员过关。
刚开始我还以为是这家认证公司追求形式主义，后来才知道；只要不是他们自己咨询的企业，全部采用这种办法；先进厂一天再宣布不合格，这样你企业必然不知所措；在你不知所措时，企业必然把他们奉诺神明；这时不明不白的费用就是‘狮子大开口’也是能到手。中国的管理咨询界，目前依靠贬低别人的大概占到了90%；这也是这个行业无序竞争的内涵。
2、要迎合能给钱的当权者
有家生物工程公司的老板在国外见到笔者指导其同行企业的效果很好，就请笔者一定要帮他把企业完善；不然在国际市场的竞争力下降。后来我到这家企业实地考察，发现这家校办工厂企业管理几乎是白纸一张；于是我安排连两个MBA现场建立技术标准和确定流程。不巧的是，此时董事会新招聘了一名年轻的总经理；原来的老板调走了。
由于完善这家公司的基础工作，所以我们几个人与这家企业的工程技术人员和中高层管理人员都很融洽；没有再去征求新总经理的意见。结果新总经理说他贯彻ISO9000最长时间不超过一周，现在干了三个月还没有拿到证；他分文不给地辞退了我们，请了当地的一位商检局主任；果然三天就通过认证了，企业高兴；而这位主任也一万二千元到手了。
后来武汉有家咨询公司请我参加一个国有企业的改革方案讨论会，我发现基本是这家企业的总经理说话；事后才知道，这家企业的总经理是新调来的；要推行自己的改革有阻力。于是花了五万元请这家管理咨询公司成为他的代言人，而请一些知名人士更是烘托这位总经理的改革方案高明。
管理咨询迎合能给钱的意志是中国管理咨询的主旋律，迎合就是双赢；当权者得名，你得利；要是追求真理，只能是啥也没有。如年前一家管理咨询公司请我到一家新加坡企业诊断，因为日本顾客要对它们的保证能力进行验收；可这家管理咨询公司为它通过了ISO\18000和TS16949等多个认证的企业，竟然现场了标识都没有；因为他迎合了新加坡老板的要求：不要惊动企业的人，时间愈短愈好；结果管理咨询公司几是万到手，企业到处吹嘘自己企业是多么先进。
3、把明白的事情变成神秘化
贯彻ISO9000标准实际是一个很简单的过程，其内容全部是每个企业实际所做的；可我们的咨询人员却故弄玄虚，硬要对标准的条文去咬文嚼字；所以中国绝大部分通过了质量认证的企业还不懂ISO9000。
再如ERP实际同样是企业的实际流程优化后用计算机控制的过程，可咨询人员非要说是自己的新东西；能为企业产生多少经济效益。在这方面上当的企业还真不少，最少的损失也在一百万以上；因为你不懂，他才能‘狮子大开口’呀。
对神秘化的东西追求是一些快速成功人士的本性，如果你不信去调查；在REP上损失的全部是一些成功的企业或知名企业。
武汉有家企业请一家管理咨询公司为它设计了一套ERP，钱花了一百二十万；效果是无法运作。于是笔者被请去诊断，笔者现场把系统查看后发现是原广州某软件公司的软件包；结果派人去一查，果然是这家管理咨询公司花二十万从他们那里买的；回来后招了几个计算机的人胡里胡涂的改，最后自己都不会了；可他却敢以一百二十万的价格卖给你企业，要的就是一个神秘化。
4、一些成功的老板只相信‘漫天要价’的人
&&& 一家酒业公司需要进行营销整合，当时笔者开玩笑说‘只要五万元，我带几个研究生就能搞定’；这家财大气粗的老板没有答应这件事。后来一位本地的管理咨询公司冒充香港管理咨询公司，要价300万；这个酒业公司的负责人竟然同意了。
&&& 后来不知是这家管理咨询公司如何找到我的，要求我五万元完成这个项目；我把合同一看只是建立营销体系并实施一个办事处试点，我同意了；不到一个月我与另一个老师带三个研究生完成了这个项目。事后我才知道，我用五万元做下来的项目；可企业却花了三百万。
&&& 无独有偶，另一家服装企业请我去讲课；我见其管理制度不规范，提出五万元帮她把各项管理制度建立起来；条件是我只带研究生以现场实习的身份完成。同样是财大气粗的老板说，‘我们已准备化三百万请上海的国际管理咨询公司，你只给我们讲几堂课’。一年后，我因事再去这家企业；花了三百万的制度一份没有了，只见到一份天花乱坠的策划书。
笔者先后接触的120（国有、外资、民营和股份制等分别在20家以上）多家企业中几乎100%的企业对管理咨询是没有好感，完全是利用其打名气的应付。
由于“审核与咨询”是一个外来词，所以很多人并没有结合大陆文化来接纳它；只从理论上追求外脑的神秘感，注重过程控制（形式）；而把管理注重结果和强调系统的不断改进与其完全分离。这种分离再加上大陆一些形式主义的文化，使咨询和审核在大陆变成只讲文件与过程（标准）的形式对应；完全忽视实际过程与结果。正是这种形式主义造成咨询和审核人员既可以不是专业技术的专家，又可以不是管理的专家；到任何企业一天半天就是天花乱坠再加上故弄玄虚。
在企业的管理创新与贯彻执行ISO9000标准的过程中，政府部门也把它当成是一个先进的管理模式；号召任何企业只要照搬照套即可。这里面忽视了企业实际到模式是一个提升总结，而由模式到标准又经过一个提升总结；所以从模式到企业要消化应用，而从标准到企业还必须要进行二次消化才能应用。现在有些标准专家学者和大学教授到企业去讲课，主要原因把没有消化的东西送到企业；结果企业出现消化不良。上个世纪笔者亲自参与的统计技术应用国家课题只所以失败，主要原因是大学统计学教授直接与企业对话；中间缺少一个能衔接统计学教授与企业应用者的一班人。现在有很多管理创新中都只是‘风光一时’，主要原因就在于此。
管理咨询路在何方？大家都在观望。
“中国式管理”---------一个自我吹嘘的“管理歪理”
管理到底是什么？众说纷纭，至今没有一个统一的定论。于是产生了“中国式管理”的论调，而且风靡相当快。如果是一个广告效应，谁也不会去干涉；可竟然有人要我们全都去接受这个理论，这就有点歪理邪说了。
我们接受的传统管理理论定义：计划、组织、指挥、控制、协调就是管理，因此管理是科学。等待我们自己走上管理岗位后，体会到现代管理理论的定义：对资源进行整合以达到既定目标与责任的动态创造性活动是管理，所以管理又是艺术。
我们虽然对管理的认识在丰富，但管理的基本理论依然还是世纪年代弗雷里克泰罗倡导的新“工业工程”和“时间和动作”运动；因而他们一直把管理当成科学在改进与探索。在现代多学科的快速发展中，心理学、行为科学等理论的产生又促进了管理科学的发展；于是一些成功的管理者提出了‘管理是艺术’的体会。
其实管理对事的就应该是科学，而对人的部分却又是艺术；这就是现代管理。
可我们中国人对管理的实际做是不咋样，而发展管理理论的速度却特别快；如贯彻标准，国外从未总结什么捷径；可我国贯彻标准的形式主义的书特多。又如一些非特定原因的成功者个个到处总结自己的成功理论，什么“大棒加萝卜”；什么“哈佛理论成就辉煌”。
其实，这些成功者们自己心里最清楚；是什么造就了他（她）的成功，是环境而不是个人的管理能力。而哪些后来总结的东西与他（她）当年实际做的没有半点联系，而是迎合学习者的需求总结出的时代特征理论；所以学习者才能络绎不绝。中国人这种学习的市场太大了，于是不少外国成功商人或企业也是首先对中国人销售自己总结的‘成功’理论了。
等待中国人花了大价钱学习回来，才知道啥也没有；这种白交学费的事还不能明说，于是继续为这一趟高额学费唱赞歌；鼓励更多的受骗者陷进去。花钱自己去找学的多是骗局，但我们在学校学的可不是骗局呀！是的，但我们所学的只是一种理想化的提炼；就如同我们学习物理时的理想气体，可现实世界里到哪里能找到。今天我们有许多学工商管理的学生，走到工作岗位上把所学的知识想拿出来用用；可傻眼了，不知用什么和在哪里用；因为实际与哪书本上所说‘完全不是一码事’。
现实世界使很多学管理的人糊涂了，管理究竟是什么？于是管理成了一个见仁见智的问题，可中国人特别会标榜自己；君不见中国近年产生了无数的“管理理论”，但没有一个理论被世界管理界所认可；但现在我们知道管理学基础还是泰罗创建的。
管理本来就是一个个性化的产物或体现；如果有中国式管理，那不就成了管理在中国成了军队；统一的行为与统一的目标。而实际的管理要针对具体的资源和目标，确定其特有的行为；所以管理既要科学，还要艺术。也就是说管理行为等于你消化吸收的管理科学和你自身形成的艺术方法的集成。
这样一来反思我们对管理的所教所学所用，不就一目了然了吗？原来管理科学与自然科学最大的区别就是：自然科学能复制成功，而管理科学进行复制出来的却是失败；因为管理不是单一的科学。你如果要把管理它当成单一的科学，形式主义则是你必然的途经；进入形式主义的管理最终还是要失败的。
一个高明的管理者，既有他对管理科学知识消化吸收的聪明；还有他对“人”的多学科知识沉淀的精明；这样管理者所展示出的管理行为必然是有效的。所以聪明加精明等于管理上的高明！
管理是什么？永远是一个见仁见智的问题，是艺术？也对，因为它是一项创造性活动；是科学？也对，因为它也有自己的规律；所以管理是什么，永远是一个相对真理的问题。多研究具体的创造性活动，少在那里“扯大旗作虎皮”；管理的成功艺术也不等于就是管理理论。
一个古代清廉效应故事的反思
话说唐朝大历年间，皇帝下诏：任命杨綰为宰相。从管理学的角度看，这是一次正常的人事变动，可正是这次变动却在官场早成了不小的震动；先是御史中臣崔宽听说杨綰当上了宰相，立即在当天就把自己花园中号称‘天下第一’的楼台亭阁全部拆除。而汾阳王郭子仪听到杨綰任命为后宰相，立即将自己家中的乐伎裁减了五分之四。要知道当时的御史中臣崔宽和汾阳王郭子仪可是权倾天下的大臣，也就是除了皇帝就是他们高贵了；这样的权贵听说杨綰当了宰相尚且如此，其它人的震动就更不必说了。
一个正常的人事变动为何造成如此大的震动呢，原来杨綰为官廉洁自律出名；自己的生活是相当俭朴。正是一个联动效应，驱使所有的官员们必须附和；不然自己就成了反面教材。这是历史事件中多次证明了的，当一个中央官吏贪污腐化时；全国将有相当多的追随者。而一旦一个清正廉洁的出现，即使不能杜绝贪污腐化；但必有所收敛。
可惜的是，这样的联动效应我们并没有看到；如我们到国有企业，所看到收入最高的、享受最好的只能是该企业的负责人；而我们再到贫困地区去，所看到住房最好的、家庭子女上学没有困难的只能是当地的官员；所以有人提出，为什么出国自费留学的绝大多数是当官的子女；为什么没有领导干部家是吃低保的。
不知道，也很难知道；我想这也正是现在反腐败难的原因吧。
管理纵横论坛印象谈
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 管理纵横论坛印象谈
&&&&去年下半年因脱产学习，闲不住在几个论坛上第一次注册；以消遣打发时间。先在管理沙龙上发了两个管理的贴子，见无人问津愤而到处漫游；到了管理纵横就发了一个对国有企业管理评价的贴子，不曾想第一次从思思这里知道了‘礼物’‘留言’‘得分’等概念；也正是这个理由，多次因各种原因想离去却又不愿离去；这实际是一种真诚而扯住。
&&&&时间在无声无息地流失，一下子就快半年了；我们用管理的眼光来看管理纵横论坛，虽然人气比别的论坛旺；但论坛并没有提升。不是有的网友指出过吗：有的是为了拿分，有的是为了消遣；没有见到与论坛主体一致的凝集。刚开始我对这也有点不理解，后来我发了一篇《我眼中的搜狐论坛12衩》发表后；有位杂谈的网友说我咋与这么多的斑斑都认识，我这才恍然大悟；原来到管理纵横论坛来的很多都是别的论坛斑斑。这么说并不是各个论坛的斑斑不应该来，而是说每个人的专业限制；到一个主题鲜明的论坛真的有共同的话题吗？
&&&&我们每个人在大学里呆过，英语角不会是一个陌生的词；每一个去的人都知道，在那里只能用英语讲话；至于你讲什么都可以。没有人在那里用别的语言交朋友，哪怕自己的英语很憋脚。是啊！管理纵横也应该有一个主旋律，哪怕对管理是那么的浅薄；依靠一个主题就能深入。
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&&&&其实很多在网络漫游的人，之所以到管理纵横论坛来看看；实际还是冲“管理”二字而来。既然人家兴致勃勃地来，就不应该让人家失望而去。管理是一个很广泛性的话题，几乎与所有人都有关；因为它是一种有理智的行为。能对管理进行纵横的人也不少，如老师、大中专学生、政府官员、企业家和各个层次的管理工作者等；交流管理成果、探索管理困惑、争鸣管理理论等都是这个共同需要的平台。
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&&&&由于我们没有展示一个共有平台的主旋律，所以舞台的曲步相当杂乱无章；从而也没有形成一个固定的主群体。很多来此者是过客匆匆，贴子一闪而过；结果一些漫游者大失所望。而一些常客们也是来也匆匆（发一个贴子），去也匆匆（根本无暇游览别人的贴子）；造成论坛人气的泡沫，实际贴子的游览率很低。有时竟然是有人需要的贴子，也没有跟了；我就曾多次发了别人指明需要的贴子，却不见需要的人；这说明是回头率低，还是大家都不游览别人的贴子。我的《我眼中的搜狐论坛12衩》中大部分是经常到管理纵横论坛的女士，可实际游览者还不到一半；有的实际进来了多次，但就是没有人进去看看是什么。
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&&&&我们不能左右每个人在网络上的定位；因为一些在现实生活中郁闷的人，会在网络上倾诉衷肠。然而我们同样知道，每个人在现实生活中，首先是要适应环境；而不是环境适应你。网络上同样也是如此，各种各样倾诉衷肠的平台有的是；可以寻求一个更合适的。管理纵横论坛应该是一个‘以管理为话题’而倾诉衷肠的平台，在这里对管理的‘酸甜苦辣’都能搬出来进行共享；因为网络这个平台能组成管理的‘木桶效应’，无论你是在天涯海角；网络都能使有共同话题的人形成零距离平台。
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&&&&是啊！网络不能仅仅是一个情绪宣泄的场所，更是一个利用木桶效应快速提升自己应对现实生活能力的平台。我们不能把它远离现实，一旦远离现实生活；就会使社会生活郁闷的人更加丧失适应现实生活的能力。
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&&&网络本就是一个见仁见智的地方，所以我的见解不代表任何改革；只是自己的一种理解。如搜狐搏客也是如此，我原以为管理会在那里很吃香的；谁知大多搏客上的大都是对娱乐追星逐潮的人。一些少的可怜的财经人，却又是一些空谈的经济学家和证券市场的人；所以我也对搜狐搏客没有兴趣。正好相反的是，我仅在新浪搏客以“观音拂尘”刚发了一二篇企业管理文章；竟然有那么多的朋友表示要链结。在同样的真情感动下，我肯定对新浪的搏客更有兴趣；自然也会多花点时间去维护它了。
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管理纵横论坛我还是会经常来的，不过不会再发太专业的管理贴子了；对管理有深究的朋友，可以到我的搏客中去讨论。
&&&&&社会发展，人要进步；论坛嘛，也是如此；但如何进步，并不是我一家之言；仅以此文助兴而已。
&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&谢谢各位老朋友！
现行的人才评价标准真的一无是处吗？
对人大代表们抨击的现行人才标准之我见
在这次两会上，对现行人才标准抨击的人大代表还不少呢；认为现实中用“论文、外语、文凭”来评价人才时水份太大，不能体现实际的能力和水平；对此笔者深有感触。
& 论文虽说是一个专业能力的证明，但受益最多的却是领导者
自从我国的工农干部退出领导舞台后，论文就与实际作者的联系减少了；因为你要发表论文，如果没有把领导放在第一作者；不仅版面费不能报，而且很有可能杂志还不会发表。我曾发现某教委主任的名字总与某教育科长连在一起，几乎在很多教育杂志上都出现过；后来我与这位主任熟悉了，就问‘这是咋回事’；原来是这位教育科长自己要出名，每次发表文章总借机向教委申请经费的缘故。如果没有这位主任的大名，教育经费批准很难；而且即使是自己出版面费；没有该教委主任的大名杂志也不会发表。
是呀，现在翻开我国的一些知名杂志；里面又有几篇文章能是真正老百姓的文章啊。我自己深有体会，因为我是从事管理工作的；又加上写文章不喜欢