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团队建设核心：我们该如何激发团队活力呢
点击次数：3837　发布时间： 11:14:52
如何如何激发团队的活力，是每一位团队管理者都需要认真思考的问题，激发团队的活力是管理者们工作任务的重中之重，激发团队的活力目的在于让团队为企业的发展做出贡献，同时也是团队自身价值的最好的表现形式之一。那么，如何激发团队的活力呢？我们可以从以下的5点出发：
1．如何激发团队的活力？导入合理的竞争机制，才能为提高企业的竞争力添砖加瓦。
我们强调团队合作，强调团队的共同愿景和目标，但同时，我们不能忽略另一个问题：竞争。正如我们常说的，有人的地方就会有冲突、有竞争。合理的竞争机制是团队发展的催化剂。
由于每个人的能力不相同，在团队中起到的作用也会不同。如果没有竞争机制，干好干坏一个样，干多干少一个样，那岂不是成了大锅饭吗？这样的团队还有什么活力可言呢？企业怎么能靠这样的团队来增加竞争力呢？
合理的竞争机制能够避免这类问题的出现。有了竞争机制，成员就有了前进的动力。能者多劳，多劳多得、少劳少得、不劳不得，付出与收获成正比，既体现了团队的公正公平，也给成员带来一定的压力和动力。成员之间形成赶、帮、超的局面，这样的团队才是真正的团队，才能为提高企业的竞争力添砖加瓦。
某公司曾对车间工人的工资采用了固定工资制，结果，大家都不愿意多干活，偶尔因为生产需要加班，大家都不愿意，甚至找借口推脱。为此，该公司经理非常苦恼。后来，他变换了薪酬方式，把固定工资制变为计件工资制，根据劳动量的多少支付工资。结果，再也不用催着工人去上班了，他们的工作热情高涨，加班加点，甚至利用休息时间，帮着装车、卸车，生产效率得到了很大的提高。其实，这位经理就是引入了竞争机制，旨在让大家互相赶超，让付出与收获成正比。因此，管理者要想不让下属成为“温水里的青蛙”，就一定要引入竞争机制，让大家在一个平台上体现能者多劳，能者多得，多劳多得。
2．如何激发团队的活力？巧妙激励，是激发团队活力的关键
通用汽车公司的前CEO韦尔奇，曾经总结出激发下属的“活力曲线”。他把员工分为三个级别：“明星员工”，大约占到所有员工的20％，对这些员工，采取是“加薪、加心、加信”的正激励；“活力员工”，大约占到70％，要求他们上进、上进、再上进；剩下的10％是落后员工，等待他们的是裁员、裁员再裁员。在这个“活力曲线”中，包含了两种激励方式：正激励和负激励。对“明星员工”是正激励，目的是给其他员工树立学习的榜样，激发员工活力。而对那些落后员工则采取负激励的方式，目的是给其他员工树立反面教材，起到警醒的作用。
团队要想有活力，必须要有激励。关于这点，我们会在以后的分享中为大家进行详细的说明。
3. 如何激发团队的活力？善用开阔发觉团队智慧的威力
团队智慧是指有效共同工作的能力。一个好的团队应该非常清楚自己的优势和弱势。而团队成员也应该知道其他成员的优点和缺点，知道如何取长补短。聪明的团队应该努力做到这一点，并将其保持下去。
《圣经》里说“集思广益，必定成功”，中国人在取得成绩的时候经常爱说 “这是集体智慧的结晶”、“是大家的功劳”，虽然表达的方式不同，但都在说明团队智慧的力量。一个人的智慧永远比不上一群人的智慧，一旦团队成员认同这点，就可以把他们个人的需要、个人的骄傲和个人的利益放在一边，让团队的需要、团队的骄傲和团队的利益成为他们生活的重中之重。如果团队中的每个成员都能做到这点，这将会是怎样的一个团队？又会取得怎样的成绩呢？不言而喻。
Google是世界上最为流行的网络搜索引擎，也是第一个根据其他网页对当前网页的引用数多少来评价网页等级的搜索引擎。这种评价等级的方法，搜集了数以万计的人对某一页面的评价信息，然后利用这些信息对搜索结果进行排序。从网站内容的创建者对自己网站的操作中提取重要的信息，并利用这些信息为Google的使用者设定各个网站的分值。这不能不说是团队智慧的充分发挥和利用。
而亚马逊在线也缔造出激发用户参与的传奇。亚马逊向用户发出邀请，让用户用五花八门的方式，在几乎所有的页面上进行参与评价。之后，他们利用用户的活动来设计和发展更好的搜索结果。因此，亚马逊销售额超出竞争对手也就不足为奇了。
4. 如何激发团队的活力？良好的氛围是积极推动整个团队成长的动力之源
良好的氛围是团队成员之间的互助互敬，是团队领导对成员的平等对待，是没有人搞破坏活动，是大家一致为提高团队战斗力而努力。只有有这样一种良好的氛围，团队成员才能分发挥自己的潜能，才能开诚布公，积极讨论问题，提出批评意见，积极推动整个团队的成长。
5. 如何激发团队的活力？适当开展拓展训练对激发团队活力是很有作用的呦
拓展训练起源于英国，后经由香港、台湾传入中国大陆，现在已经被企业和商业界所熟悉。虽然拓展训练的项目和内容五花八门，但其宗旨却是一样的：增强团队的协作力，充分调动团队成员的积极和潜能，发挥团队精神。企业可以适当进行一些团队拓展训练，在训练过程中，让团队成员切身感受到团队的重要性，这样，在工作中就可以自觉地把自己放到团队中，每个成员齐心协力，让团队发挥更大的作用。
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只要非生产类的企业，您的财务经验应该可以应对的
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在薪酬合理、符合行规的前提下【注：无限剥削下没有团队】如果是菜鸟团队，就真心实意的教他们，帮助他们提升，每个人都希望自己越来越能干、如果是精英团队，就真心实意的关心他们、了解他们，让他们知道自己被重视、被认可，并且知道在你的团队中他们能通过努力实现自己的理想。如果以上方法不行，请考虑逐步更换团队成员，不求上进的菜鸟和没有理想的精英对你的团队没有好处。
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看你的目标，是想激励团队多久，短期还是长期的做法有所不同。
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我自己有一个方式。比如，我住在十六楼，每天我坚持爬楼梯，过二楼时候，对自己打气说：八分之一已经过了；过四楼说：四分之一过了；过八楼说：二分之一过了。以此类推，个人感觉还是很有效果的。在工作中，此方法我也用在我的团队上，发现也是很有效果的。当然，在工作中此方法还要复杂一些。其实还有另外一个很重要的因素：团队意志力（注意这里是团队的意志力，而非个人意志力！）。简单的说来，很简单，实际操作的有点复杂。若有意可直接联系！
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一、自己一定要充满信心，特别是在下属面前。二、分清自己的优势和对手的短处。三、把任务定得稍低一点，分解成若干阶段，让兄弟们大部分都能完成、超越，并适时给予奖励、表彰，把人气做起来。四、树立样板市场和标杆人物，号召大家学习超越。五、切实对下属进行业务帮扶，解决一些实际问题。六、规划愿景。七、划分小组进行业务比赛，先增强小团队凝聚力。八、针对不同人群需求制定相应激励措施九、与民同乐、身先士卒。
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在薪酬合理、符合行规的前提下【注：无限剥削下没有团队】如果是菜鸟团队，就真心实意的教他们，帮助他们提升，每个人都希望自己越来越能干、如果是精英团队，就真心实意的关心他们、了解他们，让他们知道自己被重视、被认可，并且知道在你的团队中他们能通过努力实现自己的理想。如果以上方法不行，请考虑逐步更换团队成员，不求上进的菜鸟和没有理想的精英对你的团队没有好处。
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钱、荣誉感、成就感。荣誉感，请参考国企51年-79年之间所做的一切。成就感，请参考军队37年至今所做的一切。
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六点：一，好的产品，如果一个产品连自己都认为根本没信心，怎么可能传递给客户积极的信息？二，积极的企业文化，即企业文化积极向上，让让员工认可自己的利益能跟公司利益统一。话说如果一个公司经常为了公司的利益只要出事就让员工个人承担责任，画再大的饼都不会有人信。三，良好的薪资福利结构，做销售的积极奋进无非就为了两个目标：钱和发展平台。如果一个城市的最低生存成本是1800元（注意：是最低生存成本，不是最低工资），一个公司给员工1200元，提成到封顶也不过3000左右，生存问题尚未解决还天天说你们未来都是开劳斯莱斯，无异于空中楼阁，不切实际。四，良好的晋身机制及发展平台，这就不用多说了。当然这个得具体划分，一种属于打单型的，一种属于管理型的，不同的类型不同的晋身机制非常重要。五，切合实际的任务指标及提成机制。六，各种学习及培训机会，建立经验分享机制也很有必要。综合而言，无非就是让员工感觉在这个企业中有价值，通过工作不断的学习不断提升专业能力和薪酬，归属感也很重要。
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画饼不能没有不能太多，关键还是要抓核心诉求打工的核心诉求不外乎几点：1、薪资福利2、能力提高3、工作氛围4、企业前景任何激励都要围绕这几点，否则都是务虚
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以明确的、实在可行的销售目标和富有一定诱惑力的提成或提职等激励措施为中心；以清晰的团队职责分工、明确相互协作的必要性和合作中的利益分配为基础；以销售过程中有说服力的科学的实施计划为保障；不断配合公正的团队成果汇报会议和兑现鼓励与鞭策活动、以及有利于提升团队精神的团队活动作为持续推进的精神支撑。
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做销售的最主要能给公司带来业绩和认同公司文化，其次在是给让下面团队的人能赚到钱，同时能丰富团队的文明建设，要有向心力。该争取的要为大家争取，该激励的时候激励，该罚的时候要一视同仁。自己也要作好带头的作用。天天将空话，就会变的混日子。具体细节要具体说。
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品质好的产品最重要，产品品质好，市场竞争力高，业务团队才能获取更高的薪酬激励，其他的都白搭，
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知识。知识是创造世界的原动力。讲一堂MBA;EMBA国际金融。人际关系。销售经典实战案例。会让你和你的团队有无限的动力去前行。征战天下。用钱搭建的团队不叫团队。叫合伙人。
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1、把团队氛围搞起来，让团队积极分子多一些激情的活动；2、找一个与自己团队相差不大的作对比；3、每个人在团队里有一个目标人物；4、搞一点物资激励下。
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不现实的销售人员，肯定不是好的销售人员，除了现钱，你觉得还有什么能激励有才华的销售人员呢?如果你的销售人员能够被你忽悠，你还相信有客户能被他忽悠，那就无话可说了。
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大家都在搜如何做好团队管理与员工激励_搜外问答
做为老板？
还在为如何管理团队在犯愁吗？
还在为如何和员工沟通烦恼吗？
还在为如何激励员工而困扰吗？
首先出场的是湖北人力资源中心方阵人力资源集团刘军刘部长。
先来简单讲下两个人的故事，这个故事很值得做企业的老板来分析，毛总和蒋总，两个人创办的公司，一个叫gcd，一个叫gmd。
作为员工到你公司来应聘，最直观的感觉，公司环境怎么样，团队有多少人，公司资产多少，了解硬件设备后，会有对比的。
考虑的因素：
环境因素，在环境因素不一样，硬件设施相差悬殊的情况下，一个硬件小米加步枪，一个硬件飞机大炮。
团队数量，当时数据，一个是2万人的队伍，一个是200万人的队伍。
资金实力，一个是无任何来源，一个是什么都不缺。
在三者对比如此悬殊的情况下，为什么是毛爷爷赢得了最后的胜利呢？
毛总开公司，想到肯定不能单打独斗，就到处发广告，到处招人，做为老板我们的公司不好招人，我们毛总的公司也不好招人，那毛总就想啊，这样不行啊，得想办法，毛总就策划了一下，提出了一个口号，什么口号呢？我们的公司是干什么的啊，推翻地主老财，解放全中国，让人民当家作主。农民一听，哎呀，终于找到这样的公司了，这是我们自己的公司啊。
经这样一宣传，就招到了好多人。知道了公司的主营业务，接着开始关注福利了，待遇多少钱啊，有双休没啊，有没有奖金啊，这一问就问道心坎上去了，公司刚成立，蛮穷，现在不发工资，也没有双休，搞不好命还要丢了。老百姓一听，妈呀，这工资也没，双休也没，还要去送命，这我不干了，我要走。毛总一想，这样的话，那哪行。呀，你别走，我还没说完，你看这样，明天我们在公司开一个盛大的典礼，我们请很多社会知名人士，明星来，我们开完典礼后，就去一个地主家，打一个地主，你敢不敢兴趣啊，这些以前都是只感想不敢做的，现在有人带头了，那肯定要去啊。集结了200人，干什么去啊，去地主家，地主家了不起20多人，我们200多人，十比一，就把地主暴打一顿，把牛啊，羊啊，马啊，钱啊，全部拿走，平均下来，每人能分一头牛。这好啊，给出目标，快速得到实惠，接下来就来了更多的人。管理好，经营好，建立起了良好的企业文化。
结合我们做公司也是一样，我们要有企业文化，企业文化能带来号召力，感召力，树立阳光的一面。
在看我们蒋总的公司，公司是成立了，都是杂牌军，冒牌军，涣散，没有凝聚力，这样的公司能做大吗？成立了也等于没成立。这是企业文化问题。
随着毛总的公司越来越大，原来是200多人，每人能分一头牛，现在是2千多人或者2万多人，人越来越多了，平均算下来，每人只能分到2斤肉，这样发展下来就有问题了，而且毛总在不断复制，在湖南，湖北，等全国各地开分公司，人越来越多，由原来的每人分得一头牛到后面一人分得2斤肉，问题来了。这里关键问题是怎么解决它，这时候发现钱不够用了，资源不够分享了，这时候请来了财务总监，造钱机，你蒋总有一个亿，我就印5个亿，而老百姓关心的问题是能不能流通，不能流通这些钱是没用的，接下来就发布流通期，老百姓就拿着钱去买米买油去了，然后掌柜的找他5个大洋，老百姓一看，这钱可以流通，第一天，第二天，第三天买不动了，这个时候毛总想，还有更多的劳苦大众需要我去解救，毛总也没有更多的钱去兑换了，毛总就带着人走了，毛总一走就留了一堆问题给蒋总，都是一样的衣服，老百姓也看不出来，反正都是军队，老百姓就拿着钱去蒋总的公司买东西，蒋总一看，这哪是钱啊，根本不管，也不兑换。老百姓就想，昨天还能兑换的钱，怎么今天就不能兑换了，老百姓就非常的痛恨gmd，gcd来了给好吃好穿的，gmd来了不给吃不给穿的，连厕所都不给用。对毛总公司是怀有恩情的，就把这钱里三层外三层的包起来，存放到地下埋起来。天天眺望毛总的公司什么时候能回来。
这个时候大家有没有发现，就是合理利用期票，团队管理里面非常重要的就是合理利用期票。
在就是投资情感了，投资情感，就像毛总的公司，在最困难的时候，百姓们把最好的，鸡啊，牛啊，大米啊什么的都主动提供给毛总公司，这就是投资情感换回来的。在我们创业公司初期也是一样，要积极投资情感，多为他们想想，多为他们解决一些困难，尽可能的帮助他们进行改善。不要说公司没钱，困难，这个是必需要投资的，而且不能是虚的。投资情感能带来大家的凝聚力，在蒋总公司无论怎么打压的情况下，毛总的公司都是团结一致，说冲就冲。另外在创业公司中，能陪你一起挤公交车，一起跑上跑下的员工要不要爱，意境中共同成长的人，要爱，要刻苦铭心的爱，在公司辉煌的时候要记得这些元老。
接下来就是树立标杆，做为领导要会树立标杆，做为榜样，这种人一定要选好，必须是心态好，服务好，业绩好的员工，他能起到带动公司其他员工，做表率的。创业公司都有苦都有困难的时候，树立好标杆，那些想走的人，想退的人，好的标杆就能起到带头作用，就向毛总公司，都是领导者冲在前面，有困难这些标杆抢着去解决，不怕死，往前冲，其他员工想，你能做的我什么不能做，我也往前冲。
以上四点，企业文化，合理利用期票，投资情感，树立标杆在我们创业公司都能用到，还有一点就是在创业前期，我们会经常遇到各种问题，比如今天看一本书，了解到一些什么，明天看电视了解到一些事情，公司前期都是老板一个人控股，一人拍掌，我说了算，有些公司有多个老板要商量，有想法不可怕，可怕的是没想法，一群人什么都不想，那完蛋了。比如，公司的一个老板说要做文化衫，另一个老板说要做卡通形象，每个人都觉得自己的想法好，在这里要说的就是求大同存小异。大家都有想法很简单，开会，开会是可以沟通感情的，开会也是最原始的办法，有什么问题开会，马上商量，马上改。有些想法可以备用起来，说不定之后就可以用的上。
最后送大家一个创业团队选人问题，不管在什么时候，公司都要人，那么在选人方面送大家四点：1.格局；2.承担；3.思考；4.交际。
出场嘉宾袁伟，袁伟是演讲之家创始人，全国巡回演讲培训超过500多场次，成功帮助数千名企业家朋友提升演讲力、领导力和销售力。在中石化、中建三局、湖北省物价局、武汉农商行、武大国家重点实验室等数百家单位做过内训。曾被《中国青年报》、《武汉晨报》、《武汉晚报》、《楚天都市报》、《楚天金报》等数十家媒体报道。代表课程：《你的演讲价值百万》 《总裁演讲培训》。
想知道管理的最高境界是什么吗？
想知道团队管理为什么不畅通吗？
想知道公司最大的问题是什么吗？
管理的最高境界是无管理！大家都自发的，自觉的执行。
管理不畅通是因为沟通少！大家沟通得少，自然出问题。
公司最大问题是老板问题！管理核心老板，老板是起因。
沟通方面，沟通的最大问题就是沟通不顺畅，人都是自以为是的，人都是认为自己比别人牛的，人总是认为自己比别人强点的。你不能理解别人，别人也是不能理解你的。公司最大的问题就是沟通问题。在公司的管理方面，下级是汇报，及时准确无误的汇报，多汇报才能了解下级的问题；平级是连接，创造沟通的氛围，平级之间多互动，聊工作，聊生活；上级,不要代言，组织开会。如：老板在交代工作的时候，跟甲分配工作，另外有个事情是需要乙去完成的，不要让甲去跟乙说这个事情，不要让员工代言，好的老板是自己在去跟乙分配的，为什么要这样呢，甲去给乙分配事情，甲和乙之间必然会存在问题，同级之间，甲凭什么给乙指派任务，不是说甲比乙做的好吗，这样必然会导致乙和甲之间存在隔阂，这就是问题所在。让每个下属只有一级汇报。好的老板是创造沟通氛围，让下面的人多沟通，现状是公司开会，都是老板在讲，老板一讲，下面有意见的也就不敢提了。组织开会，有什么想法，有什么意见，组织开会，及时的沟通。激励员工最好的办法就是要及时，及时的把一些好的方法说出来。
相信方面，老板与员工之间最大的区别是什么？有人说一个是发工资，一个是领工资。区别就是老板对前途是非常相信的，对产品是非常相信的，对自己做的事业是很认同的，就这么简单。员工对公司的前途是不确定的。团队管理核心方面，就是把这种相信传递给你的每一个员工。我们不要做管理者，我们要做领导者，相信员工，传递信念。领导者和管理者的区别就是，领导者看到员工都是优点，不错，有前途；而管理者看到的都是缺点，这也没做好，那也出问题。我们要做的就是做领导者，而不要做管理者。如果不相信，员工是能察觉出来的。建立你和团队之间的信任，你不要以为员工很信任你，讲一个段子，一次公司会议，老板讲了一个笑话，所有员工都笑了，唯独有一个员工没笑，你知道是为什么吗？因为这个员工要离职了。信任感是很难很难的，哪怕是表面上。相信员工最大的体现是什么呢？真的相信一个人，哪怕有一天你不做了，也要去成就一个人，成就这个人的程度大于成就你的程度。相信一个员工，不是他错了，去批评他，而是去理解他，相信一个人的时候，给他学习的机会，相信一个人，时不时的冲动要给他一个机会，如果你有这种冲动的话，那就是真的相信。相信他的能力，有几个是需要去做的，提供学习，提供机会，提供成就。了解每一个员工内心的真实想法，成就员工，让员工，让团队有成就感。让员工的成就感远远大于自己的成就感。让每一个员工在公司里有进步是每一个公司需要思考的。
激励方面，所有的激励来源于自己的激励，不要以为你给的激励是员工所需要的激励。员工自己想成功，才能成功，他不想成功，你是怎么激励都不会成功的。所以在选人方面你要选好，选择志同道合的人，招人的时候要招好。老板要有一颗星，你提供的永远是一个平台。
激情，老板自己有激情了，下面的员工都有激情，所以老板要反思下，自己是否有激情。下面的员工没有激情，没有执行力，你看下是否是自己没有激情，没有执行力。你看员工看同事的样子，其实就是你的样子，只是你自己不承认而已，或者是我们不知道，实际不是这样，你就是那个样子。状态很重要，创业者一定要有激情，内心像发电机一样，不用别人催自己。
舍得，舍得分，舍得点，团队能做多大，取决与你的舍得，初创团队前期建议少分，一点点的去增长。
以身作则，管理里面最大的技巧就是以身作则，关键是你能不能做到，你要死磕，下面保管制度执行的好，把很多事情做得极致。
点滴记录生活，小分享，大梦想！
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(1 小时前)有网友来信问：本人正处于，我公司前期主要研发一款产品，产品研发出来后准备再上市销售。因为公司规模比较小，又想吸引留住人才，我想请教大家是应该把员工工资设高些还是公司硬件和环境设好些。我的答复和建议是：1、无论大公司和小公司，单纯依赖金钱来吸引、保留和刺激员工，那不是激励，而是贿赂和收买。2、对于初创企业来说，最重要的不是员工保留，而是员工招聘与筛选。你首先要选的就是那些愿意通过艰苦创业来改变生活和命运的员工，那些对你的企业、产品、事业本身感兴趣，甚至是充满激情的员工。3、对于初创企业来说，提供适当的工作环境固然重要，但是不能由此传递享受的信号，腐蚀艰苦奋斗的意志和精神。相对于建立舒适的工作环境来说，建立大家同舟共济、休戚与共、一起攻坚克难的精神和信念更重要。4、就来说，作为初创企业，首先要考虑的是，要能够确保你支付的薪酬可以覆盖员工的正常生活支出(包括精神生活，特别是对新生代员工和智力型员工更是如此)。如果有余力，可以保持行业平均水平或者略高;而在满足这一条件之后，比支付给员工更多现金、比改善工外部作环境更重要的，则是培育员工的创业精神和创业意识，同时让他看到公司发展的前景和个人职业的成长的希望;而在此基础之上，更为重要的是，是要能够建立并且获得员工的信任，让他相信他跟着你、跟着公司是有前途、有未来的，而且这种前途和未来你一定会和他分享、与他息息相关。关于员工激励的一些引申思考1、真正的激励，是确定并且激发&动机&(动机才是人们做出一切行为的原因)。它不应该被表面化地理解为带来快乐和乐趣、制造快感或刺激的东西。2、那种认为人们首先需要被激励，然后才会有行动的观点是肤浅的。大多数时候，人们采取行动是因为他们觉得他们有责任、有义务这么做。奥地利著名心理学家维克多&弗兰克尔研究发现，人之所以能被激励，是因为&意义&或者是对&意义的追求&。一个人如果找到了意义，或从其它东西中发现了意义，那他就有能力且准备好了创造最高水平的成就，同时也做好了牺牲和放弃的准备。3、心理学家琳达&彼兹曼研究证实：还有两个因素决定着人们的行为动机。一个是&习惯&，一个是&其他人的行为取向&。许多人做出某种行动，不是因为受到了什么激励，而仅仅是因为自己长久以来习惯并且适应了这种行为，或者仅仅因为别的人都这么做。4、由此可见，责任感、义务感、训练员工养成良好的行为习惯、构建良性的团队群体行为才是真正的行为动因，才是真正可以让员工和企业同心协力、共度时艰的更重要的激励因子。5、等待被别人激励，往往要忍受苦涩的失望。管理者必须超越普通员工的地方是，他们必须实现从被激励到自我激励的跨越。事实上，真正的以人为本，要求管理者不仅要学会自我激励，而且还要把尽可能多的员工，特别是那些他直接管理的员工，指引到这条道路上来，让他们学会自我激励。6、信任不是激励，但它是激励的前提和基础。信任缺失的时候，激励是徒劳的，实际上根本无从谈起。很多精心策划且极具专业性的激励措施和企业文化项目无法实现预期效果，有的甚至呈现出负面效果，关键在于他们几乎从来没有预先考证一下信任的基础是否牢靠。重视和建立信任，真正需要的是坚定持久地从自身做起，从严格兑现自己许下的每一个小小诺言做起。真正的员工激励不仅仅关乎钱。甚至可以肯定地说，那些真正能够自发自愿、竭尽全力把自己的全部潜能发挥出来的东西，一定不是钱。那它们是什么?在我看来，它们是：意义、责任、自豪、荣誉、习惯、团队的群体动力。 对于上述观点，也许你不一定赞同、不一定相信。不过，这些方法是我自己用过的，它们确实发挥作用了。如果你真的想做员工激励，不妨来试一试?
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