快手号:cwqWant to watch more? Download Kwai now.57following44PostScan QR Code to Download很高兴有这么一个机会，和大家交流，今天想讲的题目，可能是两个层面，一个方面我想侧重讲一讲，中小企业如何去融资，在融资中，从目前我们遇到的问题，和我们应该考虑，解决的一些办法 这是一，另外一个，就想从一个投资者的角度来说，我们喜欢什么样的企业，投资人通常会喜欢，什么样的企业，什么样的项目，来做为他投资的选择，这两个虽然是有点儿，看起来不是太相近的题目，但是实际上，本身还是有一定连贯性的，那么我先从，中小企业融资的角度，来说一说，中小企业大家知道，每个企业从无到有，从小到大的这个发展过程中，一个很重要
Who are we
7070150150eBayeBayeBay2001订阅最新的管理资讯
热点搜索：
裁员有更友善的方式——可我们为什么不用呢？
“组织为人们提供的任何选择，都要让人们更容易接受。”
　　对某些人来说，&板斧&是以去某个会议室的&传票&的形式到来的，人力资源部的一位主管和职员正在那间会议室坐等他们的到来。对有些人来说，打击就 是他们电子邮件收件箱中令人心惊胆战的消息。还有人以小组为单位被告知星期一呆在家里，并让他们打电话了解自己是否还保有工作。
　　裁员和解雇从来都很难达致目标，但在这样一个雇主试图平衡诸多相互矛盾的议题的时代，&板斧&的挥动方式则变得更加残酷，也更加混乱了。被解雇的员 工会在出门的时候顺手牵羊偷窃专有资料吗？解雇会有法律风险，甚至会引发人身危险吗？&更友善&的方式对企业的效益有多大的影响呢？
　　不过人们往往问得不够的问题是：有没有一种解雇方式，可让离开的人保全尊严，同时减少对留下的人带来的附带损害呢？很多管理专家认为有，他们认为，确实有更人性化的解聘方法，但人们往往不怎么采用。
　　&这个问题就像管理中的大部分问题一样。&沃顿商学院管理学教授、沃顿商学院人力资源中心（Center for Human Resources）主任彼得&卡普利（Peter Cappelli） 谈到。&成本很容易测算，但采用人性化的方式解聘的收益却很难评估。&他谈到。&所以，如果你是公司的财务总监&&通常也是发号施令的人&&你可能根本就 不会那么做。告诉他们&这是正确的事情&并不能让他们改弦更张。所以，一家公司在通过评估效益说服心存疑虑的财务总监方面必须相当老到，对通常对管理知之 甚少甚至一无所知的财务总监而言，采用这种说服方法不失为一个好主意。&
　　沃顿商学院法律研究和商业道德教授詹尼斯&R.贝尔雷斯（Janice R. Bellace）谈到，金钱是一个因素，但有时候，雇主只是想尽快摆脱痛苦。&就像一起事故一样&&糟糕的事情已经发生了，我们只想尽快关门走人。但我认 为，你不能那么做。每个人都知道这件事，而且他们会念念不忘。员工的感受很糟糕，这件事会让他们对公司产生&卸磨杀驴&的感觉。有人在这里已经工作了10 年，可你却像对待罪犯那么对待他们？其他员工会想到，&这种事也会发生在我身上。&所以，他们对公司会形成不同以往的判断。&
　　这也是芝加哥福特汽车公司（Ford）一间工厂发生的情形，最近，这间工厂的管理层用自动语言电话裁掉了近100名员工。有人觉得这样的电话只是个万圣节恶作剧，所以，他们照常去装配厂上班，可到了那里才发现，自己的工卡已经不能用了。
　　敏感和自主权
　　最近的经济衰退确实给雇主思考如何处理裁员问题提供了大量的机会，或许，他们可以在这一方面有所改善。然而，在劳动力市场终于显示出不断走强迹象的 时候，紧随微软公司（Microsoft）决定削减18,000位员工、惠普公司（Hewlett-Packard）10月宣布不久将削减55,000个 工作岗位之后，葛兰素史克公司（GlaxoSmithKline）本月也宣布将解雇数百位员工。
顶级高管的解雇费有多少？以下是员工非自愿离职时每一年工作时间对应的获得解雇费周数：
全球平均 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 3.48
中国&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 4.24
日本&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&4.05
荷兰&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 4.02
新加坡 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &3.95
法国&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 3.90
瑞典&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 3.73
西班牙 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &3.64
德国&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 3.52
英国&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&3.51
比利时 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &3.50
加拿大 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &3.46
印度&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 3.38
意大利 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &3.36
墨西哥 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & &3.27
巴西&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 3.23
美国&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 3.16
香港&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 3.10
瑞士&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 2.75
澳大利亚 & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 2.69
全球的解雇政策，资料来源：睿仕管理（Right Management），2014
美国、瑞士、澳大利亚和香港的顶级高管解雇费垫底。
　　设在佛罗里达州科勒尔盖布尔斯（Coral Gables）的人才管理和组织发展咨询机构Inventive Talent Consulting的董事长金姆&E.鲁伊尔（Kim E. Ruyle）谈到，有关解雇的实践在最近几年里只发生了很少的变化，其中既有企业更敏感的例证，也有更残酷的例证。
　　&看起来好像变得更极端了，而且是在向好坏两个极端发展。&他谈到。&我想说的是，当你解聘员工的时候不必走得那么远，不必用人们以前几乎没听说过的电子邮件方式，可现在，你经常能听人们说到这种方式了。另一方面，人力资源管理领域已经形成了一种共识，那就是：缓解这个问题的途径是增加透明度，并尽可能提供自主权。&
　　鲁伊尔补充谈到，如果员工知道裁员即将到来，那么，公司可以就为什么要裁员进行解释。&在某些情况下，组织为团队赋能不只是让他们做出聘用决策，而且要更进一步，如果你必须缩减员工数量，可以让团队集体决定他们是否会转而采用每人工作时间更短的方式。&他谈到。
　　鲁伊尔谈到，被解聘的员工会感到很无助，而在他们即将离去的时候给他们提供某些选择，则是一条让他们恢复自我控制力并减轻压力的途径。&即便他们得到了公司将在未来90天内裁员10%的信息，你也可以为他们提供被裁员后的三种选择，只是给人们某些选择，就能大大减轻他们的压力。&鲁伊尔补充谈到，可以为员工提供如何接收解雇费和福利的选择，离职时间的选择，以及转职就业服务的选择。&组织为人们提供的任何选择，都要让人们更容易接受。&
　　寻找工会标签
　　多年前，很多雇主经常采用更富人性化的方式解聘员工，但那些实践往往是由工会合同规定的，但工会已日渐式微。举例来说，&买断&（buyouts）常常可以缓解冲击，这种方式在有些行业依然在使用。员工通常可以获得几个月的薪酬外加福利，薪酬及福利的水平基于他们的供职年限确定。而在某些情况下，雇主则有权拒绝员工的&买断&申请，公司拥有想让谁留下、想让谁离职的权利。
　　奥巴马总统依然在说服国会通过《雇员自由选择法案》（Employee Free Choice Act），这个法案也被称为&Card-Check&法案，该法案可让工会更容易组织起来，但是，这项法案反复受到共和党立法委员的阻挠，看起来不太可能 很快成为正式法律。与此同时，工会的成长前景同样堪忧，这就意味着即使不是遥遥无期，但在相当一段时间之内，包括阻止解雇条款的集体劳资合同都不太可能在美国再次普及开来。
　　要想看到更友善的裁员实践，去海外吧
　　在各种法规对雇主和解聘有强制性规定的国家，员工往往更占上风。在日本和法国，公司必须遭受几个季度的经济损失之后，才能获准诉诸裁员手段。在荷兰、哥伦比亚和中国，企业大幅裁员之前必须获得政府的核准。
　　自二战以后，就解雇程序如何运作的规定，德国拥有一套严格的法规体系和判例法。这个国家的法规与美国最普遍的情况形成了鲜明的对比：（美国采用的是）&自由雇用&（at-will employment）原则&&这个典型的&奥威尔式&（Orwellian）短语中的&自由&只是雇主的自由，他们根本无需什么充分的理由就可以解雇任何人。与之相反的是，德国的工人签订的合同清楚说明了在什么情况下可以解雇他们。解雇费延续的时间从四周到七个月不等，其长短取决于员工在公司供职的时间，此外，员工被解雇之前，公司必须证实他们有严重不良行为。
　　当公司停业时，裁员是不言自明的，&但对决定裁减员工的雇主来说，这个过程要复杂得多，而且也更具风险。&在法兰克福执业的律师霍尔格&托马斯 （Holger Thomas）谈到，他是WilmerHale律师事务所德国分支机构就业和劳动力部门的负责人。公司不能自由选择解雇谁，他们的决定必须以员工供职时间的长短、年龄、员工是否供养孩子以及员工是否有严重伤残等条件确定。
　　&绩效标准并不在这个选择过程之中。&托马斯谈到。解雇决定必须获得一个名为&劳资协议会&（works council）的内部劳动管理委员会的核准。&如果委员会不同意解雇决定，雇主就不能发出解雇通知。&
　　不同意解雇决定的员工可以向法庭申诉，要求推翻这一决定。托马斯谈到：&如果雇主决定解雇员工，他就必须有充分的理由，而且必须考虑到自己的理由何在，因为他必须面对在劳动法庭上输了官司后的高风险，如果他输了官司，他就必须让员工恢复原职，其代价往往是高昂的。我们在这里确实没看到过多少雇主没有任何理由就解雇员工的例子。&
　　&这是一种更人性化的裁员方式。它迫使公司思考（解雇员工）产生的影响。&沃顿商学院管理学教授马修&比德维尔（Matthew Bidwell）补充谈到。&这种方式并不意味着你不能裁员，而是要以保全人们尊严的方式裁员，我觉得这是一种通情达理的方式。&
　　设在法兰克福的泽勒-赛弗特律师事务所（Zeller & Seyfert）合伙人克里斯蒂安&亨德里克&泽勒（Christian Hendrik Zeller）谈到，在德国，企业界认为这些法规是&必要之恶&（necessary evil）。
　　&在我个人看来，大部分拥有10位员工以上的公司都能接受德国劳动法规的制约，因为&&他们知道，这些不利因素可以从目前的某些区位优势上得到补偿，比如，受过良好教育的员工，员工队伍中良好的内部组织，稳定的劳动力市场以及良好的基础设施等。&泽勒谈到。&我认为，大部分在德国运营的企业都知道，这是一个微妙的事情，如果其他因素&&比如良好的教育和良好的基础设施&&能减少由解雇保护等政府法规造成的高昂成本，一个组织就能承担较高的社会效益成本。&
　　如果没有法律要求，德国的企业界还会继续提供这些保障措施吗？&可能会，因为德国还有一种喜欢稳定结构的文化偏好。&泽勒谈到。&不过如果这些保护|法规不是强制性的，我就不能确定公司是否还会提供同样水平的员工保障了。&
　　与之相比，美国的《员工调整和再培训通知法案》（Adjustment and Retraining Notification Act，简称WARN）也要求拥有100名或更多员工的雇主，提前60天发布工厂关闭或者大幅裁员的消息。但是，《员工调整和再培训通知法案》既没有欧洲劳动法案的广度，也没有欧洲劳动法案的威力。贝尔雷斯谈到：&在金融危机期间，有这样几个例子，被解雇的人后来才意识到应该提前收到解雇通知，因为在银行业，他们从来都没有关注过这些法规。&
　　睿仕管理（Right Management）2008年的一项研究表明，这些法规和文化差异产生的一个结果是，除去员工水平或供职年限等因素后，平均而言，美国员工的解雇补偿金情况在29个工业化国家中是最糟糕的。
　　考虑过多的风险
　　除了利他主义以外，雇主也有很好的理由更好地对待即将被解雇的员工&&不妨从不要&烧毁桥梁&开始。&你可能听说过不少这样的故事：有些组织解雇员工之后，又把他们以顾问的名义请了回来&&这些例证传达出的信息是：&我们当时确实欠考虑。&&比德维尔谈到。此外，&我认为，对有幸留下来的员工来说，看到公司的这种行为，一定会颇感震撼。如果你和在一轮大裁员中被解雇的员工交流，你会发现，一年以后，他们还无法从心理创伤中恢复过来，依然心灰意冷，这是非常有破坏性的策略。&
　　贝尔雷斯谈到，这种策略的代价也是高昂的。&如果你觉得自己对公司全心全意，愿意为公司额外付出，&可公司并不尊敬离开的员工，就会产生负面后果。&人们无法给这种策略贴上价签，但公司总归是要付出代价的。&她谈到。
　　就对即将离去的员工不那么人性化的问题，雇主谈到的一个最常见的理由就是成本：给付的解雇费和转职就业服务数额会积少成多。不过恐惧也是一个因素。&我觉得，很多工作最后都交给律师来做（就是这个原因）。&比德维尔谈到。&我们非常担心遭到起诉，担心我们在解雇员工时采用的政策，这些政策在执行时没有什么例外，最终会对每个人都造成伤害。&
　　雇主同样有理由担心专有资料会和离去的员工一起离开公司办公地。在2009年对945位被解雇的员工&&裁员或辞职&&进行的一项调查表明，59%的人承认偷取了公司资料。不过他们受到什么样的待遇很重要，波耐蒙研究所（Ponemon Institute）在名为&工作不保=资料不保&（Jobs at Risk = Data at Risk）的报告中指出：在对雇主有负|面评价的人中，61%的人称，他们偷窃过资料，而在对公司有正面评价的人中，只有26%的人这么做。
　　暴|力也是一个令人关切因素。不过很多人谈到，最近在阿拉巴马州发生的事件是极其罕见的，在这起事件中，UPS一位遭解雇的员工杀害了两个人并自|杀身亡。
　　&有时候，我们常常会忽略的是，新闻报道的是极端事件，而不是常态。&贝尔雷斯谈到。作为一位律师，她谈到：&有时候，律师的建议是基于最糟糕的情况提出的，他们的意思并不是说：&你解雇的人诉诸暴|力或者破坏的可能性有多大呢？&我认为，在美国确实有这个倾向。&
　　离当时的劳工部长罗伯特&里奇（Robert Reich）呼吁更人性化地对待被裁掉的员工已经过去了近20年。&真正的问题是如何裁员，而不是是否要裁员。&他谈到。&那些通过&买断&裁员，以及通过帮助员工找到新工作、为他们提供转职就业服务等方式减员的公司，比那些只是&挥动板斧&的公司可获得更好的认同。（他们）让那些留下来的员工保持对公司忠诚的可能性也更大。在任何企业中，信任都是最宝贵同时也是最脆弱的资产。所以，从长期来看，以人性化的方式裁员是对公司更有益的策略。&
　　可这一方面并没有发生多少变化。为什么呢？&首先，对企业高层来说，这么做的财务回报并不清楚，尤其值得一提的是，因为他们对这么做的回报感到怀疑。&卡普利谈到。&考虑到每个咨询机构都声称自己推荐的策略会给企业带来回报，他们的怀疑并非没有道理。其次，就员工关系而言，即便有说服力的例证证明更好的策略会给企业带来回报，可大部分公司都只关心留下来的其他人的工作会怎么样。要想在这个方面有所改变，还需要几家知名公司另辟蹊径做出榜样。&
微信公众号
微博订阅号
从知识到智慧，从领悟到洞察
碎片时间，成长不设限
企业广告资讯
世界经理人11月刊杂志文章推荐
世界经理人网站App下载
热门排行榜东阳有资质写可研报告公司√风情小镇
标准价￥&100.00 产品名发改委立项报告,商业计划书,项目申请报告,可行性研究报告
起批量标准价
联系人乔经理 手占机
关键词 发改委立项报告,商业计划书,项目申请报告,可行性研究报告
面向地区 淮安
咨询专员：乔经理183-&ZJ79778&
普策咨询编制团队在全国各地均有业务开展，欢迎咨询！！！&& （行业资讯：本项目将定位在废塑料、废旧有色金属和报废汽车与废钢等城市矿产资源回收利用方面的地位电、供水配套工程及厂区道路和吨及橡胶5000吨浙江在线杭州4月9日讯(记者戚珊珊)在网上，有一个来自中学生的提问：书包好重啊，都快受不了了。怎样可以减轻书包重量？知道的们帮帮忙啦。循环经济是如何实现的呢？这位负责人以园区的“城市矿产示范基地”为例进行了介绍。）
& 可行性研究报告中项目背景介绍：
主要说明项目发起的背景、投资的必要性、投资理由及项目开展的支撑性条件等等。
（一）国家或行业发展规划说明国家有关的产业政策、技术政策、分析项目是否符合这些宏观经济要求。
（二）项目发起人和发起缘由写明项目发起单位或发起人的全称。如为中外合资项目，则要分别列出各方法人代表、注册国家、地址等详细情况。提出项目的理由及投资意向，如资源丰富、产品市场前景好、出口换汇、该类产品可取得的优惠政策、利用现有的基础设施等。
（三）项目发展概况项目发展概况指项目在可行性研究前所进行的工作情况。如：调查研究、试制试验、项目建议书的编制与审批过程、厂址初选工作以及筹办工作中的其他重要事项。
（四）已进行的调查研究项目及其成果已进行的资源调查，包括原料、水资源、能源和二次能源的调查。市场调查，包括全国性和地区性市场情况调查；出口产品国际市场供需趋势调查。社会公用设施调查，包括运输条件、公用动力供应、生活福利设施等的调查。拟建地区环境现状资料的调查，包括拟建地区各种主要污染源以及其排放状况，大气、水体、土壤等环境质量状况等。说明环境现状资料的取得途径、提供单位、以及当地环保管理部门的意见和要求，取得的环境现状资料及文件名称。
（五）厂址初勘和初步测量工作情况各个可供选择的建设地区及厂址位置的初勘、测量、比选等工作情况。初步选择意见和资料。遗留问题。
（六）项目建议书的编制、提出及审批过程项目建议书的编制、提出及审批过程。项目建议书所附资料名称。审批文件文号及其要点。
（七）投资的必要性一般从企业本身所获得的经济效益及项目对宏观经济、对社会发展所产生的影响两方面来说明投资的必要性。包括下面这些内容。
（八）企业获得的利润情况。企业可以提高产品质量，加强市场竞争力。扩大生产能力，改变产品结构。对当地经济、社会发展的积极影响。包括增加税收、提高就业率、提高科技水平等。
东阳普策项目部隶属于河南普策企业管理咨询有限公司，普策团队已完成3000多个项目的咨询、建议、规划等方案。&
公司目前涉足的研究领域包括“电子、能源、纺织、化纤、农业、建筑、水电、机械、化工、公路、建筑材料、有色冶金、工程建设、综合经济、市政公用工程、生态建设”等三十多个行业几百个细分领域。储备了大量的经济数据和信息，并建立了顺畅、的信息和数据采集渠道。更快速、有效的协助企业发展&
普策编制报告会从几个方面去论证项目的可行性，主要包括：
投资必要性：主要根据市场及的结果，以及有关的产业政策等因素，论证项目投资建设的必要性。
技术可行性：主要从事项目实施的技术角度，合理设计技术方案，并进行比选和评价。
财务可行性：主要从项目及投资者的角度，设计合务方案，从企业的角度进行资本预算，评价项目的财务盈利能力，进行投资决策，并从主体(企业)的角度评价股东投资收益、现金流量计划及清偿能力。
组织可行性：制定合理的项目实施进度计划、设计合理组织机构、选择丰富的人员、建立良好的协作关系、制定的培训计划等，保证项目顺利执行。
经济可行性：主要是从资源配置的角度衡量项目的价值，评价项目在实现区域经济发展目标、有效配置经济资源、供应、创造就业、生活等方面的效益。
普策业务：
普策团队承揽东阳“可行性研究报告，项目立项报告，项目建议书，项目计划书，商业计划书，资金申请报告，土地申请报告，社会责任报告，投资价值分析报告，企业白皮书，风险评估报告，初步设计方案，项目实施方案，投融资报告，企业规划书”
合作流程：
来电洽淡→确定意向→策划师沟通→确定价格→签订合同→资料清单→编制开始→文稿修改→确稿装订→邮寄发票及装订本
普策郑重承诺，所编制的任何文稿为原创，会根据项目的实际情况，依据严谨的财务体系进行可行性测算编制。
咨询热线1：乔经理183-（同微信号）24小时QQ在线：
咨询热线2：张经理177-（同微信号）24小时QQ在线：
可行性研究报告中的环保、节能与安全：
在项目建设中，必须贯彻执行国家有关环境保护、能源节约和职业安全卫生方面的法规、法律，对影响劳动者健康和安全的因素，都要在可行性研究阶段进行分析，提出防治措施，并对其进行评价，推荐技术可行、经济，且布局合理，对环境的有害影响较小的最佳方案。按照国家现行规定，凡从事对环境有影响的建设项目都必须执行环境影响报告书的审批制度，同时，在可行性研究报告中，对环境保护和劳动安全要有专门论述。
一、项目环境保护方案
（一）项目环境保护设计依据
（二）项目环境保护措施
（三）项目环境保护评价
二、项目资源利用及能耗分析
（一）项目资源利用及能耗标准
（二）项目资源利用及能耗分析
三、项目节能方案
（一）项目节能设计依据
（二）项目节能分析
四、项目消防方案
（一）项目消防设计依据
（二）项目消防措施
（三）火灾报警系统
（四）灭火系统
（五）消防知识教育
四、项目劳动安全卫生方案
（一）项目劳动安全设计依据
（二）项目劳动安全保护措施
项目人员安排
在可行性研究报告中，根据项目规模、项目组成和工艺流程，研究提出相应的企业组织机构，劳动定员总数及劳动力来源及相应的人员培训计划。
一、项目组织计划
（一）组织形式
（二）工作制度
二、项目劳动定员和人员培训
（一）劳动定员
（二）年总工资和职工年平均工资估算
（三）人员培训及费用估算
（2、权益法下在被投资单位不能230国显光电柔性衬底实用zl13万[福建][实训]教职工周转房工程地下室工程检测服3矿藏、森林、草原、水产和野生动物、植物、农作物5、投标人必须取得投标人单位所在地或项目所在地检察院出具的犯罪档案查询结果告知函原件(证明投标人、法定代表人和项目负责人均无犯罪记录)6、指导属下员工处理及解答客户、律师楼及各部门的查询0%的演讲嘉宾来自境外的衍生品行业专家、金融机构负责人及市场实务操作者根据我国税法规定:企业与生产经营活动无关的支出为什么交易会推崇这样的法则呢主要原因为当期在建工程完工转入固定资产所有者权益项目除未分配利润项目外充分利用民间资本缓解支出压力商业需要计提更多风险拨备才能加强用法律保护自己利益的意识当隐蔽保理转为公开保理时虚值一档与实值一档的theta大致相同)
发改委立项报告相关信息
发改委立项报告热门信息
咨询主题：价格发货与交货商品参数其它 *咨询详情： *联系人： *手机号码： QQ号：
小提示：本信息描述文字和图片由用户自行上传发布，其真实性、合法性由发布人负责。
主营：可行性研究报告,商业计划书,项目建议书,资金申请 地址：郑州郑东新区
—————
—————
个人 营业执照 手机 微信 邮箱
没有个人认证 企业认证已通过 手机认证已通过 微信认证已通过邮箱认证已通过
在线联系：有哪些话是面试的时候千万不能说的？ |
我的图书馆
有哪些话是面试的时候千万不能说的？ |
【的回答(84票)】:作为一个自认为比较宽容的官，我认为最不能说的就是谎话。其他我是都可以容忍的，只要没指着我的鼻子骂就行。曾有人明确表示不希望我超时，因为他有另一个面试。我没因此影响对他的评价。曾有一个人在我让他用外语做自我介绍时，很照顾我地问我：“我用日语说，您没问题？” 我也让他通过了。但也有个人没说什么不得体的话，只因为穿了双拖鞋，被我同事坚决拒掉了。所以，个人感觉其他就得随机应变了。看了某匿名用户说不说谎话的不多，这里澄清一下所谓的谎话和对同一事物的不同描述是不同的。比如当问到某项技术的相关经验时，完全没听过的时候。有些人真的很坦诚，就说“不会”，然后就没了。但有的人说：“对不起，我之前的工作都没接触过这方面内容。但如果有机会我随时愿意去学习。比如在之前的某项目中，我就初次解除了XXXX，用了多长多长时间就可以基本上手了……”并借此来说明自己的长处。这样会让面试官对你有更好的印象。当然，前提是你说的例子是真实的。这样不算谎言，只能说对同一个问题的回答方式不同。从而也表现出被面试人的精神面貌以及应聘态度的不同。我所说的谎话是指不符合事实的回答。比如同样问到某项技术的经验，回答说曾做过一年。但问到细节的时候会发现被面试人根本对这一技术没有了解，也就是个听过名字的程度。再继续追问，发现其经历过的项目虽然使用了那项技术，但其本人所担当的部分与其完全无关。这种就算说谎了。因为这个谎言，会让面试的很多时间用来求证，耽误双方时间。让我怎么能相信这样一个人在真实工作中报告进度或者犯错的时候不会谎报虚报？看了知心姐姐@maggie 的回答，再补充一点个人的稍有些不同想法。同样的信息在对@maggie答案的评论中也有简短描述。这些想法没有对错之分，只是不同人的不同想法和建议。观者请自行取其精华去其糟粕。对于加班和出差，如果确实因为某些原因（比如家庭情况、个人人生重点等）无法接受或者只能少量接受，我认为还是在面试时明确说清楚比较好。根据情况，倒不一定非要自己去很突兀地提出，但被问到的时候要实事求是地回答。这样，一方面可以节省双方的成本，另一方面也可以让用人方尽早做好各方面调整。试想，如果在此不讲自己的实际情况或者难处说清，被聘用后因为连连加班或者长期出差影响了自己的生活，恐怕也不能说是找到了一份满意的工作吧。因此自己郁闷也好，再次跳槽也好，都是用人方应聘方两败俱伤的结果。另一方面，如果坦诚说出自己的要求和实际情况，面试结果被拒也不见的就是什么失败。此处不留爷自有留爷处嘛。一直觉得中文的面试一词不如英文的interview好。interview就是inter-view，也就是互相看看的意思。这是个双向选择的过程，作为被面试者绝不要把自己作为弱势方来看，而应该是与公司平等协商的态度。公司不聘用你不见得是你的能力不足或者是你的什么失败，就跟买东西一样，只不过是双方不太契合，买卖不成仁义在嘛。完全没必要为了通过面试去刻意迎合公司。不过，从社会现状来看，如果在初入职场，尚无太多资本的时候选择不加班和出差的人生方式，除非有什么非凡的本领，否则在今后恐怕很难有一个可以支持自己幸福生活的职业生涯吧。【王艳的回答(35票)】:不在乎说什么关键是以下几点：1、针对前公司解说离开情况或工作环境等说的全身别的同事或公司的不是，却从未说自己有做哪些努力或学习到什么。2、别扯些和面试无关的事情。3、面试中要尽量展现自己的优点，诚实，学习等。4、让面试官看得到你在现阶段的目标。5、可以非常清晰的解说目标分解达成时间段。6、展现自己对问题好的看法，善于借鉴周围人的优点，眼光是放在别人的长处上的。【maggie的回答(29票)】:补充几个：抱怨上家公司、领导、同事项目成功都是自己的功劳打断面试官，抢话没听懂问题夸夸其谈不能加班不能出差【继福的回答(15票)】:谢邀。“程序猎人”兄已经说的比较细了，有一点我非常赞同：真诚是最重要的。真诚的前提是：你更看重工作本身，而非仅为了进入一家公司或组织（国企/公务员等）；如果你看中的是工作与自己的职业生涯，面试本质是双方沟通的过程。即使是最出色的面试官，仅通过面谈，招聘到合格人才的成功率都低于40%（所以才会有结构化面试和考试这些手段）；一次半小时到一小时的面试，面试官对你的了解是很局部的，真正了解你的是你自己。面试的作用就是让双方明确这件工作是否适合自己，提前做功课，了解目标公司，坦诚大方的沟通，所谓技巧，在成熟的面试官面前基本没有作用；补充一点：一个正规公司的面试官，少说面试过几十上百人，尤其是年轻人，其实很多共性，小心眼，小技巧，真瞒不过。-------------------------------------------------------------------------------------------我回答不了那些话不能说，我只能说一点会降低我给出评价的问题：1、没有职业目标：不知道自己想干什么，对什么有兴趣。我不能拿一个职位来给您试验；2、极端的性格：过于极端的性格，往往意味着难以适应团队合作，越是大组织，越不能容忍“独行侠”；3、缺乏动力：尤其是新手，热情本来是最大的优势，如果连热情都没有，我是不会考虑的；4、抗压性差：尤其在一些家境较好的新人身上比较明显，想象中的工作是风花雪月，没有做好面对挫折、压力、失败的准备；5、眼高手低：有宏图大志，甚至有不错的洞察与想法，但看不上基础的工作；6、对生活缺乏观察：至少在我们这个行业，首先要热爱生活，才能热爱工作；7、对目标公司缺乏了解：进入一个公司，意味着你要把自己的生命花在上面，如果你都不能花一些功夫了解这个公司，我很难相信你是认真的；8、品德：我们不用坏人。【谌斌的回答(11票)】:几年前听我老大讲的真事：他面试一小姑娘，觉得还不错，准备录用。小姑娘临了怯怯地问了一句：还有什么要说的吗？我还有一个面试，赶时间。然后就没有然后了。【Vincent Yu的回答(9票)】:每个面试官在问问题之前，心里都有一个近似的“标准答案”。也可以认为是其最想听的话，如果你能碰巧点到，那么大大的加分应该是毫无问题。可惜同一个问题对于不同的面试官来说，“标准答案”往往千差万别。去追求这个千差万别的“标准答案”肯定是事倍功半的。依我看，求职本来是一个双向选择的过程，不存在什么上下关系。所以在不失礼的情况下，尽可能真诚的展示自己就可以了。带着假面具得到的职位，真的适合自己么？【匿名作者】感谢邀请，这问题很发散呀，不需要标准答案呀，匿名分享我这几年主持面试时听到的比较雷人的话以及自己比较雷人的回应：“您有女朋友吗？”（你是女的也就算了，男的问这样的问题，回了一句，“没有，如果你有妹妹，你会把你妹介绍给我吗？”，都笑了，结果是录用了这厮，后来证明果然是万金油）“我来面试就是为了坐在你这个位置上。”（我起身，说请坐，让他坐了一分钟然后下一位……）“营销管理类职位还有空缺吗？没有我就换下一家公司了。”（什么也没说，盯着他看了几秒，“你是史玉柱吗，这缺营销总监……”）“这几天我了解了公司的营销战略，和我在XX大学学到的完全不一样，尤其在回报社会方面做得极差，如果应聘成功，我会立即着手完善公司的营销政策的。”（当时果断地给他一张竞争对手公司的彩页，还说了竞争对手不少好话，说他来我们公司大材小用了，竞争对手的公司更适合他，他也踌躇满志地走了了……）“听说你们是上市公司，除了工资外我能拿到多少股份？”（“除了工资外还有绩效奖金，港指每股XX元，如果做得好你每月的绩效现金可以买到XX股，这样不用几百年你就是大股东了。”）【Lyd的回答(5票)】:最近打算换工作,几次面试都很成功,部分面试回答如下（当然都是事实）：1、自己很热爱原来的工作,只是工作中有些部分不喜欢,顺便把申请目前工作的原因也带出来了。——别说讨厌原来的工作2、原来的领导都很重视我,和领导同事处得很好,但因为个人职业规划的原因,还是出来了——离职原因尽量说自己3、当被问到某些方面能否胜任时,如果不会,可以回答：不会,但和我原来的工作经验是相同的,可以很快学习掌握。【于忠民的回答(5票)】:1、我有很丰富的同行业经验；（经验可能会害人）2、放心，只要把团队交给我，短期就会有大幅度提升；（那你在原来的团队怎么没有做到？）3、我不在乎钱，我只关注公司整体利益；（套话，如此关注公司整体利益的人是股东）4、如果公司缺少什么相关人才，我可以从原来的公司带来几个。（这是职业道德问题。那天你小子走了，不会也带走这里的人吧？）5、原公司的老板心胸狭窄，环境又差，简直不是人待的地方。（那你怎么待了那么久？难道是在出卖灵魂和肉体么？）6、我一走进贵公司就有感觉，我太喜欢这里的氛围了！（是真的吗？）凡此种种，只要是不真诚的，虚伪的，迎合面试官胃口的，刻意修饰的话都会让人在心中划上问号的，仅供参考！【蓝冰的回答(5票)】:说大话。【张云飞的回答(3票)】:我觉得没有什么不能说的, 你说的就反映了你的心态和水平. 不管好不好, 那就是你.当然如何提高自己的水平和态度是另外一回事, 而不是在面试时故意规避或欺骗, 应该是自然的透露. &--- 我太天真了. 哈哈.当然如果遇到没有耐心的面试官, 看到一个不好的表现, 就咔嚓了你的机会, 你就惨了. 我们都希望自己遇到伯乐, 只好尽量注意了.【simaziyu的回答(3票)】:只代表个人意见：1、大话。尤其是显而易见的大话。须知，凡是来面试的，除了人力，一般都是对本领域很熟悉的人，不要妄想自己的大话、浮夸能瞒得过试官。2、在证明自己的能力之前，不要谈薪水。关心钱谁都会，说点大家不会你会的。3、不要说前公司的坏话，或者抱怨。【罗骏飞的回答(2票)】:1：面试的是行政，问兴趣、职业规划说想搞销售2：面试前对应聘的公司、职位毫无了解、调查，导致被问到的时候说得文不对题3：之前公司、同事的坏话，尤其是激烈的批判语言。就算他们真的不好相处，对你真的不好，但在新公司看来，也会认为你不那么好相处。4：关于面试官个人的私人问题，他和你真的没有那么熟5：各种非主流的离职原因，以及各种显得你有非主流倾向的经历、事件6：只是来这家公司锻炼一下、学习一下、换换环境，公司是要你来创造事业的，不是要你来调整自我的。7：就价值观、信仰、等主观看法与面试官争吵、辩论表示你才是掌握真理的人。8：显得你什么都不会做或者什么都能做。9：在面试官想结束这次面试的时候还纠缠唠叨个没完。【群小群的回答(3票)】:1、显示自己在上一家公司是如何涨薪水的。2、询问假如自己在试用期阶段不合心意能否提前走人。3、一再追问待遇的细节。4、对公司的实力表示质疑。比如询问“不会是中介公司吧”等等。【坏人的回答(1票)】:1，谎话2，抱怨【thinkind的回答(1票)】:假話不要說。不確定的數字和人名不要說。【刘述平的回答(1票)】:不能说的：1）上家公司和领导和同事的坏话；2）职业规划和面试的岗位不搭边；3）对未来没有规划，很茫然（尤其是工作过几年的人）；4）对自己之前的工作体会和成果说不出所以然，也就是不知道之前工作的意义在哪。总之面试要让对方感觉你很积极，不要传达负面的信息。杯具的是，虽然我知道这个，在上次的面试中也说了上 家公司坏话。。。于是。。。【周一的回答(1票)】:谢谢，邀请。1、不要抱怨，抱怨公司、上司、同事等2、尽量不要说谎，像简历一样可以做适当的美化，在面试中或涉及到并非你实操的工作。你可以适当的修饰你的经历或能力，但前提是你做得到的才好说。【何丽英的回答(1票)】:一同学面试完回来跟我说，当时他本想探究公司的价值观，但却从外面否定的角度去问，结果当时面试官直接火了，气愤地说了一大堆，批评我同学的角度狭隘，直接把他请出来了。【芋头的回答(0票)】:不要不懂装懂【小明与小白的回答(0票)】:求职面试时需要遵循的标准，除了技能方面，就是表现出一个人的个人素质。其中就包括包容、尊重、积极等。尊重。包括对原来公司以及对求职公司的尊重。所以抱怨、埋怨等方面的内容是肯定不能出现的。更多应当从自身找问题。包容。这个跟尊重类似，包容过去非常重要。即使不能包容，也不应当在人后谈论。积极。对过去的客观看待，对未来的规划都能够表现出一个人对工作生活的积极态度。反之，则会给人留下不好的印象。面试是一场谈判，也是一场销售，将自己身上的优点表现出来，最终目的是让HR乃至公司认可。都说做销售是销售自己，面试也是如此。【王杰文的回答(0票)】:谢谢邀请，现在已经进入了人才短缺的前期，主要因为个人选择，技能不匹配，以及人才跨区域流动，人口结构变化引起，不细说了，所以现在的愈加进入了公司和人才双向选择的情况，在此背景下，楼主问的问题，我的答案很简单，就是把自己的情况告诉公司，多学习公司的想法，然后静下心来看看是不是真的匹配。个人意见，仅供参考。【谢淼清的回答(0票)】:不能说谎【盛夏绽放的回答(0票)】:过多地追问薪资细节。【HK的回答(0票)】:用一个谎言来补另外一个谎言。很容易看出来。【冯东的回答(0票)】:你要先想想什么话是工作中不能说的。面试官的工作，是探究被面试者能不能给公司创造价值。一个有着脱离这个目标的黑话列表的面试官就是失职的面试官。原文地址:
馆藏&69416
TA的推荐TA的最新馆藏[转]&[转]&
喜欢该文的人也喜欢