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转藏至我的藏点工资不低为什么留不住人；经常有网商朋友来阿里巴巴参观，总是会看到一群群热；最近有一个十分迷茫的网商朋友向马云道出他们的管理；“每次参观阿里巴巴总部，分部，总能感到一个很亢奋；每当遇到发货比较紧的时间时，工人就纠结在一起故意；大企业靠企业文化来管，小企业靠老板自己来管，中企；马云果真现身回复：；第一、阿里巴巴的文化不是靠标语贴出来的，你看见的；第二、大企业的文
工资不低为什么留不住人
经常有网商朋友来阿里巴巴参观，总是会看到一群群热情洋溢的阿里巴巴员工，干劲十足的忙乎着。也总有客户会问我们：“你们在这里快乐吗？”，其实答案已经写在我们的脸上。很多人对马云的管理方法非常钦佩，也有人说阿里巴巴员工都被洗了脑。其实能做到“洗脑”又何偿不是一种高超的管理艺术
最近有一个十分迷茫的网商朋友向马云道出他们的管理难题： “每次参观阿里巴巴总部，分部，总能感到一个很亢奋的氛围，年轻人脸上洋溢着执着的笑容。那些激动人心的标语总能让人感到莫名的激动。 但是针对我们公司，员工层次不齐，因为是制造业工厂，所以员工年龄有大有小，30-45岁居多，文化层次有高有低，初中文化居多，本地外省都有，差不多一半一半。所以管理上总感到有些问题。除了每年的工资涨，待遇增高，员工总是觉得不满足，其实比起同类厂家，已经算不错了。 每当遇到发货比较紧的时间时，工人就纠结在一起故意做得慢一点，然后提出条件来交涉。所以总感到员工心不齐，没有为企业考虑得失。或许我们有做得不对的地方，但是员工都很现实的，钱是他们唯一来上班的目的。 大企业靠企业文化来管，小企业靠老板自己来管，中企业靠规章制度来管，象我们这种不上不下的企业，怎样来管理呢？这个在当下用工荒的年代，怎样去有效的突破呢？或许我写了这个问题，马云先生并不会回答，但是其实这正代表了当下有些企业的问题。无论如何，期盼着??”
马云果真现身回复： 第一、阿里巴巴的文化不是靠标语贴出来的，你看见的标语和口号不是管理者贴给大家，而是大家自我的激励。 第二、大企业的文化是从小企业开始建起来的，不能到了大了以后才开始讲文化，到了中型企业才开始讲制度。其实第一天老板要培养的就是一种文化，才有可能“大”。“大”了以后，文化才有作用。所以如果哪个小企业主说我现在小，不需要讲文化，大了再去讲文化；现在小不需要制度，到了中型企业再去建制度，这都是误区。小老板管理是靠文化，靠价值观，靠自己的价值观来管理这个公司，所以说创始人实际上是这个文化最早出来的基因。 第三、我们永远要明白这个道理，老板的客户是谁？客户有两个，第一个客户是外部客户，花钱的客户；第二个客户就是员工，两个客户任何一个没服务好都是错误的。一方面，你要为外部客户创造价值，你的产品、你的服务必须很独特。另一方面，你的价值和产品不是你创造出来的，是你的员工创造出来的，你怎么创造独特的价值让员工感受到――我不是你的机器，我是一个活生生的人。 所以，我觉得我们每个老板在请员工的时候要想清楚几个问题： 1）你如果对你的客户、你的产品没有梦想的话，你觉得你的产品就是一个简单的产品，不要寄希望员工有梦想。员工的梦想很现实，他必须要生存。今天要反思的是，员工拖沓，员工要求加工资，这个信号说明他们不珍惜这份工作。原因不出在员工身上，而是老板身上，因为老板没有珍惜员工，员工自然不会珍惜产品。老板是通过员工去服务客户的，所以我觉得你要去思考有没有倾听过员工的想法，如果员工基本的生活保障都得不到满足，他在这儿工作没有得到荣耀，没有成就感，没有很好的收入，回家都不好意思说，带回家的钱不能让他在老婆孩子面前有骄傲，你要他为你而骄傲，不可能！所以我觉得问题在老板身上，你真心服务好员工，员工就会真心服务好客户。所以，重复一遍，一个企业懂得用文化，它才会成为中型企业、大企业。 2）另外你也提到了涨工资的问题，工资要不要涨？一定要涨。但是对员工物质激励，只能满足员工，不能让他有幸福感，幸福感是因为他们有信仰，他们相信公司是对社会有贡献的，公司对客户是有贡献的，我对公司是有贡献的――这样的员工容易管理。天下没有一个员工满意自己的工资，99%的人都说“太低太低太低”，这个很正常。真诚的尊重你的员工，倾听你的员工，并且把你的难处跟他们分享，你就能“得到”。如果员工还是贪婪，跟他谈清楚，解雇掉。但是假如你贪婪，那么就有层出不穷的问题出来了。员工永远不是机器，员工不是资源，员工是活生生的、想有自己事业、想有以自己工作家庭生活的人。 3）员工和老板共同靠客户吃饭，老板靠员工能把饭吃得更好，不是老板养活员工，是老板和员工互相支持和配合，服务好客户，客户才付我们钱。我们阿里巴巴提出了“快乐工作，认真生活”，员工的工作是不是给他创造了快乐的环境，否则他怎么认真生活呢？所以，如果你坚信这个道理，你一定能找到办法。你相信它，会有N种方法尝试，一定能解决眼前的问题。
其它网商朋友的回复： 1、虽然钱的确是员工与老板之间敏感而关键的问题。但是我相信，对于中小企业来说，同行业同工种的各企业之间工资待遇差别不大。 中小企业员工的凝聚力关键还是在于老板，因为在中小企业中，员工与老板的直接接触和相处的机会会比较多，而老板几乎也是通过直接管理的方式与员工交流的。而一个老板对处理公事的态度、思维方式、甚至平常细微的一举一动都能被员工直接看在眼里。所以，在员工眼中，老板的性格品德就能直接地反映着企业的文化精神。员工工作除了希望得到好的待遇之外，其实也很希望得到老板的赏识、自我价值的体现、被尊重、被重视。 所以对于中小企业人与人之间交流方式是一个很重要的因素。老板希望员工以什么样的态度对待公司，就必须先以同样的态度方式看待员工。如果你希望你的员工对公司有归属感、对工作的态度像对待自己切身事情的态度一样，你就必先让员工感受到你对待他们的态度就是像家人、朋友、合伙工作人一样，而不是简单的上司与下属的主仆关系。 我是一个普通的工作者，这是我个人的体会。我曾经历过两个同样性质的企业，但是遇到的是态度截然不同的老板，企业发展的事实也让我看清，怎么样的老板决定了公司会有怎样的员工，也决定了公司会有怎样的发展前途。 我深知做老板不容易的道理，但是做老板切忌高处不胜寒，老板既要站在公司的立场也要站在员工的立场去考虑如何处理好事情。
2、本人是位普通职员，无意间聆听了你们这些当老总的心声，真是幸会啊！ 确实也是一件头疼的事儿！很是理解。个人而言，较好的解决方式还是要了解他们心理最根本的心里想法，一一解决，还有就是经常和他们进行深入的交流和探讨，多听听，尽量在定期举行互动的有益健康的文体活动！让他们深深的体会到他们自己在里面的重要性，提高他们工作积极性，在生活上多关心关心他们，就像关心自己的小孩，每个人都有自己的价值观，根据不同的人有选择的放在某个工作岗位也很重要。
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　“供血” 不足,但私营企业为何会出现留不住人的...比如,有的企业制度不少,但缺乏执行 力,责权利不...2、对 离职人员,即便薪水不高,也要让你“铁公鸡”... 　细分招聘专家,精准求职首选为什么企业留人留不住?...3、员工期望除了基本的薪资待遇外,能有更多方面的...也应该关心员工的家庭与生活,以减 少此方面的不... 　工资体系不合理留不住人才工资体系不合理是因为工资不能够体现岗位的价值和员工对...“工资太低,和职位、素质不相配” ? “校验、调试很辛苦,全是大学生。 他们... 　暂无评价|0人阅读|0次下载|举报文档 为什么工资提高了,员工还是留不住?_自我管理与提升_求职/职场_应用文书。案例回放某公司是生产型的企业,是没有绩效考核管理的... 　比如,有的企业制度不少,但缺乏执行力,责权利 不...2、对离职人员,即便薪水不高,也要让你“铁公鸡”...中国私企为何留不住人 暂无评价 2页 免费 盘点... 　企业为什么留不住人才?什么原因? 一、缺乏对人力资源特点和本质的认识和把握 人...支 持和肯定,并应随着他们业务的娴熟,贡献的加大,工资和报酬应该相应的调整和... 　我们也随着社会的经济变化而增长工资,却发员 工一批不如一批甚至是留不住人。...二、重激励,高薪酬 企业里员工的动力主要方面还是薪酬的高低,薪酬低干活的人会... 　年后又会是一场就业高峰期, 员工都不约而同在这个时候辞职换工作。 为什么会...升级空间却有无限的借口克 扣工资,那么就注定这个岗位就是个流水线,留不住人...[案例分析]企业留不住人才，是谁的错
近日，与一位中型企业老板也是我的好朋友聊天，期间他提出了一个问题，就是他有一个新项目要启动，需要招聘研发的人才，这个项目如果找一个有丰富经验的人来做，3个月可以完成，但这个人才的月薪大概需要8000元，如果是同时招聘三个有1到3年经验的人来做，在3个月内也可以完成，每个人的月薪要3000元。他说林岳你给分析分析，该如何做决定。
以我做事的风格，我通常不会直接给出答案，所以我就问了以下问题：
1、你老人家是不是打算请3个菜鸟来做，然后项目完成后给炒掉1、2个？答：啊，你怎么知道？！
2、你这个项目研发成功之后，后续的生产还需要人吗？答：只需要1到2个来跟进就可以了。
3、你觉得这个项目的前景如何？对企业的可持续发展会多大的贡献？答：前景广阔，基本算是蓝海，贡献将会在1-2年内达到20-30%左右，而且预计增长会很快。
4、你怎么保证那菜鸟能成长起来担当重任？答：我也不知道，看情况，如果不行就招个有经验的来做，菜鸟全部辞退。
5、如果招聘有丰富经验的人，你觉得能留住吗？答：难说，因为研发结束后可能工作就会比较枯燥，有能力的人可能会失去激情和积极性。
6、如果研发结束后炒掉所有人，你的其他技术人员能跟进这个项目吗？答：可能不行，因为这个项目是一个比较细分的行业，用“通才”来做容易出问题。
7、如果通过创新，这个细分行业的技术人才能否开发新的产品，或者说能延伸到另一个细分行业吗？答：应该可以，但要看这个人才的创新能力和技术基础。
显而易见，这是大多数中小企业老板的心态，用差不多的人，做差不多的事，得到差不多的结果，发展前景也就差不多是这样了。
针对以上企业的情况，我给出的建议是这样的：
A． 明确地列出企业1-3年的发展方向，清晰要涉足的细分市场，以及要用到的人才类别；
B． 根据目前研发部人才不稳定的状况，改变薪酬结构，建立绩效考核机制和奖惩机制；
C． 完善研发部门的职位说明书，建立所有人员和新增项目人员的考核KPI（关键业绩指标）；
D．招聘有丰富经验的人来做这个项目，基本月薪7000元，每月绩效奖金1000，根据项目进度和考核结果计算，外加应有的三险一金和福利；
E． 招聘面试的时候要做严格的测试和深入的沟通，必要时做背景调查；
F． 入职后，调1-2个原有的基层技术人员（服务年限最好在2年以上的）做他的助理，要求所有研发进度和配方等信息两人都必须知道，避免项目因人才的突然离职而搞砸，名义上以项目主管的岗位需要他学习管理，以便以后升职；
G．试用期3个月，也就是项目完成后给予转正，月薪增加200元，另工作每满一年再加薪200，并给予新项目研发，或新的工作职责，继续原来每月1000的绩效奖金，培养成未来的部门领导人；
H． 一段时间考察后，给这个有丰富经验的人才更多的培训计划，如参加行业专业研讨会、行业展会、国外技术交流会、管理技能培训等等，开拓其视野，为创新产品、新市场找灵感，签订更长的服务合同，即人才离职需要偿还公司给予的培训等福利；
I．&& 1-2年后，如果原来研发部经理还合格，那么就另立新的事业部研发部门，让其主持大局，如原经理不行，则替之；
J．& 另外一个重点，新产品研发出来后，营销和销售的作用要发挥到位，否则以上将可能沦为空谈；
如果按照那个企业老板的思路，也许到最后所有“菜鸟”都会离开，因为没有被炒的“菜鸟”会以为自己已经鹤立鸡群，能够独当一面，就会在枯燥的工作中开始寻找高于3000元月薪以及更有前景的工作。整个项目冒着可能因为没有经验的人来做而夭折不说，对于企业的可持续发展一点意义都没有。反过来说，如果没有一套清晰的考核机制和激励机制，再好的人才也会留不住，因为企业不能给他成就感、满足感和归宿感，人才自然就会感到生活没有奔头。
企业的发展一定要先弄清楚轻重缓急，明确自己的问题根源。没有清晰的战略方向，就不知道要什么样的人，不知道要什么层次的人，就找不到正确的人，人选不对就用不好，用不好自然留不住，企业发展的瓶颈其实并不是外界给予的，大多数时候是企业家不明白自己企业那副多米诺骨牌的第一个牌在哪里。
实际上，与过去企业家自己摸石头过河相比，这个时代有这么多外脑可以借力，民族企业的强势崛起并不是一个遥不可及的梦。
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 文/ 林 岳
企业要想留住人才，尊重和信任是很大的砝码。
现在的企业老板，很多是在用人也在无端的怀疑，这样，就是薪水再高，人才也是不塌实的。
企业的战略决定是用什么样的人选
显而易见的道理，凤毛麟角做到的老板
学到东西了。呵。可能我就是那菜鸟中的一个。可能我也将要离开现在的公司了。
楼主的建议不错,就事来说即可以完成项目也可以培养新人.
同时也照顾了人的感情问题!
&请问楼主是不是培训师或HR?
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服务根本的目的，是要使这个企业能够通过管理系统自我直接发现问题，找出原因，不断优化企业管理机制，使整个企业运行形成良性循环。
　　服务的具体目的，可以从不同角度进行探讨，一般来讲，基本的咨询目的有五大方面：
　　#实现组织目的和目标
　　#解决管理和经营问题
　　#鉴别和抓住新机遇
　　#强化学习
　　#实施变革
企业家 菜鸟 高手 感觉像是博弈
&&&&& 一旦提到“钱”这个字，人才战略就变成了后娘养的孩子。
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