劳动合同中关于社会保险的约定是否合法？
劳动合同中关于社会保险的约定是否合法？
---《晒一份无视法律的&劳动合同&》一篇中的第三个问题
劳动合同第十一条约定：“乙方享受三险，公司应缴的三险以现金的形式同工资一并发给乙方，乙方自愿自行缴纳三险。”
本合同之条款，不仅违法，而且缺失道义。
该条款之违法：
⒈劳动者依法应当享受“四险”(女职工应当享受“五险”)，享受“三险”的约定显然是违法的。《工伤保险条例》、《失业保险条例》、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》、《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》规定用人单位应当依法为劳动者缴纳工伤保险费、失业保险费、基本医疗保险费、养老保险费，即“四险”。《企业职工生育保险试行办法》规定用人单位应当为女职工缴纳生育保险费，所以女职工应当享受“五险”。
⒉用人单位与劳动者约定将保险费以现金形式支付给劳动者，劳动者自行缴纳社会保险，约定因违反法律强制性规定而无效。《劳动法》第72条规定用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。明确了缴纳各项社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，私下约定是法律禁止的。
该条款之缺失道义：
因为该条款在糊弄劳动者。“三险”已经少说险种了，还不明确三险是哪些险；以现金形式发给劳动者已经不对了，还不明确发多少。我们常看到的是用人单位约定每月发300元或者几百元的社会保险费，虽然违法，但很清楚，有了纠纷也好计算。但该条款中没有明确三险数额，其实就是糊弄劳动者。不过，用人单位其实是搬石头砸了自己的脚，因为举证责任在用人单位，如果用人单位证明不了所发工资中包含社会保险费，则表明用人单位没发社会保险费。
该条款所涉问题之解决：
由于该条款违反了劳动法的规定，属无效条款，劳动者有权利要求用人单位为其补缴社会保险。
不过，在北京地区，如果用人单位没有为劳动者缴纳社会保险，根据劳动者的户口不同，解决途径不同：①如果劳动者是城镇户口，劳动者可以去劳动部门举报，由劳动监察部门责令用人单位补缴。②如果劳动者是农村户口，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位进行现金补偿。
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劳动合同签两年 试用期却有三个月？违法！
这些“试用期”的“使用说明” 大家可要瞧仔细喽
&&长春晚报记者 呼特 &&通讯员 石磊&&&&如今，很多用人单位录取新员工之前，都会与其约定一段时间的试用期。所谓试用期，是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考查期。&&不过，在实际生活中却经常出现这样的情况：用人单位与劳动者签一年期限的劳动合同，其中半年为试用期，试用期到了，劳动合同也快到期了。那么，关于试用期，劳动者和用人单位都有哪些需要注意的地方呢？下面我们就通过案例来看看《劳动合同法》对试用期的具体规定有哪些。&&案例回放：&&刚过试用期 就被辞退了&&日，申请人刘某入职被申请人甲公司，双方签订固定期限劳动合同，自日起至日止，试用期为3个月，自日起至日止。工作岗位为会计，一周五天制，每天8小时。试用期月工资2400元，转正后月工资3000元，每月10日前支付工资。&&日甲公司通知刘某离职并领取经济补偿金1500元，员工离职通知单上未注明离职原因。刘某认为日试用期已经结束，甲公司未按照法律规定解除劳动合同，应属违法解除劳动关系。&&2011年3月，刘某诉至仲裁委，请求裁决甲公司按照《劳动合同法》的规定，支付违法解除劳动合同经济赔偿金3000元和违法约定试用期赔偿金3000元。甲公司认为：其在日就对刘某作出试用期不合格不予录用的决定，不违反法律规定，且已经足额支付刘某试用期工资，不应支付赔偿金。&&双方多次协商未果，仲裁委员会查明事实后裁决：被申请人甲公司支付申请人刘某违法解除劳动合同经济赔偿金3000元和违法约定试用期赔偿金3000元。&&案例分析：&&1.双方约定的试用期期限是否符合法律的规定？&&《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。”“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”&&根据上述规定，甲公司与刘某签订了为期两年的固定期限劳动合同，双方约定试用期不得超过两个月，而实际约定的试用期为三个月，这种约定显然是违法的。&&2.已经履行的超过法定试用期的期间，用人单位应否支付赔偿金？ &&《劳动合同法》第八十三条规定：“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”&&甲公司与刘某约定的试用期违反《劳动合同法》规定上限的，如果尚未履行，可由劳动行政部门责令改正；甲公司与刘某约定的试用期超过法定试用期的上限且已实际履行了，甲公司应当按试用期满后月工资为标准，向刘某支付超过法定试用期上限且已实际履行的期间赔偿金3000元。&&3.试用期满后，用人单位以试用期不符合录用条件解除劳动合同是否属违法解除劳动合同？应否支付经济赔偿金？&&《劳动合动法》第二十一条、三十九条的规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。&&本案中甲公司并未在双方约定的试用期内对刘某进行考核，也没有向刘某提出解除劳动合同的要求，而是在双方约定的试用期满后才以刘某不符合录用条件提出解除劳动合同，显然不符合《劳动合同法》规定的“在试用期间证明不符合录用条件”的规定。因此，甲公司对刘某的解雇行为不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的法律后果。在这种情况下，劳动者可以要求继续履行劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，可以要求用人单位按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。&&案例提醒：&&关于试用期这些规定要知道&&试用期内用人单位以“不符合录用条件”为由辞退劳动者，应当注意以下几个方面：&&1.要在法定时间内，即只能在法定试用期限之内。试用期满或者法定试用期外不能以“不符合录用条件”为由辞退劳动者。&&2.要有法定事由，即“不符合录用条件”。录用条件因实际情况会有差异，但无论何种录用条件，都必须明确具体，以防发生争议举证不能。&&3.要履行法定程序。用人单位在试用期内以“不符合录用条件”为由解除劳动合同，需要向劳动者说明理由，且以书面形式为宜。&&4.用人单位没有合法的录用条件，或者录用条件不明确时，要慎重使用单方解除权。&&（上述案例由长春市宽城区人社局仲裁员陈连宝提供）
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劳动合同中对违约金的约定是否有效?
作者：崇仁县人民法院 邓书怡&&发布时间： 15:45:09
　　【案例】
　　某公司招用王某从事产品开发工作，双方签订了二年期的劳动合同。由于工作性质的重要性，公司与王某在劳动合同中约定：如果王某在合同期内提出辞职要求解除劳动合同的，必须支付给企业违约金10000元。双方履行劳动合同几个月后，王某被另一单位相中，该单位力促王先生去该单位工作，并许以高额报酬和待遇，于是，王某即向所在公司提出辞职要求解除劳动合同。公司同意王某的辞职要求，但依据劳动合同约定要求王某支付违约金10000元，王某不同意，双方由此发生争议。
　　【分歧】
　　本案存在两种不同意见：
　　第一种意见认为，王某依据劳动法的规定提出解除劳动合同，不存在违约情况;双方签定的劳动合同中并无服务期的约定，不存在必须服务的义务;合同履行中公司也未对自己进行过培训等投入，不存在赔偿的事由。因此，公司要求其支付违约金没有道理。
　　第二种意见认为，双方在签订的劳动合同中约定了王某在合同期内提出辞职必须支付违约金的条款，这个条款内容并未与劳动法相抵触，按劳动法规定，劳动合同一经签订即对双方当事人都具有法律约束力，王某应当按合同约定承担支付违约金责任。
　　【分析】
　　笔者同意第一种意见的观点，主要理由如下：
　　本案的争议焦点是王某在合同期内提出辞职是否应当按约定支付违约金。“劳动法”规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位”，根据该项规定，劳动者提出解除合同的条件是“提前三十日以书面形式通知”，如果符合规定的条件，则解除合同是合法的行为。《劳动合同条例》规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：(一)违反服务期约定的;(二)违反保守商业秘密约定的。”根据以上规定，违约金的约定是限定范围的，提前通知解除合同不属违约金的约定范围，所以约定无效。因此，王某如果提前三十日以书面形式通知公司解除合同，不属违约行为，无须承担违约责任，公司要求王某支付违约金缺乏法律依据。
责任编辑：元春华劳动合同法第三条释义- 岳海艳律师 - 110法律咨询网
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劳动合同法第三条释义
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第三条　【基本原则】订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。　一、劳动合同订立的原则　　1．合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。如果是口头合同，当双方发生争议，用人单位要承担不签订书面合同的法律后果。如本法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内做出具体规定。如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准；关于劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。　　2．公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入差别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期，而且在服务期内不按照正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理、不公平。此外，还要注意的是用人单位不能滥用其优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。　　公平原则是社会公德的体现。将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位而损害劳动者的权利，可以有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，可以有利于建立和谐稳定的劳动关系。　　3．平等自愿原则。平等自愿原则包括两层含义：一是平等原则；二是自愿原则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理的关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，用人单位和劳动者的地位就是不平等的了。这里讲的平等，是法律上的平等，形式上的平等。在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。但用人单位不得利用优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。　　自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订劳动合同由双方自愿、合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原则，任何单位和个人都不得强迫劳动者订立劳动合同。　　4．协商一致原则。协商一致就是用人单位和劳动者要对劳动合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果。劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照合同约定履行。现实中，劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。有的格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多、比较清楚，对劳动者的权利规定得少、规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。　　5．诚实信用原则。这就是说，在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。现实中，有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样，等等；也有劳动者提供假文凭的情况。这些行为都违反了诚实信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同后又找到别的工作，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。诚实信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，也是一项社会道德原则。　　二、劳动合同的效力　　劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。具体劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定；没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式：有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种情况：一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违约责任。如本法第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任做出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办；没有约定违约责任，给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。引用自北大法宝法条释义&& 岳海艳律师
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