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公布中标（成交）结果后，又废标是否合法？怎么维护我们的权益？
湖南－怀化&08-19 09:32&&悬赏 0&&发布者:133789…… & 回答:(2)
关于会同县一中热水系统采购项目投诉书
投诉人：湖南世宏工程安装有限公司
地址：怀化市迎丰中路&&&
法定代表人：刘总（湖南世宏工程安装有限公司董事长）
委托代理人：粟先生&&&
被投诉人：1、会同县经济建设投资公司&&&
2、湖南天润招标咨询有限公司&&
我公司作为投标人于2014&年&6&月&30日参加了会同县一中热水系统采购项目（项目名称：会同一中热水系统、采购项目编号：HTZB-2014008）,&日湖南政府采购网发布《会同县一中热水系统公开招标中标（成交）公告》，公告明确表示我公司是本次采购项目的中标人。但是本次采购项目的采购代理机构即湖南天润招标咨询有限公司于日向我公司发出《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》，通知我公司：本次采购项目中标结果无效。日湖南政府采购网也发布《会同县一中热水系统中标结果无效公告》。后我公司于日向两被投诉人提出质疑，但两被投诉人均未在规定的期限内作出质疑答复，现特向您部门提出投诉。
一、投诉请求：
1、撤销《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》及《会同县一中热水系统中标结果无效公告》；
2、确认我公司为会同县一中热水系统采购项目的中标人。
二、投诉事项：
（一）本次采购过程公平、公正，完全符合法律的规定，中标结果合法、有效
我公司参加本次采购项目，通过自己的实力在激烈的竞争中中标，并且日湖南政府采购网发布《会同县一中热水系统公开招标中标（成交）公告》，公告明确表示我公司是本次项目的中标人。根据《中华人民共和国财政部第18号令》第六十二条的规定：中标供应商确定后，中标结果应当在财政部门指定的政府采购信息发布媒体上公告。公告内容应当包括招标项目名称、中标供应商名单、评标委员会成员名单、招标采购单位的名称和电话。在发布公告的同时，招标采购单位应当向中标供应商发出中标通知书，中标通知书对采购人和中标供应商具有同等法律效力。因此，本次中标结果合法、有效，既然是具有法律效力的决定，那么就不能随意改变。《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》及《会同县一中热水系统中标结果无效公告》无视这一规定，在没有合法依据的前提下作出中标结果无效的决定显然是错误的，违法的。
（二）《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》及《会同县一中热水系统中标结果无效公告》认定本次采购项目中标结果无效的理由不成立
《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》及《会同县一中热水系统中标结果无效公告》中认定本次采购项目中标结果无效的理由是：“经核实参加本次项目投标的投标单位均未按第六章招标文件前附表规定的时间及地点提交样品。要求提供，提交的时间：日14时30分&、地点长沙市城南西路一号财信大厦财信国际商务酒店五楼锦绣厅。按招标文件第一章投标须知19.4&招标文件前附表规定投标人在投标时提供样品的，投标人有以下情形之一的，在评标时将其视为无效投标。（1）未在招标文件前附表规定的提交时间、地点提交的；”但是我公司认为：招标文件第一章投标须知19.4所规定的是“未在招标文件前附表规定的提交时间、地点提交的，在评标时将其视为无效投标”，&值得注意的是，这条规定充分说明了：第一，不符合本条件的，只有在评标时才将其视为“无效投标”，而不是说公开了中标结果以后还可以以此为理由将其视为“无效中标”。第二，即使不符合本条件，也只能认定为无效投标，而不能直接认定中标无效，将“无效投标”偷换成“中标无效”，这样的做法未免贻笑大方。现在本次采购项目的评标都已经结束，并已经公告我公司为中标人，就说明我公司已经符合了中标的条件，况且，我公司也已经提供了样品，因此确认中标结果无效的理由不成立。
（三）《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》及《会同县一中热水系统中标结果无效公告》适用法律错误
《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》及《会同县一中热水系统中标结果无效公告》中认定本次采购项目中标结果无效适用的法律依据包括《湖南省政府采购工作规范》第二十三条第二款的规定，而本规定的内容是：
第二十三条&建立内部管理制度
采购人应当加强本部门、本单位的政府采购管理，明确内部政府采购职能机构，建立本部门、本单位的政府采购管理制度，依法组织实施政府采购活动。
（一）采购人应当建立政府采购联络员制度，确定专人负责政府采购项目申报和有关联络事宜；
（二）采购人应当建立采购需求制定、计划申报、项目评审、现场监督、合同签订及项目验收等关键环节的内部控制制度，形成协调、制衡的工作运行机制；
（三）采购人应当建立完善的政府采购档案管理制度，对政府采购项目分项立卷存档，不得伪造、变造、隐匿或者销毁。采购项目档案的保存期限为从采购结束之日起至少保存十五年。
以上规定作为确认本次中标结果无效的法律依据，明显是错误的。
（四）针对招标文件第一章投标须知19.4款的澄清和说明
退一步说，即使我公司不符合招标文件第一章投标须知19.4款的条件导致本次采购项目中标结果无效，也不是我公司的原因造成的，而是本次采购项目的采购代理机构即湖南天润招标咨询有限公司造成，应该由湖南天润招标咨询有限公司承担全部责任。
事实和理由如下：
1、我公司的此次采购项目的授权委托人粟先生曾在号在会同一中看现场确定主机和水箱安装位置时，亲自拿着标书打电话请示湖南天润招标咨询有限公司怀化分公司杨经理，询问带样品一事是指什么？标书要求样品需要带到锦绣厅，怎么带？当时天润代理机构分公司杨经理亲自电话回复我说没必要带样品！粟先生还请求杨经理给我公司发一份不用带样品的书面通知过来给他，可杨经理说不用，没有关系的！粟多成当时也把这消息就告诉给了会同县经济建设投资公司带他们看现场的杨总；杨总接着说：代理机构说不用带你们就不要带。
2、采购方会同县经济建设投资公司更没有要求提供样品。
3、评分条款中根本也没有提供样品的条款，只有设备的参数，这也就代表了设备的样品。
4、开标之前也有多人咨询此事，代理机构也说没要求提供样品，且6月30日下午的开标现场上，整个投标、评标过程中再无查验样品这一程序！我们理解并信任湖南天润招标咨询有限公司的专业与合法。
5、有多人质询：“既然不要求提供样品，为什么招标文件中又写明要提供样品？”代理机构回答：“这是格式化文件，没有关系的！再说这次是热水系统，主机那么重，所以不用带”。
6、但是我公司还是做了第二手准备：于6月24日从广州中宇冷气科技发展有限公司发了样品过来供代理机构、评委查验（证据材料5、6可以证明），第二天在网上公布中标结果，我公司评分为83.46，为第一名。
7、这个事件，整个过程，程序均合法合规，所以，整个招投标是有效的。且整个投标过程中都没有提到样品这个程序的查验！但我们运来样品供评委查验！如评委没有查验，也不是我公司的责任。所以所有责任完全是招标代理机构的疏漏和粗心大意造成的。据了解，该代理机构共代理了会同一中两个项目：一个是会同一中教学仪器采购项目，另一个就是本项目，教学仪器项目是要求提供样品的，他们在制作招标文件时，直接将招标文件复制到本热水系统来，但是没有在相关的地方删除“提供样品”的内容，因此造成这个问题的出现，所以招标代理机构“湖南天润招标咨询有限公司”应负完全责任。7月8日上午9点多县财政局采购监督办现场负责人杨主任亲自在经济建设投资公司办公室对我说：全部评标过程和评分都是公平、公正合法的，现场评标时如有什么小问题，所有评委、专家都会放到桌面上来讨论，所以这次的评标、评分是很公平、公正的，只是被天润招标咨询有限公司在做标书时做错了！复制过去后没有把标书上面的“样品”两个字删掉！只修改了一下时间，实际上我们和业主是不要样品的。当时有投标人要天润招标代理机构负责人和我们采购方监察人到楼下看样机，我们也感觉好奇怪呀！我们都说不用去看，也不要带样品；所以整个过程都没有提起过查验样品，我们带过去了也没有查验，证明评标过程也已经默认了此程序确定是不要带样品才进行开标的，中标结果也是合法、有效的。值得强调的是：既便是提供样品，也不是评标加分事项，更不是废标法定理由。
（五）对我公司中标无效的理由没有充分的书面说明
作为本次采购项目的中标人，有理由相信本次中标的结果是合法有效的，但是却又被认定为中标结果无效，无论如何都必须要给我们一个合理并充分的理由，但是时至今日，我公司尚未收到任何关于对本次采购项目中标结果无效理由的充分书面说明。而且湖南天润招标咨询有限公司怀化分公司杨经理私自在日我亲自递交质疑书后的7月18日到怀化迎丰中路59号我公司强烈阻止、要求我公司有关人员（没有经授权的人）放弃质疑与投诉！更在没有得到这个工程全程负责我授权代理人本人的知情和签字同意下，私自这样违规操作更是违法的，无效的。&
三、质疑和质疑答复情况
日本公司分别向会同县经济建设投资公司和湖南天润招标咨询有限公司递交了质疑书，至今无任何书面说明！经济建设投资公司总经理田总只口头上对我说：现在没有质疑了，她说不用回复我！就是要重新招标，还说在我投诉期间她同样可以采购招标！根据中华人民共和国财政部第20号令，即《政府采购供应商投诉处理办法的规定》
第三章：投诉处理与决定
第二十二条&&&财政部门在处理投诉事项期间，可以视具体情况书面通知被投诉人暂停采购活动，被投诉人收到通知后应当立即暂停采购活动，在法定的暂停期限结束前或者财政部门发出恢复采购活动活动通知前，不得进行该项目采购活动。
根据上述规定，应暂停采购活动。
更应该值得注意的是：政府采购招标投标行政监督部门怎样执行国家政策才符合即将召开的中央十八大四中全会，依法治国精神！更已明确规定有关政府行政采购监督机构工作人员及招标人在处理质疑与投诉时请自律，心态是关键！心态决定一切；处理问题要站在公正立场，应遵守开标、评标合法程序以及经各评委签暑责任状的评标结果，而且评标结果是经过采购方纪检监督人、招标代理机构、县财政采购监督办负责人和所有8年以上资深专家、评委在开标前共同多次复核并签字认可合法才在政府网上公布的结果，所以此中标结果是合法的。另可由原评标时签责任状的评委、专家调查取证、以及现场录像播放找出有利证据以及更多证据查出事实真像，更在必要时，聘请专家、律师召开分析会，不隐满事实、从实际出发、实事求是、联合答疑等多种方式，客观公正地处理所有质疑内容，圆满解决了该项质疑问题，避免了无效投诉的发生，维护了采购双方的合法权益。更应该考虑到质疑、投诉的成本和效率！专家点评及案例中明显表示：并非质疑属实就需宣布中标结果无效，采购过程中的某些小错误如果不影响或根本不可能影响中标结果，中标结果仍然有效。
四、投诉证据如下：（另附材料见后）
1、湖南世宏工程安装有限公司授权委托书；
2、《会同县一中热水系统公开招标中标（成交）公告》；
3、《会同县一中热水系统采购项目采购结果告知书》；
4、《会同县一中热水系统中标结果无效公告》；
5、广州中宇冷气科技发展有限公司送货单；
6、从广州中宇冷气科技发展有限公司发过来的样品照片。
&&&&综上，请求贵部门依法维护本公司及授权委托人的合法权益，并追究有过错方责任人的责任&，赔偿我们的一切损失，以免极端事情发生！&
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如何通过调岗来让员工辞职？
我也要提问
　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是物流主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 8 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
案例解读：1、主角是物流主管，工作年限6年半2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管案例的目的：物流主管主动离开，不用企业赔偿案例解析：一、物流主管改变的原因&&看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？？？人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？&&好，我们先不说人资的责任。本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，...
案例解读：
1、主角是物流主管，工作年限6年半
2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大
3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿
4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管
案例的目的：物流主管主动离开，不用企业赔偿
案例解析：
一、物流主管改变的原因
& & 看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？？？人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？
& & 好，我们先不说人资的责任。本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，不然不可能工作了6年多。就这样一位老员工，为什么突然工作热情下降呢？人资部门首先就要去了解物流主管改变的原因。
& & 原因无非两种：
& &&1、有心为之；
& & 故意求辞退，不管是有新的工作机会，想从这边离开也好，还是突然觉得自己是功臣，可以享受一下也好，都属于有心的，那就是员工本身的错误。
& & 2、无意为之
& &也许只是物流主管家里有些不愉快的事情，导致他心情不好，所以工作出错比较多，也许让客户请吃饭只是一句玩笑之语，也许随意支使下属只是因为下属犯错被骂了，导致他心怀恶意故意中伤呢。
& & &不管是什么原因，人资部门已对要调查清楚后才能接着处理后续事情。
二、收集证据
& & 1、如果是无意为之
& & 如果物流主管真的是无意的，只是因为发生的一些事情影响到工作了，那么看着6年多的服务年限上，惩处教育一番，帮助他解决烦心的事情，继续让他安心工作，同时收集好相关证据，跟老板好好沟通一下，让老板放下对物流主管的误会。
& & 2、如果是有心为之
& &&不管是什么原因，现在人资最重要的事情是收集好物流主管犯错的证据。工作上失误的证据，公司开具的罚单，让客户请吃饭的证据，随意支使下属导致工作失误的证据，这些必须整理好。有了这些不用调岗调薪逼着物流主管辞职，公司直接可以根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
& & 我相信很多公司的制度里面都有这样一条规定：不允许跟客户发生私人金钱往来关系，劳动合同。
三、调岗调薪
& & 实在公司没有相关制度，赶紧完善一下。针对这种情况，真得只能使出杀手锏：调岗调薪！
& & 调岗调薪的步奏如下：
& & 1、沟通环节
& & 调岗调薪的前提是员工和公司达成一致，双方都同意才可以。所以做好物流主管的说服工作很重要，他如果不同意这招完全没有作用。
& & 一般来说，我们在面对被迫调岗的员工有两种策略，一种是直接说明理由，大致就是说你现在工作连连出现失误，对工作影响很大，下属已经不服从你的管理了，以后你的工作也不好开展，为了你个人的发展，公司建议你去新的部门，这个部门XXXX之类的话。
& & &正常的员工都会自己虚心接受新的职位，乖乖离开。
& & &第二种就要委婉一点了，属于哄骗型的。大概就是说公司与被重用他，但是他没有市场经验，所以要去市场部门历练一下之类的。总体来说就是说好听的，把他哄去新的职位。
& & &2、办理调岗调薪手续
& & 很多人以为员工同意就可以高枕无忧了，他去了不就行了吗？错！
& & 调岗调薪一点要有调岗调薪申请书、通知书这类的表情。起码要有调岗调薪通知书，里面要有拟调整的岗位及薪酬，都要说具体的，还要有员工签字的地方。
工资及岗位调整通知书
XX 先生/女士：
根据对您业绩的考核，公司决定对您的□岗位 &□薪水 进行调整，具体调整结果如下：
原部门： & & & & & & & & & & & & &
原岗位： & & & & & & & & & & & & &
拟调整部门： & & & & & & & & & 　　
拟调整岗位： & & & & & & & & 　　
原工资： & & & & & & & & & &元/月
拟调薪为： & & & & & & & & 元/月
上述调整自 & & 年 & & 月 & & 日起执行。
希望您继续努力，为公司做出更大的贡献，同时愿您与XX公司共同进步。
XXXXXXXXXXX公司
公司名称（盖章）
年 & 月 & 日
员工（签字） & & & & & & & &日期
& & 3、确认员工签字及新部门的接收工作
& & 通知书发出后，要员工确认签字，存档。另外做好员工到新部门的交接工作，这些就不累述了。
四、关于辞退的补偿金
& & &上次在辞退补偿里面我说的不是很详细，导致很多人问我为什么是一个月，不是1.5个月，今天借这个案例详细说明一下。
& & 如果公司无理由辞退员工，属于公司违规解除，可以根据《劳动合同法》来赔偿。
& & 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
& & 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& & 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
& & 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条 规定支付赔偿金。
& & 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
& & 按照规定，物流主管在公司工作6年半，应该支付的补偿金月份是6.5或是7个月。如果工作年限是在6年6个月以下就是6.5月，超过6年6个月，哪怕的超出一天，就是7个月的经济补偿金。
& & 因为是违规解除所以有赔偿金，赔偿金是经济补偿金的2倍，所以是6.5X2=13，或是7X2=14。
& & 有人疑问了，那总共赔偿不就是13+6.5=19.5 或是14+7=21 吗？
& & &根据《劳动合同法实施条例》：
& & 第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
& & 因此，公司违规解除劳动合同，只要支付了赔偿金就不支付经济补偿金。
& & 本案例中根据物流主管的工作年限，如果公司违规解除劳动合同，你们支付的赔偿金为13月工资或是14月工资。
& & &好的，今天的分享到此为止，如果有疑问可以留言，我关注到了就及时回复，太多人同一个疑问我会统一发文解答。
同问····未提前一个月通知，是否需要额外支付一个月待通知金？也就是14个月的薪资呢？
@上帝选中的叛徒：作者文中劳动合同法实施条例第二十五条已经说了，已经支付赔偿金的不再支付经济补偿，也就是说除了赔偿金外就没有其他了。所以这里有个小窍门，就是工作未满一年的人全都可以以违规解除合同来处理，这样的话可以马上让他走人，而实际经济补偿和提前30日通知是一样的，如果对方未满六个月的话甚至可以省半个月工资的补偿
@tytt2008 ，这个问题我也想问
未提前一个月通知，是否需要额外支付一个月待通知金？也就是14个月的薪资呢？
想请教下老师，如果是劳动合同到期了，不打算和员工续签合同了，那这样的话补偿是双倍还是一倍，谢谢。
@tytt2008：不用双倍
赔偿金额等可以搞清楚，那有无待通知金一说，需不需要在补偿（或赔偿）外再额外补一个月？
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案例解析：&&&&&对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：&&&&1、证明员工不能胜任工作；&&&&2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；&&&&3、员工仍然不能胜任工作的；&&&&4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。&&&&5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。&&&但是，法律规定都略知一二。但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。&***-*...
案例解析：
&&&&& 对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：
&&&& 1、 证明员工不能胜任工作；
&&&& 2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；
&&&& 3、员工仍然不能胜任工作的；
&&&& 4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。
&&&& 5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。
&&& 但是，法律规定都略知一二。但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。&
&&& 第一个问题针对不服从工作岗位调动的员工，我们单位在新员工入职时，人力部门会出具入职事项确认单（由员工本人签字确认并按手印），确认单上明确了几种公司有权与其解除劳动关系的情况，其中就包括因个人原因对其调岗不服从分配的。发生纠纷之后由该部门的上级部门分别与该员工和该员工的主管谈话了解真实情况，人力部门协助谈话，坚持不调整岗位的结合不能胜任工作的相关条件启动辞退流程。我们单位也曾遇到过这样的员工，人力部门找其谈话就找了两回，最后通过结合以上方法迫使该员工接受了岗位调整。话说回来，公司岗位调整也要考虑到员工自身的情况，重视调动岗位前的思想工作，请他了解为什么要调动，他什么做得不佳，了解他的想法，加以引导，在不损害公司利益的情况下力争双赢，因为过于不合理的岗位调整固然会受到相应的抵制，导致我们的工作加大难度。
&&&&& 第二个问题个人觉得解决这类问题的关键是是否把预防工作做在纠纷之前。因为不胜任工作不是通过某个人或几个人口头认定就可以，而是要有具体的制度规定、具体的考核记录、具体的数据支持作为证据才可以认定，所以我们需要事前至少做好以下几点：
&&&& 1、在企业相关规章制度（已经过公示或员工签字确认）中结合本企业状况对不胜任工作的表现具体的罗列和细致的描述。
&&&& 2、有定期有效的员工绩效考核，并及时已告知员工的绩效考核结论并附属本人签字确认。
&&&& 3、有完整的岗位说明书作标杆，说明这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的（职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素），并且定期存档各部门工作完成情况，各部门定期存档本部门员工工作完成情况表，将员工阶段性工作表现做概括性描述，这一描述中应包含员工的哪些行为使企业认为不能胜任工作。
&&&&4、员工直接主管的表述。（仅能作为佐证）
&&& 5、其工作中相关联的客户的投诉记录。
&&& 6、更换岗位的要进行岗位培训，必须有被培训员工签字认可培训记录。
& & 当我们手中握有这些支撑材料时，就可以有理有据有针对性地对问题员工进行进一步的处理。
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&&一、解析：&&&&&针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：1、老员工屡出错。案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。2、让他走不补偿。一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，...
一、解析：
&&&&& 针对此案例，我们一起来分析其所饱含的真正意思，可以从以下几个方面来展开：
1、老员工屡出错。案例中说“该老员工工作热情下降、屡次出错，要求客户请吃请歌，公司内外怨气很大”等，这些有证据有事实吗？热情下降有什么依据、屡次出错是什么工作错在哪里？请吃请歌是哪年哪月哪天，如果有客户作证或者证言的录音也不错啊，内部对他的怨气有哪些人因为什么事，外部是什么人什么事，这些都必须做到“有鼻子有眼的”，不能说说而已。这些情况，部门或公司处理过没有，做过哪些教育培训，有什么处罚单或通告等，不能原来都没有处罚，突然来一次就是“让他走”，是说不过去的。
2、让他走不补偿。一般的老板都听不得员工不听话或违规的情形，也是容易下结论的，但不想补偿，站在公司节约成本来讲是有道理的，但依法则是违法的，同时没有考虑到员工的损失，也就是说企业的社会责任感不强。不能因为别人工资高补偿较多而想逃避责任。
3、协商一致转岗。根据公平原则，原来是流物主管，老板想调其做销售，明显是降低待遇、变向辞退的做法。根据劳动合同法相关规定，更改劳动合同内容的，用人单位需与劳动者协商一致，除非是提高劳动者薪资等福利待遇的。
4、人资部门作为。通篇看本案，人资部门似乎没有自己的事，既没有对员工违纪行为采取教育、处理措施，也没有给予老板老板合理的解释和拿出相应处理意见，一味听从老板的安排，似乎成为了一个告状的部门。难怪人资部门地位不高、老板不重视，自己的职责、位置都没有找准，当然只能听从于老板的命令了。
二、建议：
&&&&&& 针对此案例的具体情况，比较好减少企业风险的做法，依序可以是：
1、物色更好工作。工作6年多的流物主管，工作热情下降是比较正常的，“屡犯错误、请吃请歌、内外怨气”则有问题了，而且老板明确说“让其走人”，人资部门是难以违背的。所以，可以动用一切资源帮其物色待遇更好的一个新公司新职位，推荐一下，将其说得心动，此事如果能成，他一定会感谢你的。他在本公司出现职业倦怠，换个环境，说不定重新找回状态的。可以说，这个方法是最好的，于无形中显真情，对员工、公司、老板都有好处。
2、想法劝其辞职。可以主动与其交流工作状态和工作业绩的事，有什么瓶颈、难处、职业倦怠、发展阻碍之类的，是否在公司待得过长等；树挪死，人挪活啊，如果有好的去处，可以提出来的，公司不会严格按照提前一个月写辞职书的规定来处理的；据说，公司领导和一些同事对其工作、违纪等有不少意见啊，如果不提来离开，上下级关系、同事关系恐怕不太好相处，工作在不开心的环境对身心都有害，自己的上升通道和收入增加都会遇到不顺利的；如果勉强用“当一天和尚撞一天钟”的方式继续留在公司，不但会让自己的工作状态下降（这种状态从走路、表情、眼神、说话等都可以看出来的），而且工作方法技巧技术等都会不延续，说不定随着新工具新方法的启用后，自己如果不能及时跟踪和学习到，对今后自己的职业连续和晋升都是不利的。
3、查看公司规定。屡次犯错、请吃请歌，这样的行为，按照正常的管理制度，一般会被列入“严重违反公司规章制度的行为”，当然，如果没有这样具体的规定，其实可以想办法重新完善、用替换法来处理这事，点到为止，大家都懂的。
4、收集相关证据。“屡资犯错”是什么错，证据找到；“请吃请歌”请的谁在哪里歌的？有证人最好，录音也不错。有没有他写的书面检查，有没有罚款单、公开通告等。一定要想办法收集更多的直接证据，哪怕与他进行交流、聊天时进行录音。
5、解除劳动关系。按照“严重违反公司规章制度”来解除劳动关系，发给他签字便罢，否则将通知通过EMS发往其住址，留好发递的单子等，并在公司里公告解除其劳动关系，要求其于某年某月某日前办理解除劳动关系手续。
6、做好应急准备。上面的努力都做到了、努力过，也不一定会按照我们的思路发展。该员工也可能不买帐的，要么在公司大吵大闹，要么走上仲裁。不管怎么样，都要做好这些可能出现情况的应急准备和安排，不然到时乱成一团象什么话。
三、总结：
&&&&&& 劳动合同法第三十五条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。也就是公司如果要改变员工的岗位，也需要与员工协商一致。
&&&&& 总之，如此找别人的弱点进行转岗，明白人都知道是故意赶人家走，别人肯定不买帐的，不如在外面找一份收入更高的职位去吸引他，能够劝其主动离职，是最好的了，实在没有办法，只好相互协商，都让一步还是可以接受的，人资部门可以去劝老板适当让步的。
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直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。案例中公司存在的风险有：一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这...
直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。
案例中公司存在的风险有：
一、管理无能、沟通缺失的风险。案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这种行为在任何一家公司都属于严重违纪行为，只要证据确实，按照公司制度处理没有问题的。物流主管突然间发生的转变原因到底是什么，公司到现在也没有弄清楚，也没有看到该公司的有效沟通采取的措施，直接就上报老板采取明调岗暗迫离的方式处理，很显然是该公司的管理和制度都出现了漏洞和问题。即使主管有打小算盘想通过某些手段达到自己的目的，也是公司管理漏洞给了员工可乘之机。日常管理中，我们常说问题员工怎样，其实除了极少部分是员工个人品质原因外，大部分问题员工都是我们自己的管理工作不当和制度漏洞造成的。这类问题员工出现，给公司的综合管理控制工作敲响了警钟，只有扎好自己的篱笆，才不会出现漏洞。员工出现问题和违纪，公司要按照内部管理制度进行及时的沟通、提醒、纠正、处罚，如果制度丧失应有的权威性和约束力，同样的事情还会再次上演。这对案例公司来说，是最大的风险；
二、部门虚设、职能弱化的风险。不知道该公司的规模性质和部门设置情况如何，至少从案例提供的情况看，这个公司应该有人力资源部门或者行政人事部门。但在案例中，看不到部门的职能作用体现，仅仅表现为收集和反应问题给老板决定，部门解决和处理问题的能力以及部门权利的行使没有一点表现，甚至在老板做出错误违法的决定时，也遵照执行并收拾烂摊子，老板直接做了人力资源部的事情，人力部门形同虚设，更无从谈起履行部门的职能。这样下去，部门就有了生存的风险，参与管理的作用更无法发挥。为什么很多HR觉得自己的部门不受重视，就是因为很多时候我们把自己的权利和责任主动奉献出去、不愿承担风险，老板或老总都能做HR部门的事情，还要我们何用？部门就难免岌岌可危了；
三、重小利、舍本逐末的风险。一位在公司工作6年的老员工，不管现在表现如何，当初也是为公司做出了不少的努力和付出，否则也不能做到主管。该员工如果出现工作不能胜任经考核确认，可以先进行改进提高培训，培训后经考核仍然无法达到工作岗位要求的，和员工协商后才能进行调岗处理。而不是为了省几个钱，采取一些不可取的违法方法。对员工进行调岗处理，是要和员工进行协商一致后才能实行，不是简单地一纸内部调岗通知就能解决。该公司未经协商一致私自调岗，违反和员工签订的劳动合同岗位约定条款规定，是要承担违约责任的。员工以此提起仲裁，公司肯定是要付出相应代价的。所以想节约成本以调岗迫使员工自离的方法，是不可取的；
四、忘记公司责任和道义，引发后续效应的风险。公司不是单纯牟利的组织工具，公司在获取利润和声誉的同时，是要承担相应的社会责任的，上对国家政府、下对员工家属都有相应的道义和责任。光想着赚钱牟利，不想承担责任是不实际的，很多时候公司让员工损失1元钱、员工就会让客户损失10元钱、客户就会让公司损失100元钱，一旦出现这种连锁反应是公司无法控制的。案例中即使物流主管最后因为无奈自离，这个事件肯定会对公司其他员工产生影响，员工一旦认为公司薄情寡义、缺乏人情，对公司带来的就不只是风险而是危害了。
一个类似情况的真实故事分享：
朋友地产公司有个副总跟他风雨同舟十来年。后来因为某些问题，朋友对副总工作极度不满，同样因为较高赔偿问题，听从公司行政总监建议，采取了调岗方式冷处理，熬了一个月后，副总扔了一份辞职报告走人，没有花一分钱赔偿就处理了此事，大为高兴还奖励了总监。数年后，一个项目地块竞标，对朋友来说至关重要，因为该地块紧临他开发的小区边，一旦拿下就能连成一片实现打造超大项目的梦想，朋友胸有成竹，前期投入不小，但是没想到“半途杀出个程咬金”另一家公司和他死磕到底，最终高价中标。后来才知道，那家公司的老板就是以前的副总，专为报复而来，此事最终沦为圈中笑话，朋友公司也因此不振，最后卖掉公司移民海外。
我们HR不仅要做人事专业技术工作，还要做风险管理控制工作。拿着公司的工资，不说要做到尽职尽责，但要有起码的职业道德底线。看着老板做出错误的决定，不提合理化建议、不做风险分析，成天想着怎么帮老板找法律漏洞省钱避风险，这样的做法后果就是推着老板和公司滑向风险，是违背起码职业道德的行为。
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&&&案例解读：&&&1、工作6年多的物流主管近来出现工作热情下降，屡次出错，内外怨气很大；&&&2、老板想让他走人但不想支付补偿金，想通过调岗变相逼人走；&&&案例解析：&&&1、与员工进行真诚沟通。能在公司工作6年多的物流主管，应该来说其工作能力公司是认可的，但近来出现的诸多问题，其直接上级有否与其谈过心，其存在的真正的原因在哪里，是否有证据证明出现的问题是否属实，是否存在什么隐情？&&&2、作为人力部门，是否该员工的问题进行了解、处理？如果存在隐情，找员工谈话后打消其顾虑，尽快恢复工作状态，如属实，则按公司规定进行教育、处...
&&& 案例解读：
&&& 1、工作6年多的物流主管近来出现工作热情下降，屡次出错，内外怨气很大；
&&& 2、老板想让他走人但不想支付补偿金，想通过调岗变相逼人走；
&&& 案例解析：
&&& 1、与员工进行真诚沟通。能在公司工作6年多的物流主管，应该来说其工作能力公司是认可的，但近来出现的诸多问题，其直接上级有否与其谈过心，其存在的真正的原因在哪里，是否有证据证明出现的问题是否属实， 是否存在什么隐情？
&&& 2、作为人力部门，是否该员工的问题进行了解、处理？如果存在隐情，找员工谈话后打消其顾虑，尽快恢复工作状态，如属实，则按公司规定进行教育、处理，一般员工违反公司制度，初次违反的人员都会进行劝说、教育，责令其提交改正书（说明事由，公司制度如何处罚，个人态度、如何改正等），屡次违反经劝说教育无效则按公司制度执行，这样员工心理可以接受，不是说违反一次公司制度就让其“立马走人”，辞退了事是不对的；
&&& 3、与老板沟通，作为老板，特别是私企的老板，他们大多对劳动法并不是很了解，作为公司HR应与老板进行沟通，不能因为员工一时之错就辞退了事，想通过调岗降低待遇变相让员工自行离职，公司不用补偿，想法正确但属于违法操作。
&&& 建议：
&&& 1、制度支持，查看公司制度是否有明确规定，员工的行为是否属于“严重违反公司规章制度的行为”，如果没有明确规定的需要尽快制定，制度是否有公示或是有员工参加制度培训的签到记录等；
&&& 2、书面证据：员工屡次犯错是否有书面的证据，如改正书、处罚单、违纪通报等，一般来说员工如果违反公司制度，我们会组成至少三个以上的小组，与员工谈话（作谈话纪要），主要内容有：员工违纪的事实、公司处罚结果、员工是否要申诉，申诉的理由，改正的事项，限定的期限、监督人等，最后员工在谈话记录上签字，三人小组全部签名，并由监督人跟进员工的改进情况并向公司汇报；
&&& 3、多方面了解员工存在问题是否属实，如存在隐情，则与其上级领导及老板汇报，如果想员工留在公司的则由其直接上级与HR一起找物流主管进行沟通，打消其顾虑，尽快回复之前的工作状态；如问题属实且公司不愿留人的，则与其进行协商解决；
&&& 4、协商一致调岗，原来老板想把其调动去做销售，明显是降低待遇，变向辞退的做法，我个人认为是欠妥当的，可以与老板沟通，向其阐述其做法可能存在的用工风险，可以向老板建议调动相类似的岗位，如后勤支持类的岗位等，这样更好处理调岗的问题，经过沟通如果员工愿意调岗的，需要在合同变更补充说明中注明清楚，员工签字确认。
&&& 5、与员工协商处理，如员工不愿意调岗，可以与其说明因违反公司制度情况属实，可以劝其自动离职，可以从其职业发展规划来入手，发展瓶颈、人际关系、工作业绩难突破等，还可以利用HR自身的优势，帮助其寻找更适合其发展的别家公司的岗位，换个环境来发展等，还可以与老板协商各让一步，补偿金额协商解决；
&&& 6、解除劳动关系，按公司制度解除劳动关系，公司发个函件给员工签名确认，如员工不签则将通知函件发快递，要求其于*年*月*日前回公司办理解除劳动关系，须保留快递的单子，并在公司内部发布通告；如果以上所有的努力员工还是不买账要告上仲裁也是没有办法的事情，我们只能做好相关证据的收集，则按法定程序进行劳动仲裁。
&&& 7、其他方法，对于公司高层人员（主管级别以上人员）最好在签订劳动合同时约定的岗位不要写得太明细，只写工作岗位，不写职位，如销售总监，合同上只写销售工作，在待遇中注明，详见公司聘任书，并按公司聘任的岗位薪酬待遇给付。而公司的聘任书，则是一年一签，公司与人个签订，双方各留一份，聘任书上注明聘任岗位、聘任时间，如果聘任时间到了而公司不想与其续任这个岗位时（如业绩未达公司标准的），可以与员工协商别的岗位，这样岗位调动更加合理合法，对于员工来说也容易接受，只要与公司签订新的聘任书即可。
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　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？&1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂...
　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。
　　我想请教的是：我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？
& 1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。
&2）缺乏奖惩制度及执行力度；屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不放在心上，工作失误出了错，有公司买单，企业买单并非不可以，但员工也要承担所犯错误带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错必改，同样的错误不能再次再犯。人都有一个懒惰心理，工作热情度下降了，势必工作的认真度也不如以前，出错的机会当然就会多了。这是一个恶性循环的开始，今天发生在物流主管身上，企业对类似情况未作相应的处理及预防措施，一年后两年后也许还有两个物流主管或是更多的物流主管同样的情况。一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。
&3）协商调岗；老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？企业强行调岗？员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。与其是这样，既然老板决定不在用此人，还不如与员工沟通，将员工的问题点列出来，然后对其要求，限期改进。保留相关依据，以便日后发生劳动争议所需。如果员工改善原来的不足，恢复最初的工作态度，这也是企业想要的结果之一。员工无法改变自己的不足，而且是想借此机会让公司给予补偿，那企业也不能由员工摆布，收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。
& 根据劳动合法法之规定，员工不能胜任原岗位的工作时，企业应给予再次培训，并考核后若还不能胜任岗位工作的，可以进行了调薪。这里有一点，企业是否对当事人进行培训，并有相关的培训与考核记录。如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。
& 4）公司规章制度对行贿的规定不到位；要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。
& 5）协商劝退，合法补偿；作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付，该给员工的企业应一分不少，不该给的同样也一分都不能多，对什么人用什么方法。HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。但是根据劳动合同法之规定，当员工的工资高于当地上年度平均工资三倍时则按三倍计算。如东莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时，则按三倍计。同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。
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&&最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。哎呦，我滴神啊！&&再来看案例。一、如何调岗不违法？&1、根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。&&&这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，...
& & 最近刚好地方群里有个案例跟这个相仿，一房地产公司的人事专员在群里抱怨：领导跟更年期了一样，老是莫名其妙的冲她发火，搞得她摸不着头脑。有一次甚是委屈，就去询问挨骂的原因，领导却说让她自己好好反省一下，最近哪些工作没做到位？大家都知道，就当事人不知道。哎呦，我滴神啊！
& & 再来看案例。
一、如何调岗不违法？
& 1、 根据《劳动合同法》第三章第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
& & & 这就单位调岗提供了法律依据，前提条件是，调岗前用人单位必须与劳动者就调岗事宜达成一致，调岗后必须要有劳动合同补充协议书之类的书面文件，公司保管存档。
2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，那么如果完全依照法律操作的话，我们的调岗就不能实施；想辞退某员工大可以通过增加工作内容，加强考核等方法来一些“旁门左道”来逼其离职，这里就不多说了，仁者见仁。
二、调岗应该怎么做？
& & & 调岗说到底就是通过与员工的友好协商达到公司的最终目的，要怎么沟通呢？沟通中要注意什么呢？在之前好多次的分享中各位牛人都有全面的解释，在这里我们把握几个点就可以。
1、表现良好却调岗：
& & & 侧重沟通公司对其有全面培养，而后要其担当大任，鼓励员工，全方位掌握知识和技巧。
2、表现欠佳被调岗：
& & & 结合实际工作，强调个人能力与本职位要求不匹配，说明公司的制度以及对此事的处理意见，侧重表现公司还会给员工改正和学习的机会，调岗是促其成长的一种方法。
3、通过调岗欲辞退：
& & & 为了避免风险，调岗的最终目的必须保密，谈话注重平等和尊重，鼓励和表扬，多从肯定的角度谈及问题，只要员工同意调岗，而后的具体工作另行讨论。
三、何种原因致调岗？
& & & 案例中说了很多看似原因的原因，最终都不是根本原因，员工工作热情为什么下降？屡次出错什么原因？要求合作客户请吃饭唱歌有何证据？对部门员工也随意支使的情况还原是什么样？造成内外怨气大究竟是由什么造成的？这些不得而知。
四、人事部门何作为？
& & &&一般情况下，对于员工在工作中出现的问题，部门主管和人力资源会找时间和地点与其沟通，了解员工问题出现的根源，是由于家庭原因还是因为工作方面，还是因为人家关系方面？亦或是公司体系方面？我们看到，人力资源听到传言后没有进行调查取证，连基本的问询都没做，这根本就是无作为。遇到这种情况，我们应该向部门员工了解情况，向客户了解情况，得到的资料的真实性最好由员工签字确认，跟客户的谈话最好注意方式，不要引起反感；跟本人座谈，了解心里想法，最后提及工作当中的问题，只有了解了真实的原因，才能更好的支持我们的工作。如果因为人事部门的工作不到位，导致优秀的人才流失，情何以堪？
五、看案例，找问题
& & 说道管理问题，权责问题。遇到问题自己不找解决方案反而汇报老板，要不老板就是你家亲戚，可以直言不讳毫无顾忌；要不就是拎不清权责；员工有问题，什么工作都不做先汇报，如果老板要的是一个传话筒，那么恭喜你成功了；老板要的是能帮他解决问题预防问题帮助他管理的人，这些你做到了吗？我如果是老板，我会问你，你想怎么办？你觉得应该怎么办？
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&&《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。&&&&&对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。&首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一...
& & 《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。
& & & &&对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。第一种情况下又包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。
& 首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。
& 其次，企业在制定规章制度时要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。
& 第三，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。
& 第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工，得到员工本人认可并签字确认。
& 第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
& & 如果该员工不同意调整，就要综合进行分析：如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。即企业对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能引发劳动仲裁并承担败诉的后果。
& 一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容；
& 二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性；
& 三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。但是上述情形发生的证明责任在于企业。&&
& & 调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。企业基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利，但是调岗应有相应的法律依据。
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主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
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