因公司原因拖延签合同不给交保险现辞退员工不给补偿-政民互动群众工作站
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因公司原因拖延签合同不给交保险现辞退员工不给补偿
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&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&我是去的公司，试用期一个月，11。10号到12。31号是协商在家办公的形式，号又开始到公司上班，到目前为止因人事变动老板忙拖着不签合同，也不交保险，上周说公司不营利，要跟我变成合作形式，我就问要欠我的保险，老板出差说回来谈，接着昨天就让我填离职单了，我要的是三个月保险，公司说只给一个半月的，并没有补偿，同意了立马办理本月发工资结清，不同意意思拖着不知什么时候，我怕得不到钱，又不知拖到什么时候，就签了离职单了，但现在又变成，写一份交接报告，领导同意了才给结工资，昨天在人事那办理时未说要写这个报告，只是让我跟我直级领导交接，我再跟直级领导交接时也未说要这个报告，就这么办理结束了，晚上人事说，老板要交接报告，不写就不给工资。
这个要求合理吗？
这种情况，我应该要求补几个月保险，因公司原因辞退，我可以要多少补偿吗？
谢谢！
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&&&&&&&&您好，我们于日13:36、13:42、13:45电话联系您本人未果。4月19日14:17电话联系到了您本人，现就您咨询的问题进行如下答复:
&&&&&&&&根据《中华人民共和国劳动法》第九十八条的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正。因此，如果您希望单位与其签订劳动合同，可以依照上述法律规定向有管辖权的劳动行政部门投诉，由劳动行政部门依法处理解决。
&&&&&&&&根据《中华人民共和国劳动法》第一百条的规定，用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。因此，如果您希望单位依法为其缴纳社会保险，可以依照上述法律规定向有管辖权的劳动行政部门投诉，由劳动行政部门依法处理解决。
&&&&&&&&根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七的规定，用人单位依法向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。该月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。因此，如果您认为单位的做法违反法律规定，可以依法向有管辖权的劳动行政部门投诉或就经济补偿事项向有管辖权的劳动争议仲裁部门申请仲裁，通过法律途径维护自身的合法权益。&&
&&&&&&&&已将上述情况告知于您，您本人对答复表示感谢。
&&&&&&&&再次感谢您的留言，望您在看到回复后能及时对我们的工作做出评价，祝您身体健康，工作顺利！
【非常满意】很细心详细的解答，感谢(微信评价时间：&&21:39:20)& 21:39:20
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技术支持维护：民心网信息发布中心《劳动合同法》对打工人到底意味着什么？
　　日，全国人大常委会审议通过了《劳动合同法》。这部让人欢欣鼓舞的法律在广泛听取民意后正式出台。并将于日开始实施。这是与打工人休戚相关的大事，是打工人的护身符，它对保护劳动者合法权益、构筑和谐劳资关系、促进社会主义和谐社会建设具有重要意义。
　　应该说，我国目前的劳资关系，并不乐观。在维护劳动者权益，强制劳动部门作为这两方面，《劳动合同法》被认为是一部最切实、最具体、最刚性的法律。它是给劳动执法部门念的紧箍咒，给劳动者撑起了维权的保护伞。
　　跟现行《劳动法》相比，《劳动合同法》做出了很多方面的变动，其中有很多亮点，比如：“用工一年不签合同将视同‘定终身’”，“用人单位招用劳动者时，不仅要如实告知有关职业危害的情况，还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明”、“单位不缴社保员工可解除合同”、“拖欠工资要支付50%至100%的赔偿金”、“裁员20人以上需听工会或职工意见”、“炒老板鱿鱼不再担心违约金”、“严格规定试用期限”、“试用期工资不得低于合同约定工资80%”、“重大规章制度等应经职工代表大会讨论”、“个人举报违法用工可获奖励”等。
　　作为一部全面保护打工人的新法律，在实施的过程中，必然会遇到各种各样的问题，其中最关键的问题是大部分打工人的法律意识淡薄，不知道用法律武器为自己撑腰。对新出台的《劳动合同法》，打工人的了解程度有多高呢？本刊记者在珠三角随机采访了五十名打工人。
　　刘星来广东两年了，现在是广州番禺区一家电子厂的工人。当记者问他知不知道《劳动合同法》颁布的消息时，他说，根本没听说过这回事。
　　何国华是佛山一家建筑工地的工人，他说，自己出来打工快五年了，换了几份工作，从没有签过合同。他觉得有没有《劳动合同法》不重要，关键要看老板有没有良心。
　　李小娟是深圳一家制衣厂的车工，她说，她听说过《劳动合同法》，但具体的内容就不太清楚了。
　　徐丽丽在东莞一家电器厂打工，她表示不知道《劳动合同法》，但她同时也说，因为缺少法律知识，不知道老板有没有侵犯我们的正当权益，所以很想了解具体的内容。
　　此次调查的结果大大出乎我们的意料，只有约6%的打工人知道此法的出台，更让我们担忧的是，几乎所有的打工人都不了解《劳动合同法》的具体内容。
　　为了让打工朋友都能深入了解这部法律，真正用好自己的“护身符”，我们将推出两期《特别策划》，结合具体的实例，对《劳动合同法》进行深入解读。
　　“熟记《劳动合同法》，走遍天下都不怕”。亲爱的打工朋友，只有知法、懂法，才能用好这把尚方宝剑，使自己变得真正强大起来。
　　《劳动合同法》
　　新闻发布会摘要
　　日下午16时，全国人大办公厅举行了劳动合同法新闻发布会。全国人大常委会委员、全国人大常委会法制工作委员会副主任信春鹰，全国人大常委会法制工作委员会行政法室主任李援和新闻发布会主持人、全国人大常委会办公厅新闻局副局长何绍仁出席了发布会，回答了记者提出的相关问题。现摘要如下：
　　[中央人民广播电台经济之声记者]：《劳动合同法》规定用人单位如果违反规定，不和劳动者签订无固定期限劳动合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。这一点引起了社会的广泛关注。那么劳动者作为相对的弱势群体，如果他应该拿到的这些钱拿不到的话，有哪些途径来维护自己的权益？谢谢！
　　[李援]：你刚刚提的问题是受到广泛关注的一个问题。无固定期限的劳动合同，是这部《劳动合同法》中鼓励和引导用人单位来签订的。因为在贯彻《劳动法》十几年的过程当中，一个非常突出的问题就是劳动合同短期化。劳动合同短期化已经严重影响了劳动者的权益，劳动合同一年一签的情况非常严重，甚至有的一年要签很多次。很多劳动者就提心吊胆，缺乏安全感和稳定感。在这样的情况下，劳动关系就很难做到和谐、稳定。我们国家和国外相比，劳动合同的短期现象是非常严重的。国外一些国家，大多数的劳动合同都是无固定期限劳动合同，但是我们国家的无固定期限劳动合同占的比例相当低。原因有用人单位利用自己的强势地位，通过签短期合同逃避一些自己应该尽到的责任。比如劳动合同终止，一年一签的劳动合同终止时，他就可以不支付经济补偿。所以，在这种情况之下，这种短期化的现象是非常严重的。这一次解决这个问题是和订立书面劳动合同相联系的。建立劳动关系，订立书面劳动合同，应当尽量订立期限比较长或无固定期限劳动合同，来解决我们现在存在的一些问题。　
　　[《南方都市报》记者]：请问一下，《劳动合同法》规定必须要订立书面合同，在中国农民工比较多，像建筑工人都是跟着包工头打工的，当这部法律生效的时候，怎样签订书面的劳动合同？和谁签？有没有具体的指引？签订的书面劳动合同是否可行？　
　　[信春鹰]：签订书面劳动合同的问题是本法努力要解决的一个问题，至于你提到的大批农民工进城，这在签合同的问题上没有障碍。任何劳动关系都有双方，任何劳动关系的双方只要按照法律规定的要求，签合同并不是多么难的事情。因为劳动合同的文本，它的法定条款是固定的。各个不同的用人单位根据自己企业的特点、用工的方式可以有一些灵活的条款，前提是这些条款必须符合国家和法律的规定。如果这些都是确定的话，农民工进城签合同从技术上来说不是一件很困难的事情，是可操作的。　
　　[《新京报》记者]：我有一个问题，我们知道现在劳动者的维权成本是比较高的，这次通过的《劳动合同法》增加了一条规定，就是劳动者的合法权益受到侵害时，有权要求有关部门依法处理，或者申请仲裁和提起诉讼。要求有关部门依法处理，如果不处理或者推托怎么办？还有一个问题，就是有一个委员建议现在的劳动纠纷有一个程序就是申请仲裁，这就增加了劳动者的维权成本，是不是可以规定可以申请仲裁，也可以提起诉讼？在法律中没有规定。信主任刚刚提到，对这部法律的执行，我们会面临很多执行的问题，您说要加大对执行的监督，我想知道我们具体会采取什么措施？谢谢！
　　[信春鹰]：我先谈一下劳动者的维权成本问题。我们国家制定这样一部《劳动合同法》，要解决的问题之一是解决劳动者怎样维权，他们的权利怎样更明确，主要是解决这些问题。劳动者维权成本大，现在大家都有共识，问题是我们怎么样把这个成本减下来。我们对劳动关系从头到尾作了详细的分析，没有书面劳动合同，是维权成本大的一个很重要的原因。当你出现纠纷的时候，你没有证据主张你自己的权利。
　　近年来，我们目睹或者耳闻了一些非常极端的案子，比如劳动者为了几千块钱，为了几个月的工资无法讨到，无法证明，最后酿成刑事案件。这种悲剧我们希望尽量不要再发生。在减少维权成本的方面，《劳动合同法》作了非常大的努力，一个是要求有书面劳动合同，在有纠纷的时候，大家就有一个东西可以主张、可以举证，这是很重要的一方面。另外一方面，在我们这部法律当中对于劳动监察部门的责任，实际上是有非常突出的强化，特别是在常委会期间出现了“黑砖的事件”，以及大家对这个事件的讨论。由于有这样一个事件，我们在本法第八十八条、第九十五条都作了充分的规定，是一个回应性的规定，这就要求执法部门、监察部门必须要履行他们的职责。如果不履行，他们要承担相应的法律责任。
　　关于你提到仲裁或者是诉讼的问题，我们即将要制定劳动争议仲裁和处理的办法，也是一个即将要提请审议的法律草案。　
　　[《北京青年报》记者]：我想请问信主任和李主任，审议稿中新增加了对劳动主管部门不作为的法律责任，如果以“山西黑砖窑事件”为例，对那些直接负责的主管人员和责任人，他们应该受到怎样的行政处罚？这部法律在执行中是怎样具体实现这个责任的问题呢？谢谢！　
　　[李援]：有关山西黑砖窑的案件，最近在社会上引起了强烈的反响，这个案件充分表明了人民政府的有关监管部门对一些违法用工的情况监管不到位的问题。之所以监管不到位，很大的程度都在于不作为，在于玩忽职守，在于对这种违法犯罪现象的漠视。所以，在常委会审议的时候，针对这种情况，许多委员强烈发表了自己的意见，要求本法对这方面的内容加以规范。现在根据委员们的意见，在《劳动合同法》第九十五条作了这样的规定，“劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权，给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。”实际上，有关的法律已经对这些政府机关、工作人员的不作为情况和履行职责的情况有了明确的规定，由于“黑砖窑事件”的暴露，《劳动合同法》针对这个问题进一步进行了规定。
　　《劳动合同法》是一部着重保护劳动者权益的“倾斜法”，因为在劳资双方不对等的条件下，只有倾斜才能达到公平。为了让打工朋友在最短的时间内了解并熟记相关的条款，我们选取了一些热点，给大家作深入浅出的解读。
　　《劳动合同法》热点全接触
　　签合同前用人单位须履行告知义务
　　个案：小丁是一家电池有限公司的员工，签订劳动合同之前，对这份工作造成的职业危害不了解，用人单位也没有告知其相关的职业危害，并没有进行必要的安全培训。几年后，因被查出镉超标，小丁将企业告上了法庭，索赔25万。
　　法律提示：为了充分保证劳动者的知情权，《劳动合同法》第八条规定用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
　　什么样的劳动合同是无效的？
　　个案：小高今年在某建筑公司找到了工作，但是与该公司签订合同时，有一些条款他不能接受，不肯签约，公司就威胁他说不签就辞退他。现在工作不好找，小高害怕被辞退，于是只好被迫签了合同。
　　法律提示：《劳动合同法》指出，下列劳动合同无效或者部分无效：
　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
　　这份合同是在违背劳动者真实意思的情况下订立的，属于无效劳动合同。《劳动合同法》第二十八条规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。另外，《劳动合同法》第三十八条规定，如果用人单位有欺诈行为，致使劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同，并且需要支付经济补偿金。第三十九条规定，如果是劳动者有欺诈行为，致使劳动合同无效的，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。而且《劳动合同法》还规定了赔偿责任，第八十六条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
　　劳动合同的条款
　　个案：从河南到广东打工的小金与单位签订了劳动合同，合同上只写明了工作内容、报酬和工作期限。今年初，小金听老乡说，用人单位需要给自己交社会保险，便去询问人事经理。企业方说，一切都要按合同执行，合同上没有规定的，就不可能执行。
　　法律提示：按照《劳动合同法》，劳动合同应当具备以下必备条款：
　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
　　（三）劳动合同期限；
　　（四）工作内容和工作地点；
　　（五）工作时间和休息休假；
　　（六）劳动报酬；
　　（七）社会保险；
　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
　　与《劳动法》相比，《劳动合同法》增加工作地点条款，这是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确；增加了工作时间和休息休假条款，在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。
　　增加了社会保险条款，以强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加了职业危害防护条款，将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或欺骗。
　　用人单位不得向劳动者收取押金、扣押身份证
　　个案：陈小姐在入职时按照该公司的要求交纳了200元的“工具保管费”，该公司开具了收据，不过在收据和劳动合同书上都未约定这200元如何退还。试用期结束前，陈小姐在另一家公司找到一份工作，于是打算辞职。她在离职时要求该公司退还200元，但该公司以陈小姐已经穿了其中一套工作服为由，只答应退还其中的158元。陈小姐表示不能理解，她认为，公司实际上是利用收取“工具保管费”的名目收取“服装押金”，这是违法的。据陈小姐说，她在入职时就知道不应交纳这笔“工具保管费”，但因为害怕该单位不录取她，只好交了。
　　法律提示：《劳动合同法》明确规定，用人单位违反规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，将依法进行处罚。
　　签约两次之后须签无固定期限合同
　　个案：25岁的小吕在广告公司工作3年了。从一进公司就是每年签约一次。因为担心单位明年不给续约，他压力很大，天天加班图好好表现，也不敢休探亲假。
　　法律提示：《劳动合同法》的一大任务就是防止合同短期化和频繁签订劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定，劳动者与单位连续订立两次固定期限劳动合同之后，如果双方再次续约，必须签订无固定期限劳动合同。用人单位违规不签无固定期限劳动合同的，在解除或终止合同时，应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。
　　不签合同付双倍工资
　　个案：去年7月，小陈和小郭到广西南宁一家饭店打工。在入职时，她们向老板提出签订劳动合同，老板说：“当个服务员还要签合同，太麻烦了，再说我又不知道怎么写合同条款，大家口头约定工资数额和工作时间就行了。如果你们实在要签合同，那就只能另谋高就。”为了保住工作，她们没有继续要求老板签订劳动合同。今年春节前夕，她们准备辞职回家过年，老板以她们工作表现不佳为由，扣了她们每人一个月的工资。当她们到有关部门求助时，由于缺乏劳动合同等相关证据，没能要回那一个月的工资。
　　法律提示：《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
　　《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，这个用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。
　　《劳动合同法》放宽了订立劳动合同的时间要求，加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，只要在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。
　　另外，劳动者要保留印有企业名称的工作服、工作卡等，证明你与企业的劳动关系。
　　不交社保，可解除劳动合同并获赔偿
　　个案：小刘是某大型超市招聘的员工，在知道商场不会签订劳动合同和缴纳社保的情况下，为了生活依然在该商场工作了几年。近日，雇方拿出一份内容为“本人自愿不购买社会综合保险”的申请书，叫他照抄。明知这样不合法，他也只能照做。
　　法律提示：按照《劳动合同法》第三十八条、四十六条规定，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费，所谓依法，是要按时、足额购买，拖延时间、金额不足都要赔偿。这将导致企业越不依法购买社会保险，损失越大，成本越高。
　　用人单位强迫劳动将受罚
　　个案：小许在一家私人的服装厂上班，厂里规定普通工人周一至周五都不能出厂，除了睡觉吃饭，就是不停地工作。即使生病了，也要上流水线干活，否则就会招来保安的拳打脚踢。
　　法律提示：根据《劳动合同法》，用人单位存在强迫劳动等四类情形的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　《劳动合同法》规定的四类情形是：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
　　试用期不再是“白干期”
　　个案：阿良是一家服装厂的员工，厂里的试用期比较长，要半年时间，而且，试用期工资只有300元。问人事部，他们说这其实是培训，培训期间有工资已经很不错了。阿良没办法，只好忍气吞声地接受了。
　　法律提示：现实生活中，用人单位滥用试用期主要表现为这几种情形：一是通过设定较长时间的试用期来规避对职工应尽的法律责任，并把试用期排除在劳动合同有效期之外；二是随意解聘劳动者，因为按照现行《劳动法》规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，不用支付经济补偿金。于是，有的用人单位在生产旺季大量招人，而在试用期结束前一天解除劳动合同，甚至重复约定试用期；三是拼命压低待遇，不仅工资上同工不同酬，而且社会保险等方面的待遇也一概没有。
　　对此，《劳动合同法》作了相关的规定，分别在第十九条至第二十一条中明确限定了试用期的期限、最低工资水平以及用人单位不得随意解聘试用期劳动者：
　　—劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　—劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　—在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
　　另外，《劳动合同法》在第八十三条中又明确了相应的法律责任，即“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”
　　同一劳动者只能被试用一次
　　个案：去年5月份，应届毕业生小王到大连市开发区一公司应聘，该公司与其签订一年的劳动合同，试用期为6个月，工资400元。试用期到期前10天，该公司表示还要对其考察，如果小王同意，公司再与其续签3个月的试用期。小王为了今后能留在该公司工作，便同意再签3个月的试用期。试用合同到期前，该公司通知小王在试用期内达不到录用条件，不再录用。
　　法律提示：试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
　　试用期间也要交社会保险
　　个案：某酒店与卞某签订三年期劳动合同，酒店人事主管与之口头约定：试用期2个月，试用期内不交社会保险，等到试用期过后再补交。卞某同意了。在卞某工作1个月后，该酒店以卞某在试用期内不胜任工作为由单方解除劳动合同。卞某不服，将酒店告上了法庭，要求补交试用期社保。
　　法律提示：试用期包括在劳动合同期限内。按照有关规定，试用期期间，用人单位也应该依法为员工缴纳社会保险费。
　　竞业限制的人员有了新规定
　　个案：金先生在某公司担任技术部门主管，从事产品开发工作，与公司订有五年期劳动合同。工作中，金先生与其主管部门的几名技术人员一起开发新产品，取得了一定的成果。为了保证新产品的顺利开发，公司要求与金先生等员工签订保密协议。协议约定：参与产品研制开发的员工对产品研制过程和结果予以保密，不管任何原因离开公司的，在三年之内不得前往与公司有竞争业务的单位工作，否则将赔偿公司的经济损失。请问这是否合理？
　　法律提示：竞业限制是限制职工无序流动、保护企业商业秘密的有力手段之一，其目的是为了保护用人单位的商业秘密不因劳动者离去而外流，防止劳动者利用其在工作期间掌握的商业秘密从事不正当竞争。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。从这个意义上讲，金先生应该遵守竞业限制。但期限不得超过两年。
　　遭遇欠薪，员工可直接上法院追讨
　　个案：李先生从2005年1月开始在某单位的宿舍当门卫，每天早上6点起床，然后打扫宿舍周围的卫生，之后开始值班，直到晚上11点才能休息。有时过了晚上12点，如果有人叫门，还得起床开门。一年了，从来没有放假时间，单位也没有给他计算过加班工资，他的工资每个月只有320元。后来，他被该单位辞退，有人告诉他当时该市的最低工资标准是460元，因此他每月的收入离当时的最低工资标准还差了140元。
　　法律提示：过去员工讨薪，通常先去仲裁，不行再上法院。新出台的《劳动合同法》明确规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。单位拖欠或未足额支付员工劳动报酬，员工可直接上法院追讨，法院应当发出支付令。
　　未付或少付劳动报酬、加班费或者经济补偿金，报酬低于最低工资标准的处罚规定更加严厉，即赔偿金金额从目前应付金额的25％提高到应付金额的50％至100％。用人单位逾期不支付工资，按应付金额50%以上100%以下的标准，向劳动者加付赔偿金。
　　炒老板鱿鱼，无需交违约金
　　个案：去年7月，小赵大学毕业。毕业之前，他通过招聘会找到了一家企业，并且签订了劳动合同。但是，毕业之后，小赵有了新的选择，当小赵向企业提出解除合同时，企业只扔过来一句话：“交5000块违约金，走人！”
眼看即使打官司自己也赢不了，小赵只得交了5000块钱，这才拿出了自己的档案材料。
　　法律提示：新《劳动合同法》规定除培训服务期约定、竞业限制约定两种情形外，用人单位均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。上述两种情况，单位收取违约金情形显然可行。但是，用人单位也需注意，收取违约金时，必须出具第三方开具的培训费用发票，以证明对劳动者进行过培训。
　　工作时间是劳动合同的必备条款
　　个案：小莫是一名有16年工龄的工人，一直是三班三倒，没有一天休息日。他给老板提《劳动法》，老板说：“那你去跟《劳动法》领工资吧！”气得他半天说不出话来。
　　法律提示：《劳动合同法》规定休息休假条款是劳动合同的必备条款，即在法定标准基础上，进一步明确该劳动者具体的工作时间和休息休假安排。用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。如实际情况与合同条款不符，可向劳动部门投诉。
　　终止劳动合同的几种情况
　　个案：阿成在一家私营的五金厂做工，去年与单位签订了为期三年的劳动合同。上个月他发生了工伤，虽然断了一根手指，但仍能从事原来的工作。单位给他报了医药费，但要与他终止劳动合同。
　　法律提示：这当然是不合法的。关于劳动合同的解除，《劳动合同法》的第三十九条和第四十条有明确规定。
　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　下期预告
　　在这一期的解读中，我们提到了“经济补偿和经济赔偿“的概念，这是很多打工朋友都关注的话题。那么，在哪些情况下，用人单位需要支付经济补偿和经济赔偿，具体的标准又是如何呢？如何来执行？我们将在下一期中作重点解读。
　　除此之外，还会关注裁员的新规定、非全日制用工劳动、规章制度和重大事项的决定程序、劳务派遣、监督检查等内容，并邀请各界人士发表自己的观点，畅谈对《劳动合同法》的认识。敬请关注！
　　在上一期的策划中，我们对《劳动合同法》的部分热点进行了解读，杂志出版后，反响热烈。广东东莞的热心读者肖远胜给我们打来电话说：“这些深入浅出的解读，对我们打工人很有实用意义。法律条文太生硬，一般的打工朋友不愿意看，也看不懂，通过具体的实例和生动的解读，效果就完全不同了。因为这些事情在工厂里经常发生，大家听说后，也只能叹一口气，根本不知道如何去解决。读完策划，我对《劳动合同法》的要点有了清晰认识，虽然现在的用工环境不容乐观，很多老板为了获得更多的利润，想尽一切办法从工人身上‘榨油’，而打工的兄弟姐妹为了工作，只能忍气吞声，但我相信，随着《劳动合同法》的普及，这种情况一定会发生改变，用不了几年，一切都会规范起来。”肖远胜的一席话，让我们颇受鼓舞。在这一期的策划中，我们将继续对《劳动合同法》中的经济补偿、经济赔偿、裁员新规定、非全日制用工劳动、劳务派遣等热点进行解读。
　　《劳动合同法》出台后，有评论指出，这是一部通过倾斜达到平衡的法律。因为打工人是弱势群体，所以，这部法律就给了打工人更多的、更具实际操作性的保护。它的出台，经历了两年多的时间，其间，草案曾面向全社会征求意见，全国人大常委会收到了近20万条意见，这些意见，在法律条文中有了充分的体现。《劳动合同法》出台后，各界人士的评价截然不同，在某公司当保安的李胜明说：“这部法律太好了，每一条都实实在在，说到了我的心坎里。”而他的老板则表情悲愤地说：“这些条文太狠了！”在这一期策划里，我们还安排了专门的版面，让工友们和企业主畅谈自己的感受。相信这期策划，能让你获益匪浅！
　　《劳动合同法》热点全接触
　　裁员20人以上需听工会或职工意见
　　个案：某建筑公司股东变动后，经营班子调整，随后决定裁减人员。司机李某等22名职工被列为裁减对象。公司张贴公告，宣布李某等职工停止工作、停发工资，并在一个月内办理解除劳动合同手续。李某等不服，向当地劳动仲裁委员会提出申诉。
　　法律提示：《劳动合同法》第四十一条，对经济性裁员的条件、程序以优先留用的人员作了明确规定。
　　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况。听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
　　（一）依照企业破产法规定进行重组的；
　　（二）生产经营发生严重困难的；
　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
　　本案中，该建筑公司不具备可以裁减人员的法定条件。只是由于领导班子变动，就决定裁减22名职工，解除其劳动合同，显然是违法的。
　　裁员时，优先留用三种人
　　个案：老田在一家五金厂工作了十几年，是为数不多的老员工。最近因为效益不好，厂里决定裁员，车间主任找老田谈话，准备辞退他。老田觉得很不服气，与车间主任大吵了一架。老田觉得自己虽然没什么学历，但平时工作认真负责，给厂立过功，而那些刚进厂的应届毕业生，缺乏实际操作经验，做事又不认真，要裁员，应该先裁他们。
　　法律提示：根据《劳动合同法》规定，老田属于优先留用的人员。因为按照规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
　　另外，用人单位依照《企业破产法》规定进行重整的裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用他们。
　　不得解除劳动合同的几种情况
　　个案：王女士于2005年入职深圳某公司。双方签订的劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资2800元。一年后，王女士发现自己已经怀有近两个月的身孕。她向公司说明了此事。没想到，公司以进行职务调整为名，通知王女士要将她降为一般文员，月工资也降低到1200元。王女士表示，以自己的学历和工作经验，不能接受这样的安排。她还表示，公司的这种行为是在迫使其自动离职。三个月后，公司发出书面通知，表示调整岗位的原因是王女士在过去半年内工作表现未能满足公司的要求，宣布解除双方的劳动合同。
　　法律提示：这家公司的做法是违法的，因为按照《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期间不得解除劳动合同。不能解除劳动合同的情况还有：
　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
　　（四）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
　　（五）法律、行政法规规定的其他情形。
　　明确小时工工资标准及支付周期
　　个案：方小姐去年“十一”黄金周期间到上海一家餐饮公司打工，在工作７天后结算薪水时，公司仅支付了150元的“劳务费”，远远低于当地6.5元的小时工最低工资标准。然而，由于工作之初双方没有签订劳动协议，也没有任何书面证据，劳动保障部门难以为其伸张合法权益。　
　　法律提示：《劳动合同法》首次对非全日制用工的概念作了界定，并有具体的保护条款：
　　第六十八条　非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
　　第六十九条　非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
　　从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
　　第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
　　第七十一条　非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
　　第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
　　非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
　　用人单位需支付经济补偿的法定情形
　　个案：小周与公司签订了为期一年的劳动合同。合同到期后，公司鉴于他的工作表现，拟和他续约，但小周认为公司规模太小，没有足够的发展空间，不愿意续约。但同时，他认为，只要合同期满解除合同，用人单位就应当支付经济补偿金，这合法吗？
　　小周的要求是不合法的。
　　法律提示：用人单位需支付经济补偿的法定情形有以下几种：
　　（一）劳动者被迫解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
　　根据劳动合同法第三十八条规定，劳动者被迫解除劳动合同有如下情形：
　　1.用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，比如强行给员工“放假”、“停工”，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。
　　2.未及时足额支付劳动报酬的，如超过工资发放日期仍未支付工资，少支付加班费等。
　　3.用人单位未缴纳社会保险费或者缴纳标准低于法定标准的，均为未依法为劳动者缴纳社会保险费。
　　4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，比如在规章制度中规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职等规定。
　　5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；主要是用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位违反法律、行政法规强制性规定的。
　　6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
　　注意：劳动者根据用人单位以上违法情形解除劳动合同的，应当通知用人单位。
　　7.用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
　　（二）协商解除劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。
　　协商解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的提议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同，用人单位可不支付经济补偿。
　　（三）非过失性辞退，用人单位需支付经济补偿。
　　根据劳动合同法第四十条的规定，有如下情形，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后可解除劳动合同：
　　1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　（四）用人单位依法裁员，需支付经济补偿。
　　（五）固定期限劳动合同期满终止时，用人单位需支付经济补偿。
　　劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续签劳动合同，劳动者不同意续签的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，需支付经济补偿。适用本条规定时应当作如下理解：
　　1.劳动合同期满时，用人单位同意续签劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；
　　2.如果用人单位同意续签劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；
　　3.如果用人单位不同意续签，无论劳动者是否同意续签，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
　　注意：这里仅限于固定期限劳动合同的终止，劳动合同法没有规定以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止需支付经济补偿。
　　（六）特殊情形下劳动合同终止，用人单位需支付经济补偿。
　　根据劳动合同法第四十四条第四项、第五项规定，特殊情形下劳动合同终止是指：1.用人单位被依法宣告破产导致劳动合同终止的；2.用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散导致劳动合同终止的。这两种情形下导致劳动合同终止，劳动者无任何过错，用人单位支付经济补偿合情合理。
　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。
　　这是劳动合同法的一个兜底条款，避免遗漏了其他法律法规中的有关规定，同时也为今后法律法规制定相应规定预留接口。
　　经济补偿的标准
　　个案：我是一名中外合资企业的员工，1995年9月加入公司，至今已有12年了，公司未跟我签订无固定期限合同。假设公司愿意与我签订无固定期限合同，但前提是要降低我的工作岗位和工资或异地调动，这种情况是属于提高劳动合同约定条件还是降低劳动合同约定条件？如果我不同意，怎么办？
　　法律提示：
　　1.劳动合同期满时，用人单位同意续签劳动合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，劳动合同终止，用人单位不支付经济补偿；
　　2.如果用人单位同意续签劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续签的，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿；
　　3.如果用人单位不同意续签，无论劳动者是否同意续签，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。
　　在《劳动合同法》制定过程中，本项规定引起了较大的争议。有的人认为，劳动合同期满劳动合同自然终止，合同双方当事人的权利义务已经履行完毕。对这种情况，劳动者有明确的预期，因此用人单位不应当支付经济补偿。有的人认为，有些用人单位利用劳动者的青春期，在固定期限劳动合同终止时，不再续签劳动合同，劳动者的年龄和身体对再次求职已有很大影响，此时用人单位给予一定的经济补偿是合理的。
　　经济补偿的标准如下：
　　年限计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
　　《劳动合同法》简化了工资的计算标准，规定工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的工资是指劳动者的应得工资，一般包括：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。实践中很多用人单位以劳动者的所谓“最低工资”或者“基本工资”作为工资计算基数是不对的。
　　针对高工资收入者的计算封顶：劳动合同法规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　经济赔偿的几种情况
　　个例：我是一名普通的打工者，看了《劳动合同法》有些地方不太明白，比如，经济赔偿金和经济补偿金有什么本质区别？在哪种情况下，工人能获得经济赔偿金？
　　法律提示：经济补偿是基于某种事实的存在而给付，无须双方是否有过错；而经济赔偿是基于一定的归责原则要求责任承担方向对方承担的一种给付义务，具有惩罚性。因此，二者是可以双重适用的。
　　根据《劳动合同法》，下列情况应支付经济赔偿金：
　　（一）用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，且劳动者不愿意继续履行或事实不能履行的，按经济补偿金的两倍支付赔偿金。
　　（二）用人单位不签订劳动合同或无固定期限劳动合同，支付两倍工资。
　　（三）违反试用期规定，根据超过规定的试用期时间，按照试用期满的工资标准支付经济赔偿金。
　　（四）企业未按约定或规定足额支付报酬、报酬低于最低工资标准、不支付加班费、解除合同不支付经济补偿金的，且企业逾期不支付的，应按应支付额的50～100%加付赔偿金。
　　劳务派遣权益有保障
　　个案：老黄不久前被一家劳务公司派遣到某小区维修楼道灯。维修时，老黄不慎从梯子上跌落，右腿骨折。在医药费问题上，劳务公司和小区物管相互扯皮，拖欠医疗费用。不知《劳动合同法》对这种用工形式有没有保护？
　　法律提示：以前，当被派遣劳动者权益受到损害时，派遣单位和用工单位往往会互相推诿。《劳动合同法》规定，被派遣的劳动者受到损害的，劳务派遣单位和用工单位要承担连带赔偿责任。另外，《劳动合同法》对劳务派遣还有一系列规定，如：劳动力派遣单位注册资本不得少于50万元，设5000元备用金为派遣员工“保底”，劳务派遣合同期限不少于两年。
　　制定劳动规章制度
　　不再是用人单位一方说了算
　　个案：规矩是老板订的，他要是规定迟到一次就开除、打瞌睡一次就开除等很苛刻的条款，我怎么办？我担心《劳动合同法》的实施会让老板为了方便炒员工而把规章制度订得更苛刻。
　　法律提示：《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　对行政不作为进行追究
　　个案：小陈最近遇到了烦心事，老家的老父亲对他工作的单位不为员工买社会保险甚是不满，向当地劳动部门投诉，但劳动部门一直拖延，就是不去查处。年轻气盛的小陈很是恼火，他多次举报后，当地劳动部门依然不予理会。
　　法律提示：目前，行政职能部门工作人员玩忽职守现象依然存在。现行的劳动法并没有就这一点作出明确规定。但是，新的《劳动合同法》明文规定，劳动行政部门一旦不作为，不光需要赔偿，还要承担行政和刑事责任。从事法律工作多年的吴建坦法官表示：“这无疑宣告政府将从更大范围、更高角度来切实维护劳动者的权益。”
　　工友篇
　　众说《劳动合同法》
　　《劳动合同法》出台后，对打工人和企业主究竟会产生什么样的影响？他们的态度又是如何呢？我们的记者就此作了电话采访。
　　康小军（送水工）：说实话，我身边的朋友并不关心《劳动合同法》的出台，也许是吃的亏太多了，对什么法律都失去了信心。我的想法跟他们不同，我觉得，要想能让这部法律发挥最大的威力，除了国家要加大执法力度以外，咱们打工人也要了解这些法律条文，否则，当黑心的老板钻我们空子的时候，我们还一无所知。
　　余先成（流水线工人）：《劳动合同法》对咱们打工人来说，是福音。里面的条款，都很具体，很实在，相信能很好地保护我们打工人的利益。
　　徐伟国（流水线工人）：《劳动法》出台已经十几年了，但都没有很好地执行，损害劳动者权力的事情常有发生，也没人来管理，法律成了一种摆设。现在又出台了《劳动合同法》，我看还是不起什么作用，国家的政策是好的，可是到了地方上就走了样，没有人认真地执行，上有政策下有对策，上级领导来检查只是听汇报看材料，劳动者的合法权力被侵害没人来管。
　　李琪（文员）：对现行《劳动法》了解一点，不知道新的《劳动合同法》出台。我们打工的一般都知道《劳动法》，我也比较了解它，比如进厂一般要订劳动合同，老板欠薪可以根据《劳动法》去告他，等等。反正我所见所闻打工人运用《劳动法》的寥寥无几，因为老板很少跟你讲《劳动法》。
　　周昕（业余员）：关键是执行力！别看广告，看疗效！
　　何丽萍（会计）：这个法律的确是维护了我们的利益，但是在劳动力供大于求的情况下，能够真正实施吗？明年1月1日后，老板迟迟不施行怎么办？要打官司，我们小老百姓哪有这个时间和经济成本啊？
　　刘畅（文员）：这部《劳动合同法》对职工的保障有很大进步，责权更加明确，虽然职场很黑暗，但职工手里有了这么一部法律，心里还是踏实多了，但不知啥时实施呀？我们盼望赶紧出台。应该说企业主在绝大多数的情况下，是不愿意触犯法律这根高压线的，他们也要考虑成本呀。
　　企业篇
　　劳动者不参保，企业代受过
　　李先生（酒楼老板）
　　我在番禺洛溪地区经营一家中等规模的酒楼，对《劳动合同法》，我最为担心的就是签订劳动合同后员工可免缴违约金的条款，还有就是用人单位不为员工参加社保就得赔偿的条款。目前，在广州的餐饮服务业中，员工流动性大、员工本身不愿参加社保的现象十分普遍。以我这家已经经营了8年的酒家为例，只要我一开口，要和工人签正规合同，保证他们立马会“走人”不干。至于为他们购买社会保险，除非单位和个人部分全部由雇主负担，否则别指望他们会同意从微薄的工资中拿出百十块钱来参保了。
　　员工随便炒老板鱿鱼怎么办？
　　刘先生（制衣厂老板）
　　我是开制衣厂的，看了《劳动合同法》的条款，我很担心。员工爱走就走，要是订单多的时候，我的员工突然大量走人，我该怎么办？不能按期完成订单，不是得赔“死”？
　　员工能力提高就走，单位很冤
　　郭先生（IT公司老板）
　　我是做IT的，我觉得《劳动合同法》有不合情理的地方，比如，新进来大学生啥都不会，我们经过一年多培训，总算让他能做点事情了。这一年多基本上是给他工资让他学东西，可他翅膀硬了要走了，公司的利益谁保障？
　　员工工作敷衍企业，想炒都难
　　许女士（电子厂人事经理）
　　我是在一家电子厂做人力资源的，我觉得《劳动合同法》的出台，增加了企业管理的难度。相对于员工，企业处处受制，那种大错不犯小错不断、混日子的员工会不会难以解雇？
　　今天忍痛解雇了全部女员工
　　黄先生（机电销售公司老板）
　　我是一间民营企业的老板，公司不大，连我在内只有四十三人，是销售机电设备的。我不是一名刻薄的老板，我的公司2002年建立到现在，每一位员工都出了不少的力气。但今天我忍痛解雇了全部女员工，没办法的，这年头做生意不容易，《劳动合同法》即将实施，我不解雇她们自己的公司就难保了。我与员工签订劳动合同都是一年一签的，按照旧《劳动法》到期不续签是不用赔钱的，但新的《劳动合同法》却规定员工干了几年就要按每年一个月工资赔偿，所以现在解雇不用赔偿那么多钱。还有新法规定签第三次劳动合同就应当是无固定期限的劳动合同，意味着明年我就得和大部分员工签订长期合同，这样我的公司很快会被拖垮的，那些女人生小孩时很长时间都不用来上班且白拿工资，我的小公司根本负担不了这样的重担。我知道《劳动合同法》的通过对大多数企业主来说是一个难题，但万幸的是离实施的时间还有几个月。现在很多私营企业主都大规模裁员，我这样一个小企业无奈之下采取这种办法，我觉得很对不起她们，但实在没有更好的办法。
　　专家观点(PK版)
　　《劳动合同法》带给劳动者的未必全是利好！
　　□王可
　　明年1月1日将正式实施的《劳动合同法》貌似一边倒向劳动者倾斜。有调查数据显示，60%以上的劳动者对《劳动合同法》持很高的满意度。一时间，劳动者翻身了，资方好日子到头的言论喧嚣尘上。
　　笔者认为，《劳动合同法》带给劳动者的未必全是利好。
　　第一，中国劳动者并不缺少法律保护，从来不缺！缺的是落实和监管！
　　民不告官不纠，中国的人文文化历来这样。近年来，劳动纠纷的案件上升，一方面是劳动者的维权意识增强了，另一方面，客观地表明了侵犯劳动者利益的现象有所抬头。有多少拖延工资、抵赖工资、拒绝社会福利的事情上报了？曝光了？我们看到的恐怕还是冰山露出水面的一角吧。
　　新法对资方的行为有了相对明确的规范，这是可喜的进步，但如果没有一个相应的监管和落实细则，恐怕新法带给劳动者的好处会多少打上折扣。
　　举一个很明显的例子来说：新法第三十条第二款规定：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。首先，劳动者向法院申请支付令，需要相关的证据，其次如果企业反证劳动者有违规行为或证据不实，那就要进入仲裁程序。
　　这里有两个问题：
　　首先，劳动者收集证据，问谁收集？用人单位吗？天下有自己搬石头砸自己脚的人？但不问用人单位问谁？也许，用人单位最终将提供证据，但劳动者消耗的时间成本可能已经超过了薪资价值。而且，抵赖工资的用人单位一般不会是持续发展的企业，更可能是皮包公司或流氓企业，向这样的用人单位进行维权或者收集证据，恐怕劳动者还要遭受更大的损失甚至人身安全。
　　其次，仲裁需要多少时间？劳动者需要花费多大的时间成本和边际成本？这个不好说，看各地法院的办事效率，更看用人单位在当地的威信和关系。还是让维权的劳动者自己告诉自己答案吧！
　　第二，新法的实施，近期内可能造成劳动者下岗概率增加，就业困难。
　　LG近日裁减10%员工，这些员工的工龄基本在8～10年之间。为什么？为明年开始实施的新法作准备。
　　新法第十四条第3、4、5、6款分别规定了用人单位与劳动者签订无固定期限的规则，其中有连续服役10年以上，连续签订两次固定期限合约并进行续签劳动协议的，劳动者本人同意，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同。
　　这条条款给劳动者，尤其是40、50岁的劳动者提供了一定的保障，但应当看到，上有政策，下有对策。针对新法的规定，极有可能在新法正式实施前，引发用人单位一次比较大规模的裁员行动（当然我希望自己是小人度君子），以保证用人单位的利益。
　　新法出台之前，一般的规律或潜规则是劳动者工作10年有一个下岗事业危险期，但新法出台后，可能让用人单位将这个周期缩短到5～6年，企业发展需要新鲜血液，也不可能老让企业的人力成本增加，优胜劣汰是必然的。如何杜绝类似LG这样的行为，也凸显在劳动部门面前。
　　另外，新法提倡的用人原则是宽进严出，宽进是放宽了劳动者的就业门槛，严出则是对劳资双方共同的保护。但用人单位极有可能采取严进严出的政策，扩大面试、减少试用、谨慎录用，将企业风险和人力成本尽可能地缩小。这就可能造成就业难度增加。尤其是一些技术含量不高，可替代性高的岗位，首当其冲受到影响的是低能力、缺乏经验的劳动者了。
　　第三，应当树立一个和谐的劳资关系，促进社会和谐发展
　　企业是根，员工是叶，皮之不存，毛将焉附？过分倾斜，不管是哪一方，都不利于企业的发展，不利于社会的和谐发展。新法的实施，从根本上来说，体现了党和政府构建和谐社会的思路，希望能加大落实和监管的力度，同时，公平合理地解决劳资纠纷，从而促进社会进步。
　　打工族的护身符
　　□赵海林
　　全国总工会基层组织部最新调查显示：农民工的合法权益受到严重侵害，突出表现在四个方面。一是劳动报酬得不到保障，随意拖欠、克扣农民工工资的情况严重；二是用工管理不规范，全国劳动合同平均签订率为57.1%，私营企业签订率为30.5%，特别是中小型非公有制企业劳动合同平均签订率不到20%；三是生产生活条件恶劣，重大特大伤亡事故频发，包括农民工在内的职工生命安全受到极大伤害；四是基本人身权利得不到保障，黑中介与一些用人单位肆无忌惮地合伙侵犯职工的合法权益……其状况引起党中央、国务院以及全社会的共同担忧。
　　矫正劳资关系，通常可以采取两种办法：一是通过法律制度规范和约束企业资方的行为；二是把劳动者组织起来，通过合法渠道、合法手段与资本博弈。事实证明，法律是劳动者的“保护神”，惟有向农民工提供法律制度保障，才能有效改善农民工的艰难处境。
　　欣闻，自《劳动合同法》2005年底进入立法程序之后，法律草案经过国际国内劳资双方的反复激烈博弈，历经四次审议，终于浮出水面。日十届全国人大常委会第二十八次会议高票通过《劳动合同法》，国家主席胡锦涛签署主席令予以公布，从日起施行。这是自《劳动法》颁布实施13年来我国劳动和社会保障法律体系建设的又一里程碑。《劳动合同法》旨在完善劳动合同制度，保护劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。这部法律顺应了国际劳工权益保护的潮流，体现了中国立法和人权保障的进步。《劳动合同法》的颁布，是全体劳动者的福音。
　　《劳动合同法》为全体劳动者撑起了一把“保护伞”。规定用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任；增加了包括工作地点、工作时间和休息休假、社会保险、职业危害防护等多项劳动合同必备的条款；针对一些用人单位滥用劳务派遣用工形式而损害劳动者权益的问题，对劳务派遣用工形式进行了规范；增加了一些维护用人单位合法权益的内容；在用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同方面提出了更高要求，即连续工作满十年用人单位应订无固定期限劳动合同；加大了对试用期劳动者的保护力度等。
　　《劳动合同法》是打工族维权的“撒手锏”。当前劳动领域存在着一个十分突出和普遍的问题就是劳动合同短期化，相当一部分用人单位为了规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，劳动合同一年一签、甚至一年须签多次，且大部分劳动合同期限在１年以内。对此，广大劳动者提心吊胆。这种状况在一定程度上影响了职工的就业稳定感和对企业的归属感，影响了职工长期服务的工作热情和职业规划，也对企业的长期发展及社会稳定产生了不良影响。劳动者没有书面劳动合同，是维权成本增大的一个重要原因。针对这个问题，《劳动合同法》特别强调订立书面劳动合同，规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除按照以上规定支付两倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。如果不能够在建立劳动关系的同时订立书面合同，可以给一个月的宽限期，必须在一个月的时间内订立书面劳动合同。如果一年以后仍然不订立书面劳动合同的，就视为用人单位与劳动者订立了无固定期限的劳动合同。这样一来，打工族在与资方的博弈中，就会掌握主动权，用较低的维权成本赢得官司。
　　《劳动合同法》是打工族的“护身符”。“山西黑砖窑事件”已经暴露出我国劳动者权益保护法律制度的薄弱环节。《劳动合同法》规定“职业危害”和“防护措施”必须在劳动合同中写明。如果用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令劳动者冒险作业危及其人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
　　《劳动合同法》是打工族维权的“尚方宝剑”。在市场经济的劳资力量对比中，“强资本弱劳工”的格局由来已久。对此，《劳动合同法》强化了劳动者权益的保护措施，就是高度重视对劳动行政部门、工作人员的渎职处罚，规定了劳动者权益被侵害时的维权渠道，劳动者合法权益受侵害时有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁，提起诉讼。如果劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员玩忽职守、不履行法定职责，或者违法行使职权、给劳动者或者用人单位造成损害的，应当承担赔偿责任；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。这样一来，《劳动合同法》就成了打工族维权的“尚方宝剑”。
　　保护劳动者合法权益，是我国最高立法机关发出的一个强烈信号。《劳动合同法》为全体劳动者撑起了一片晴朗的天空。从此以后，打工族的劳动环境和工作条件有望得到明显改善。
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