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临时工的尴尬.doc 4页
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临时工何时不再跟“替罪羊”划等号时下，如果要问哪个“岗位”最弱势、最危险而且最无奈，人们可能会不约而同地回答：“临时工”。因为他们常常成为部门应对各类失范突发舆情事件的“牺牲品”、“替罪羊”。身份不高职能全，岗位不重错误多，是他们的职业特点。比如掌掴菜农的是“临时”城管，撞人逃逸的是“临时”警察，抄袭城市宣传资料的是“临时”秘书……“临时工”生存状态调查：一出事就成了替罪羊临时工究竟是什么工？其真实的生存状态什么样？该如何看待“临时工现象”？主营业务岗位临时工盼“入编”劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态，其中许多人已在主营业务岗位上服务数年，但在劳动权益方面仍与过去的临时工类似，同工不同酬现象严重近年来，随着《劳动合同法》的贯彻落实，许多用工单位把过去纯粹意义上的“临时工”转变为“劳务派遣人员”。劳务派遣人员在不少领域成为临时工的新形态。“我们处就我一个编外‘临时工’，最大的愿望就是将来能入编。”26岁的何东在北京一家事业单位的财务处工作快一年了，虽然干的活和同事们差不多，但身份、待遇却相差很多，每每想起这些，何东都很无奈。何东告诉记者，他大学里的专业就是财务管理，毕业后阴差阳错地进了一家会计师事务所，可内心还是喜欢做财务。“去年正好有个机会，得知这儿的财务处缺人，笔试、面试都是在单位进行的，最后却告诉我，只能和朝阳区的一家劳务派遣公司签合同。”就这样，何东稀里糊涂地成了单位里的“临时工”。“临时工”和“正式工”有啥区别？“区别太大了！”何东告诉记者，首先是收入低。像他们这样的编外“临时工”只有基本工资，没有奖金，一个月也就2000多元的收入；而编制内的工作人员，每个月工资加奖金至少有五六千元。其次是保障少。何东签约的劳务派遣公司还算正规，每月给他们缴纳了医保和养老保险，但他们最想要的住房公积金却没有；正式职工则是工伤、医疗、养老、失业、住房公积金样样齐全。“就连中午的伙食补助，单位也区别对待。编制外的每人每月补100元，编制内的每人每月补助300元，更别提逢年过节的福利了。”何东有些愤愤不平。更重要的是，进了编制就意味着有稳定的工作，在这个事业单位，好多人都是从入职干到退休。而他作为一名编外人员，干的工作虽然也属于核心的、重要的内容，但说不准什么时候就不能干了。“哪天领导忽然跟我讲，不让我干了，我一点办法也没有。我和这个单位没有劳动合同呀。”根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣应当在临时性、辅助性、替代性的工作岗位上实施。但是，记者了解到，国有企业和机关事业单位，近年来越来越多地使用劳务派遣人员。在一些窗口行业，柜台人员大多数都是派遣工。在许多岗位上，既有在编的正式工，也有劳动派遣人员，干完全一样的活儿，混合使用。一项统计显示，全国劳务派遣用工总量已达6000万人。其中大量劳动派遣人员已经长期在固定的用人单位中的主营业务岗位上服务，但和用人单位没有劳动合同，只和派遣公司签协议。这些派遣人员在用人单位虽然有可能会一干三年五年甚至更长时间，但在用人单位内部的地位、福利、保障水平与过去的临时工差不多，而且一旦出现纠纷或者有新的人想来干，会被随时裁掉，完全没有法律方面的保障。从这个意义上讲，可以说成为“长期固定临时工”。“这些类似于临时工的派遣工处境十分尴尬。同工不同酬现象非常普遍，无法享有正式工才享有的培训、晋升甚至荣誉，还随时面临解聘，对企业没有归属感，”石秀印说，劳务派遣将传统的劳动关系分割开来，劳动者与用工单位“有劳动没关系”，不利于劳动者权益的保护。根据调查，劳务派遣工即使在同一个用工单位长期服务，也不可能订立无固定期限劳动合同。为啥会有这么多的临时工？既有客观需要，也有用人单位为逃避本应支付的用工成本、减少麻烦，迫使本应签订正式劳动合同的劳动者成为临时工。法律应明确哪类岗位可以使用临时性劳动力，临时的期限应在多长时间内为何会有这么多的临时工？专家分析，这其中有正常需求，因为一些单位的确需要短期、临时的劳动力。如棉花种植企业，每年棉花丰收的时候需要大量的采棉工人，丰收过后不再要人。再如一些辅助性的工作如食堂、保洁等，使用劳务派遣工效率更高，无论对劳动者还是用工单位都有益处。从劳动者的角度看，有的农民工就是趁农闲出来打工，不想找长期工作。有的认为没有合同约束，自由度较高，不用担心请假不好请，也不必过多受劳动强度、提升空间等因素干扰。在北京朝阳区一家写字楼干保洁的付俊芳一家三口都在北京打工。爱人王金良长期跟着一个包工头干装修，却从来没签过合同。经常是哪里有活了，老板一个电话就奔赴工地，没活时就在家里休息。18岁的儿子也在工地上干活，却不固定。“想去上班了就去工地上打个短工，明天不想去了就在家玩儿电脑。”付俊芳觉得这样当临时工没啥不好。“我去年来的这家保洁公司，倒是跟我签合同了，每月都上养老保险和医疗保险。但我们年纪大了，干
正在加载中，请稍后...就是我爸爸今年已经正好50岁，眼睛受伤的时候已经有一年时间了。我爸爸是在我叔叔的公司里受伤的，2016年父亲节前几个星期，我爸爸替我叔叔去工地勘察，我叔叔是弄拆迁的，那天让我爸去帮忙也是给我爸赚钱7000元一个月工资，在工作中眼睛被飞来的铁片划伤了，也做了3次左右的大型手术（钱是我叔叔付的），眼睛是恢复不了了，由于我爸爸眼睛受伤，基本都没有工作了，都是在家里休息，我和弟弟的生活费还有什么的都是我妈妈赚的，在我爸爸眼睛治疗的期间我妈妈要去照顾我爸爸所以店都是关门的等于没有赚钱大概有3个月左右，叔叔只是给了我爸爸眼睛治疗的钱其他什么都没有给，给钱也是过年的时候给了我爸爸2万，最近我叔叔想赔给我爸爸40万，原本只想给36万，40万也是一个舅公帮忙去说才愿意赔钱40万，还说给我爸爸弄一个保险（律师我只是想知道我爸爸眼睛这种情况通常是赔多少钱，眼睛是没用了，我只是想知道在我叔叔眼里我爸爸眼睛值多少，是兄弟还是一个可怜的累赘），我是不希望赔钱的，毕竟是兄弟，但是现实就是现实，没有钱，我爸爸眼睛一只没用，我还没能力，不知道该怎么弄，有经验的律师帮帮我，出出主意。
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丁丁好律师
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中国大律师建筑施工员必知知识
你在建筑施工工地上遇到过哪些灵异事件？问题详情：晚上睡不着觉别怪我！推荐回答：我大学时候是学建筑的，刚才和几个现在在建筑口工作的大学同学吃饭。聊天的时候他们说了一些建筑工程上的灵异事件。可是我有点记不清了，先写两三个吧。一、水立方挖地基水立方工程挖地基的时候死了30个工人，这事儿被新闻媒体捂住了不让发，但是我同学知道，因为当时他就在现场，亲见了那30个工人是怎么死的。干工程的都知道，在河边动工，挖地基之前都要拜，整个猪头什么的，祭河神。水立方这个工程，挖地基挖到四米的时候，在场所有工人都慌了，因为挖出了两条白蛇。挖地基挖出蛇是大忌，当场就应该跪下，这地就不能再挖了。因为蛇是极通灵的东西，汉高祖醉斩白蛇的故事大家都知道吧？只有真龙才能斩白蛇。施工队挖出了蛇，现场所有人都不敢动了，但是这是国家的工程，不挖不成，领导一声令下，挖！结果工人硬着头皮继续动工。再挖，就出事了。忽然狂风大作，刮起一阵邪风，开始起雾，工地里的工人就看不见了。过了一阵雾散了，大家再看，30几个工人，全都躺在地上，死了。后来才知道，这块地是个娘娘庙，动不得。二、隆福寺大火隆福寺曾经是块风水宝地，在那做买卖的都发财了。后来盖隆福大厦，挖地基的时候怎么也挖不下去了。工人一看，挖掘机正好卡在一只石龟的龟壳上。后来他们把石龟挪走了。从此之后，隆福寺就完蛋了，隆福大厦更是一蹶不振，再后来还着了一把大火。我同事跟我说那个石龟是刘伯温埋的，上边还刻了字什么的。我历史不好，就不深究了。也有人说，那个石龟其实是北京的龙眼。北京有四个龙眼，分别在哪我忘了。卧槽我真是北京人，可是我地理真心差啊！这四个龙眼全被挖了，所以北京的风水彻底毁了，所以为什么北京这两年下雨发大水淹死这么多人啊？玄机就在此处。三、忘了是哪了见鬼了这个事跟建筑工程无关，跟圣灵无关，跟鬼有关，而且就是生生的活见鬼。而且我个人觉得，这是我今天听到最害怕的故事。北京国展，还是哪啊，卧槽我真忘了，反正就是个大厦吧！晚上关门之后，保安要在楼道里巡逻，大家都开着对讲机。有个哥们去楼道巡视，在监控室里的人就听对讲机里传来一阵急促的喷跑声音，接着是轱辘轱辘滚下楼道的声音。大家都觉得不对劲啊，是不是遇见坏人了？就去找他。找到他的时候所有人都倒吸了一口凉气，只见那哥们脸色苍白，右胳膊断成了四节儿。 四、母校门口说到乱坟岗子，这几个同学里有个哥们曾经在南京上大学，他说他们学校就建在万人坑上，夏凉冬冷。有一次他带着媳妇回母校，遇到个可怕的事。他俩走到母校门口，看见校门上的字都被涂成黑色，校门里边正正方方躺了口棺材。好像是棺材啊，也可能是灵柩，我记不得了。后来他们一问才知道，前几天有个女生因为和宿舍的同学吵架，宿舍那同学家里很有势力，就诬陷那女生偷东西。于是学校决定不发给她毕业证。女生气不过，当天穿了一身红衣服，从综合楼9层跳了下去。他们回母校那天，正好是姑娘的头七。。。后来他俩晚上住酒店，南京城狂风大作，一宿没消停。这中间还有个插曲，白天刚进学校的时候，那哥们的媳妇本来想去综合楼上个厕所，结果发现楼门都被锁住了。综合楼正是那个女生跳楼的地方啊，如果没锁，后果可能就不堪设想了。五、京港地铁问路我有个同学的哥们在地铁四号线工作，地铁停运后，他们每天晚上要巡查隧道。巡查隧道有个规矩，不管听见谁叫你，千万不要答应，更不要回头。如果是同伴在后面叫你，你不要理他，自己走自己的。等他过来走到你身边拍你，你才能理他。他说他那个哥们遇见过两回怪事。第一回是巡查隧道的时候，听见个不男不女的声音问，前门怎么走？那哥们看都没看，说，不知道，自己他妈找去！ 六、树林女鬼好像是云岗，我同学的哥们在那当兵。兵营外面是一片树林子，据说坐在直升飞上往下看，会看到这片林子其实是个八卦阵。军队里有个规矩，晚上谁也不能去林子，因为林子里出过事。曾经有个女孩在林子里被人轮奸了，然后尸体还被吊在了树上。有个新兵蛋子不信邪，晚上非要进树林子。进去之后也没觉得有什么不适，无非就是没人气儿呗。可是回了宿舍就出事了。那个当兵的晚上睡觉，梦见一个女人的头，就那么看着她，也不说话。一连几宿，都是如此。七、美瞳就盆友以前也做过小生意 买过美瞳 一个男的客人问他买了某牌子的美瞳，因为男的带还蛮少的 所以他一直记得这个客人。有一天客人电话来投诉他 说买的隐形眼镜有问题 而且各种生气和不满 为此我朋友特意去了客人的城市，那个人说他带了这个美瞳晚上回家路过垃圾桶 看到一个人手 他吓死了 就马上110报警 说垃圾桶哪里有尸体 警察就来了 结果什么都没有 只有他一个人说 就在那里就在那里 为此 他蹲了一天监狱。。。警察还叫他爸妈带他去精神科看。。。去没去我忘了 后来他又带了次美瞳，晚上回家时候 看到家里楼道里的墙上都是手印 他吓死了 就把美瞳扔了。我这个朋友帮他换了别的牌子的 还回家把同一批次的眼镜全戴了一遍。。。都没看到什么。。。这个真的看人的吧。。。。八、北京地铁灵异事件　　　在老北京几乎遍地都是孤魂野鬼，而当政府作出修地铁的决定时，显然引起了这些魂魄的不满。因此，在工程开始动工的时候，经常遭遇到问题，而且很多问题都是无法解释的。在工程刚刚开始的时候，经常会隧道坍塌、大石阻道甚至是施工人员受伤的事情。北京地铁灵异事件 魂魄无家可归阻挠施工　　据说，施工队在施工的时候在隧道里挖出了很多尸骨，而且都是历史悠久的。因此有人怀疑是因为地铁施工惊扰了这些孤魂野鬼，才会导致施工工程进行得如此不顺利。因此，便请来了得道的高僧，连做了好多天的法事，请求神灵僻佑施工。建筑施工行业是该坚持下去还是提前转行？问题详情：本人是今年的毕业生，签的中铁某局，刚开始还信心满满对未来充满希望的，但看到网上的各种评论又开始迷茫了起来，不知到底该干施工这一行还是提前转行，对职业道路也没详细的了解和规划，感到很困惑。推荐回答：谢谢邀请，首先，施工单位是建筑行业第一线的，肯定是很辛苦的，中建中交中铁几个中字头虽然同为国企，待遇也是有差别的，自然辛苦程度不一样，中铁是最辛苦的应该，项目一般比较偏远，做好一年回一次家的心理准备。如果你能适应漂泊居无定所的日子，中字头的施工单位平台还是不错的，如果你是房建方向，中建条件稍微好点。在施工单位的话你需要涉及的工作内容就比较多，商务材料生产安全技术都要懂，比较全面，但是偏实践经验。如果你想过稳定点的，或者性格比较内向，去设计院也是不错的选择，设计单位比较偏理论，比较深层次的，不过现在行情不好，设计院前两年待遇可能很低，不过等你上手了，发展还是不错的。以上是自己的一些看法，希望能有用，也欢迎大家批评，多多交流。做建筑施工三年，要转行，大家给个意见，做什么工作呢？问题详情：做建筑施工三年了，想要转行，做与施工，监理，甲方，设计，造价无关的其他行业，比如金融，互联网什么的，大家有没有什么好的建议呢？推荐回答：施工单位，到处跟着项目跑，没有归属感，目前请假找预算工作阶段！工资每月拿到手5000，公积金单位加个人每月1500，每年奖金福利加在一起差不多每月1000左右，管吃管住，保险什么的拿不到手机所以不怎么关注，知道有就行！这么算下来连公积金加在一起每月大概有7500左右！去应聘了几家，发现除了施工单位，其他都比较低，不包吃住.每月4000左右，每周做六休一，五险一金看个人表现！如果换工作，扣除吃喝住行，感觉每个月基本不剩钱，搞不好还要贴钱，很纠结建筑施工企业如何做强做大？问题详情：很多建筑企业特别是三级资质的企业老总们，总是感觉很累、很迷茫！经常在问如何做强做大？又不知路在何方？推荐回答：目前的建筑环境看起来有利于民营的中小施工企业成长起来，实际上中小施工企业却面临着巨大危机。一方面，建筑行业资质改革看起来降低了资质标准，但实际上，政府对行业监管的变革给绝大多数建筑公司带来的挑战已经初步显现；另一方面，建筑行业的技术变革也是飞速的，大部分大型企业近年来已经逐步应用基于互联网的信息化管理技术和工具，BIM技术应用也逐步成熟，马上虚拟现实技术也要应用于建造过程中，而绝对部分中小施工企业都还没有应用这些技术的基础条件。首先，这样几类企业将面临消亡危险：1.自己不做工程仅仅让人挂靠的企业或者内部员工承包而且以包代管收取管理费存活的企业；2.至今连基本信息化能力都没有，未来也不太可能掌握BIM等新技术新手段的企业；3.完全没有技术含量和项目管理能力也不具备核心竞争力的企业。这样的企业在全国十几万家中小施工企业中可能占到80%以上，在这种举步维艰的情况下，中小建筑企业的发展机遇到底在哪呢？四个字：转型升级！“升级”能自营施工又掌握信息化、BIM等新工具的企业，此时可以通过升级活下来，并且会比现在更好。这里的“升级”是指在本产业链层面上的升级，包括产品升级、施工手段升级、项目综合管控能力的升级等等。产品升级是指从常规的工程项目升级到大体量、高技术含量的工程项目，施工手段和项目综合管控能力的升级是指提高现有的技术和管理水平跟上产品升级的步伐，包括人才素质提升及机械设备更新换代等等。“转型”以挂靠为经营模式，不具有行业竞争力的中小企业需要做的就是转型。这里所谓“转型”，就是从项目挂靠经营转型为项目企业直营。不远的将来，项目的图纸肯定是用BIM形式出的，与设计单位、政府监管部门、分包商供应商的沟通对接信息传递是用BIM语言的，不会BIM 的施工企业将无法入流。想要掌握BIM技术和建筑工业化，就必须要掌握项目资源的配置权，就必须要从项目挂靠转为企业直营。而且这些年来，以直营为模式的施工企业近些年在项目实施过程中的信息化应用非常成功，其中有些企业已经开始实现“业务财务一体化”，甚至向建设“数字化企业，数据化运营”迈出坚实的步伐。更多建筑资讯欢迎关注我如何理解建筑劳务？问题详情：如何做好建筑施工中的劳务运用推荐回答：有一篇文章很好，你看看：在审判实践中，经常碰到建筑工程作业过程中工人受伤的案件，而工人往往未签订相应的劳动合同，在法律关系上就必须判断是（事实）劳动关系？加工承揽关系？雇佣关系？还是劳务关系？不同的法律关系适用不同的法律，在程序上及实体处理上均不相同。一、劳动关系的确认所谓劳动关系，是指劳动者在劳动过程中与用人单位（用人者）建立的社会关系。根据《劳动合同法》第7条的规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”判断劳动关系主要的标准是劳动者实际提供劳动，用工单位实际用工，不以是否书面劳动合同为准。但这标准太过笼统，在实践中往往难以判断，在实践中劳动关系的认定，还可以同时参考下列因素：第一，用人单位按月或者约定按月向劳动者支付劳动报酬。不按月支付报酬的，其性质更多的是雇佣或劳务关系。我国《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。按月发放工资是我国实行工资支付制度的法定形式，因此，一般应当具有一个月工资以上的，也就是用人单位与劳动者有一个月以上的劳动关系，双方才会形成相对比较固定的劳动关系，才能形成法定劳动关系。第二，用人单位允许劳动者以用人单位员工的名义工作。劳动者对内必须是能被视为用人单位一员的，对外能代表用人单位或者单位工作人员的，双方才存在劳动关系；第三，用人单位与劳动才之间没有订立，书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利和劳动义务面形成的劳动关系，即事实劳动关系。劳动者和用人单位之间在一定的期限内存在一种事实上的劳动关系，劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的劳动纪律，获得用人单位的报酬，受到用人单位的劳动保护。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系，应认为终止事实上的劳动关系，人民法院应当支持。《中华人民共和国劳动法》第20条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动和社会保障部劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》关于“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第7条规定，“下列纠纷不属于劳动争议：（一）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；（二）劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；（三）劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；（四）家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷；（五）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；（六）农村承包经营户与受雇人之间的纠纷。”二、雇佣（劳务）关系劳务合同有广义与狭义之分。广义的劳务合同是指一切与提供活劳动服务（即劳务）有关的协议。狭义的劳务合同仅指一般的雇佣（劳务）合同。雇佣关系，是指受雇人利用雇佣人提供的条件，在雇佣人的指导和监督下，以自身的技能或劳力为雇佣人提供劳动，并由雇佣人支付劳动报酬的法律关系，它是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系。雇佣法律关系有以下主要特征：
（1）雇佣法律关系是雇佣人与雇员之间依口头或书面的雇佣合同而形成的法律关系；（2）雇佣法律关系是由雇员提供劳务、雇佣人支付报酬的劳务法律关系；（3）雇佣法律关系是雇员以自身的技能或劳力为雇佣人完成劳务而形成的一种法律关系，这是雇佣法律关系的最显著的特征；（4）在提供劳务的过程中，雇员必须接受雇佣人的指示、监督，这是雇佣法律关系区别于其他法律关系的另一显著特征。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第九条规定“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。第十一条规定雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定。《中华人民共和国建筑法》第22条规定，建筑工程实行直接发包的，发包单位应当将建筑工程发包给具有相应资质的承包单位。发包人、分包人负有保护雇员安全的义务，发包人、分包人承担的是一种过错责任。雇员受害赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇员在完成受雇工作中任何情况下的损害都应承担完全的责任。《中华人民共和国民法通则》第131条规定：“受害人对于损失的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”三、承揽关系《中华人民共和国合同法》第二百五十一条规定：“承揽合同是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同，承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。”。承揽合同是以完成一定的工作为目的，合同的标的是承揽完成的工作成果，而不是劳动过程本身。在承揽合同中，承揽人与定做人之间不存在隶属关系，二者之间的关系是平等的。劳动合同的标的是劳动者和用人单位在劳动过程中的权利和义务。劳动合同中，劳动者与用人单位有隶属关系，用人单位是管理者，劳动者是被管理者。在实践中经常碰到发包人或分包人与雇主之间订立合同约定，如发生安全事故，其法律后果由雇主自行承担等等。表面上看象是一个承揽合同，但本人认为在建筑工程中没有承揽关系一说，建筑工程是一种特殊的工程，《中华人民共和国建筑法》第22条规定，建筑工程实行直接发包的，发包单位应当将建筑工程发包给具有相应资质的承包单位，对于发包给有资质的承包单位（或分包给有资质的）叫发包或分包，不叫承揽，雇员受损时，由有资质的承包单位（或分包单位）承担相应的责任；若发包给无资质的分包人，雇员受损时，虽然有合同约定，如发生安全事故，其法律后果由雇主承担。但这一约定只能拘束合同相对方当事人，即根据合同相对性原理，约定只在发包人、分包人与雇主之间产生法律效力，而不得以此约定对抗作为损害赔偿请求第三人的雇员。这一约定从本质上不仅仅处分了合同双方当事人的权利义务，而且也处分了第三人的权利，违背了合同的基本法理，因此这一条款对雇员不发生法律效力，法律适用由发包人、分包人与雇主承担连带责任。建筑工程施工中的劳动关系与劳务关系如何区分？案例：某企业拟建造一厂房，将工程发包给承包商甲，甲具有相应的资质证书。因工程较大，甲将其中劳务部分分包给包工头乙，乙没有相应的劳务承包资质。乙在施工中发生了事故，造成数名工人伤残。事后，乙逃逸，受害人将甲和乙做为被告共同告上了法庭。本案中存在几个问题：数名工人与包工头乙是劳动关系还是劳务关系？数名工人与承包商甲是否存在劳动关系？数名工人能否将甲乙共同告上法庭？分析上述案例我们必须先弄清楚两个问题：第一、劳动关系与劳务关系的区别？第二、在我国建筑工程施工中劳务分包的几种形式。劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系，其与劳务关系存在本质的区别。首先，劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的关系。应当认为是劳动关系而不是劳务关系。其次，劳动关系是一种不平等的关系，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，是在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。再次，劳务关系一般被认定为民事合同关系，发生劳务关系纠纷通常适用《民法通则》、《合同法》的相关规定，而劳动关系则适用于《劳动法》、《劳动合同法》的调整。在我国目前的建筑劳务市场里，存在着不同的劳务承包形式，不同的形式劳动者与承包商建立的关系是不同的。目前我国劳务承包大致可分为企业自带劳务承包、成建制的劳务分包、零散的劳务承包三种形式。所谓自带劳务承包是指企业内部正式职工经过企业培训考核合格成为工长，劳务人员原则上由工长招募，人员的住宿、饮食、交通等由企业统一管理，工资由企业监督工长发放或由工长编制工资发放表由企业直接发放。建筑公司将所承建的部分工程通过签订承包合同的形式，交由本公司职工具体承包施工，该承包人自招民工，就形式而言，工程由承包人负责施工与管理，民工的报酬也是由承包人支付。如果该承包人以建筑公司的名义履行承包合同并与他人发生法律关系，该承包人招用民工行为应视为建筑公司的行为，被招用的民工与建筑公司之间存在劳动关系。因为这里的工长虽然行使了一定的选任与监督职责，但其是根据企业的要求安排和管理民工提供劳务，不是真正独立地对民工进行选任、管理与监督，严格意义上已丧失独立的地位，承包人既然不能独立选任与监督，与施工工人之间就不会形成劳动关系。所谓承建制的劳务分包是指以独立企业法人的形态从施工总承包企业或专业承包企业处分项、分部或单位工程地承包劳务作业。在该种形式中，施工工人由该独立的企业负责招聘、管理、实施工程，双方符合劳动关系的形成条件，应该签订劳动合同，建立劳动关系。施工工人同总承包企业或专业承包企业之间不发生直接的法律关系。所谓零散的劳务承包是指建筑企业临时雇佣劳务工人提供劳务(往往是为了一个工程项目而临时雇佣)，该劳务承包实质属于工程分包性质。零散用工方式存在以下情况：（1）总承包人或分包人或转包人将承建的工程的全部劳务或某部分如瓦工或木工劳务承包给某工匠，由该工匠召集、负责组织民工提供劳务；（2）分包人或转包人将所分包或转包的工程某部分瓦工或木工劳务承包给数个工匠，并服从分包人或转包人的管理完成指定工作量；（3）分包人或转包人将所承包的工程的某一项工作交某个工匠或数个工匠承包，工匠需要在指定时间完成，且服从管理、保质保量。这几种形式的劳务承包中承包人一般不具有法定的用人主体资格，施工工人同他们之间形成的是劳务关系，不能形成劳动关系。同时，由于施工工人与总承包人或分包人或转包人之间一般没有直接的法律关系，因而也不形成劳动关系或劳务关系，除非构成表见代理。即使施工工人与总承包人或分包人或转包人之间不因表见代理建立劳动关系，也可能承担相应的法律责任。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条关于“雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任”。在包工头聘用施工工人的劳务承包形式中，发包人也可能承担法律责任。根据日实施的《劳动合同法》第九十四条：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任”。综上分析，乙不具备相应的劳务承包资质，其不具备有法定的用人主体资格，其与施工工人建立的是劳务合同关系，是一种民事合同关系。因乙并未与承包商甲建立劳动关系，亦未以承包商甲的名义进行施工工人的选任、招聘、管理等，乙与承包商甲仅是分包发包人与承包人之间的合同关系，故数名受害工人并未与承包商甲建立有劳动关系。根据上述《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条的规定，承包商甲明知包工头乙不具备劳务承包资质而将工程承包给予乙，应当与乙承担连带赔偿责任，故受害人将甲和乙做为被告共同告上了法庭。雇佣、承揽和劳务关系之间的区别雇用关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽合同关系是承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。三者的区别从以下两个层面去分析：第一个层面是双方当事人之间的人身支配与服从管理关系，雇用关系中双方之间具有支配与服从的关系，雇用人必须为受雇人提供合理的劳动条件和安全保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的安排，按其意志提供劳务；承揽合同关系中承揽人在完成工作中具有独立性，定做人与承揽人之间不存在支配与服从的关系；而劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在服从管理与被服从管理关系。第二个层面是接受报酬方所提供劳动的内容，受雇佣人所付出的主要是劳动力，当然也包含一定的技术成果；承揽人所付出的主要是一定技术成果，其次才是一定的劳动力；劳动者只提供单纯的体力劳动力。从上可以看出劳务关系是界于雇佣关系与承揽合同关系之间的一种法律关系。雇佣关系和承揽关系的区别与认定雇佣合同---雇员从事雇主授权或者指示范围内的劳务活动，雇主支付报酬的合同。承揽合同---约定一方为他方完成工作，他方在承揽方交付独立完成的工作成果后支付报酬的合同。雇主对雇员存在身份上的支配关系和服从关系，而承揽关注的是工作成果，当事人双方没有身份上的约束。两者均属于基于劳务合同产生的法律关系，但两者的归责原则不同，雇主为替代责任且系严格责任；而承揽合同基本上属于过错责任，定做人只在定作或者选任、指示有过失时承担赔偿责任。可以综合以下因素结合具体情况确定：1、当事人之间是否存在控制、支配和从属关系；2、是否由一方指定工作场所、提供劳动工具或者设备、限定工作时间；3、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬；4、是继续行提供劳务还是一次性提供劳动成果；5、当事人一方所提供的劳动是其独立的业务或者经营活动还是构成合同向对方的业务或者经营活动组成部分。1是控制标准，2、3和4是契约形态标准，5是组织标准。劳务关系与劳动关系区别对比研究劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人；劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民于法人、组织。主体性质及其关系不同。劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系彼，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。主体的待遇不同：劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。确定报酬的原则不同：在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量及国家的有关规定给付劳动报酬，体现按劳分配的原则，而劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定。雇主的义务不同：劳动合同履行贯穿着国家的干预，为了保护劳动者，《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、用人单位支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不存在上述内容。合同内容的任意性不同：劳动合同的主要条款则由法律明确规定，不能由当事人协商，如用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品等。但劳务合同由合同双方当事人在不违背强行法规定情况下自由协商，任意性很强。法律调整不同：劳务合同主要由民法、经济法调整，而劳动法则由社会法中的劳动法来规范调整。受国家干预程度不同：劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如用人单位的强制性义务及合同的解除，除双方当事人协商一致外，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动法》规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，除违反国家法律、法规强制性规定外，在合同内容的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。合同的法律责任：劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任，如用人单位支付劳动者的工资低于当地的最低工资标准，劳动行政部门限期用人单位补足低于标准部分的工资，拒绝支付的，劳动行政部门同时还可以给用人单位警告等行政处分。劳务合同所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。纠纷的处理方式不同：劳动合同纠纷发生后，应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动仲裁是前置程序；但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决。【案情简介】申诉人：甲
被诉人：A公司甲于日受A公司模板工程承包人刘某雇请，到刘某承包的模板工程工地从事木工工作，日，甲在模板工程工地三楼搭模板时，从三楼摔下受伤，造成重度颅脑损伤(后经劳动能力鉴定委员会鉴定为因工伤残二级，完全丧失劳动能力)。雇请甲做木工的刘某为自然人，不具备用工主体资格，日，刘某与A公司签订了《A公司A栋工程模板内部承揽合同》，约定A公司A栋模板工程由刘某承揽。日，甲向市仲裁委要求确认甲与A公司存在劳动关系，仲裁委根据甲提供的证据，依据《劳动和社会保障部关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳部发［2005］12号)第四条：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任”的规定，确认甲与A公司存在劳动关系后，甲向市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，日市劳动和社会保障局依据《工伤保险条例》第十四条第一项之规定，认定甲于日在A公司工地搭模板时头部摔伤为工伤，A公司不服，向市政府提起行政复议被维持工伤认定决定后，以甲与A公司不存在劳动关系为由向法院提出起诉。　【审理结果】　 一审法院经审理后认为，A公司认可其与刘某签订的内部承揽合同，刘某对外没有独立的承建业务自主经营的资格，对不具备用工主体资格的刘某所招用的劳动者，用工主体责任应由A公司承担，甲自2005年9月开始在A公司工地从事木工工作，甲与A公司形成了事实劳动关系。　 一审法院判决后，A公司不服上诉至二审法院。　 二审法院认为，从本案证据来看，A公司认可了其与刘某签订的内部承揽合同，结合甲自日起在A公司工地从事木工工作的情况，足以认定A公司与甲形成了事实劳动关系，原判正确，裁决：驳回上诉，维持原判。　【法规链接】　 1、《中华人民共和国劳动法》第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”。　 2、劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》(劳部发［号)第2条：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。　 3、《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳部发［2005］12号)规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。　 (一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；　 (二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；　 (三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。……四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”　　【分析评论】　 一、如何区分劳动关系与劳务关系　 一般来说，劳动关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系。由于劳动关系与劳务关系争议适用不同的实体法律规范和不同的处理程序，正确区分劳动关系与劳务关系具有重要意义。笔者认为，劳动关系与劳务关系主要有以下区别：　 1、主体不同。劳动关系的主体特定为职工与用人单位之间，一方必须是适格的用人单位，即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人；劳务关系则不限于单位与自然人之间，还可以是单位之间、自然人之间，并且可能是两上以上的主体。　 2、行政隶属关系不同。劳动关系中，劳动者必须是用人单位的成员；而劳务关系属普通民事关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方只存在财产关系，不存在隶属关系，无须一方是另一方单位的成员，双方当事人一般没有管理与服从的权利义务，用人单位的规章制度对劳动者通常不具有约束力。3、劳动主体的待遇不同。劳务关系中劳动者只有劳务报酬，而劳动关系则还涉及保险、福利等待遇。劳动关系内容一般包涵工作期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会保险、劳动纪律、劳动关系终止的条件、违反劳动关系处理的责任及试用期、培训和福利待遇等内容，而劳务关系一般没有社会保险内容，也不存在劳动保护和劳动条件等问题。4、支付报酬的形式不同。劳动关系支付报酬的方式一般以工资的方式定期按月支付，有规律；而劳务关系较多为一次性的即时清结或分阶段按批次支付，没有一定的规律性。　 5、法律适用和争议处理程序不同。劳动关系争议，受劳动法律法规调整，劳务关系纠纷由民法来调整解决。劳动关系争议须经仲裁前置处理程序后才能进入司法程序，适用劳动争议处理的规定。而劳务关系纠纷，法院可直接受理，适用民法的规定处理。　 本案中，甲为A公司提供劳动，日常工作接受A公司的管理，刘某为自然人，不具备用人主体资格，认定甲与A公司形成事实劳动关系正确。　 二、确认事实劳动关系应注意把握的几个方面事实劳动关系指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，但双方实际存在劳动关系的状态。笔者认为，确认是否存在事实劳动关系应着重把握以下几个方面：　 一是看主体是否适格，即劳动者和用单位双方是否符合劳动法律法规对于主体的要求；　 二是看双方是否实际履行了劳动法上的权利义务，即劳动者是否事实上成为用人单位的内部成员，并接受管理，遵守内部规章制度，服从用人单位的工作任务安排，是否获得用人单位的劳动保护和劳动条件，是否享有社会保险和福利待遇等情况。　 三是看双方的权利义务是否受劳动法律、法规的调整。　 三、事实劳动关系认定的程序问题　 根据劳动和社会保障部日颁布的《关于确立劳动关系有关事项通知》的规定，劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，事实劳动关系认定可以通过劳动仲裁程序进行处理这一点已无争议。然而，劳动关系确认往往与劳动者其他权益诉求紧密关联，在实践工作中，经济补偿金、社会保险、福利待遇等请求我们往往与劳动关系确认问题一并解决，但在工伤认定过程中，一般以存在劳动关系为受理工伤认定申请的前提条件，通常是对没有签订劳动合同的劳动者要先确认是否存在劳动关系，然后再进入工伤认定程序，这在客观上给伤者时间、费用上造成一定的困难，不便于工伤职工获得及时的救治和救济。本案中，对劳动者与用人单位是否存在劳动关系的状态，经劳动仲裁机构进行审查和提出确认意见后，由工伤认定机构对劳动关系的存在以及是否属于工伤进行一并调查，作出工伤认定决定，在劳动关系的确认程序上方便了劳动者。笔者认为，根据《劳动法》第九条第二款“县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内劳动工作”的规定，作为工伤认定机构的劳动行政部门对于事实劳动关系的确认具有法定职权，是否存在劳动关系在仲裁机构出具意见或建议后由履行工伤职责的劳动行政部门作出认定，这种确认程序符合保护劳动者弱势群体合法权益的法律精神，能减少工伤职工的讼累，使工伤职工获得更为及时的法律救济。 建筑施工想转行，可以做什么？问题详情：如题，15年毕业一直到现在都做建筑施工，但是现在想转行，可以做什么？设计或者甲方以我现在的工作经历一定是进不去的。造价的话也得从新学。大家有没有什么建议？推荐回答：设计基本上不太要从施工单位出来的，你可以学一学造价，以后去甲方或者转成本，施工单位在现场其实也不错，学到不少东西，只是我们都忍不了这个环境，能理解，真的想摆脱的话，去甲方或者好的咨询公司，在哪里都会累会辛苦，只是工作性质不一样，环境不一样，接触的人不一样实际施工人招用的劳动者，与建筑施工企业，是否存在劳动关系？问题详情：推荐回答：最高人民法院对《全国民事审判工作会议纪要》第59条作出进一步释明的答复　　关于实际施工人招用的劳动者与承包人也就是建筑施工企业之间是否存在劳动关系，理论与实践中存在两种截然相反的观点：第一种观点认为，实际施工人与其招用的劳动者之间应认定为雇佣关系，但实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间既不存在雇佣关系，也不存在劳动关系。理由是：建筑施工企业与实际施工人之间只是分包、转包关系，劳动者是由实际施工人雇用的，其与建筑施工企业之间并无建立劳动关系或雇佣关系的合意。另一种观点则认为，应认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，因为认定他们之间存在劳动关系，有利于对劳动者保护。　　我们同意第一种观点。主要理由如下：　　首先，实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间并没有丝毫的建立劳动关系的意思表示，更没有建立劳动关系的合意。我国《劳动合同法》第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志加给另一方。自愿原则包括：订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方的自愿。现实生活中，劳动者往往不知道实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、转包人或分包人是谁，承包人、转包人或分包人同样也不清楚该劳动者是谁，是否实际为其工程提供了劳务。在这种完全缺乏双方合意的情形下，直接认定二者之间存在合法劳动关系，不符合实事求是原则。如果实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人根本没有与劳动者订立劳动合同的意思，我们通过仲裁或者司法判决方式强行认定他们之间存在劳动关系，则等于违背了《劳动合同法》总则中对自愿原则的规定。　　其次，如果认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，那么，将由具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人对劳动者承担劳动法上的责任，而实际雇佣劳动者并承担管理职能的实际施工人反而不需要再承担任何法律责任了，这种处理方式显然不符合公平原则。如果我们许可这样做法，实际施工人反而很容易逃避相应的法律责任。此外，如果强行认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，还会导致产生一系列无法解决的现实难题：劳动者会要求与承包人、分包人或转包人签订书面劳动合同；要求为其办理社会保险手续；要求支付不签订书面劳动合同而应支付的双倍工资，等等。这些要求显而易见都是不应当得到支持的。　　再次，《通知》第4条之所以规定可认定承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，其用意是惩罚那些违反《建筑法》的相关规定任意分包、转包的建筑施工企业。我们认为，承包人、分包人或转包人违反了《建筑法》的相关规定，应当承担相应的行政责任或民事责任。不能为了达到制裁这种违法发包、分包或者转包行为的目的，就可以任意超越《劳动合同法》的有关规定，强行认定本来不存在的劳动关系。　　最后，虽然不认定实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、分包人或转包人与劳动者之间存在劳动关系，并不意味着劳动者的民事权益得不到保护。《劳动合同法》第94条规定：“个人承包经营者违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”实践中个人承包经营者（也就是实际施工人）往往没有承担民事责任的足够财力，为了保护劳动者的权益，在劳动者遭受损失时，承包人、分包人或转包人是要承担民事上的连带赔偿责任的。这是有利于对劳动者提供周全保护的。从诉讼程序看，劳动者既可以单独起诉实际施工人，也可以将承包人、分包人或转包人与实际施工人列为共同被告；从实体处理看，劳动者既可以要求实际施工人承担全额或者部分赔偿责任，也可以要求承包人、分包人或转包人承担全额或者部分赔偿责任，还可以要求承包人、分包人或转包人与实际施工人一起承担连带赔偿责任。　
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