开早会激励员工的话_早会对员工说激励的话
开早会激励员工的话_早会对员工说激励的话
学习啦【人生感悟的句子】 编辑：覃婷
　　在开早会的时候，能够激励到员工让他们好好努力工作的话语会有哪些呢?下面是学习啦小编为你搜集的早会对员工说激励的话，希望你喜欢!
　　开早会激励员工的话
　　1) 人是为了期盼而活着的，当你疲倦了，心痛了，想想你的期盼你就会有继续前进的念想，所以不要抛弃任何美好的期待、希望、念想。
　　2) 心境善，事事皆善;心境美，事事皆美。
　　3) 幸福存在于一个人真正的工作中。
　　4) 要得到别人赞叹，就得先赞叹别人。
　　5) 不抛弃，不放弃连长高城。
　　6) 不相信奇迹的人永远都不会创造奇迹。
　　7) 成绩不好并不代表未来就没出息。
　　8) 知道、悟到、做到才能得到。
　　9) 十年磨剑三日锋，数载人生在其中。
　　10) 人的生命似洪水在奔流，不遇着岛屿暗礁，难以激起美丽的浪花。
　　11) 把平凡的事情做好就是不平凡，把简单的招式练到极致就是绝招。
　　12) 记得三个尊尊重自已，尊重别人，保持尊严，对自已的行为负责。
　　13) 没有退路就是最好的退路! 拒绝机会就是拒绝财富
　　14) 我把爱倒进海水，等到有一天枯竭，印在岸边是我的坚决
　　15) 人生就像骑自行车，要想保持平衡就得向前走。
　　早会对员工说激励的话
　　1) 记住该记住的，忘记该忘记的。改变能改变的，接受不能改变的。
　　2) 任何事物都不如习惯那样强有力。
　　3) 你有你的生命观，我有我的生命观，我不干涉你。只要我能，我就感化你。如果不能，那我就认命。
　　4) 命运负责洗牌，但是玩牌的是我们自己!
　　5) 咽自己的泪尝自己的血扛自己的梦
　　6) 商业计划绝对不是一个，里面有无数细节，无数人才的运营。
　　7) 成长就是让我们学会坚强
　　8) 快乐不是因为拥有的多而是计较的少。
　　9) 人生是一个永不停息的工厂，那里没有懒人的位置。工作吧!创造吧!
　　10) 人，记事不能记仇，记事可以增长知识;记仇可以增加烦恼。
　　11) 勤奋，机会，乐观是的三要素。
　　12) 年轻时躺在玫瑰上，年老时就会躺在荆棘上。
　　13) 你面对最难问题可能就是成就你人生课题。
　　14) 那里有天才，我是把别人喝咖啡的工夫都用在工作上的。
　　15) 人才进行工作，而天才则进行创造。
　　16) 人生最重要的价值是心灵的幸福，而不是任何身外之物。
　　17) 人只有为自己同时代的人完善，为他们的幸福而工作，他才能达到自身的完善。
　　18) 忍得住。要克制自己的欲望克制自己的仇恨克制自己的浮躁，心平气和才能走得更远。
　　19) 如果工作对于人类不是人生强索的代价，而是目的，人类将是多么幸福。
　　20) 目标不是都能达到的，但它可以作为瞄准点。
　　关于开早会激励员工的话
　　1) 当你无法从一楼蹦到三楼时，不要忘记走楼梯。要记住伟大的成功往往不是一蹴而就的，必须学会分解你的目标，逐步实施。
　　2) 走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。
　　3) 注意你的思想，它会变成你的言语;注意你的言语，它会变成你的行动;注意你的行动，它会变成你的习惯;注意你的习惯，它会变成你的性格;注意你的性格，它会变成你的命运。
　　4) 同在一个环境中生活，强者与弱者的分界就在于谁能改变它。
　　5) 不要心平气和，不要容你自己昏睡!趁你还年轻，强壮、灵活，要永不疲倦地做好事。
　　6) 人生只是一个或长或短的过程，在这个过程里我们一天天缩短生命的距离，我们只有用宽容与爱心去拉长生命每一天，学会并懂得去面对现实生活，去面对每一个给予我痛苦与快乐的时刻，丰富着我人生的每一天。
　　7) 人生，短短三万天，有高潮，有低谷;有成功，有失败;有生，有死。
　　8) 在别人肆意说你的时候，问问自己，到底怕不怕，输不输的起。不必害怕，不要后退，不须犹豫，难过的时候就一个人去看看这世界。多问问自己，你是不是已经为了梦想而竭尽全力了?
　　9) 高峰只对攀登它而不是仰望它的人来说才有真正意义。
　　10) 让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!
　　11) 人生，没有永远的伤痛，再深的痛，在切之时，伤口总会痊愈。人生，没有过不去的坎，你不可以坐在坎边等它消失，你只能想穿过它。人生，没有永远的爱情，没有结局的感情，总要结束;不能拥有的人，总会忘记。
　　12) 成功的人想办法，失败的人找借口，这就是成功者与失败者之间的最大区别。
　　13) 人生总会遇到挫折与坎坷，请你不要惧怕跌倒，有无数次的跌倒就要有无数次的爬起。只有这样才能开创出自己的一片天地，记得有我一直在我身边鼓励你。
　　14) 不要用借口搪塞失败，不要让骄傲占据心灵。
　　15) 每个人都有自己的剧场，他集经理、演员、提词、编剧、换景、包厢侍者、看门人诸职于一身，此外还是观众。
　　16) 快乐要理解分享，能力加倍的快乐。这也是三峡在线之所以总是在&清点生活，分享经典&的理由。
　　17) 懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;经常用的钥匙，总是亮闪闪的。
　　18) 立志要如山，行道要如水。不如山，不能坚定;不如水，不能曲达。
　　19) 没有口水与汗水，就没有胜利的泪水。
　　20) 每一个人的成功之路或许都不尽相同，但我相信，成功都需要每一位想成功的人去努力、去奋斗，而每一条成功之路，都是充满坎坷的，只有那些坚信自己目标，不断努力、不断奋斗的人，才能取得最终的成功。但有一点我始终坚信，那就是，当你能把自己感动得哭了的时候，你就成功了!
　　21) 理想是什么?它不是口上说的计划，也不是敷衍的借口，它是自己的心，理想的最终汇集地，是幸福，为了自己有了理想，为了恋人有了理想，为了家人有了理想，有了理想才有梦，梦想与理想，一字之差千里之遥。
　　22) 路是自己选的，后悔的话，也只能往自己的肚子里咽。
　　23) 不管怎样，生活还是要继续向前走去。有的时候伤害和失败不见得是一件坏事，它会让你变得更好，孤单和失落亦是如此。每件事到最后一定会变成一件好事，只要你能够走到最后。
　　24) 抽出时间去学习，凡事从小做起，不怕单调和重复，长期的积累坚持，想不成功，也难。
　　25) 过去的习惯，今天的你，所以，过去的懒惰，决定你今天的一败涂地。
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4、 每日开的早会和晚会没有解决实际的问题。
5、 服务人员的英语不够过关不能够简单的和外国客人交流，致使客人觉得服务不够热情。
6、 每日只有免费自助早餐时才是圈点最忙的时间上座率在120%，而平日的午餐和晚餐却
几乎没有客人。
7、 服务人员的缺少造成了客人排队，没有固定人员服务客人。所有的服务员摆台和清台这
两件事上忙碌。每日都需要在别的部门调派人手来填补，形成一种拆东墙补西墙的战略。
8、 菜品的不够精美没有能够吸引客人的特色菜每日只是助推自助，大量的浪费制作成本和
人力物力却没有将客人留住。
9、 茶歇的出品也过于单调，没有做到为客人精心设计。千篇一律的咖啡、茶、蛋糕、饼干
水果，以经完全满足不了如今不同类型客人的需求。没有做到销售菜单上不同价位不同茶点的许诺。
10、 咖啡厅的经理缺乏长远的经营战略思想，每日只靠销售卖团开宴来完成自己咖啡厅
的销售任务。
咖啡厅改进：
管理上应该有所规范，有固定的到退休。当班的经理和主管有预见性的能力能够超前的预测人员配备上的问题。比如提前就要知道那天会有超出固定人数的客人的到来，提前按排好工作所需要的人员配备。每天员工开会应该就着实质性的问题去探讨，没有问题的时候就不要浪费开会的时间来体现领导者的能力。服务人员的英语需要加强，能够帮助外籍经理更好的和下属员工沟通并安排当日工作。早餐的免费不能够完全的体现咖啡厅的营业利润，正餐的时间应该是中午和晚上。我们应该将我们的客人拉回来人，我们的菜品更出色。如地方风味特色菜我们应该保持它的原汁原味，其他菜品应该加以改变以迎合各种宾客的口味。加强对酒店餐厅的宣传，提高客人的忠诚度。西餐厅的终极目标应定位在只要客人想到号长安街；想到好苑建国酒店；想到要吃地道的亚洲的特色风味——就要想到我们的亚州厨房是唯一的选择。甜点的样式在国外有很多的花样，为什么我们不能够提供呢。我们已经拥有了制作多种风味甜点的厨具为什么不尝试制作更多的花样呢？也许这需要很大的成本，我们可以制作出甜点的格式图片让客人选择。这样我们的茶歇也不会太过单调了。
1、 错误的地理位置缺乏竞争优势,,,,
2、 前台的领位不够机灵，缺乏经验。不能够拉拢散客。
3、 没有精致的菜单，依旧延续传统的字典式菜单。不能够给来吃饭的客人以直观的感受。
现在绝大多数菜单已经是图片加菜单来打动客人的食欲了，可我酒店中餐厅的菜单只能给客人带来苦恼和 “幻想”。在没有直观的感受时用餐的客人只能在服务员描述中“幻想”将要上桌的菜是个什么样子，增加的客人就餐的苦恼。一但上的菜品不够好完全破坏了客人的想想，将使我们原本可以变成忠诚客户的客人流失掉。
4、 服务员的专业技能不够，在工作了一点时间后还是不能够做到单人多台的看台技能。现
在外面的餐厅作不到这一点的餐厅太少了。致使我们的餐厅缺少竞争力。
5、 中餐厅的菜品和咖啡厅一样存在不能够吸引客人的原因。客人在吃过后很少有回头客，
没有回头客的餐厅怎么能够维持得长久呢。特色菜存在水平不一的问题，不能够做到每
次出的菜品都是一样的味道和样式。例：钟：半个瓜也敢给客人上桌，严重的菜量不足。即使当日的客人没有投诉，也对本餐厅造成了非常不好的影响。
6、 中餐厅的销售任务也只能靠宴会预定来带动，单凭自己的菜品和服务却不能为自己带来
主流的收入。
中餐厅的改进：
没有好的地理位置我们就跟应该注重对前台灵位的培养，让他们能够给客人带来第一支观对中餐厅的感觉。（观察领位的预感能力）没有精致的菜单式餐厅的一向落后，本应该早早在开业之前就做好的,,,,菜品上的问题和咖啡厅一样，外加我希望每个季度能够推出几道新菜来吸引客人的口味。把每个季度被客人称赞和点菜率较高的菜长期保留下来作为特色和经典。中餐厅也存在创牌和提高固定的客户忠诚度的问题，当然这是个漫长的过程需要不懈的努力。因此我们就不能在菜品上的抽条来影响我们的客人。当餐厅的品牌被客人肯定的时候自然销售也就不是什么问题了。
红酒屋&大堂吧：
1、 严重的经营管理问题。经理根本没有能力领导自己的部门。优秀人员的流失是一个重大
2、 每日的闲逛，没有办工作的重心放在酒店红酒屋和大堂吧的收入上。为什么会产生单日
收入50多元的纪录？经理没有自责和检讨反而漠不关心。每日只在算计自己的成本是否亏空。
3、 没有红酒文化能够带给客人，致使二层的红酒屋和大堂吧毫无分别。
4、 门口的服务员没有服务热情，像僵尸一样站在门口。每日只会对过往的领导和主管热情
打招呼问候。这样做对酒店有什么好处吗？我们的客人呢，不是应该更热情地招待吗？
5、 出品的饮料大同小异没有特色，别的酒吧饭店有什么酒我们也有什么酒。有特别的酒也
不会向客人作介绍，直观的饮料价位将客人推打了回去。
6、 每日盘点不够方法不够简洁，繁琐的同时增加不必要的工作时间。盘点时没有准切的度
量单位每日只靠员工的目测订量，存在差异不便纪录。
7、 红酒的品质存在问题 400瓶库存中100瓶是焦塞的红酒市场价20-23元 在酒店我们出
售100以上，成为客人的主流消费酒。
1、 服务人员不够影响服务质量同时影响销售
2、 固定的会议室没有竞争力也不会自主的拉动客人。对外没有宣传只能单纯的靠预定部的
销售来完成每个月的销售计划。
3、 好苑厅那蚕豆的厅型每次都会在设计与摆台时发生于客人的争论。无形中制造服务员与
客人之间的矛盾。
4、 服务员需要很强的自主意识和单兵作战能力。在会议部时常发生人手不够没有领导及时
指导现场工作的问题。所以就要发挥员工自主单兵作战的能力，一个人或几个人协同作战的能力。这样的能力需要长期的作战配合才能造就的默契，而人员的流失破坏了这种默契。增加了人与人之间的猜疑和不信任。
5、 会议看会没有统一的规矩，随时都有被破坏的事。例：吸烟问题 茶歇带入会场问题
6、 对工作的超前预感里不够强，没有超前服务的意识。
7、 不能够完全理解销售人员工作难度，自私的思考问题方式。
宴会会议预定部：
餐饮部管理层：
（副总）：能力依旧保持在对餐厅陈旧的管理，并没有对下面人才的培养和教育。没有能够外资及选拔合适的人才。
（餐饮部经理）：国外的管理方式并没有在酒店得到很好的体现。上传不能够下达，酒店依旧维持着原有的管理和操作方式。自身没有对员工的感染力，不能够带动员工积极的开展工作。
实习生的问题：没有合理的工资待遇不合理的用工合同打消了员工的积极性。
老员工的保留：没有能够留住有理想有能力的老员工，人才的流失是酒店多年培养的一大损失。
新员工的培训：没有培训，没有传授的过程马马虎虎的工作只会带来客人对于员工服务的不满和抱怨。
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在过程中，员经常存在以下问题。
1．把“端盘子”当成工作的全部
员每天都要端盘子，有些人就把端盘子等同于工作，那么，端盘子是工作的全部吗？其实，员的工作远远不只是端盘子，更重要的是要赢得顾客的满意与信任。例如上菜，不是把菜放到顾客面前就结束了，而是要从专业的角度为他们介绍菜的名称、原料、典故等，让他们享受到优质的服务。对于酒店来说，服务员站在销售的最前线，其服务水平的高低直接影响到顾客是否满意、能否成为忠实顾客。所以服务员不要以为端盘子是一件很简单的事，里面的学问很多，需要不断地学习与总结。
2．心态不稳定，情绪时好时坏
很多酒店管理者都觉得现在的服务员很浮躁，心态不好，情绪时好时坏。高兴的时候对顾客笑脸相迎，不高兴的时候板着一张脸，很少有人能够整天保持笑容。这种状态下的服务很难让顾客满意。
3．缺乏责任心和团队精神
服务员队伍流动性很大，因此容易导致他们缺乏责任心和团队精神。首先是责任心差，认为自己也干不了多长时间，所以产生了干一天算一天的心理，对工作敷衍了事，对顾客爱答不理，这样的服务效果可想而知；其次是团队精神差，例如前厅和后厨长期闹矛盾，这样很难把酒店经营好。要经营好酒店，服务员的责任心和团队精神很重要，管理者要加强他们这两方面的培训，以此提高酒店的销售额和顾客的满意度。
4．不会说话
很多人都有这样的感慨：现在的服务员都不太会说话。第一次去酒店时，服务员的问候语是：“先生，您好！”第二次去时，问候语还是：“先生，您好！”难道就不能加上亲切的问候吗？比如这样说：“张先生，您好！好久不见，您越来越精神了！”这样的问候语不是更能让顾客开心吗？
5．缺少“眼力见儿”
眼里没“活”，说的是服务员缺乏观察与预测顾客需求的能力。当顾客走进酒店的时候，服务员能察言观色吗？能一眼就知道顾客有什么需求吗？
现在有的顾客形容酒店的服务员像兵马俑，站在那儿，一动不动。顾客从他们身边走过，他们一点儿反应也没有。如果一直以这样的方式
招待顾客，顾客很难再光临了。
6．服务意识不强
在餐厅里经常会听到顾客喊，“服务员，餐巾纸”，“服务员，筷子”，“服务员，烟灰缸”，“服务员，骨碟”，等等。给人的感觉就是只有顾客提出了要求，服务员才会把那些物品拿过来。那么，服务员之前在做什么呢？难道没有看到顾客有需要吗？这些现象都说明服务员的服务意识不强，不会主动通过观察来判断顾客的需求，更不会主动询问，只是被动地等待顾客提出要求，造成了服务的被动性，很难赢得顾客的好感。
7．销售意识薄弱
绝大多数的酒店普遍存在这样的问题——服务员的销售意识薄弱。有些服务员认为只要把菜单给顾客，招呼顾客点菜就可以了，其他的工作与自己无关；有些服务员在顾客点完菜之后就站到一边，顾客有其他需要很难及时找到他们；有些服务员也想推销菜肴，但是对菜肴不熟悉，也就力不从心了。
8．缺乏应变能力
有些服务员缺乏应变能力，根本不知道如何处理突发事件。我们可以看看下面的案例。
一位台湾商人到北京谈生意，其间，他的朋友邀请他到一家酒店吃饭。服务员在给他们拿筷子的过程中，不小心把筷子掉在了地上。这位台湾商人有些不高兴，脸阴了下来。服务员见状有点儿紧张，想把筷子捡起来，谁知他在蹲下捡筷子的时候，又把这位台商的骨碟碰掉了，只听“啪啦”一声，骨碟碎了。满桌的客人都非常不高兴。那位服务员更是吓得腿直发抖，不知所措。
正在这时，餐饮部的领班走过来了，他把筷子捡了起来，然后对客人说：“各位先生，真不好意思，今天给你们添麻烦了。我们说，筷子筷子，快乐，快乐，筷子掉地上了，说明我们永远都是快乐者，而且中国有一句俗语叫‘岁岁平安’，所以我相信我们这位来自台湾的朋友，一定会永远快乐、平安，投资也会很顺利。来，大家举起酒杯，共同祝愿我们一切顺利！”话一说完，客人都高兴地举起了酒杯。这位台湾商人也面带微笑，连声说“谢谢”。
我们从案例中可以看出来，那位服务员处理问题时太慌张，乱了分寸，惹得客人很不高兴；而领班通过两句吉祥话就化解了危机。所以，服务员在处理这类突发事件的时候，要沉着冷静、灵活处理，最终要让客人满意。
新服务员培训五要点
在培训新服务员基本服务技能时，要做好培训的每一个细节，只有这样才能让新服务员有充分的心理准备应对服务过程中的一些突发事件。所以在培训新服务员时要做好以下五点：
第一、培训新服务员“辨主认位”的本领。
从领位到把客人引领到餐桌，服务员的工作就已经开始，服务员在为客人拉开椅子的同时，要注意客人在寒暄让座过程中的每一个细节。因为这时被坚持让到上座并最终坐下的客人肯定是主客，而让座的客人一般都是请客者，服务人员分清主宾后，还要注意客人在寒暄过程中的称呼，如主任、王总等等，服务人员如果能在服务的过程中准确的叫出客人的称谓，不仅请客者会觉得脸上很有面子，客人也会因为惊奇而记住酒店的名字。这样就拉近了客人和酒店之间的距离，给客人留下一个好的印象。
第二、过好点菜关。
客人到酒店就餐，在点菜的过程中经常会询问服务员：“你们店里的特色菜是什么？”对于刚到酒店的服务员来说，这是最让他们害怕的事情，有时候一时语塞，就会给客人留下这个酒店没有特色或者这个酒店企业文化落实不好的印象。这势必会给酒店带来反面的影响，所以在新服务员上岗前一定要让他们熟记酒店的招牌菜，从口味到主辅料搭配都要记清楚。如果酒店的招牌菜很多，服务员一时不能全部记住，可以先选择几道卖得好的招牌菜背熟。此外，还要记住每天酒店推出的特价菜、厨师拿手菜。还需要注意的一点就是语言关。如果在服务的过程中遇到地方口音比较重的客人，而服务人员又没有听清楚客人所点的菜名字时，不能直接询问客人或者让客人再重复一遍，这时服务人员要用用语言艺术，如，“请问先生，您点的是××菜吗？”如果不对，客人会重新报一次菜名，如果此时服务人员还是没有听清楚菜名，就不要再询问这位客人，这时可以找客人的一个朋友，最好是女性，告诉她自己听不懂那位点菜先生的口音，看她能不能帮着“翻译”一下。一般情况下，客人是不会拒绝这个请求的。点菜结束后，服务人员还应重复一下菜单，得到客人认可后方可走单。这样可以杜绝上错菜的事情发生。
第三、餐间服务变被动为主动。
和谐周到的就餐环境是客人到酒店就餐所追求的，但是如果客人在就餐时要什么没什么，那就不是客人简单发发脾气的问题了，这势必会影响酒店声誉。所以酒店在培训新服务员时，就应该让他们养成走
动服务的习惯。一般情况下，客人就餐时最常用的东西一是茶水，二是餐巾纸。服务人员在服务过程中可以增加巡台的次数，每次巡台都给客人添加一下茶水，或者送些餐巾纸，但是每次送的量都不要太多。这样做有两个原因：第一可以避免浪费，为酒店节约成本；第二服务人员可以借添茶水或送餐巾纸的机会了解客人的需要，看是否需要更换骨碟，是否需要清洁台面，是否需要撤掉桌上的空盘、空瓶，同时留意一下客人的酒水是否充足，如果酒水所剩不多，要及时征求客人的意见看是否需要增加酒水等。
第四、结账时核对账单。
一般人都会觉得结账是收银台的事情，和服务员没有关系。其实不然，当客人示意结账时，服务员要仔细核对账单以及菜单数量、项目、价格等是否准确，在确认无误后告知客人消费的金额以及顾客付账金额，同时辨认钱币真伪。这样不但帮助收银员多把了一道关，避免算错帐的事情发生，客人还会因为服务员周到的服务而产生一种心理满足感。
第五、客人离开巡视餐桌。
客人就餐结束要离开酒店时，服务人员可以趁客人穿衣、戴帽、整理东西的时间，围着餐台转一圈，检查一下客人是否有落下的物品，在客人离开时，还要提醒客人：“请您带好您的物品，欢迎下次光临。”不要小看这一句简单的提醒，这句不经意的话语或许就让客人记住了酒店。
第二篇：餐厅服务员工作积极性的调动 5600字
一:先阐明当今餐饮行业的现状(案例),其中也涉及餐饮员工的积极性,而餐饮员工积极性难以调动起来是现在餐饮行业的一个通病(案例),进而进入讨论餐饮员工积极性的调动对如今餐饮行业是一个势必要解决的重要问题.然后进入主题,如何调动餐饮员工的积极性!
二:分析影响积极性的因素有哪些(1,员工的自身的因素:①成就动机②自我效能③自我激励2,餐厅的外部因素:①上司②同事③工作激励④工作本身
三:然后逐一论述它们和调动员工积极性的关系,以及它们怎么去做才能调动起员工的积极性
①成就动机:是指驱动一个人在社会活动的特定领域力求获得成功或取得成就的内部力量强烈的成就动机使人具有很高的工作积极性，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功。成就动机是影响员工工作积极性的一个基本的内部因素，在宏观层次上它受到员工所处的经济、文化、社会的发展程度的制约；在微观层次上，让每一个员工都有机会得到各种成功体验，培养和提高自我愿望等成就动机水平，将有助于改变他们对工作的消极态度，提高自我的工作积极性。
2、自我效能。自我效能感被定义为人们对自己产生特定水准的，能够影响自己生活事件的行为之能力的信念3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能
3、自我激励。工作中难免会遇到各种各样的挫折和失败，降低员工的成就动机并对自己的能力产生怀疑，所以必须要不断地进行自我激励，以维持强烈的成就动机和高水平的自我效能
4、上司对员工共作积极性的影响。
5、同事对员工共作积极性的影响。国人做事，一向讲究“天时”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。文化传统和几十年“单位制”的影响使员工很看重工作中的人际关系，希望能够被人接纳，并能融入其中。同事之间良好的人际互动和工作氛围，将大大的提高员工的归属感，进而调动员工的工作积极性。
6、工作激励。毫无疑问，恰当的激励对于提高员工的工作积极性有着不可忽视的作用。激励从不同的维度可以分为奖励和惩罚、物质激励与精神激励。值得注意的是，激励的前提假设是把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。把员工看作是“经济人”则激励会侧重于物质方面；如果把员工假定为“社会人”，则在物质激励的同时，还会对员工进行适当的精神激励。
7、工作本身。同一件工作对于不同成就动机、自我效能的员工来说，意义是不同的，员工对此工作的积极性也是存在差异的，哪怕他们实际上都能把这份工作完成的很出色。这就要求管理者有能力分辨出员工的工作取向，分配恰当的工作，如此可以有效地提高员工的工作积极性。
团队氛围对员工工作积极性的影响
一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高员工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？管理者如果能够掌握创造良好工作氛围的技巧，并将之运用于自己的工作中，那么管理者将会能够识别那些没有效率和降低效率的行为，并能够有效地对之进行变革，从而高效、轻松地获得有创造性的工作成果。本文将对创造良好的团队工作氛围提出几点建议。
什么样的工作氛围才算是令人愉快的，并能够促使员工积极工作呢？
良好的工作氛围是自由、真诚和平等的工作氛围，就是在员工对自身工作满意的基础上，与同事、上司之间关系相处融洽，互相认可，有集体认同感、充分发挥团队合作，共同达成工作目标、在工作中共同实现人生价值的氛围。在这种氛围里，每个员工在得到他人承认的同时，都能积极地贡献自己的力量，并且全
身心地朝着组织的方向努力，在工作中能够随时灵活方便地调整工作方式，使之具有更高的效率。
那么，如何才能创造一个良好的、令人愉快的工作氛围呢？
工作氛围是一个看不见、摸不到的东西，但我们可以确定的是，工作氛围是在员工之间的不断交流和互动中逐渐形成的，没有人与人之间的互动，氛围也就无从谈起。制度在这方面所能起到的作用有限，最多也不过是起到一个最基本的保障作用。并且目前来看，我国企业的内部制度虽然不尽完善，但更重要的是制度因为多种原因不能够得到很好的执行，这就要求充分发挥人的作用。人是环境中最重要的因素，好的工作氛围是由人创造的。
在中国，虽然人们在思想观念上已经发生了翻天覆地的变化，但传统文化对人的影响还是不可忽视的，不断在潜移默化的对企业组织中管理者和员工的行为产生影响，大部分企业组织的文化中都可以折射出传统文化的影子。这一点从我国绝大部分私营企业采取的都是家族式管理，而家长制在大多数国有企业中大行其道的现象中就可以得到证明。在这种社会文化的影响下，领导者处于绝对突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛围在很大程度上受到领导者个人领导风格的影响，这就决定了良好的工作氛围的创造取决于管理者的管理风格。下列所提出的建议都需要管理者的身体力行方能发挥功效。
首先，要从制度层面确定各个部门、工作职位之间的明确分工。部门之间、岗位之间的合作是否顺利是工作氛围好坏与否的一个重要标志，明确的分工才能有良好的合作。各部门职责明确，权力明确，并不意味着互不相关，所有的事都是公司的事，都是大家的事，职务分工仅仅是说工作程序是由谁来具体执行的，如此才不会发生互相推诿、推卸责任等影响工作氛围的情况发生。
其次，从企业文化建设着手，提高员工工作激情，营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成一个共同的工作价值观，进而产生合力，达成组织目标。
再次，真诚、平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础。企业内部绝对不应充许有官僚作风的存在，职务只代表分工不同, 只是对事的权责划分，应该鼓励不同资历、级别的员工之间的互相信任、互相帮助和互相尊重；每一个员工都有充分表达创意和建议的权利，能够对任何人提出他的想法，主动地进行沟通，被沟通方也应该积极主动地予以配合、回答或解释，但沟通的原则应是就事论事，绝不可以牵扯到其它方面。
最后，还应该重视部门内团队的建设，努力尝试构建学习型组织，营造宽松的工作氛围。部门内应该有良好的学习风气，要鼓励和带领团队成员加强学习先进的技术和经验，在进行工作总结的时候应该同时进行广泛而有针对性的沟通和交流，共同分享经验，不断总结教训。
绩效考核与员工积极性
绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。从理论上讲，绩效考核的有效实施，有助于调动员工积极性，激励员工不断提高工作效率，通过不断改善员工的个人绩效来实现企业整体绩效的提升。
然而，现实往往并不尽如人意。许多企业发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，
大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？缺乏一个良好的制度基础和运行环境，再好的制度也无法发挥其应有的功效。那么，如何才能真正发挥绩效考核的激励作用，充分调动员工的积极性？
首先，企业必须消除员工对绩效考核的恐惧和抵触心理，要让员工认识到绩效考核并不是对他们“秋后算账”。考核的结果可以让管理层充分了解每个员工当前的绩效状态，从而更好地制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策。同时，通过考核结果的反馈，被考核者也可以清楚地看到自身在工作过程中存在的问题，与其他员工相比自己有哪些优势和不足，力求在未来的工作中扬长避短，取得事业上更大的进步。因此，一个良好运作的绩效考核制度完全可以实现企业和员工的“双赢”。
其次，开展绩效考核时企业要做好人员岗位的合理安排，要有详细的岗位职责描述，明确工作目标和职责，尽量将工作量化，为考核指标的设定打下良好基础。绩效指标的设计力求科学，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，还要注重各个不同职能部门之间的相互协调。绩效考核的最终目的在于激励员工，因此，企业薪酬分配体系的设计必须和绩效考核体系保持高度的一致，不管是个人奖金还是职位的变动，企业员工绩效考核的结果都必须要有相应的个人利益兑现。
第三，对考核成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考核结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于被考核者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。
任何事物都不可能至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药。企业在推行绩效考核时如果不注意解决好以上问题，其结果可能适得其反。
员工工作积极性的测量框架
员工工作的积极性是与员工对工作的满意度具有一定的相关关系的。较高的员工满意度是员工工作积极性高涨的一个必要条件，但不是充分必要条件，就是说要有较高的工作积极性，必须有较高的员工满意度，而有了高水平的员工满意度却不一定能使员工积极性达到高水平。由于积极性和满意度之间这种相关性的存在，在对员工工作积极性进行测评的时候应该参照员工对工作的满意程度。
如何评价员工的工作积极性呢？可以采取主观测评和客观测量相结合的方法。从主观上来看，采用上司主观测评的方法可以对企业内部的员工积极性水平有一个大致的了解，但这种方法很难做到对整个公司的员工工作积极性水平进行统计描述，这时我们就要结合问卷调查的方法来取得数据资料，以便对员工工作积极性的水平进行测评。一般来说，可以把员工工作积极性的表现分为两个维度：主动性、消极性。
其中，员工工作积极性的主动性因素包括：
主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；
主动去做不是职责范围内的工作；
主动帮助新同事适应新环境；
主动分担其他同事的工作量；
主动协助领导的工作；
主动提供意见以改善团队的工作；
主动参与对企业形象有帮助的活动；
在没有报酬的情况下超时工作；
下班后仍想工作；
如不能准时上班会预先通知并做好工作安排；
员工工作积极性的消极性因素包括：
经常上班刚好准时或者迟到一点；
缺勤率比别人要高；
迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；
工作休息次数、时间超过单位的一般规定；
临近下班时间减慢工作速度；
在工作时间与别人闲谈。
另外，企业还可以根据考勤的数据来推测员工的工作积极性水平，如统计缺勤率、迟到率、早退率等。 采用上面的调查框架进行数据收集之后，就可以对企业内部的员工工作积极性水平及其表现方式进行分析了。对积极性水平的统计描述可以看出企业员工积极性的平均水平和方差，以了解员工之间在工作积极性上是否存在差异，是否是水平一致，还是有的员工工作积极一些，而另外一些员工相对来说则不是很积极。
餐饮行业的现状：随着我国的改革开放和加入WTO。，我国餐饮行业受到严峻的挑战，世界各餐饮品牌相继进入我国市场，并在短时间里里得到有效的扩张。（麦当劳自1900在深圳开了第一家店，至今在大陆开店总数已有730多家；而肯德基更是多达1400多家；）虽然通过我们的学习，也取得了一定的成绩（如中国内蒙古小肥羊，四川的谭鱼头也相继行成了比较好的餐饮连锁发现势头）。但是和世界一些著名的餐饮品牌相比，还有很大的差距，这个差距不是体现在硬件方面，而是在软件方面—既在管理水平与质量方面
所以培养高效的员工成为现在餐饮行业势必要解决的问题，而充分调动餐饮员工积极性成为培养高效员工的一个重要的方式。
管理学无数案例表明，一个企业的成功经营，在很大程度上与员工的工作积极性是密不可分的，而一家餐饮企业的成功经营更是如此，因为它属于行业，更趋向如人性化管理。它表现在一个企业运作时需要员工有高昂的工作积极性，还表现在当一家企业面临严峻挑战的时候，员工的团结一致和员工的努力工作往往可以使企业转危为安，既然员工的积极性如此重要，那么要提高餐饮行业的竞争力，提高员工积极性是势在必行的。
如何调动的积极性呢？
根据一些资料我们可以得知，员工的积极性可以表现为两个维度：主动性和消极性
①：其中员工工作积极性的主动性因素包括：
1：主动帮助缺勤的同事去处理积压的工作；
2：主动去做不是职责范围内的工作；
3：主动帮助新同事适应新环境；
4：主动分担其他同事的工作量；
5：主动协助领导的工作；
6：主动提供意见以改善团队的工作；
7：主动参与对企业形象有帮助的活动；
8：在没有报酬的情况下超时工作；
9：下班后仍想工作
②：员工工作积极性的消极性因素包括：
1：经常上班刚好准时或者迟到一点；
2：缺勤率比别人要高；
3：迟到或早退的次数刚好等于或超过公司规定的次数；
3：工作休息次数、时间超过单位的一般规定；
4：临近下班时间减慢工作速度；
5：在工作时间与别人闲谈。
究竟是什么原因会造成有后面那种积极性的消极性因素的产生呢？
无非是员工的自身因素和餐厅外部因素的原因：
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