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大学生提前到企业工作，是否可以签劳动合同、购买社保？
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　　我们公司今年招聘了5个大学生，现在这些大学生已经修完课程，只要等到7月份回学校领证就可以了。5月份这些大学生就提前来到了公司，公司把他们分配到各个部门，安排了师傅在带，全日制作息，和其他员工一样出勤。　　现在距离他们入职马上就一个月了，关于劳动关系，我有几个疑问，问过同行，但说法不一，有的说未正式毕业的大学生只能签实习协议，不能买社保，有的说毕业生一进公司就要签劳动合同、购买社保。对于这块我又不太清楚，希望高人指点一下！　&1.未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？ 　　 & & & & & & & & & & & & & & & &2.应该给他们购买社保吗，如果工作期间出现意外伤害怎么划分责任？
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&&答：这样的课题，以前好像遇到过。我还是老观点，觉得问题的关键点不在法律层面，而是在于郎是有情？还是妾亦有意？俗话说：“郎若有情，妾亦有意，一拍即合无悬念；相聚有缘，去时有因，因缘天定莫强求。”&&一、法律层面：度娘一下soeasy“未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？”。&&原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第四条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业的大学生包括在内。即将毕业的大学生，想必至少也年满20周岁了，已具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。&&原劳动部《关于贯彻执行中...
& &答：这样的课题，以前好像遇到过。我还是老观点，觉得问题的关键点不在法律层面，而是在于郎是有情？还是妾亦有意？俗话说：“郎若有情，妾亦有意，一拍即合无悬念；相聚有缘，去时有因，因缘天定莫强求。”
& &一、法律层面：度娘一下so easy“未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？”。
& &原劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第四条规定：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。”并未将未毕业的大学生包括在内。即将毕业的大学生，想必至少也年满20周岁了，已具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。
& &原劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该规定仅针对利用学习之余空闲时间打工补贴学费、生活费的在校学生，不仅包括大学生，也包括中学生；所涉情形仅指在校学生不以就业为目的，参加短期或不定期劳务工作以获取一定劳务报酬的情况。
& &所以，单纯的在法律层面来讲，即将毕业的大学生到企业工作，是具备签订劳动合同条件的。
& &二、从企业需求来看：
& &1、未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？
& &从企业需求角度来看，得看企业是否已认定这位大学生就是梦寐以求、朝思暮想的“适用型”人才，若是，那还等什么呢，就赶紧签吧。
& &若企业觉得这学生还有待考察，出于保护企业利益（虽然微薄，但也是职责所在）的私心，那就不该急着签。这样说也不是没有理由，学生如果跟企业签了合同，那就是企业的正式员工，若他认真工作，那是皆大欢喜；若他劳动合同一签上班还没几天，就请假去考驾照，请假回学校办理若干事项（跟谈了四年的对象闹分手、跟即将离校的兄弟们喝喝小酒、跟挂科的那本课本重拾旧情等等），尽管工资按出勤天数发，那保险呢；尽管工作还没定岗，那至少是个人力，能确保他的上级没意见？诸多因素还是影响了企业不想签劳动合同。
& &2.应该给他们购买社保吗，如果工作期间出现意外伤害怎么划分责任？
& &若签订了劳动合同，毋庸置疑，社保肯定是要购买的。
& &如果工作期间出现意外伤害怎么划分责任？这句话不怎么好理解。是指的发生工伤吗？若是这个，按正式员工给予工伤待遇即可。
& &如果未签订劳动合同，未交纳社保，员工出了意外伤害，企业能逃脱赔偿责任？通过种种案例表明，结果肯定是不能的。
& &那么企业该如何避免这些风险？
& &一是加强安全知识的培训与灌输，加强安全保障；二是交纳社保；三是不想为其交社保，那就购买意外险，减少因员工意外伤害给企业带来的损失和纠纷。
& &三、小结。
& &总之，劳动合同不是“能不能”签的问题，而是“想不想”签的问题；
& &社会保险不是“能不能”交的问题，而是“想不想”交的问题；
& &据课题描述“5月份这些大学生就提前来到了公司，公司把他们分配到各个部门，安排了师傅在带，全日制作息，和其他员工一样出勤。”试想，企业若不跟他们签合同不交社保，他们会作何感想？
& &所以，既然都决定录用这个大学生了，那说明企业对大学生的“质量”也是经过把关的，人家都愿意提前来上班了，那又何必纠结要不要签劳动合同呢，既然签了劳动合同了，又何必想着不缴纳社保呢？
虽然课程完了，但是实习是教学内容安排的一部分，实习是有学分的。并且实习将结束后会有毕业设计或者论文答辩。这个答辩也是有学分的。大学的毕业要求修满全部学分才可以毕业。
您好，目前我们公司有一群实习生，公司不想为其缴纳社保，于是就没有签订劳动合同，其次也是由于签订了劳动合同，意味着实习生也要缴纳个税了，在交个税方面实习生是不愿意缴纳的，所以公司就与实习生签订了实习协议，想在实习协议中把权责明确清楚，这样做有什么风险吗？谢谢~
学习了，谢谢分享
我认为还是以实际毕业时间为限，作为签订实习协议和劳动合同的边界线，做到合法用工。对于实习期表现优秀的应届生，在试用期内可以提前转正。
@疏雨滴梧桐：赞同
我认为未毕业的大学生不应该签劳动合同，只有等他们毕业后才能签订。
后面还有63条评论，
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&&&&如果是在校学生到用人单位实习，那么依据原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”，此时在校学生与用人单位可以不签订劳动合同，可以签订实习协议。而案例中这5名大学生已经修完了全部课程，只要等到7月份就可以拿到毕业证了，如何认定这5名大学生与用人单位是否可以签订劳动合同？请看笔者下文分析：&&&&&一、如何判断未毕业的大学生是否具备劳动合同主体资格？&&&&&要判断未毕业的大学生是否具备劳动合同主体资格，需要同时满足四个条件：&&&&&1、...
&&&&如果是在校学生到用人单位实习，那么依据原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”，此时在校学生与用人单位可以不签订劳动合同，可以签订实习协议。而案例中这5名大学生已经修完了全部课程，只要等到7月份就可以拿到毕业证了，如何认定这5名大学生与用人单位是否可以签订劳动合同？请看笔者下文分析：&
&&&&一、如何判断未毕业的大学生是否具备劳动合同主体资格？&
&&&&要判断未毕业的大学生是否具备劳动合同主体资格，需要同时满足四个条件：&
&&&&1、是否达到法定劳动年龄。&
&&&&我国《劳动法》规定，年满十六周岁的公民享有劳动的权利和义务。未毕业的大学生自然符合《劳动法》关于年龄条件规定就应依法享有劳动权。显然这5名大学生符合这一规定。&
&&&&2、是否以就业为目的。&
&&&&原劳动部于1995年颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》）第12条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这里需要注意的是，在校生去用人单位实习是以学生的身份实习的，目的只是勤工俭学，不以就业为目的，自然不能视为就业，在校生与用人单位未建立劳动关系，也就可以不用签订劳动合同。这5名大学生虽然还是在校生，身份依然还是学生，但他们已经学完全部课程，去用人单位实习不是勤工俭学，而是以就业为目的，可以视为就业，在校生可以与用人单位建立劳动关系，也就可以签订劳动合同。&
&&&&3、是否身体健康。&
&&&&一般来说，很多用人单位在与劳动者建立劳动关系之前，都会要求劳动者进行体检或组织劳动者进行体检，目的就是为了确认劳动者是否身体健康，是否能胜任一定劳动强度的工作，显然，这5名大学生应该是身体健康的，否则用人单位也不会安排他们到各个部门。&
&&&&4、是否被依法追究刑事责任。&
&&&&&如果劳动者被依法追究刑事责任，用人单位有权利单方面解除劳动合同，所以犯罪嫌疑人或在押犯被排除在劳动权利义务主体之外。这5名大学生应该没有被追究刑事责任，所以没有被排除在劳动权利义务主体之外。&
&&&&&综上所述，这5名大学生符合以上条件，可以签订劳动合同。&
&&&&&二、未毕业大学生打工维权在目前我国法律中是空白。&
&&&&&在校学生受教育管理部门和高校的管理，教育部门和高校有督促学生以圆满完成学业、禁止大学生在学习期间与用人单位建立劳动关系，如果在校生已经完成学业自然不受这一限制。在校学利用课余时间参加社会服务和勤工俭学，这是事实，还有一个事实是，在临近毕业的当年1至5月有些在校生就开始联系用人单位直接就业了，为此，学校也会为促进学生就业向未毕业的学生发《毕业生双向选择就业推荐表》，其应聘求职的行为可以视为就业行为，自然可以认定为适合的劳动合同主体。既然是劳动合同主体，也就受到用人单位的管理，劳动关系的认定就是用人单位与劳动者之间存在管理和被管理的关系、支配与被支配的关系。案例中，这5名大学生被分配到各个部门，有师傅在带，全日制作息，和其他员工一样出勤，事实已经很清楚，他们与用人单位已经建立劳动关系，既然已经建立劳动关系，就要签订劳动合同。然而多企业往往以未毕业的大学生未取得毕业证为由，不与其签订劳动合同，也不为其购买社保，在此期间，未毕业大学生如果发生工伤或其他纠纷时，往往维权的难度很大。用人单位与未毕业的大学生签订了劳动合同，就可以以一纸劳动合同维护自己的合法权益，但如果没有这一纸劳动合同呢？他们的维权之路往往不会那么顺利。在这方面，我国法律是空白的。&
&&&&三、具备劳动合同主体资格的未毕业大学生可以签合同购买社保。&
&&&&案例中，这5名未毕业的大学生具备劳动合同主体资格，所以可以签订劳动合同，为其购买社保。如果工作期间受到意外，自然要走工伤程序。但如果用人单位没有跟他们签订劳动合同的话，建议如下操作：&
&&& 1、在这5名未毕业大学生办理入职手续的时候，可以要求学生提供就读学校出具的实习证明，实习证明中要详细载明学生的基本信息、入学时间、毕业时间等。&
&&&&2、复印这5名未毕业大学生的学生证，作为证明其在校生的身份。&
&&&&3、在5月份和7月份的时候，可以与其签订劳务合同，在此期间为其购买意外伤害险，规避工伤风险，等着5名未毕业的大学生拿到毕业证后需要解除原来的劳务关系，及时办理解除手续，然后跟他们签订劳动合同，建立劳动关系，及时办理入职手续。
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&&大学生未正式毕业，是否可以签订劳动合同？&&&未正式毕业的大学生，只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签订《劳动合同》！&&为什么会出现这么一问，我认为与对相关法律的解读有关。&&《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。&&&《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。&&***-**...
& & 大学生未正式毕业，是否可以签订劳动合同？
& & &未正式毕业的大学生，只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签订《劳动合同》！
& & 为什么会出现这么一问，我认为与对相关法律的解读有关。
& &《劳动法》第十五条规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。&
& &《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。 &
& & 持不签订劳动合同意见的，应该是受到此《意见》的影响。问题的关键在于，我们要正确理解《意见》第12条的立法精神，《意见》第12条的是为了考虑工作时间较为零星而设立的，并非禁止不签合同。&同意吗？
& & 大学生未正式毕业，只是未拿到毕业证，法律对就业并没有文凭限制；已经不用再上课了，不再属于勤工俭学的范畴。
& & 即使还未到实习期，如果与用人单位签了合同，依然没有违反《意见》第12条的规定，因为该条规定是“可以不签”，不是“应当不签”，所以这种情形签了只要不违反《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的情形，都是有效的，而且司法实践中也是这样做的，当然，如果已领到《大学生就业推荐表》那就更有资格就业了。&
& &《劳动合同法》第二十六条规定， 下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。&对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。&
& & 法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，因此，未正式毕业的大学生只要不在《劳动法》第十五条和《劳动合同法》 第二十六条规定的禁止之列，都能与企业签《劳动合同》。
& &由于社会保险是劳动合同的必备条款，因此，只要劳动者与用人单位形成劳动关系，签订了劳动合同，企业就必须为劳动者按时、足额缴纳社会保险费。
& &劳动关系学习小技巧：
& &1、平时多搜集案例
& & 拿着枯燥抽象的法律条款死记硬背，总是不得其法，倒不如配合一些具体案例解读的生动。像本次打卡的主题，类似的案例有很多，看几个案例，原来模棱两可的地方绝对一清二楚。
& & 2、多向高手学习
& & 每个人都有值得学习的一面，高手更不例外。三茅从不缺劳动关系处理高手，如冼武杰律师的文章，几乎都是干货，看了绝对受益匪浅；沙燕飞的《HR必知的工伤应急解决方案大全集》更是宝典级别的好书，读完书瞬间从菜鸟升级为准高手。心动不如行动，快去试试吧。
& & 不点赞无所谓，不打赏没关系，关键是写下你的感受和建议，让更多的人受益！！！
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又是一年毕业季，又是一年夏天。不知不觉唱起来：夏天夏天悄悄过去开着拖拉机，压死你压死你不让你喘气~听说，敢在夏天把头发散下来的女生都是汉子。那像妖王大人这种全年365天披头散发的，岂不是汉子中的战斗机？冼爷爷：是不是汉子我一眼就能看出来，哪里还用散头发。妖王：说的好像真的一样。冼爷爷：你别不信，比如你偶像红玫瑰吧，我一看就知道她是条汉子。妖王：咋看的啊？冼爷爷：很简单，因为她没有胸。妖王：一、未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？《劳动合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。那么，是否可以签订劳动合同，就要确认未正式毕业大学生和企业之间是否存在劳动关系。***|*...
又是一年毕业季，又是一年夏天。
不知不觉唱起来：夏天夏天悄悄过去开着拖拉机，压死你压死你不让你喘气~
听说，敢在夏天把头发散下来的女生都是汉子。那像妖王大人这种全年365天披头散发的，岂不是汉子中的战斗机？
冼爷爷：是不是汉子我一眼就能看出来，哪里还用散头发。
妖王：说的好像真的一样。
冼爷爷：你别不信，比如你偶像红玫瑰吧，我一看就知道她是条汉子。
妖王：咋看的啊？
冼爷爷：很简单，因为她没有胸。
一、未正式毕业大学生到企业工作，是否可以签订劳动合同？
《劳动合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
那么，是否可以签订劳动合同，就要确认未正式毕业大学生和企业之间是否存在劳动关系。
&&&&如何确认劳动关系？
根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。&
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；&
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
简单总结，确认是否存在着劳动关系，主要做如下判断：主体是否适格；单位是否对劳动者进行劳动管理，是否支付劳动报酬；劳动者是否向单位提供单位业务组成部分的劳动。
以上判断题，全部都回答是的话，则是劳动关系，否则，就不是劳动关系。
比如：14岁的童工或无营业执照的单位，主体不适格，属于非法用工关系，不认定为劳动关系。又比如：单位不对劳动者进行劳动管理，则不认定为劳动关系等等。
未取得大学毕业证的学生是否是适格的劳动关系主体？
我们先来看一下这个问题的前世今生。
1995年，原劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”
因为有这么一个规定存在，所以，在早期的司法实践的处理中，我们可以看到，劳动仲裁及法院均是按此规定处理的，认定未取得大学毕业证的学生属于在校学生，其所从事的劳动属于利用业余实践勤工助学，不视为就业，不建立劳动关系。
也就是说，在那个时期，未取得大学毕业证的学生不是适格的劳动关系主体。
一转眼，时间就到了2006年了，这一年发生了一个案件：江苏省海门市一个即将毕业的女大学生与单位签订劳动合同不久后，下班途中发生交通事故，她在提出工伤申请认定时，单位和海门市劳动争议仲裁委员会均以她是在校生为由，认定签订的劳动合同自始无效。在她的申请被驳回后，她起诉了，一、二审法院均支持了她的请求（二审判决是日作出的）。
从此，司法实践中对此情形的认定就出现了第二种声音：现行的劳动法律法规并没有将在校大学生排除于劳动法意义上的劳动者之外，故未取得毕业证的大学生也可以是适格的劳动关系主体。
时间继续往前走，到了2010年了，这一年第六期的最高人民法院公报上刊登了一个案例：《郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案》。
案情简介：郭懿，某职高学校2008届毕业生，年满18周岁，2007年是其母校规定的实习年。日，郭懿与益丰公司签订《劳动合同》。后双方因劳动合同履行发生争议。2008年7月郭懿取得毕业证书。这个案件经过一裁两审，南京市白下区劳动争议仲裁委员会认定双方签订的劳动合同无效，郭懿不服仲裁裁决，诉至法院，一、二审判决均认定郭懿与益丰公司于日签订的劳动合同有效。
法院认为：首先，意见第十二条的规定仅适用于在校生勤工俭学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，以及推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。即法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故在校生可以成为劳动关系的主体。其次，郭懿明确向益丰公司表达了就业愿望，双方签订了劳动合同，郭懿按合同约定为益丰公司付出劳动，益丰公司向郭懿支付劳动报酬并进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故双方签订的劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。
因为是刊登在最高人民法院公报上的案例，表明了最高人民法院对此类法律关系的态度：未取得毕业证的大学生也是适格的劳动关系主体。
从此，第二种声音就一跃而成为司法实践中的绝大多数的主流意见了。
如果你还觉得未正式毕业大学生到企业工作，双方之间的关系不是劳动关系，妖王大人只想说：让你疯，让你去放纵。
二、应该给他们购买社保吗？如果工作期间出现意外伤害如何划分责任？
既然是劳动关系，那么就应该签订劳动合同，缴纳社会保险。只要依法缴纳社会保险，你就不用care是否会发生意外了，反正，有工伤保险。
三、签订劳动合同成本比较大，有没有规避的办法？
如果认定是劳动关系的，那么，就要签订劳动合同，发放的工资不得低于最低工资标准，而且要购买五险一金，这个，对于单位来说，的确用工成本比较大。而不少单位招收未毕业的大学生，初衷是降低用工成本，那么，有没有什么办法不去认定为劳动关系呢？我们需要先了解一下什么是大学生实习？
& & 什么是大学生实习？
&&&&唐山市中级人民法院在“（2014）唐民一终字第670号”一案（马宝山诉唐山市丰南区世嘉筛网厂确认劳动关系纠纷案）中这么认定：
& & 大学生实习一般分为就业型实习、勤工俭学型实习和培训型实习三种情况。
就业型实习是指那些已经达到法定劳动年龄并以最终就业为目标的大学生。对于该类在校生而言，现阶段的实习是为以后签约留在用人单位所做的锻炼。在此种情况下用人单位为实习者提供必要的工作、生活条件，实习期间或期满后被实习单位正式录用的，单位应及时与学生签订劳动合同，缴纳社会保险，实习时间可作为工龄计算。
勤工俭学型实习是在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，此种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。
培训型实习是作为学校教学计划的一部分，由学校安排到实践部门进行的实习。该种实习应被视为教学的一部分，这样的实习不能视为就业。
怎么区分培训型实习和就业型实习？
也就是说，我们要往培训型实习上面去靠，才可以被司法实践中不认定为劳动关系，否则，如果是就业型实习的，一般会认定为劳动关系。
司法实践中是怎么区分培训型实习和就业型实习的呢？
培训型实习：以完成教学任务为目的，属于教学计划的一部分，由学校安排的。
就业型实习：以就业为目的，以获取劳动报酬为目的，不属于教学计划。
所以，我们想往培训型实习上面去靠的，需要大学生提供学校盖章的《实习推荐信》，因为有了这个推荐信，基本可以认定为培训型实习。并且，我们还要跟员工签订《实习协议》，明确：学生实习是教育教学（含专业学习、社会认知等）的一部分，经乙方所在学校推荐，甲方同意接受乙方的实习请求，双方明确：甲、乙方之间不建立劳动关系，仅是实习关系。
& &&注意：不要提供《就业推荐信》或《就业介绍信》，不要签订《劳动合同》。
& & 这么操作之后，就可以不认定为劳动关系了，可以不签订劳动合同，不缴纳社会保险，当然，为了规避实习期间发生的人身伤害意外，建议单位为实习生购买商业保险，以降低单位的法律风险。
& & 冼爷爷：嘿，我觉得有首歌特别适合你偶像。
& & 妖王：你是说红玫瑰吗？什么歌？
& & 冼爷爷：《好汉歌》啊。
& & 妖王：为啥？
& & 冼爷爷：你听我唱啊：大河向东流啊，胸若平湖一声吼啊~
& & 妖王：爷爷，我书读的少你不要骗我，这歌是这样唱的吗？
& & 冼爷爷：当然，我书读得多我不会骗你。
红姐姐不是汉子
平板电脑都是电脑，平胸的女生怎么就不是女生？
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论“法律的擦边球”之大学生与劳动合同打过乒乓球等球类运动的都会知道，能打出擦边球真的是运气或者实力的表现，但是这个道理并能作为通用道理，在所有的行业或者范围内应用。法律的擦边球建议还是不打、少打为妙。当今世界瞬息万变，今天难以想象到的或许明天就能实实在在的发生着。各种法律的制定会或多或少的滞后时代的变化，你发现了法律针对某一行业或者现象的空白，说明你对法律有深刻的见解、了解，但是并不能代表你就可以试图打擦边球、钻空子谋取私利。现在很多用人单位以毕业生为取得毕业证为由，不与其签订劳动合同，不缴纳社保，因为原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第十二条有规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。这样一批大学生一旦发生交通事故等问题，将很难进行维权，因为没有签订劳动合同，也没有缴纳社保。企业...
论“法律的擦边球”之大学生与劳动合同
打过乒乓球等球类运动的都会知道，能打出擦边球真的是运气或者实力的表现，但是这个道理并能作为通用道理，在所有的行业或者范围内应用。法律的擦边球建议还是不打、少打为妙。
当今世界瞬息万变，今天难以想象到的或许明天就能实实在在的发生着。各种法律的制定会或多或少的滞后时代的变化，你发现了法律针对某一行业或者现象的空白，说明你对法律有深刻的见解、了解，但是并不能代表你就可以试图打擦边球、钻空子谋取私利。
现在很多用人单位以毕业生为取得毕业证为由，不与其签订劳动合同，不缴纳社保，因为原劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第十二条有规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。这样一批大学生一旦发生交通事故等问题，将很难进行维权，因为没有签订劳动合同，也没有缴纳社保。企业作为用人单位本该维护劳动者权益，却恰恰相反为了少支付工伤医疗等费用，打法律擦边球视良知与粪土。真是可恨至极。
&&根据我国劳动法及有关法律法规的规定，无效劳动合同主要有以下几个情形：
第一，主体不适格，是指劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法律规定的主体资格。具体而言，劳动者应符合以下条件：一是达到法定年龄，根据《劳动法》第十五条规定，我国最低就业年龄标准是16周岁，对于一些特定行业，国家还规定不得招用末满18周岁的未成年人。二是身体健康，对患有精神病、因伤病完全丧失劳动能力的都视为无劳动行为能力；作为用人单位则必须是依法成立的，具有劳动用工权的经济组织，一般来讲，企业自其领取营业执照时起便是适格的用工主体。
第二，&&当事人意思表示不真实，包括受欺诈和受胁迫两种情况。受欺诈是指一方当事人故意捏造虚假情况或故意隐瞒真实情况；受胁迫是指一方故意以某种现实或将来的危害使他人陷入恐惧而订立劳动合同。
第三，合同内容不合法，即劳动合同的内容违反了法律、行政法规的强制性规定而无效。宪法、劳动法中存在大量对劳动者基本权利、劳动保护、工作时间、工资等方面的强制性规定，违反这些强制性规定的合同内容无效。
显然，用人单位不予不签劳动合同，或者不知道该不该签劳动合同，主要是对大学生的主体资格不确定。
劳动部《关于贯彻执行&中华人民共和国劳动法&若干问题的意见》第四条规定：&&“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者(乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外)、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。’’并未将未毕
业的大学生包括在内。
显然大学生是适用劳动法的。
案例分析：
1、现在这些大学生已经修完课程，只要等到7月份回学校领证就可以了。
2、5月份这些大学生就提前来到了公司，公司把他们分配到各个部门，安排了师傅在带，全日制作息，和其他员工一样出勤。
分析：已达到法定劳动就业年龄，作为已基本完成学业，拥有完全劳动权利能力和劳动行为能力的自然人，其所属院校也并未限制其参与社会工作。此时若再以未领毕业证来否定其劳动者主体身份，显然是不当认定了劳动者这一法律概念的内涵，损害了大学生的合法劳动权利。&
综上所述，我有三点要阐述：
1、有明确就业意向和现状的应届毕业生跟实习是完全不同的概念。不能片面结论。
2、即使是法律并没有完全的指出大学生在什么阶段是否应该签订劳动合同，我们用人单位，已经要从根本出发。能签则签，社保该交就交，实在不行也有意外保险等等措施来尽量保证他们的安全。
3、你为人想一步，人为你想十步。多为对方着想，和谐共赢才是企业生存的最终选择。
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