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如何激励与留住80、90后员工试题如何激励
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如何激励与留住80、90后员工试题
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3秒自动关闭窗口企业如何做好90后员工的吸引、获取、保留与激励
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作者：邱柏森
2015年全国高校毕业生总数将达到749万人，比"史上最难就业季"的2014年再增加22万人,
创下历史新高。在参与2014年调研的企业中，一半的企业表示有应届生招聘计划。其中，54.5%的企业将扩大招聘人数。在此环境下，企业将如何吸引、获取、保留、激励这批90后的应届生？北京华奕天启管理咨询总裁、领导力执行力专家、企业绩效辅导教练邱柏森老师总结了具体的招法，供大家参考：
一、90后应届生的吸引与获取
调研显示：90后应届生在选择就业岗位和公司的时候，最关注的排在前四位的分别是：发展机会、清晰和有希望的职业方向、薪酬与福利、尊重与认可。
针对90后应届生的特点，邱柏森老师观点：企业在招聘前就需要做好各项准备工作。
邱老师支招1：先让对方爱上你
我们平时在招聘时最关注什么？很多的公司在找人时不自觉得都会关注对方的能力，于是发现我们看上的没看上我们，即使来了也难管理或呆两天就走了，而实际对于公司贡献最大的人往往并非是那些能力强的人，而是把全身心放在公司的人，能力是可以后天培养的。
具体做法：招聘人才时，先在看上我们（公司）的人里选择能力最强的人。所以在招聘前，如果我们想要更多的能人能在公司长久干下去，就得先让这些人爱上我们（公司）。招聘前，先要做足自己的营销，展现自己的“肌肉”和“人鱼线”，将对方吸引进来。
如何吸引：招聘时通过各种方式展示行业、展示公司、展示团队、展示老板、还要展示老员工在这里获得的成就及回报以及他们的感受，全方位地让对方先深深地爱上你。
邱老师支招2：降服其心
二、90后应届生的保留与激励
应届生员工入职一年后的离职比率有逐年增长的趋势，2013年的离职比率均值高达22%。&&&
邱柏森老师观点：目前大量90后涌入职场，给管理者带来的直观感受就是70后好管，80后难管，90后不能管。70后是宁可多干点，也要多挣点，90后是宁可少挣点，也要舒服点。以前常用的
“物质刺激”对他们来说已经不是第一位了，他们认为物质背后的尊重、认可及自我的价值更重要
&那么“如何培养90后员工的乐干精神”？
邱老师支招1：深入了解员工的才干或心智模式
要想激发他就先要了解他，90后已经作为新常态，我们已经成了非主流，我们得先去融入他们，了解他们的心智模式。现在大部分90后进入公司都在寻找的有四样东西：意义、希望、亲情、快乐。具体地需要我们对下属做到：知道他在哪？在干什么？在想什么？最需要什么？
邱老师支招2：重点关注员工的六个方面
<font STYLE="FonT-siZe: 16px" COLOR="#、公平性：确保公正客观地评价员工的绩效表现，对有不同绩效表现的员工做适当的区分，并根据员工的绩效表现给予奖励和晋升机会。
2、明确性：确保每位员工清楚地了解公司的业务重点和自己的工作职责要求。
3、追求卓越：确保员工感受到组织强调改善绩效和要求大家全身心地投入工作，包括员工感受到工作目标的挑战性和管理者如何对待平庸绩效表现者。
4、合作信任：确保员工在公司感受到被关心，员工之间相互信任、合作，共同致力于高质量的工作。
<font STYLE="FonT-siZe: 16px" COLOR="#、学习发展：确保员工在公司感受到成长和发展，要给予员工及时的反馈辅导和发展机会。
<font STYLE="FonT-siZe: 16px" COLOR="#、责任性：确保员工感受到被授权和自己的意见受重视，让员工有一定的自由度来开展工作。
邱老师支招3：做好谈心沟通
具体做法：谈话时焦点放在对方身上，去感受对方的情绪、想法、意图，认可他积极正面的一面，用欣赏式倾听建立信任，通过谈话帮他厘清目标，认清自己的优势，激励他勇于挑战现状，创造可能性。
邱老师支招4：与员工沟通绩效和激励的关系
1、调查发现，企业中只有不到30%的员工能够清楚地看到自己的绩效表现与职业发展之间的关系。对员工的绩效表现做适当区分，并给予奖励，对培养敬业员工有很大帮助。&&&&&&&&
2、激励的方式可以有多种选择，更多建议可以从成就激励方面进行入手，多想一些通过可以提升下属荣誉感和职业自豪感的激励方式，激发员工的动力。
邱老师支招5：核查当前政策、制度和工作流程，营造一个高效职场氛围
1、检查当前制度和工作流程，使他们清晰明确地知道自己的职责，便于操作，并且要设计的更加富有乐趣。
2、通过建设活力职场、全员管理、全员分享、竞赛比拼、荣誉表彰，开展90后员工加油站项目，营造一个快乐高效团队环境。
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