哈密三道岭露天煤矿
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新疆主要煤炭生产基地。 始建于1958年。现有生产矿井三座: 一矿、露天煤矿和北泉煤矿。其中露天煤矿位于矿区西南部的小黄山,地质储量7100多亿吨,到1998年底,累计生产煤炭2900多万吨,...
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传真：010-谁来关注远离城市的哈密三道岭小煤城
三道岭一个远离城市的小煤城，他始建于1958年，是原新疆哈密矿务局，下属有一矿，二矿，还有西北地区最大的露天煤矿，人口近4万余人，是原煤炭部直属企业，是新疆大型国有企业，然而就是这么一个哈密地区最大的煤炭企业，哈密地区丰富的煤炭资源，在内地有17家大型企业进驻哈密煤电资源市场，作为一家新疆本土的大型煤炭企业确没有在哈密地区有任何的煤炭资源，还要到遥远的新疆伊犁地区、奇台地区去开发那里的煤炭资源.....哈煤集团于2007年10月与山西潞安集团重组，成立潞安新疆煤化工集团有限公司，公司重组的初期，潞安新疆公司董事长&郭金刚&&豪言壮语&让广大员工看到了企业的希望， 对企业充满了信心，但是经过几年的发展煤炭产量是上去了！从重组前的年产470万吨，到2011年年产1300多万吨，可是职工的工资没有见增长，而且在不断的下降，生活水平不断下降，社会风气在不断的缺失！用人唯亲，从山西过来的人，普通员工升科长，科长升处长，都提高一个待遇。每天住在三道岭煤城唯一的宾馆，山西人是一等公民，而原新疆哈密矿务局的人成了二等公民，从山西过来了不下40个提拔到处级岗位，一个有着1万多员工的企业享受处以上待遇的竟达到300余人....而公司领导更是各自提拔自家的亲属进入领导岗位，集团公司党委书记提拔自己的大姨姐出任某单位的工会主席，总经理提拔自己的弟弟当某单位的工会主席，副总经理也提拔自己的弟弟出任某单位的工会主席，副总经理也提拔自己的亲戚朋友成为副处级领导，更可笑的是，公司副总经理竟然提拔自己的司机挂名某单位的的副处级领导，，，这种现象在集团所有二级单位蔓延，，，所有的领导都提拔自己的人进入领导层，，，这些情况在社会上影响很会坏！严重的影响着我党的声誉和干群关系？之所以这样就是因为当处级领导就能拿到几十万甚至上百万的年薪了！因为集团所有&处级&以上的领导都拿着二十万以上的年薪...和高额的各类奖项？？？而大部分员工却拿着1千多元的工资....潞安公司董事长&郭金刚&在职工的代表大会上承诺职工2011年达到人均5万5千元，可是到现在有多少人能到达这数？？？？？而&郭金刚董事长&当了近4年的董事长在三道岭矿区待了加起来不到1个月的时间........这样的领导能把企业搞好吗......？平均、平均把领导的年薪都平均到百姓的头上了！就算发50元的奖励还要缴纳5元的个人所得税，因为员工还要为领导背税.....夏天在坑下50多度的高温下，在一线干着艰苦的员工，却拿着1千多元的工资，在炎热的夏季又有多少领导坐在凉爽的办公室吹着空调玩着游戏&逗着地主&确拿着20[
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品评校花校草，体验校园广场新疆三道岭煤矿沉陷区治理取得成效
　　　　4月27日讯　“这里是正在建设的三道岭沉陷区惠泽苑三期工程，该工程建成后，到今年年底又将有四百多户沉陷区居民搬入新居。”
　　1958年建立的三道岭煤矿(位于哈密地区)是年产180万吨原煤的西北最大的露天煤矿。长期的煤炭开采形成大面积沉陷区，给当地居民生活带来不便。2006年，潞安新疆煤化工集团有限公司投资1.4亿多元，用于三道岭采煤沉陷区综合治理项目。目前,一、二期工程已完工，1400多户居民得到安置。
　　搬迁户周江说：“原来住在老房子里，(有)住在危房的感觉。现在搬到新居之后各方面的条件都不一样了，很高兴。”
　　第三期改造项目将于今年年底竣工，届时最后一批采煤沉陷区居民住房难题将得到解决。
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论析运用层次分析法对三道岭露天煤矿进行岗位价值评价其它相关论文
　　论文关键词：薪酬管理；岗位价值；激励 　　论文摘要：薪酬管理是企业在市场经济体制下，建立现代企业制度，增强企业活力，促进企业发展和经济效益提高的一个关键环节。本着科学、公平、透明的原则，不断对薪酬分配的模式进行改革和积极的探索，为企业员工提供合理、公平、满意、人性化，体现知识、技能和岗位价值的具有有效激励作用的薪酬，调动三道岭露天煤矿员工的积极性、凝聚力，万众一心，使露天煤矿稳定发展，不断壮大。 &&&&薪酬设计是人力资源管理的重点、难点，是企业员工日常工作和生活关心的热点。小则关系企业的进步和发展，大则关系到社会的和谐与稳定。也是企业关心最多，应用最广泛的重大课题。 &&&&本文试图通过对露天矿薪酬管理的现状和存在问题进行分析与诊断，解决露天煤矿长期存在的薪酬管理方面存在的问题，建立起较为完善和系统的薪酬管理制度和方法。 　　1三道岭露天煤矿基本情况: &&&&三道岭露天矿1959年筹建，1962年破土动工，先开采东区3.5&km，待东区达产后，再行扩建西区2.Skm，规模为年产150万t。露天矿从建设初至2007年底，共完成剥离24&599万m3，煤4&049万to完成基建剥离量东区1&915万m3，西区1&849.14万mo露天矿作业场所主要分为地面和采场两大系统。采场生产作业主要有穿孔、爆破、采装、运输、排土、防灭火、防排水等。地面主要为生产辅助作业环节，有机械检修、选煤、销售等。露天煤矿员工总数3&400人，其中管理人员(干部)巧9人，作业人员(工人)3241人。按员工工作的性质可以划分为生产作业岗位和管理岗位。操作岗位有60余个工种。 　　2露天矿工资分配现状和存在的问题 　　2.1雾天煤矿员工的工资分配形式 &&&&(1)结构工资制:露采公司地面二线工人采用的分配形式。其薪酬为“年功工资+岗位工资+技能工资+奖金”组成。奖金只有简单的绩效考核，由所在岗位确定。岗位工资由岗位评价确定，技能工资由定期的技能考试确定。岗技工资的显著特点是工龄长，工资高。其实质是按年资分配，反映的是历史贡献，无法反映劳动差别，从而滋生了岗位无主次，工资无差异，同工不同酬的平均主义的温床。 &&&&(2)计件工资制:露采公司坑下一线剥离与原煤生产工人采用的分配形式。其薪酬由“年功工资+计件工资+奖金”组成，其中计件工资由本人工作的数量决定，计件工资部分有考核，考核的内容主要产量;奖金与其所处的岗位确定。 &&&&(3)中级管理人员(正副科级)实行职务工资制。薪酬由年功工资+职务工资+奖金构成。奖金没有考核，工资的升降主要根据集团公司核定工资额的增减。 &&&&(4)一般工程技术、管理人员实行岗位工资制，基本上沿用计划经济时代的岗位技能工资。在奖金的分配上在各部门和二级厂段内部作适当的调整。奖金没有考核，工资的升降主要根据集团公司核定工资额的增减。 　　2.2薪酬分配存在问题分析 &&&&现行的薪酬分配是一种刚性化的岗技工资制度。它与职工岗位劳动贡献，责任风险、经济效益脱节，造成了工资标准能上不能下，能增不能减的劳酬脱节现象，基本形成了工资终身制，大大降低了工资分配在企业管理过程中的作用。其实质反映的是历史贡献，无法反映劳动差别，从而滋生了同工不同酬的平均主义温床，使工资分配这一经济杠杆没有发挥其应有的驱动力。主要弊端如下: &&&&(1)企业现行的分配体制还不够完善和健全，分配观念需要更新，规范和科学。现行的分配制度没有真正成为经营管理的推动力，薪酬分配没有取得良好的效果，分配制度由于思想观念的束缚缺乏创新，分配制度的改革滞后于经营环境的变化。 &&&&(2)没有进行必要的工作分析或工作分析不到位，或虽做过了岗位评价，但岗位评价要素设置过于复杂，难以操作，评价不准确，不能够准确反映岗位的价值，不能为薪酬制度改革、绩效改进提供合理、准确的依据。 &&&&(3)缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。没有建立一整套分层分类的科学的绩效考评体系及有效的绩效反馈、绩效改进和结果运用机制。 &&&&(4)等级工资在工资结构中起着重要的作用。技能工资是从等到级工资套改过来的，技级不符，职级不符，技能工资在工资结构中所占的比重过大。存在着工资与实际贡献不符的问题。 　　3三道岭露天煤矿岗位价值评价 　　3.1岗位评价的作用 &&&&在一个企业里，人们常常需要确定一个职位的价值，对不同职位之间价值进行衡量比较，这就是岗位价值评价需要解决的问题，体现在以下几方面: &&&&(1)确定职位级别的手段。企业如果仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。如在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同、该职位的具体工作职责和要求不尽相同。 &&&&(2)薪酬分配的基础。在工资结构中，一般公司都有岗位工资这个项目。职位评估解决了薪酬的内部公平性问题，它使员工相信，每个职位的价值反映了其对公司的贡献。 &&&&(3)确定公平合理的薪酬。岗位评价的目标是建立一种公正、合理的工资结构，使员工在工作中体现的能力、辛苦程度可以在收人上得到相应的回报。需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。 &&&&如何科学、客观、精确测评岗位的相对价值，对实现组织内部公平很重要，是企业制定合理、公平的薪酬分配制度的重要基础。 　　3.2岗位评价要素及权重的确定方法 &&&&为便于研究，本文只对生产作业层员工(一线生产作业层员工和二线辅助作业层员工)。具体确定岗位评价要素时，根据2类人员的不同特点，确定岗位的共同要素及要素的侧重点，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准。之后，依据评价标准，所有岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数。 &&&&(1)生产作业层(工人)岗位评价要素的确定。根据露采公司员工构成、分布、岗位调查、岗位说明书，结合露采公司实际生产情况和工作特点，选择4个一级评价指标，巧个二级评价指标。要素指标如图1。&&&& &　　(2)岗位评价权重设置方法。论文采用层次分析法给各指标赋权。该方法的基本思路是:首先将所要分析的问题层次化，根据问题的性质和要达到的总目标，将问题分解成不同的组成因素，按照因素间的相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，最终归结为最低层(方案、措施、指标等)相对于最高层(总目标)相对重要程度的权值或相对优劣次序的排序问题。利用AHP求解一般的多层次结构问题的基本步骤如下: 　　①岗位评价指标层次结构图(图2)。 &&&&②构造比较判断矩阵。根据两两比较的九级标度法，对评价要素进行比较，得两两比较的量化标度分，再对评分小组各成员的标度分进行平均，构建两两比较矩阵，如表1: 　　矩阵P:A为知识技能;B为劳动责任;C为劳动强度;D为工作环境 &&&&同理可构建矩阵注,B,C,D。 &&&&③层次单排序。 &&&&计算每个矩阵的相对权重并检验。 &&&&对矩阵P: &&&&第一步将判断矩阵尸中的元素按行相乘:即 　　第二步计算 　　第四步计算最大特征根:& &&&④判断矩阵一致性检验。在得到判断矩阵和所对应的特征向量W=[w1&w2&w3&w4]T后，为检核判断矩阵一致性，需要计算它的一致性指标CI;首先计算: 　　式中n为判断矩阵的阶数，然后计算一致性比例CR; 　　式中RI为平均随机一致性指标，其值见表3。 　　当CR&&&0.1时，则认为判断矩阵有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵，使之具有满意的一致性。 &&&&对矩阵进行一致性检验，CR=0.043&&&0.1 &&&&同理可计算A&,B,C,D矩阵的相对权重并检验。 &&&&通过上述表格的计算，得到尸指标系列的权重，以便于岗位价值评价。 　　4露天煤矿岗位价值评价要素层次排序及实证举例分析 　　4.1层次总排序 &&&&利用同一层次所有层次单排序的结果，就可以计算针对上一层而言本层次所有元素重要性的权值，这就是层次总排序。 　　4.2岗位评价要素点值计算方法:加权平均法 &&&&表3的岗位评价层次总排序已确定了各要素的权重，及评分小组确定的要素点值分。 &&&&确定了各要素等级的点值后，就可以对露采公司各个工作岗位进行岗位相对价值评价。评分小组确定岗位总点值分为500点。 &&&&将评价对象中的各项指标依照评价指标的重要程度，已赋予了不同的权重，即对各因素的重要程度予以区别对待。各项指标的分值采用由评分小组评定。 &&&&根据各组指标的综合得分和相应的指标权重，计算评价对象的综合评价结果。 　　4.3零天煤矿岗位评价举例 &&&&露天煤矿生产作业工人岗位评价实例: &&&&对每个岗位通过现场调查，跟班写实等调查工作后，必须进行岗位分析，确定该岗位的工作内容(职责项目和职责内容)和工作标准(职责标准)，据此逐个进行岗位价值评价。本文以公司采掘段挖掘机司机为例说明岗位评价的过程。 &&&&(1)评分小组根据岗位价值评价表和有关资料对岗位评价要素评分。 &&&&(2)求平均值。评分结束后，对评分小组的评分数据进行统计分析，求平均质和标准差，对得分超过2个标准差的要素得分需要重新打分。 &&&&(3)采用加权平均法计算岗位价值评价综合得分。 &&&&(4)计算过程和各要素得分情况列表。 &&&&(5)评价结果。挖掘机司机岗位评价点值分为345分。 &&&&(6)评价结果分析。对所有岗位评价结束后，需要与基准岗位进行比较，并对各个岗位进行对比，对明显不合理的评价结果要重新进行评价。分析评价要素和权重设置是否合理，等级赋值是否恰当。--博才网
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