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员工手册有法律效应吗
&06-18 22:32&&悬赏 0&&发布者:etlook &地区:广西－桂林 回答:(13)
1.劳动合同与员工手册都说明：“在产假期间，公司按照国家和桂林有关规定的标准，支付工资（基本工资）.&但是我在休产假期间公司口头通知，基本工资要产假休完上班一年后才发，工资条显示产假期间公司发基本工资，只是没到我账上。另外公司买了生育险，我也已经报销了生育津贴。
&&2.劳动合同里规定员工手册作为合同附件。员工手册有规定，工作5年以上的女员工，如果是剖腹产的，可以享受143天的产假。但是现在公司只给休128天。
&&请问公司的2项做法是否合法，如果去劳动仲裁，仲裁赢的机会大吗？需要收集什么资料？
问题补充：
公司目前想修改员工手册内容，将福利取消。请问我还可以用旧的员工手册内容向公司要求福利吗？
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[青海-西宁]
回复时间：日 23时17分
您好，很高兴为您解答。
&&&&&首先，本案中，员工手册可以构成合同的组成部分，但是员工手册规定的工资发放方式为产假休完上班一年后发放并不合法。因为根据《劳动合同法》规定，工资应当按月发放，其主张并不合法。
&&&&其次，关于产假问题，如果公司违反合同约定未给予足够补休产假的，那么您可以跟公司协商要求继续补休产假，并发放休产假的工资，建议您保留好相关休假手术及合同或者手册规定。
&&&&再次，关于公司修改员工手册内容，根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　&用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　&在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
&&&&因此，涉及重大利益的，必须经过工会或者公示，这样才产生效力，否则，对您不适用，您仍可以按照旧员工手册要求享受福利待遇。
&&&&最后，如果您提起劳动仲裁，需要准备如下资料：1、劳动合同；2、工资条；3、员工手册；4、劳动仲裁申请书。如果提起仲裁，需要向用人单位所在地或者合同履行地仲裁委提出，仲裁时效为一年，自知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。
&&&&希望我的解答您能满意，并采纳为最佳答案，如有问题，可以追问或者加好友联系，为您指导和服务。
我的补充：
针对您的问题，我做如下补充回答：
1、根据《劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。因此，您的用人单位支付工资的说法并不成立，是违法的。
2、根据《社会保险法》第五十六条规定，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
因此，您可以享受生育津贴，而且生育津贴与工资是独立的，因此，用人单位除了支付剩余津贴，还要按月支付工资。
3、如前所述，用人单位修改员工手册必须经过一定程序，那么未经公示或者告知劳动者的不发生法律效力。所以，应按照旧员工手册规定内容进行，您可以享受有关福利。
4、您如果申请仲裁，胜诉的希望很大，具体需要准备的可以参考我告知您的内容。如后续有问题，可以继续为您指导服务。包括提供劳动仲裁申请书。
希望我的解答您能满意，并采纳为最佳答案，谢谢
[海南-海口]
回复时间：
根据您提供的信息及相关情况，您在产假期间的工资应当休假的同时发放，休假的天数也应当按照员工手册及劳动合同的约定进行。如果您要申请劳动仲裁，劳动合同，工资条，工资卡，员工手册等这些都必须向仲裁机构提交。
追问：法律是不是规定只要买了生育险，不强制公司另外支付工资的是吗?
回答：不是支付工资，是没有买的话补缴不了的要进行赔偿
[陕西-西安]
回复时间：
根据你和公司的劳动合同，在产假期间，公司按照国家和桂林有关规定的标准，支付工资（基本工资），但实际上的口头通知并没有按照上述约定履行，显示产假期间有基本工资，但没有实际发放。劳动法对工资发放的基本要求是足额、按时支付，另外，你报销的生育津贴是基于缴纳的社保所享受的福利，与公司在劳动合同里载明的应当发放工资不冲突，综上，公司的行为违反法律规定，也违反了你们之间的合同约定。你可以先行向劳动监察大队反映，要求支付拖欠的工资，也可以直接提请仲裁。对仲裁结果不服的，可以提请诉讼。总之，在与公司无法达成调解的情况下，以上途经是维权的唯一选择。希望我的解答能够对你有所帮助，如果满意请采纳为最佳答案。
[北京-朝阳区]
回复时间：
程序民主，内容合法，结果公示，通常会得到支持。
[辽宁-铁岭]
回复时间：
首先，员工手册要经过职工代表或全体职工讨论通过，并对员工手册应当报送劳动行政部门，履行这些手续员工手册才生效，公司单方修改员工手册是不生效的。如果旧员工手册履行了以上手续，那么应当适用旧员工手册。
我的补充：
其次按生育保险条例规定，正常产假期间的工资和生育津贴 ，由社会保险机构，按女职工所在单位上年度职工月平均工资标准，支付给女职工所在单位，单位再按生育女职工产假前月工资标准支付给本人。剩余部分留给企业，不足的由企业补齐。
最后，公司按照以上规定，应当享受143天产假，而公司只给128天，如果公司没依据，可以申请劳动仲裁，胜诉希望蛮大的。
另外，你可以提交生效的员工手册即可，因为劳动争议举证责任倒置。
还有，如果你还想在这个单位继续工作，不建议申请劳动仲裁，如果想离开就无所畏惧了。
希望我的解答你能满意，并采纳为最佳答案，如有问题，可以追问或者加好友或微信联系。
[山东-济宁]
回复时间：
1、根据《劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，所以，公司在休完产假上班一年后才发给你工资，肯定是违反法律规定的。
2、劳动合同将员工手册作为合同附件，那么员工手册中只要不违反法律规定，就是合法有效的，此时员工手册是作为劳动合同的从合同。手册中明确规定了5年剖腹产的女员工可以享受143天的产假，由于劳动法等法律中只规定了产假的最低限，没有封顶，所以，143天的产假肯定是有效的，公司只给休128天，违反了合同的约定。
3、如果你申请劳动仲裁的话，赢的机会是很大的，最重要的资料就是你们的劳动合同以及员工手册，此外你还需提供5年工龄的证明以及破腹产的证明。
4、公司修改员工手册，新的员工手册作为以后签订的新的劳动合同的附件发生法律效力，但是由于你签订劳动合同时使用的是旧的员工手册，其作为合同的一部分，公司是不能单方面用新的员工手册代替的。所以，你仍有权用旧的员工手册来向公司主张福利。
5、关于员工手册的效力。根据《劳动合同法》第四条规定“用人单位规章制度的制定应依照企业的民主程序进行，由职工代表大会讨论通过，并要向全体员工公示，包括制定和告知程序”，但这条规定的目的在于制约公司随意制定规章制度，防止损害劳动者权益，所以，对于员工手册，如果只是单纯扩大劳动者的权益，没有损害劳动者利益，那么即使没有经过第四条所规定的程序，其作为劳动合同的补充条款，也应当是有效的，公司应受员工手册约束。
6、综上，申请仲裁对你是非常有利的，胜诉可能较大。
[辽宁-沈阳]
回复时间：
您好，很高兴为您解答如下，仅供您参考：
　　第一，公司在您产假期间未按约定向您发放工资，一年后才发放，构成拖欠员工工资；
　　第二，您们员工手册的规定，若是通过民主程序制定并向公示，约定合法有效，您可依约定与单位沟通协商，注意过程要保留证据；
　　第三，协商不成，您可向仲裁申请仲裁要求单位按劳动法、劳动合同法及员工手册的规定履行义务。
[河南-郑州]
回复时间：
员工手册，也就是用人单位管理制度汇编。讨论员工手册是否有法律效力，实质上就是确认员工手册中的管理制度是否具有法律效力的问题。
&&&&一、合同有效的管理制度必须具备的条例
&&&&根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
&&&&因此，内容不违法，并且经过民主程序制度的管理制度是合法有效的。是人民法院审理劳动争议案件的依据之一。
&&&&二、企业的管理制度中规定的员工福利高于国家标准的情形
&&&&国家劳动立法规定的各种标准，均为底线，任何地方规定、用人单位的制度均不得低于该底线。但高于国家标准的，合法有效，对双方均有约束力。是人民法院审理劳动争议案件的依据之一。
&&&&三、律师对本案的意见
&&&&本案中，共涉及到以下几个问题，现逐一分析
&&&&1.&产假待遇问题
&&&&根据生育保险条例的规定，参加生育保险的劳动者在标准产假期（90天），用人单位可以停发工资（全部工资），而由生育保险津贴支付，如果生育保险津贴低于本人工资的，则由用人单位补齐。
&&&&在本案中，由于双方在劳动合同及管理制度（员工手册）中规定了发放基本工资，属于提高了劳动者的福利待遇。该约定合法有效。受法律保护。
&&&&需要说明的是：由于生育津贴一般只支付90天的，超过此期限的，生育津贴将不再支付，需要用人单位支付劳动者的工资。
&&&&2.&产假期限问题
&&&&国家规定的产假期限为90天，其中产后不少于75天。用人单位内部规章规定了更长的产假，属于提高了劳动者的福利待遇，因此，用人单位必须按该规定执行。当然，具体的产假天数问题，还要看公司制度中的具体规定，比如什么条件可以休多长时间产假等。如果制度明确规定有“员工享受的产假最长143天，用人单位可以根据实际情况确定具体产假期限。”的内容，则只要产假不低于标准的90天，用人单位批准的天数低于143天的，也不属于违法。
&&&&3.&员工手册的效力和修订的问题
&&&&前面已经说过，员工手册实质上是用人单位规章制度的汇编。对于入职时已经存在的规章制度，则劳动者应该遵守。如果需要修订的，必须按照《劳动合同法》第四条规定的民主程序进行，否则，该修订属于违反法定程序，百属于无效修订。
[辽宁-本溪]
回复时间：
首先，员工手册要经过职工代表或全体职工讨论通过，并对员工手册应当报送劳动行政部门，履行这些手续员工手册才生效，公司单方修改员工手册是不生效的。如果旧员工手册履行了以上手续，那么应当适用旧员工手册。
[北京-海淀区]
回复时间：
先去，劳动仲裁调节一下
[辽宁-大连]
回复时间：
公司的2项做法都是违法的，你可以申请劳动仲裁，胜算很大。公司的员工手册经公示程序是合法的，对员工应当有约束力，但若员工手册规定内容违反现行强制性法律则无效。而且单位无权单方修改员工手册，你可以依法或按员工手册内容要求福利，哪个对你更有利你就按哪个要求。
[浙江-嘉兴]
回复时间：
你好，很高兴为您解答：
&&&一、1、根据《劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。因此，您的用人单位支付工资的说法并不成立，是违法的。
2、根据《社会保险法》第五十六条规定，职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；（二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。
&&&因此，关于我在休产假期间公司口头通知，基本工资要产假休完上班一年后才发，工资条显示产假期间公司发基本工资，只是没到我账上的问题上，用人单位的做法不仅仅没有法律依据而且属于违法行为。您可以向劳动监察大队去举报也可以申请劳动仲裁的。
&&&二关于劳动合同里规定员工手册作为合同附件。员工手册有规定，工作5年以上的女员工，如果是剖腹产的，可以享受143天的产假。但是现在公司只给休128天的问题。如果员工手册有确定的，按照确定必须履行，否则视为违反约定的行为，构成违法。
&&&三、关于新手册的问题。还是应该按照原来的手册就是说依据143等规定处理，因为您的产假是发生在原手册生效的时候的。效力与事情发生是并行的。所以说应是对您有利的。
&&四、您劳动仲裁：
&&&&&1、仲裁申请书
&&&&&2、个人身份信息和工商信息
&&&&&3、事实和理由的证据：工资打卡记录、员工手册新旧都要的
&&五、依据法律规定，怀孕和生产期间的原工资福利待遇不变，就此一条您就可以胜诉的。
&&综合本案来说，本案的事实清楚，单位违规比较明显的，您只要证据到位就可以了。希望我的回答令您满意并采纳为最佳答案，如有疑问可以继续追问，也可以点我头像加我好友，我可以为您仲裁提供指导的。
[山东-临沂]
回复时间：
一、员工手册，内容不违反相关法律法规，并向员工公示，是合法有效的。
二、扣你产假，你实际休了多长时间，公司工资发放明细、考勤等都有体现，这些就是证据。但你不能仲裁产假，只能主要多工作的劳动报酬。
三、可以按旧的主张权利。
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|个人分类:|系统分类:|关键词:员工手册 劳动手册
法律风险提示：
& 《员工手册》是企业劳动人事管理中的重要规章制度，是员工培训的重要教材，也叫劳动手册。同时，也起着传播企业文化、展示企业形象的作用，一个好的《员工手册》可成为企业有效管理的&武器&。《员工手册》通过对员工的行为规范、考勤、企业奖惩等制度等加以规范来约束劳动者，成为劳动合同的附件。尽管用人单位是《员工手册》的制定主体，但不代表它可以随心所欲地制定&霸王条款&，侵犯劳动者的合法权益。然而，从劳动法维权实践中看，由于《员工手册》规定而引发的对职工的侵权行为随处可见。劳动者应提高自身风险意识及维权意识，防范企业不规范利用《员工手册》所带给劳动者利益的侵害。
风险级别：☆☆☆☆
风险规避措施：
本文所涉及的法条：
&&&《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释（2001）14号　
第十九条& 用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
&& 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二) 》法释〔2006〕6号
第十六条&& 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》劳部发[号
二、新开办用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度（主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定），并在正式开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案。劳动行政部门在组织巡视监察活动时，要检查新开办用人单位制定劳动规章制度的情况，并督促其按时报送备案；对制定的规章制度违反劳动法律法规、不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。
&&& 《中华人民共和国劳动合同法》日开始正式实施&
第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：&&（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；&&
第七十九条　任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。
第八十条　用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
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【本文作者介绍】沈斌倜，女，丹宁律师事务所律师，厦门大学法律硕士，北京劳动法专家。斌倜律师执业地址：北京市朝阳区朝外MEN财贸中心（昆泰大厦南侧）B座8层804；联系方式： &业务电话 （+86）& （+86） & 互动博客：
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Copyright &公司“试行的”员工手册中的规定内容，是否可以在企业与员工签订劳动合同时作为附件一并执行？
如题，公司“试行的”员工手册中的规定内容，是否可以在企业与员工签订劳动合同时作为附件一并执行？
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