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未签劳动合同，打官司为何还不能获得两倍工资
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　　虽然《劳动合同法》第八十二条明确规定&用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。&但现实中，许多明明未签劳动合同的农民工，却最终被法院驳回了要求获得双倍工资的诉讼请求。这是为什么？
　　同意倒签，等于放弃二倍工资
　　【案例】罗虹是日入职到一家公司的，虽然彼此就岗位、职责、工资、期限等内容达成了一致并已经按部就班地操作，但一直到日，公司才提出与罗虹签订书面劳动合同，且将劳动合同起始期限倒签到了日，罗虹当时并未提出异议。2014年1月，劳动合同到期后，罗虹要求公司支付日至10月2日间未签劳动合同的双倍工资差额，因遭公司拒绝而成讼。但法院判决驳回了罗虹的诉讼请求。
　　【点评】法院的判决是正确的。《劳动合同法》第三条规定：&订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行合同约定的义务。&倒签劳动合同，如果确属双方的真实意思表示，没有违反上述规定，同样具有对应的效力。公司提出倒签劳动合同时，罗虹明知于己不利而没有提出异议，客观上公司也没有采取欺诈、胁迫、重大误解及其它违反法律、行政法规强行性规定的行为，应当视为双方认可劳动关系的建立时间，认可倒签期间劳动合同存在，认可罗虹已经放弃主张二倍工资差额的权利。
　　条款不全，不等于具有二倍要件
　　【案例】日，危萍与一家公司签订为期一年的劳动合同时，因公司成立不久还没有签约经验，故对劳动报酬和劳动条件没有作出明确约定。此后，公司按2300每月向危萍发放了工资。但危萍认为工资太低而于日提出辞职，并以劳动合同未明确工资标准，不具备劳动合同的必备要件，应视为未签劳动合同为由，诉请法院判令公司支付2013年10月至2014年1月计4个月的双倍工资差额，但法院并未支持其诉讼请求。
　　【点评】危萍的请求不能成立。的确，根据《劳动合同法》第十七条之规定，劳动报酬、劳动条件属于劳动合同应当具备的条款之一。但该法第十八条还规定：&劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。&即是说劳动报酬、劳动条件虽属劳动合同所应具备条款，但如果约定不明确，可以通过补充约定等方式补救，并不能因之否定劳动合同已经成立、生效。
　　超期请求，等于&过期作废&
　　【案例】郭颖于日到一家公司就职的，但双方一直没有签订书面劳动合同。日，郭颖因另有高就而主动向公司提出将在一个月后离职。一个月后，郭颖办理了离职手续。2014年2月底，郭颖在时隔一年之后要求公司补付没有签订书面劳动合同的双倍工资差额。由于遭到公司拒绝，郭颖遂向劳动
　　争议仲裁委员会申请要求责令公司担责，被驳回后郭颖又向法院提起了诉讼。不料，法院也于近日判决驳回了其支付双倍工资差额的诉讼请求。
　　【点评】郭颖已失去获得双倍工资差额的权利。虽然《劳动合同法实施条例》第七条规定：&用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。&但《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：&劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。&即尽管郭颖曾有权要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资，但行使权利的截止时间为日，而至2014年2月底已经超过一年，故不受法律保护。&& (颜东岳)
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更多惊喜等着您！《未签合同双倍工资》_优秀范文十篇
范文一：??? 日，陵水的孙先生应聘到陵水某度假酒店工作，双方约定试用期为2个月，转正后月工资为1500元加绩效工资，但是该酒店一直未与孙先生签订书面劳动合同。日，孙先生因故离职。2011年5月，孙先生向陵水劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求酒店支付日至日未签书面劳动合同双倍工资9000元。同年5月25日，仲裁委员会裁决酒店支付孙先生未签劳动合同双倍工资。酒店对此不服，于6月10日向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决和不予支付孙先生申请的未签订书面劳动合同的双倍工资。??? 陵水法院受理案件后，通过证据及庭审证实孙先生自日至日在该酒店工作，期间未签订书面劳动合同。办案法官积极组织双方当事人进行调解，指出原告与被告未签订劳动合同，原告负有不可推卸的责任，且《劳动合同法》规定对未签订劳动合同的，应支付双倍工资，双方当事人最终表示理解，自愿达成调解协议，原告向被告一次性支付工资补偿款7000元。??? 海南阳光岛律师事务所陈剑律师表示，按照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。所以孙先生的要求是合法的，用人单位必须依法从第二个月开始向劳动者支付双倍的工资。
范文二：未签订书面劳动合同双倍工资的计算方法摘要：针对用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资的计算期间和诉讼时效问题，笔者在平时的案件办理中也总结了一些对该方面问题的观点和意见，现通过此案例一一提出，以供广大劳动者和同行探讨。王某自 日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。日，王某与校方的法定代表人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于 日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为2000元。裁决书认为，王某于 日至 日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于 日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×2000元=22000元。职校不服，认为双倍工资的计算和诉讼时效存在问题，遂向法院起诉。针对用人单位未签订书面劳动合同的双倍工资的计算期间和诉讼时效问题，笔者在平时的案件办理中也总结了一些对该方面问题的观点和意见，现通过此案例一一提出，以供广大劳动者和同行探讨。问题一：未签书面劳动合同的双倍工资计算期间？对此有以下三种观点：第一种观点认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。第二种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。第三种观点认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。针对上述观点，笔者同意第一种观点，即计算期间应以11个月为上限，这也是大多数仲裁机构或法院认定的计算期间。理由是：《劳动合同法》自 日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为的即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任：第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”；第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资；满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自 日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。
《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的情形。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。因此，第二种观点将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该种意见不合逻辑，明显不符合立法本意。第三种观点是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本意。
问题二：关于双倍工资的诉讼时效问题如何计算？针对此问题，笔者了解到目前司法实务中也存在着两种情形：第一种：逐月计算时效，即 日至2009年 3月1日的双倍工资须在一年时效期间内，即 日前有权向用人单位要求，超过这一时间即过诉讼时效。也就是说按前述案例，2009年8月以前的双倍工资无法索要。
第二种：整体计算时效，即只要在 日之前就有权要求11个月双倍工资，超过这一时间即过诉讼时效。就前述案例的裁决来看是整体计算的，11个月双倍工资最终予以全部支持。尽管每个仲裁机构或法院对此处理不尽相同，但笔者认为第二种做法更合法合理。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。首先，法律没有明确规定双倍工资分段计算诉讼时效的做法。如果将11个月的期间分段逐月计算，那么劳动者就需要最迟在 08年12月31日之后的三个月内必须提起劳动仲裁，否则就难以全面维护自身权益。由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位，其次劳动者作为普通大众，根本无法知晓还存在分段计算诉讼的情况，一般也仅知道劳动仲裁时效为一年。而《劳动合同法》设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是为了督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了更好的规范劳动关系。如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式，那么随着时间的逐月推移，就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归于消灭，该种情形明显不符合立法本意，同时，也不利于劳动者的实际操作，损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。而第二种做法，则有明确法律依据。用人单位一年内未签劳动合同，侵犯劳动者权益的行为一直在持续，该侵权行为期满之日法律上有明确规定，即为 08年12月31日。那么从这一时间起一年内，劳动者根据法律规定，可以随时提起劳动仲裁，依法申请要求用人单位按照法律规定支付未签订劳动合同的双倍工资，符合法律规定，也符合立法本意，不仅可以更好的保护劳动者的权益，也能对用人单位起到惩戒作用，督促其规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。
综上，对于用人单位未签订书面劳动合同双倍工资的计算期间，仲裁机构或法院一般均以11个月为上限予以认定；而对于双倍工资的诉讼时效，则各个仲裁机构或法院在认定上存在不同，须区别对待。
范文三：在一家公司上班13年，员工钟先生一直没有和公司签订劳动合同，也没买社保。11日，钟先生向公司提出离职并索要8万余元赔偿金。投诉：13年没签合同47岁的钟先生说，他进公司时就按照老板口头承诺：一个月全部工资800元，包吃住。“但后来才发现，原来公司除了自己外，其他人都签订了合同，并购买了保险。”钟先生觉得很不公平，“但因为是熟人介绍，一直不好意思向老板开口说出要求。”前几天，公司老板突然找到钟先生，说今年要帮其购买社保。钟先生遂向老板提出：“不仅要买今年的，往年的也要一并补上。”被老板拒绝后，钟先生到劳动仲裁申诉，要求双倍工资补偿，并补上社保和加班费。“初步估算是8万元左右。”钟先生称，拿到补偿就离职。老板：好心换来烦心对于8万元的赔偿，该公司老板吴先生显然不同意。“双方说的都不算，让劳动仲裁处理。”吴先生表示，公司愿走法律程序。吴先生称，当初因为是朋友介绍，也看到钟先生比较老实，所以让钟先生进公司做仓库管理员。“而且当时的口头协议老钟都接受，我才让他进来的。”吴先生称，平时待他不薄，本来这次也是好心帮其买社保，因为想着等他退休了，也会有一定保障。但没想到钟先生竟然做得这么绝，还变本加厉。律师：只能从2008年算起对此，广东林叔权律师表示，按照2008年新修订的《劳动合同法》规定：自日起，此前有劳动关系但未订立劳动合同的，应在该法规实施一个月内订立劳动合同。如用人单位在这一个月内未与劳动者签订书面劳动合同的，就要从日起开始给付劳动者双倍工资。针对这种情况，如果钟先生主张赔偿双倍工资，也只能是从日算起。对于钟先生的社保问题，可通过劳动仲裁协调解决。珠海市劳动局服务热线12333工作人员对此表示，如用人单位拒绝签订劳动合同，员工可以通过劳动仲裁申请赔偿双倍工资；用人单位无论在什么情况下，一定要与员工签订劳动合同。
范文四：到期未续签合同是否付双倍工资 《天津工人报》（日03版）问：我是某单位的职工，劳动合同到期后，双方并未续签劳动合同，仍按照原合同条款履行。我在合同期满后又工作几个月才离开公司，离职时我向公司主张未签订书面劳动合同的双倍工资。公司表示未签订书面劳动合同是基于劳动者本人的原因，因此不应该支付双倍工资。请问，公司是否应支付我双倍工资？ 答：用人单位应当支付双倍工资。依据《劳动合同法》第10条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。因此，不论是初次建立劳动关系还是劳动关系的延续，都应当签订书面的劳动合同。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，双方没有在一个月之内签订书面劳动合同的，用人单位应当支付双倍工资。所以，用人单位在职工劳动合同已经期满的情况下，如果双方愿意延续劳动关系，应当签订书面的劳动合同，否则就会面临支付双倍工资的风险。如果是劳动者拒绝再次签订书面劳动合同，用人单位应当在原合同期满之日起一个月内解除双方的劳动关系，避免因为没有签订书面劳动合同而导致支付双倍工资。
范文五：??? 单位一直未与职工史某签订劳动合同，但因其长期不在岗，未提供正常劳动，近日，她要求单位支付未签劳动合同的双倍工资的请求未获得法院支持。??? 史某系山东某信息公司职工，自2000年1月开始未正常上班，信息公司未向其发放生活费。日，信息公司向史某送达了解除劳动合同证明书，与史某解除了合同，落款日期为日，落款处加盖了下属企业济南市某工艺品厂的公章。日，史某向济南市劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求信息公司补缴社会保险费等。仲裁委作出不予受理的决定后，她向市中区法院提起诉讼，后因主体名称不符撤回起诉。 日，史某又向仲裁委提起申诉，要求撤销解除劳动合同证明书、支付生活费和双倍工资等，仲裁委以其申诉超过仲裁申请时效为由不予受理，史某再次诉至市中区法院。??? 审理过程中，信息公司辩称史某系工艺品厂职工，并提交1998年7月至1999年12月份工资表、2001年7月社会保险费代扣代缴明细表予以证实。史某对此不予认可，认为工资表上没有自己的签名，其与信息公司存在劳动关系，并提供医疗保险手册以证明其主张。史某提供的医疗保险手册载明史某工作单位为信息公司，并加盖了该单位公章。??? 法院认为：因信息公司提交的工资表上并无史某的签字，故该证据不能证明史某与工艺品厂存在劳动关系。信息公司提交的社会保险费代扣代缴明细表，因工艺品厂系信息公司下属企业，社会保险费可由其代缴，实践中也存在劳动者的社会保险费缴纳单位与其服务的用人单位不一致的情况，故单凭社会保险费代扣代缴明细表不足以证明史某与工艺品厂存在劳动关系；而实践中若该劳动者不在该单位工作，该单位不可能为其办理医疗保险，故史某持有的医疗保险手册可以证明史某与信息公司之间存在劳动关系，因此，工艺品厂无权作出与史某解除劳动合同的决定。史某自2000年1月开始未正常上班，信息公司未能举证证明系史某自身的原因造成的，故信息公司应当根据有关规定按济南市最低工资标准的70%，支付史某自2008年11月起至判决生效之日止的生活费。史某要求信息公司支付2008年 11月前生活费的诉讼请求超过仲裁申请时效。史某要求信息公司支付2008年2月至今因未签订劳动合同的双倍工资，因史某系长期不在岗人员，并未在信息公司正常上班，故其请求不符合《劳动合同法》关于支付双倍工资的规定。??? 据此，法院判决：史某与信息公司存在劳动关系；信息公司支付史某生活费，自2008年11月起至本判决生效之日止，每月按532元（760元×70%）计算；驳回史某的其他诉讼请求。
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范文七：职工待岗期间未签订书面劳动合同，能否要求单位支付双倍工资呢？　　1989年12月，徐某进入济南某商场工作。自2001年起，因该商场效益不好，徐某听从安排在家待岗。日，该商场以特快专递的形式向徐某发出书面通知，要求徐某到单位上岗，逾期按旷工处理。该特快专递因原址查无此人、电话不是收件人被退回。日，该商场刊登公告，要求徐某3日内到公司人力资源部报到上岗，逾期按旷工处理。但徐某仍未回单位上班，2010年1月初，该商场以徐某连续旷工15天为由，与其解除了劳动合同。日，该商场工会委员会召开会议，同意该商场与徐某解除劳动合同。该解除劳动合同通知在邮寄送达不能的情况下，日，该商场不得不采用公告送达。日，徐某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同；单位支付未签订劳动合同的双倍工资。仲裁委裁决后，徐某不服，诉至市中区法院。　　法院认为：徐某待岗期间，该商场先以特快专递方式后以登报公告方式，两次向徐某发出上岗通知。虽然特快专递并未实际送达，但是徐某在待岗期间住址发生变化后未及时通知该商场，徐某应当承担由此产生的不利后果。因此可以认为该商场已经尽到了相应的通知义务，报纸公告应当视为送达，徐某应当按照通知的要求到该商场报到。徐某在该商场发出上岗通知后未能按时到该商场报到，其行为构成旷工，该商场依据规章制度与徐某解除劳动合同合法。徐某要求该商场支付未签订劳动合同的双倍工资，但徐某一直未到该商场上岗工作，不符合支付工资的条件，而且徐某的该项请求也已超过1年的仲裁时效。　　据此，法院判决驳回了徐某的诉讼请求。（记者 高原 通讯员 刘刚）
范文八：双倍工资只适用于首次未签合同吗？
来源： 标签: 双倍 工资 适用于【案例回顾】我在一家企业担任主管，月薪8000元。双方签订一份期限自日至日的劳动合同。合同期满后，双方一直未续签劳动合同，但我工作照常进行，单位也按原劳动合同的约定继续支付我工资并缴纳社保费。今年6月中旬，我向单位提出辞职，单位予以批准。回家后，有朋友告诉我说，合同期满后，单位未与你签订劳动合同而维持劳动关系，照理要支付双倍工资。但我向原单位人事部长提出后，他一口回绝，说以原合同约定的条件继续履行也是可以的，不必每次签订书面劳动合同。更何况我已经离职，哪来未签合同的二倍工资一说?难道双倍工资只适用于第一次劳动合同签订?究竟我的要求有没有依据?烦请你解答一下。【专家解析——老马】你们单位认为曾签订过劳动合同、合同到期虽未续签，但双方延续了用工状态和原来合同约定内容，故不符合《劳动合同法》第八十二条应当向劳动者每月支付二倍的工资的规定而拒绝支付你双倍工资，这样的解释是不对的。劳动者在劳动合同到期后仍在用人单位工作，双方未续签劳动合同，用人单位是否应当支付二倍工资?现实用工中确有一些争议。对于劳动者第一次进入用人单位工作，如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，用人单位应支付双倍工资，这没有歧义。而维持劳动关系未及时续签劳动合同，但待遇、岗位等均未变，权利义务关系明确，于是有人就会认为单位并没有侵权的故意，无须支付双倍工资。但《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。这并未指明只适用第一次合同，而之后的合同续签可不受此约束。对此我们应从立法宗旨角度去探索。首先《劳动合同法》设置双倍工资的罚则，其目的就是倡导通过签订书面劳动合同，明确双方权利义务关系，以稳定劳动关系。《劳动合同法》第十条明确规定“建立劳动关系应当订立书面劳动合同”，这里应理解为在劳动关系产生以及存续期间，都应当订立书面劳动合同，包括首次订立和续签的情况。如果仅理解为建立劳动关系的首次订立劳动合同时，则会产生用人单位只要和劳动者订立过一次劳动合同，即使今后不续签，也不用承担未签订劳动合同的法律后果，这显然与《劳动合同法》的立法本意相违背。同时，也不利于劳动者权益的保护，因为一时没有侵权或争议，并不等于今后一直也不会发生。所以，一个合法的用工，必须从签订书面劳动合同入手。
范文九：近年来，劳动者向单位索要未签订书面劳动合同的双倍工资的案件倍增，但很多人对于索要双倍工资的时效期间不清楚，导致很多劳动者无法依法维权。那么，劳动者怎么索要未签合同的双倍工资?劳动者索要双倍工资有哪些限制?双倍工资的适用工资系指在一个工资支付周期内，用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式按照劳动者提供的正常劳动直接向其支付的劳动报酬，是劳动者的劳动收入，分为：计时工资、计件工资、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资;劳动报酬包括工资和其他合法的劳动收入，是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》的立法精神，将因工资引发的劳动争议排除在了时效的限制之外，若将未签订书面劳动合同双倍工资归入工资的一种，则其亦可不受时效期间限制，则时效问题丧失了讨论的基础。现已明确了未签订书面劳动双倍工资的性质，诉讼时效的适用问题则有的放矢，即未签订书面劳动合同双倍工资应适用仲裁法第二十七条关于一年时效期间的限制。双倍工资时效期间的起算点仲裁法第二十七条适用一般侵权行为时效期间起算点的规定，即自当事人知道或应当知道其权利被侵害时起计算;《中华人民共和国劳动法》第八十二条及解释二第一条则规定自劳动争议发生之日起计算时效期间。笔者认为，从法律效力上看，仲裁法相较于劳动法法律位阶相同，但其为新法，既然新法对旧法中劳动争议纠纷的时效期间及其起算点均作了修改，则应以新法的规定为准，即自当事人知道或应当知道其权利被侵害时起计算时效期间。具体到未签订书面劳动合同双倍工资的时效起算点应为自用工之日起满一个月的次日，理由在于，根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，其自用工之日起至满一个月的次日仍未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者应当知道其权利受到侵害，故以此作为时效的起算点符合客观实际及法律的规定。双倍工资时间权限的限制用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，未按上述法定时间订立的，用人单位需向劳动者支付双倍工资。但实践中对于劳动者能够主张的未签订书面劳动合同双倍工资时间权限的限制，即劳动者能否要求超过11个月的双倍工资存在分歧。一种观点认为，劳动者可以主张超过11个月双倍工资;另一种观点认为，劳动者不能主张超过11个月的双倍工资，笔者赞同第二种观点，但有例外，根据劳动合同法第八十二条及条例第六条、第七条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同情况分以下二种：第一、在劳动者与用人单位初次建立劳动关系的情况下，又可划分为两种情况：1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。该种情况的法律后果有二：一是用人单位应当向劳动者支付双倍工资，双倍工资计算的起止时间为自用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日，但最长不应超过11个月;二是与劳动者补订书面劳动合同。在此种情况下需要说明的是，首先，若因劳动者的原因导致未能订立合同的，用人单位应在一个月内书面通知劳动者终止劳动关系;其次，对于最终未补签劳动合同的，即使系因劳动者的原因所致仍不能免除用人单位支付双倍工资的法律责任。针对上述情况，有一点需要在此言明，即未签订书面劳动合同双倍工资是否适用于补订书面劳动合同的情形。此处的补订亦包括两种情况，即“补订”与“倒签”。当然对于“补订”司法实践中的争议不大，因劳动合同法第八十二条及条例第六条、第七条规定双倍工资使用的立法用语均为“应当”，属于强制性、义务性规范;且在条例第六条中，“应当”一词控制的内容既包括支付双倍工资，也包括补订书面劳动合同。故一旦用人单位未在法定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，必然同时导致两个法律后果：支付双倍工资和补订书面劳动合同，用人单位不能因补订而免除其应支付双倍工资的义务。2、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的。该种情况的法律后果有二：一是用人单位应当向劳动者支付双倍工资，双倍工资计算的起止时间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，最长仍不应超过11个月;二是视为自用工之日起满一年的当日用人单位已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。第二、在劳动者与用人单位非初次建立劳动关系的情况下，根据《劳动部关于加强劳动合同管理完善劳动合同制度的通知》第五条的规定，用人单位在前一劳动合同期满前，若有意与劳动者续订劳动合同，有提前一个月通知劳动者的义务。即在劳动关系延续而未及时续订书面劳动合同的情形下，用人单位除应当与劳动者续订劳动合同外，还应自劳动合同期满的次日起至满一年的前一日向劳动者每月支付双倍工资，最长可达12个月。这就是劳动者不能主张超过11个月双倍工资的例外情形。(来源：中国法院网)
范文十：未签劳动合同的双倍工资的支付时效问题，实践中有两种意见，一种认为是整体计算，将全部11个月的双倍工资一同计算，即使时效还剩一个月，那都要支付11个月的双倍工资；另外一种意见认为是按月计算，比如所有11个月的双倍工资中，按照1年时效来计算，只剩最后一个月的双倍工资还在时效内的话，那就只计算这1个月的，而不支持之前10个月的。主要结合案件的特点，灵活处理。关于计算双倍工资中另一倍工资的基数，关于计算基数有三种观点：一是以劳动者实发工资为标准，扣除各种税、费后；二是以劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；三是以劳动者应发工资为标准确定，但应当是劳动者正常工作时间的工资，包括税、费，不包括加班工资、年休假工资等项目。合肥的实践中更倾向于第三种。2015年安徽高级人民法院出台的《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》第十一条明确规定，劳动者主张下列情形的双倍工资，人民法院不予支持：（一）用人单位和劳动者补签劳动合同，该补签行为是双方真实意思表示，劳动者主张补签之日前劳动合同期内的双倍工资；（二）劳动合同期满后，依据《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定法定续延劳动合同的，劳动者主张法定续延期间内的双倍工资；（三）劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作，与新用人单位未签订书面劳动合同的，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，劳动者主张在新用人单位工作期间的双倍工资。安徽省合肥市人大制定的地方性法规《合肥市劳动用工条例》第十八条第二款规定：“用人单位已尽到诚信义务，但因劳动者的原因而未订立书面劳动合同的，可以不向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法的规定支付经济补偿”，此条包含以下内容：一是用人单位本着诚实信用的原则提出或要求劳动者签订书面劳动合同；二是用人单位就签订书面劳动合同已经催告或通知劳动者；三是用人单位与劳动者签订书面劳动合同的内容与招录员工时的招聘广告或口头意向无重大的、实质性的差异；四是书面劳动合同未能签订归责于劳动者，系因劳动者一方原因所致。