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浅析国有企业绩效考核方案的问题及其对策
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随着信息化时代的到来以及市场竞争的加速，人力资源的开发与利用已经成为竞争的核心，绩效考核方案作为提高企业管理的重要手段也显得愈发重要，很多企业逐渐开始重视绩效考核体系。近年来，我国的国有企业在改革进程中对于人力资源管理的重视程度逐渐上升，但是相较于其他优秀民营企业、外资企业，国有企业在绩效考核上还是存在着不少的问题和弊端。本文就此现状进行详细的分析，并试图提出相应的对策。浅析国有企业绩效考核方案的问题及其对策一、国有企业构建绩效考核机制的作用国有企业作为国家或国家直接授权或间接控股的经济实体，掌握着我国的经济命脉。国有企业的核心竞争力来源于企业员工，员工素质的优异与否与企业的持续健康发展直接相关。绩效是对工作结果和工作行为的一种逻辑反应，也是激发员工内在潜能的一种重要手段。国有企业的绩效考核必须是规范化、标准化、正式的制度，通过绩效考核来对企业员工能力进行反馈，从而为人才的衡量以及对企业的影响有着明确的认知。绩效考核能够客观地评价企业员工的真实工作水平和质量。绩效考核是针对人力资源管理方面的绩效实施过程当中各个要素进行管理，也被称之为是建立在企业战略以及企业人力资源战略上的管理活动，通过对企业战略的目标分解以及业绩评价，并且最终把绩效成果直接作用于企业日常的人力资源管理活动当中，用来激励企业员工业务业绩改进，最终实现企业的核心战略和目标。不可否认的是，我国国有企业正在日益加快改革的步伐，针对企业内部的人员结构冗杂、组织机构繁多等现象进行及时处理，但是由于缺乏必要的绩效考核机制，改革实施的效果并不理想，甚至严重阻碍了部分国有企业的后续发展。二、国有企业绩效考核机制存在的问题1.绩效考核缺乏标准性。首先，国有企业的绩效考核方式方法单一，无法对员工进行更为细致科学的划分，忽视了一部分管理人员价值创造活动的特点，缺乏定性、定量的具体指标体系，导致绩效考核随意主观，缺乏有效性。其次，国有企业考核人员年纪较大，对先进的人力资源管理理念及方法的运用不是很熟练，导致了考核人员对绩效考核的流程知之甚少。从考核中使用不恰当的技能可以看出，考核人员容易被情感因素所牵绊，仅仅凭自身的主观判断，缺乏对绩效考核的真正理解。考核人员缺乏专业技能，无法掌握被考核者岗位内容、工作成果的真实情况，随意更改考核内容、考核指标、考核尺度，虽然确定了量化的数值，但在近因效应以及情感因素的综合影响下，这些数值往往会存在一定的偏差。2.绩效考核指标设置不合理。国有企业常用的绩效考核指标中一级指标为德、能、勤、绩、廉，对于此种指标，往往采用的是定性式的考核方法。定性式的考核势必会造成在考核过程中，考核者因“人情”等因素，将某些人的绩效拔高，直接影响考核结果的科学性和客观性。另外，一些国有企业过于看重企业绩效中定量指标的采用，往往会用结果论成败，导致考核结果有失偏颇。同时，很多国有企业无法把握指标设置的准确尺度和结构分布，导致了定性考核过多，或者定量考核过多的现象。制定绩效考核体系的目的在于实现目标并且改善绩效，所以在进行绩效目标的完成过程中一定要进行必要的绩效控制，这样才能够及早发现问题，并且保证在第一时间内进行纠正，保证绩效考核目标能够顺利实现。国有企业在执行绩效考核的过程当中出现了非常多的问题，这表明国有企业在绩效考核目标的执行过程当中并没有进行有效的控制及管理，所以很容易在考核的过程中错过最佳的解决问题时间。比如说当客户服务出现问题的时候，如果在具体的执行过程中不进行及时解决的话，在绩效考核的过程中这些问题很容易出现。3.考核结果没有进行反馈。实行考核反馈的目的并不在于让被考核者看到考核结果，最重要的目的在于能够和被考核者进行有效的沟通，共同找出问题所在，分析问题并且真正解决问题，这样才能够不断提升员工的工作绩效。在国有企业中极度缺乏对被考核人员进行面谈反馈这一环节，当绩效考核结束后，上下级之间的沟通不密切，造成反馈的滞后甚至缺失，通常情况下都只是把考核结果直接通知给各个部门，然后根据考核结果进行收入分配。员工只能够单方面接受绩效考核结果，双方之间缺乏动态沟通，也无法对考核结果进行申辩说明和补充，对自身情况预估不足。这对于提升公司业绩考核效果和效率是非常不利，长期如此，亦不能提升员工对绩效考核的积极性。企业在绩效考核工作中失去了其改善员工工作绩效的最为重要的作用，浪费了绩效考核过程中的人力、财力、物力。三、增强国有企业绩效考核有效性的对策1.树立科学合理的绩效考核观念。绩效考核是增强国有企业核心竞争力的手段之一，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，了解当前员工现状，查漏补缺，有针对性地对员工进行培训，从而促使其完善自身，充分发挥其潜能和工作的积极性、主动性。树立科学合理的绩效考核观念，抛弃传统的人力资源管理方式，从根本上重视绩效考核的作用，才能够促进企业的持续健康发展，提高企业的综合竞争力。2.建立完善的考核制度。首先，国有企业应切合实际，结合企业自身的企业文化、价值观念、发展战略、组织形式、人员结构，对企业的各个管理阶层进行划分，并编制详细的岗位说明书，确定合理的薪资结构。了解员工的岗位才能更好地进行绩效考核方式方法的运用。其次，企业应该以月考、季考、年度考核等形式，加重日常性考核的比例，重视日常性考核对企业的作用。再则，科学设置考核指标，尽量做到定性指标和定量指标相平衡。定性指标过多容易使考核结果公平性下降，定量指标过多则容易使员工出现为了考核而考核的导向。因此，企业应合理平衡好考核指标的类别，保证绩效考核的合理性和有效性。3.建立良好的沟通渠道。沟通渠道包括平级以及上下级之间的互动过程。沟通是企业绩效考核的关键核心点，考核的结果主要以沟通的形式呈现。绩效考核过程中，从绩效考核内容的设定到考核结果的确定和反馈都需要企业内部人员的相互沟通。只有通过相互间的充分沟通，才能运用合适的考核方式，才能了解企业员工的真实情况。一旦考核结果出来，员工对考核有异议，也可以通过相应的程序向上级提出异议，从而帮助考核者减少失误，找出失误的原因，便于下次开展考核工作时及时纠正。科学的绩效考核方案，可以为员工的晋升和培训提供合理的参考依据，更可以督促员工规范自己的行为，认真对待工作，从而增强企业的核心竞争力。
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理性思考，文明发表，传播正能量，做中国好网民，为中国梦添砖加瓦。优秀研究生学位论文题录展示企业绩效管理体系的构建与实施研究专　业: 工商管理关键词: 国有企业 绩效管理 目标管理 关键业绩指标 考核系统分类号: F279.241　
F272.92形　态: 共 77
页　约 50,435 个字　约 2.413 M内容阅　读: 内容摘要本论文以最新的有关研究及案例研究为基础，针对该国有企业的具体实际情况，提出了系统地变革该国有企业绩效管理的思路。首先，论文针对国有企业员工绩效考核中存在的问题，从如何保证绩效考核体系的战略一致性、可接受性和明确性入手，以案例研究为平台，就选择绩效考核工具、构建绩效考核系统、制定科学合理的绩效考核指标以及如何对绩效考核结果进行运用进行了专门的论述。然后，本文进一步指出要从根本上解决当前该国有企业所面临的绩效低下的问题，必须从源头上着手，为此，本文为该国有企业的绩效管理体系重新构建进行了论证，改变了原有的绩效考核方法，提出用KPI和MBO相结合的方法设计绩效考核体系，同时引导和监督管理者做好绩效记录和沟通工作，并且设计了相应的实施方案..……全文目录中文摘要第一章
绪论1.1 研究背景和意义1.2 国内外发展现状1.2.1 国外企业绩效管理体系的发展现状1.2.2 国内企业绩效管理体系的发展现状1.3 研究内容与结构第二章
绩效管理原理综述2.1 绩效与绩效管理2.1.1 绩效概念界定2.1.2 绩效的分类2.1.3 绩效管理及其基础工作2.2 企业绩效管理体系建立的原理2.2.1 绩效管理的要素2.2.2 绩效管理的目的2.2.3 有效的绩效管理系统的标准要求2.3 企业绩效管理体系建立的过程2.4 企业绩效考核及考核方法2.4.1 绩效考核2.4.2 绩效考核应遵循的原则2.4.3 绩效考核方法第三章
XX 国有企业绩效管理发展与存在问题分析3.1 XX 国有企业公司简介3.2 XX 国有企业绩效管理现状3.3 XX 国有企业绩效管理系统存在的问题分析第四章
XX 国有企业绩效管理体系的构建4.1 XX 国有企业绩效管理体系设计总体思路4.2 XX 国有企业战略目标的确定4.3 XX 国有企业绩效考核体系设计4.3.1 XX 企业的战略图4.3.2 XX 企业的平衡记分卡4.3.3 企业级KPI4.3.4 部门级KPI4.3.5 岗位KPI4.4 考核表设计4.4.1 考核内容4.4.2 考核指标的权重设计4.4.3 考核周期4.4.4 考核主体选择4.4.5 考核方法4.4.6 各级人员考核框架4.5 绩效改进方案设计4.5.1 制定绩效改进方案的原则4.5.2 绩效改进方案类型4.6 绩效管理申诉体系设计4.6.1 申诉受理机构4.6.2 申诉受理过程第五章
XX 国有企业绩效管理体系实施与评估5.1 XX 国有企业绩效管理体系实施5.1.1 实施步骤5.1.2 实施的保障措施5.1.3 实施注意事项5.2 绩效管理体系实施中可能出现的问题5.2.1 战略与分解的目标不一致5.2.2 员工认识出现偏差5.2.3 执行不到位5.2.4 资源缺乏5.3 解决对策结束语参考文献相似论文,56
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F272.92,45页,F279.243 F279.21,45页,F279.23,52页,F279.23,68页,F279.246,72页,F279.243,39页,F279.246
F272.92,63页,F279.23,56页,F279.26 G726中图分类:
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企业效绩管理导向问题研究
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&&随着经济的发展,时代的变迁,以业绩为导向的效绩管理模式暴露出诸多弊端。企业效绩管理的导向成为理论界、实务界亟待解决的问题。文章通过分析其以业绩为导向的效绩管理系统的局限性,进而提出企业效绩管理应＂以人为本＂的观点。
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