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员工发展与培训
如何评估企业文化类培训的效果？
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某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。
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企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，总之，一切都是那么的“美好”。不过，精明的老板或者员工就会发现，在这个“高大上”的企业文化培训之后，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。是培训讲师“虚有其表”，只会嘴上功夫？还是员工趋炎附势，表面迎合呢？我想，答案不是固定的，亦或者有其他的答案。一、什么是企业文化？企业文化又包含哪些内容呢？对企业文化的解释，复杂多样，可以说，每个人心中都有一种对企业文化的理解。一般解释为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，表现企业的价值观、信念、处事方式等体现企业特有的文化形象。但这样的解释，仍然像看不见、抓不着的东西，到底企业文化是什么？员工的什么行为体现了企业文化，企业文化都包含哪些内容呢？概括说来，其包含了四类内容：行...
企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，总之，一切都是那么的“美好”。不过，精明的老板或者员工就会发现，在这个“高大上”的企业文化培训之后，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。是培训讲师“虚有其表”，只会嘴上功夫？还是员工趋炎附势，表面迎合呢？我想，答案不是固定的，亦或者有其他的答案。
一、什么是企业文化？企业文化又包含哪些内容呢？
对企业文化的解释，复杂多样，可以说，每个人心中都有一种对企业文化的理解。一般解释为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，表现企业的价值观、信念、处事方式等体现企业特有的文化形象。
但这样的解释，仍然像看不见、抓不着的东西，到底企业文化是什么？员工的什么行为体现了企业文化，企业文化都包含哪些内容呢？概括说来，其包含了四类内容：行为规范、职业素养、安全管理和品质控制。这四类内容较为全面的概括了企业文化所包含的内容，任何企业文化的要求都可以在这四方面有所体现。
二、企业文化的培训包含哪些内容？又该如何来检验培训效果呢？
从上述的分类可以看出，企业文化包含了行为规范、职业素养、安全管理和品质控制四类内容，因此，我们要进行企业文化的培训的时候，就可以看看我们的培训内容是否涉及到了这些内容，是否片面，又是否局限在某一方面。而这四类内容又相互影响，如果片面的培训某一或某几个方面，则培训效果就会受那一个或那一些“缺失因子”的影响，使得企业文化的培训效果降低。正如我们生活中，对某人的“百好”往往视而不见，但是对其“一坏”却印象深刻一样，那些“缺失因子”的破坏力是十分明显的。
因此，进行企业文化的培训，不能片面、局限，应考虑全面，否则虽然培训氛围良好、满意度也高，但是效果却并不明显。
1、要检验企业文化培训效果，就必须先立标准。
什么是企业文化的标准？当然企业不同，标准也就不同，但我们可以从行为规范、职业素养、安全管理和品质控制这四类进行拓展。什么行为应该奖励？什么行为应该处罚？对什么样的工作应该奖励？对什么样的工作应该处罚？……等等内容都可以进行细化说明，建立一定的“奖惩标准”，使得奖有因、罚有据。这样，我们的企业文化就落实到了具体的行为、素质、管理与控制当中，任何事件都可以参照标准来评定，我们也就有了企业文化培训的检验标准了。
2、建立规则的目的在于引导，而非处罚。
不少企业也有上面类似的“奖惩规定”，之所以说是“类似”，是因为他们的规定，对处罚大于奖励，因此也就成了企业“罚款”的工具，而非建立企业文化的标准了。所以，我们在建立标准时，应该鼓励建立哪些是企业鼓励与支持的，而少用处罚性规定。只有这样才能引导员工，建立企业文化。
3、规则并不完美，需长期不断的完善，与时俱进。
当然，没有完美的规则，只有不断完善的规则，在企业不断发展的过程中，企业的规则也在不断的完善与进步。只有这样，才能保证我们的规则是适用的，否则后果比没有规则还要严重。
4、不要指望一次或几次培训，员工素质就有质的飞跃。
人的素质不是一天、两天就能形成的，所以，一两次企业文化的培训虽然慷慨激昂，却不能使员工素质有质的飞跃。正所谓海纳百川、滴水穿石，要使企业文化真正飞越，员工素质真正提高，就必须长期不断的正向引导。也就是按照上面建立的标准，不断的引导，这样才是企业文化的真正飞越。
5、通过培训前后的对比，可以直观的看出培训的效果。
当然，我们并不否定企业文化培训的作用。但需要明确的是，它只是企业文化建设的催化剂，而非根本内容。只有标准建立了、完善了，企业文化的培训才有的放矢，才能真正形成企业的文化力量。
综上，企业文化培训的效果评估如何衡量，我们不能仅从一次文化培训入手，还应该从根本的制度标准来看，只有这样，我们的评估才是准确的、有效的。
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文化类培训不同于知识和技能的培训，其作用是潜移默化的，可谓“润物细无声”，因此对其培训效果的评估和衡量有很大难度，需要做更多功课。下面，以评估内容为主线，让我们一起看看，文化类培训评估有哪些措施？一、以调查表的形式做好对员工满意度的调查，以此来做好对外邀讲师及课程内容等的判断，便于企业今后选择外部培训机构，这种形式也就是所谓的反应评估，这一点貌似各类培训在实施评估时都没有障碍，实施评估的工作量不大。二、围绕培训内容要求员工形成心得体会，或组织交流会、座谈会，必要时将培训过程中、交流会、座谈会上的照片以及员工心得体会发布到宣传栏，一方面以加深受训人员理解，一方面达到考察其掌握水平的目的，一方面还可以达到宣传效果。三、要想对文化类培训进行行为评估，需要先对员工现状进行摸底，需要针对培训课程所能影响到的员工的行为、特质进行综合分析（如出勤率、积极性等），...
文化类培训不同于知识和技能的培训，其作用是潜移默化的，可谓“润物细无声”，因此对其培训效果的评估和衡量有很大难度，需要做更多功课。下面，以评估内容为主线，让我们一起看看，文化类培训评估有哪些措施？
一、以调查表的形式做好对员工满意度的调查，以此来做好对外邀讲师及课程内容等的判断，便于企业今后选择外部培训机构，这种形式也就是所谓的反应评估，这一点貌似各类培训在实施评估时都没有障碍，实施评估的工作量不大。
二、围绕培训内容要求员工形成心得体会，或组织交流会、座谈会，必要时将培训过程中、交流会、座谈会上的照片以及员工心得体会发布到宣传栏，一方面以加深受训人员理解，一方面达到考察其掌握水平的目的，一方面还可以达到宣传效果。
三、要想对文化类培训进行行为评估，需要先对员工现状进行摸底，需要针对培训课程所能影响到的员工的行为、特质进行综合分析（如出勤率、积极性等），制作成行为、特质量表，通过前后比较，得出评估结果。该种做法是建立在大量工作基础上的，其难度较大，科学性难以保障。
四、培训的评估尤其是此类培训评估，需要HR做好引导，不是培训结束了就啥事也没有了。HR要在培训后及时组织宣贯，要针对主要工作制定行动计划（或组织竞赛），并跟踪达成进度。通过抓实这些工作，让高层体会到效果，必要时要进行专题书面汇报。
五、以结果为导向，立足绩效考核，对受训人员及其所在部门在培训前后的绩效进行对照，一般需要较长的时间，特别是对组织绩效的对照，建议以一个工作年度为宜。
从上面的内容来看，细心的您可能已经发现，即便如此去做，效果也很难体现。为什么？因为时间要求太长。回到案例中，老板何尝不了解这一点，老板心急的是，作为HR，你不该在我花费金钱组织完培训，你就简简单单发个表让员工填填就没啥事了，你应该还有很多工作要去组织，你还要通过发挥你的职能来巩固培训的成果，具体采取什么措施，你们自己要有准备。退一万步，假使您的老板不明就里，认为组织一次这样的培训就能解决企业的很多问题，改变员工的行为。那您就应该在申请培训时就向老板说明培训可能达到的目的，而不会等到不明就里的老板主动来问你“效果如何”，当然，那种情况可能下，您的老板可能就不会批准培训申请了。但是，不管如何，我们要把工作做到前面，而不是等到老板问起来了，我们才去思考或汇报。
另外，企业文化类的培训实际上应该由企业自己来做。而不是外邀大师。因为大师并不了解你公司的企业文化，大师能给的只能是员工心态类培训或其它公司企业文化等方面的培训，抑或是如何建立企业文化之类的课题。此类培训，对于老板而言，免费听听也就罢了，如果要进行文化塑造，建议引入外部机构梳理。
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&&&首先声明，不赞同小李的做法，请外人来做企业文化培训，即使天花乱坠，也毫无效果可言，课后调查所反馈的满意度，我想更多的是反应层评估，是受训员工对讲师的反馈，而不是对这堂课程内容实质的反馈。&&&无论中外，说白了，企业文化都是创始人的文化，哪怕海尔、华为、Google、微软等等，不胜枚举，能够像杰克韦尔奇那样在GE做到文化变革的，屈指可数，可称之为伟人！既然如此，每个Boss的理念不一样，那所反映在企业文化上的要求和做法就不一样，请一个外人，即使是大师，也不可能完全了解企业走过的过程，其中蕴含的内涵，那他们的培训，就是泛泛而谈、热热闹闹走过场，花了钱，还没效果。&&&说了这么多，可能有同学急了，咋还没扯到正点？企业文化类培训到底咋评估？不...
& & & 首先声明，不赞同小李的做法，请外人来做企业文化培训，即使天花乱坠，也毫无效果可言，课后调查所反馈的满意度，我想更多的是反应层评估，是受训员工对讲师的反馈，而不是对这堂课程内容实质的反馈。
& & & 无论中外，说白了，企业文化都是创始人的文化，哪怕海尔、华为、Google、微软等等，不胜枚举，能够像杰克韦尔奇那样在GE做到文化变革的，屈指可数，可称之为伟人！既然如此，每个Boss的理念不一样，那所反映在企业文化上的要求和做法就不一样，请一个外人，即使是大师，也不可能完全了解企业走过的过程，其中蕴含的内涵，那他们的培训，就是泛泛而谈、热热闹闹走过场，花了钱，还没效果。
& & & 说了这么多，可能有同学急了，咋还没扯到正点？企业文化类培训到底咋评估？不要急，我们只有弄清了，才能有针对性，是不？磨刀不误砍柴工。
& & & 企业文化的表现形式，有两种，一是载体，二是氛围。载体，就是诸如厂区布置、颜色运用、LOGO、文化展墙、企业宣传片、企业MV、内刊、员工手册等等，员工一眼就可以感知；氛围，就是公司员工在工作中所拥有的价值观、职业观和心态，这个需要员工在融入公司后通过同事进行感知。企业文化培训所要做的，就是要将这样一套企业的理念，融入到公司员工的实际行动中，形成一种向心力和凝聚力。对于文化、理念之类的东西，我们通常会经历认识、接受、转化、反馈的过程，那么，对于企业文化的培训，我们也要遵守这种规律，才能取得效果。
& & & 那就先说新员工的企业文化培训。新员工进厂，对公司企业文化的静态展示如LOGO、厂区配色与布置、文化墙等就会有一个基本认知，此时，通常会做新员工入职培训，那么新员工就会接触到企业宣传片、MV、员工手册、内刊等，进一步加强认识，再通过企业文化培训讲解，会有一个比较清晰、系统的印象。这里要补充的是，在做企业文化课培训时，切忌泛泛而谈、讲道理，应该用企业在发展的过程中所积累的实例进行展示，给员工以印象冲击，培训者最好为公司高管或元老，这样较有说服力。
& & & —— 此时，培训结束，应该对受训者进行反应层和学习层测试，评估培训效果。建议在转正时，再做一次学习层考核，以反馈对企业文化认知的持久度和完整度。
& & & 建议，此类培训不要仅在新员工入职时进行一次，要对全司员工经常组织学习和考核，每年至少2次，以加强员工对公司愿景、理念、文化的认识度和认同度。
& & & 再一个，工作中的潜移默化。企业文化不是说出来的，是做出来、呈现出来的。首先，领导要带头垂范，以身作则，不能一边强调执行力一边自己做事却拖拖拉拉的；在重要会议上，高管层一定要时时分享、正向激励，中层也要在与员工交流时进行积极宣导，注意引导。其次，行政人事要积极组织各类活动，营造健康向上的氛围，并将企业的文化理念融入其中，如组织旅游、拓展、各类竞赛活动、员工生日会、各类晚会、技能PK、活动评比、民主生活会等等，其实从这些活动员工的参与度上就能看出企业文化的影响力。
& & & —— 对这些，建议定期做企业文化问卷调查，收集员工意见，反馈企业文化建设成果。
& & & 总之，企业文化一定要自己做，要时刻注意收集公司产生的实例，形成生动化的培训案例，才有影响力。说实在话，看一个企业其内部文化的好坏，看看其员工的工作心态、团队精神和员工流失率，就八九不离十了。
& & & 一些浅见，欢迎拍砖！
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&&&&企业文化包括物质、制度、行为和精神四个方面的内容，那么相应的培训就应当在这四个方面能够起到积极作用，也就是说产品人为原因不合格率要下降、违反公司规定的行为要下降、公司正能量与正气得到广泛弘扬（也就是好人好事应当增多），针对企业文化方面的培训效果评估，我们主要是围绕这些方面来评价的，相应做法简要分享如下：1、反应与学习评估。&&&&在培训过程中，员工对企业文化类内容培训的积极性、纪律性、互动性、问答和笔试情况等，这个评估是比较简单的，一是填写培训反馈表，二是培训组织者过程监督情况，三是讲师反馈相关情况，四是笔试成绩。由于这个评估是培训中和培训结束时马上进行的，可能会受到培训热情和讲师、培训内容的直接影响，培训效果只能反映暂时性。***|...
& & & & 企业文化包括物质、制度、行为和精神四个方面的内容，那么相应的培训就应当在这四个方面能够起到积极作用，也就是说产品人为原因不合格率要下降、违反公司规定的行为要下降、公司正能量与正气得到广泛弘扬（也就是好人好事应当增多），针对企业文化方面的培训效果评估，我们主要是围绕这些方面来评价的，相应做法简要分享如下：
1、反应与学习评估。
& & & &在培训过程中，员工对企业文化类内容培训的积极性、纪律性、互动性、问答和笔试情况等，这个评估是比较简单的，一是填写培训反馈表，二是培训组织者过程监督情况，三是讲师反馈相关情况，四是笔试成绩。由于这个评估是培训中和培训结束时马上进行的，可能会受到培训热情和讲师、培训内容的直接影响，培训效果只能反映暂时性。
2、人为不合格降低。
& & & &只要是企业文化方面的培训内容，都或多或少有物质层面的内容，也就是说一定会涉及对公司厂房、机器、设施、产品、质量、食堂、宿舍等热爱、爱护等，我认为，对公司发展而言，产品质量和服务合格率的提高是十分重要的，当然，主要指人为因素导致的不合格应当有所下降，否则，该企业文化的培训效果就是不明显，那些装配错误、漏检、损坏等都是人为因素，这个评估周期可以是一天、一周，总之，人为不合格的产品都应当有所下降。如果HR小李培训后让质量部门进行这方面的统计，老板问起来是不是就可以直观的回答。
3、员工违纪应减少。
& & & &不管是什么企业文化方面的培训，一定会要求员工应当遵章守纪、服从领导的合理安排等，所以，培训后，员工整体违纪行为应当有所下降，包括迟到、早退、上班干非工作相关之事、吵架、打架等所有违反公司依法制订的规章制度，这一般由HR部门来统计，周期可以以一周、一旬、半月、一月或更长时间来汇总，同样，老板问起来，直接给予回答就可以了。
4、好人好事要增多。
& & & &这与上一条类似，只是从相反方面来说的，这方面的统计也应当是HR部门，最好包括好人好事、合理化建议数等来统计，这说明员工正气得到提升，公司正能量得到弘扬，企业文化培训效果起到了积极作用，否则，就效果少或没有。
5、面对其他的疑问。
& & & & 在以上数据统计结果出来后，特别是拿来说明是因为“某企业文化培训”带来的效果，恐怕就有人会怀疑或不服的，比如：生产部门说“是我们加强了管理”，设备部门说“是设备事故少了”，质量部门说“是我们控制好产品进料、过程和出货过程的检验”，公司领导会说“是我们对各部门领导不断要求的结果”……，类似种种说法，估计HR者会难言以对。
& & & &&但我认为，完全可以这样来回答：你们说的也没有错，但这些好的转变刚好发生在某企业文化培训过后一定时间内，的确与原来有明显的提升，这确实与大家说的这些方面有关系，但大家考虑过没有，为什么大家说的这些好现象也发生在这个培训之后？那不正好说明是这个培训带来的影响吗？如果是巧合的话，那这种巧合也只能用这样的方式来解释了，对吧？愿这种巧合来得更多一些。
& & & & &我们知道，培训效果评估还有结果和ROI的评估，虽然暂时难以用人民币来直接评估，但如果员工和公司有了以上几个方面的好转变，也就是有了好的过程，带来人民币是迟早的事，你说呢？
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&&&&&&&&&一看到这个打卡题目，在想一个问题：“价值能衡量么”？价值本身不可直接衡量的，那么在物物交换的时代，人们依靠观测、感觉、经验来判断，很明显的，那个时代的经营和生产都是很落后的，现在，有了各种测量工具，货币符号以后，各种物质、生产资料都是可以通过价格衡量和货币交易来完成，或者充分展示。因此：价值需要通过转换来进行有效的、公平的衡量；企业文化需要通过转换来进行有效的、可观的衡量。&&&&&&&&&&在前面，我讲到过，企业文化，可以分为三个层次：一、企业文化精神层次：愿景、使命、企业精神、品牌精神、员工精神、企业作风、企业态度、企业执行力真经二、企业文化制...
&&&&&&&& 一看到这个打卡题目，在想一个问题：“价值能衡量么”？价值本身不可直接衡量的，那么在物物交换的时代，人们依靠观测、感觉、经验来判断，很明显的，那个时代的经营和生产都是很落后的，现在，有了各种测量工具，货币符号以后，各种物质、生产资料都是可以通过价格衡量和货币交易来完成，或者充分展示。因此：价值需要通过转换来进行有效的、公平的衡量；企业文化需要通过转换来进行有效的、可观的衡量。
&&&&&&&&&&在前面，我讲到过，企业文化，可以分为三个层次：
一、企业文化精神层次：
愿景、使命、企业精神、品牌精神、员工精神、企业作风、企业态度、企业执行力真经
二、企业文化制度层次：&&&&&
公司规章制度、纪律、道德规范及礼仪规范要求
三、企业文化物质层次：&
产品、销售情况、发展情况、公司性质、品牌定义、商标使用等
&&&&& &接下来我们从三个层面进行阐述如果通过我们的言行举止来进行有效的培训，这个有效培训，指的是培训前后的言行对比，非本质上面发生了变化，因为思想教育这个是一项长期而又艰的活；&&&&&&&&&&&&&&
一、企业文化精神层次：
&& 从愿景开始，那么第一句话：成为世界一流的品牌运营企业；都是愿景来源于心理想要达到的高度，那么从希望，从思想高度开始；
&&&& 使命：为提升员工的家庭梦想而努力，为提升客户价值而奋斗
这里面有一个梦想文化，又有了与员工契合的度：人类因梦想而伟大，人是活在梦想中的，
而人的梦想一般分为三个阶段：
第一阶段：小爱：实现自己的家庭梦想，房子、车子、老婆、孩子、教育、父母享福
第二阶段：中爱：帮助我们的兄弟姐妹（上司、同事、下属及代理商、供应商等）实现他们的家庭梦想
第三阶段：大爱：实现自我人生价值最大化，帮助更多人成长、脱困，为客户价值提升而奋斗，为社会进步去奉献
省略100000字，嘿嘿
考核企业文化理论知识：我们一般的愿景、使命这类的都是文化考试卷，封闭试卷，考试时机有：加薪前、转正前、外训前、表彰前、领取福利前；分数达到85分为基本分数；要不要有动力去学习啊；-----；
军队文化：立正、跨立、转体基本动作，每周进行视频考核（早会），那么不合格，会有人专人给你单独的企业文化军队培训； （如下图）
&&&&& 梦想文化：这个每个半年度或者年度，梦想征集，实现梦想的爱心箱；到了年终大会上面揭晓；
二、企业文化制度层次：
&&&&&&& 通常，企业文化培训都是公司层面培训，那么接下来的制度培训，由于与生活息息相关，那么这个培训周期就会长一点，比如上班打卡培训，迟到会被乐捐，请假需要写单，这个会在入职7天内，将有执行的乐捐、处罚也好，会与返还的形势给予奖励，通过一次次的提醒，爱心提醒，在接下来的试用期内不被触犯；那么我们会遇到入职高峰期：这个我们就会小批次、小批次的培训，以周为单位，培训的形式主要是座谈，嗑瓜子、吃苹果、香蕉，不是我在讲你在听，聊天，这个大家都懂的；
三、企业文化物质层次：
&&&&& 在产品上面，有FAB考核：属性---作用----好处，经常我们会说：
1、这个电池使用使用X个小时，但是换成FAB说法就是：这个电池能够把将这里使用到北京，坐动车的话，并且可以一直使用，不担心没有电的问题；
2、这个内存有5GB，那么可以描述成：这个是1000首音乐放口袋；
3、而我们工作产品是鞋子或者服装，那么对应的就有：这个鞋子超轻，FAB说法就变成了：这个广告上面是蚂蚁都能够举起的鞋子（创意），只有X克&，等于是普通鞋子的几倍；
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企业员工心理培训到底培训什么？
Managershare：现在，越来越多的企业开始重视员工心理培训。员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。那么，什么是企业心理培训？都培训哪些内容？随着市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工面对激烈的竞争和工作压力，常常出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态，心理疏导与心理教育工作变得尤为必要。研究证明，良好的心理教育、疏导和训练，能够增强员工的意志力、自信心、抗挫折能力和自控能力，还能提高员工的创新意识、贡献意识、集体意识和团队精神。心理学在企业里的应用越来越得到重视。越来越多的企业开始定期邀请心理培训专业人士为员工做《压力管理》等心理培训，中国移动、联想集团、TCL、实达公司等都常年聘请心理老师开展心理培训，在世界500强中有98％的企业为员工提供心理援助计划。员工心理档案建设和心理培训，已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。什么是企业心理培训？企业心理培训属于心理学的应用范畴，将心理学的理论、方法和技术应用到企业管理和企业训练活动之中，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等，在企业教育活动中，既针对个体心理又关注群体心理。目前市场上开发的企业心理培训有《职场心理培训》、《入职心理培训》、《生涯心理辅导》、《员工心理管理》、《员工心理帮助计划》、《裁员心理帮助》、《心理健康计划》、《压力管理培训》、《员工沟通培训》、《员工激励培训》等，大多数的管理训练、团队训练、领导力训练都把心理培训贯穿其中。企业心理培训的形式和内容很广泛，我们就谈谈有关企业心理培训经常涉及的主要内容：一、心态心态的培训是帮助员工拓展观念、调适心态，建立有助于实现目标、取得成功的态度的一种培训方式。心态调适和训练的方向就是心态积极、平衡，保持愉快的心境。“态度决定一切”，就是特别强调心态调适的重要性。心态调适有个原理：“心态→行为→成果”。有什么样的心态，就会有什么样的行为，配合相关的知识和技巧，进而会取得相应的成果。我们想要达到目标、取得成功，通常习惯在行动上调整，而不是在心态上去做改善。事实上，从心态上出发，才能根本解决问题。我们不能预知生活和工作的各种情况，但正确的心态可以令我们能够适应它。成功人士的首要标志，就在于他的心态。一个人如果心态积极，乐观地接受挑战和应付麻烦事，就一定能在企业里得到很好的成长。有个故事说，同样面对同一个工作环境，每个员工的心态各不相同，而关键的是他的心态是否能够支持到自己生活和工作顺心，能够拿到自己想要的成果。拿破仑·希尔曾风趣地说，“我们每个人都佩带着隐形护身符，护身符的一面刻着积极的心态，一面刻着消极的心态。”企业心理培训的目的就是协助员工建立积极的心态，拥有愉快的心境，去有效工作、创造财富，追求健康、快乐和成功。二、心智模式心智模式是根植于我们心灵的想法、看法、假设、图象和印象，就好像一块玻璃能够微妙地扭曲我们的视野一样，心智模式也决定了我们对世界的看法和演绎。心智模式是人们思想方法、思维习惯、思维风格和心理素质的反映，心智模式的形成受人们所经历的环境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影响，并要经历漫长的过程。心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不仅左右人们的思想和对周围世界的认识，影响人们的决策，也影响人们对工作、学习和生活的态度，影响人们处理人际关系遵循的准则，影响人们的行为方式和行为习惯。很多员工不愿意多付出，总想加了薪再多干，而老板没有看到价值，又不愿意随便加薪，那怎么办？就看谁的心智模式改善得快！很多员工看别人怎么做，自己就怎么做，结果发现渐渐对工作失去了信心和兴趣，就在于没有很好地改善自己的心智模式。我们在一次企业心理培训中，在谈到“竞争、合作和共赢”这个话题时，一个学员激动地说：“现在竞争这么激烈，你不打败别人，别人就会吃了你！所谓的共赢只能是个美好的愿望，我们还是现实一点好！”话音一落，还有人鼓掌喝彩。我说：“我们都喜欢赢，没有错。只是你要赢，难道只有通过打败别人，你才可以赢吗？”他似乎还没有完全领悟我的意思，我就接着问他：“如果你的竞争对手现在和你在同一位置上，比如都是一米长的绳子，你怎么赢他？怎么让它变短？”“简单！剪掉它！”他立即回答说，这就是他的心智模式。“你做到100米，对手的绳子就变短了！”有的学员的回答让他突然有所省察。三、情商大家知道，中国古代大教育家孔子曾经教过“弟子三千”，其中有“七十二贤人”。在这七十二位贤人中，最为聪明即智商最高的是颜渊，却“不幸短命死矣”；最为鲁钝智商最低的是曾参，但由于他意志顽强，刻苦攻读，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研诵，结果成就最大的便是曾参，故后世尊称为“曾子”或“曾夫子”，成为孔孟颜之后的“宗圣”。曾子的意志品质很好，用今天的话说就是“情商”很高。情商，是指测定和描述人的情绪的自控性、人际关系的处理能力、办事的意志力、对挫折的承受能力、对自我的了解程度以及对他人的理解和宽容等。这就是说，一个人要想在生活和事业上取得成功，不但应当具备很高的智商，而且必须具备很高的情商。情商与智商虽然各异，但两者并不冲突，而是可以相辅相成，彼此相得益彰。现代心理学研究表明，一个人生活和事业上的成功，只有20％依赖于人的智力因素，即智商水平，而80％是决定于人的非智力因素，即情商水平。智商与先天性因素关系较为密切，而情商的高低更取决于后天因素，它主要是通过后天的学习、培养和锻炼而形成的。情商大致由下述五种能力因素组成：一是随时了解自己的情绪，能立刻察觉到自己的情绪是否正常，并能了解产生情绪的原因；二是控制自己的情绪，能够安抚自己，摆脱焦虑忧郁以及控制刺激情绪的根源；三是激励自己，不为挫折和困难所左右，让自己朝着一定的目标努力，增强注意力和创造力；四是理解别人的情绪，察觉别人的真正需要，具有同情心；五是维系融洽的人际关系。总之，情商问题，实质上关系到一个怎样做人处世的问题。情商为人们开辟了一条事业成功的新途径，它是企业心理培训中一个重要的内容。四、自我察觉什么是“自我察觉”？自我察觉指的是个人对自己的心理、行为表现是否有正确的认识，从而更好地认识世界、适应社会和有效创造。自我察觉是员工通往全面发展的第一步，是任何成长的基本要件。中国人有句古话，“人贵有自知之明”，认识自己很难。所以才可贵。自我觉察的品质不仅是客观的、诚实的，而且是没有偏见的。它不仅使人能觉察到“自我”，也能充分觉到“他人”，它尊重每一个人的个性，承认每个人都有不同的接受事物的能力。它能设身处地地去理解他人，与他人体会到同一种感觉，用他人的方法去认真思考，并能接受他人的观点，作出正确的判断。对外界生活有极强的适应能力，对内心生活也有高度的自省能力。他们了解他们自己是什么样的人，相信什么，了解自己在现实生活中所扮演的角色，潜在能力和将来要去承担的角色及要达到的目标。他能明确地“自我定位”。五、自我领导我们在做心理培训时，经常会问大家一个问题：“你是领导者吗？你觉得你自己是领导吗？”有人回答：“我是！因为我本身就从事领导的工作。”也有人说：“我不是，因为，因为我现在还没有一官半职。”有的人回答更有趣说：“我既是，也不是。我是我兵的领导，却无法领导别人。”你怎么认为呢？听听另外一种声音：“我是领导者。首先我要领导好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”我们比较认同和提倡这种说法。在一个良性成长的企业里，领导力是一个宽泛的概念，它不仅指要有一支一流的高素质的管理者队伍，更要求有一支具备领导力的员工队伍。因此，由下而上的开发领导能力是优秀企业保持竞争力的重要手段之一。在这样的企业里，培养各个层面所有员工的领导能力，被作为团队管理的一个基本要素。它要求团队成员通过日常的工作与生活经验来培养和积累领导能力，这种领导能力将体现在每一个人的每一项工作细节之中，每一个人都是工作的主动参与者，每一个人都是他自己的领导。现代企业员工已经由传统的他人领导型转变为自我领导型。一个企业要想真正发挥员工的才能，调动员工的积极性，必须将员工的自我领导意识发挥出来。任何严密的控制，如果得不到员工的理解，或代替了员工的自我控制，可能会使员工屈从，但发挥不了员工的潜力和作用。所以，企业心理培训也重点涉及员工的自我领导能力。六、自我超越人每个时候有每个时候特点，每个阶段都有每个阶段目标，要想获得持久的竞争力，就要“欲穷千里目，更上一层楼”，不断地进行自我超越。自我超越的修炼是指：学习不断认清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察事实。超越自我是对自身能力或素质的突破，这不仅仅是心理潜能的激发，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝结。人在改造自然、构筑社会的过程中，会逐渐形成一些规范、感觉和认识，这些经验和教训的结果是有利于个体适应环境并且与环境互动协调的。但是由于人的认识层次不够，信息（或联系的刺激在人脑中的反应）不足，人往往会片面，这是谁都不能避免的。片面带来的规范异化、认识异化（成见）或本能误导对人适应环境是不利的，甚至成为人存在和发展的障碍。突破就是针对异化和误导而来。比如羞怯，这是人的自我收敛、自我保护意识的体现，是积极的，有利于维系人与人之间的关系的。但是，过分的羞怯，或已经成形的不分场合、不适时宜的羞怯却常常成为人前进或地位、关系拓展的障碍。克服羞怯的口号因此而出。超越自我在相当多的时候更倾向于人格塑造。超越自我需要人积极不懈的努力。研究发现，坚持和积累比素质和技巧都重要得多。水滴石穿的道理是通用的。我不否认天才，但是效率也可以通过学习改善；对于同一件事，效率高能进展快，但如果坚持和积累不够，离成功也许就只是一步之遥。对于我们大多数人，智力和能力的差距并不大，知识和技巧也差不多，这时自我超越的重点，更应该倾向于坚持和积累。企业心理培训内容还会涉及人格品质、活出真我、沟通、负责任等话题，企业心理培训技术也在迅速发展和提高，时下，心理培训被越来越多的企业接受和重视，企业心理培训已成为企业管理和人力资源开发中重要的有效工具。
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作者：陈玺竹
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