[帮打听]员工患精神病 用人单位咋办
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[帮打听]员工患精神病 用人单位咋办
& & （红豆今网-南国今报）
&&&&最近，柳州市鱼峰区某企业劳资负责人询问：
&&&&我们发现招用的员工患有精神病，该如何处理？如果不作出处理，会对单位造成影响，但处理不妥，又可能违反相关的劳动法律法规。
&&&&记者就此咨询了鱼峰区劳动保障监察部门。相关负责人分析，这个问题首先要看订立劳动合同有无欺诈行为。如果在签订劳动合同前，用人单位已询问员工是否患过精神病，而该员工没有如实回答（需证据确凿），导致双方签订了劳动合同，且有证据证明该员工是精神病复发，则用人单位可以劳动者采用欺诈手段订立劳动合同为由，主张合同无效，从而免除用人单位劳动法律、法规、规章方面的责任。
&&&&在无欺诈的情况下，需分试用期内和试用期满后两种情况。如果用人单位在试用期内发现劳动者患有精神病，根据原劳动和社会保障部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》规定，“企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同。”
&&&&如果劳动合同中约定的不符合录用条件的情形有“劳动者患精神病的”，则用人单位可以据此与其解除劳动合同，且不需支付经济补偿金；如果劳动合同对此没有约定，则用人单位不能据此单方解除劳动合同，但有其它事实证明其不符合其它录用条件时，可以在其医疗期满后单方解除劳动合同。当然出现此情况，单位可以与其协商解除劳动合同，支付其经济补偿金。
&&&&试用期满后，用人单位发现劳动者患有精神病的，可参照上述文件，“在试用期满履行劳动合同期间，经劳动鉴定委员会确定患有精神病的，可按有关规定办理，即：按其在单位工作时间的长短，给予3个月至1年的医疗期。在本单位工作20年以上的，医疗期可以适当延长。在医疗期内，其医疗待遇和病假工资与所在企业原固定工人同等对待。
&&&&医疗期满后不能从事原工作的，可以解除劳动合同，但要支付相应的经济补偿金。精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。对精神病患者医疗期满能够从事工作的，用人单位应安排其力所能及的工作。
&&&&劳动保障监察部门提醒用人单位，在签订劳动合同前不妨询问劳动者是否有精神病史，然后记录好，让劳动者承诺以上询问记录属实，以预防纠纷。
&&作者：谢永辉 贺飞跃
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员工患精神病签订解约协议无效
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李某为北京某名牌大学毕业生，八十年代毕业后分配到某研究所工作。研究性的工作本身就与外界接触少，李某本人又性格内向，不善交流，长期压抑的情绪得不到缓解，终于导致了严重的后果。1996年底起，李某被发现患上了精神分裂症，随后两年多次回老家休养治疗，病情稍稳定后又回单位上班。1999年下半年，李某先后两次向自己所在的基层单位领导递交辞职报告、调动申请，当时单位表示同意，后李某离开研究所到其他单位试用，但未办理调动手续，未过几日，李某病情加重，只得回家休养治疗。1999年底开始，研究所停发李某的工资。2000年初，研究所以文件的形式发出通知，以李某擅离工作岗位为由，对其按自动离职作出处理，该处理决定没有向李某的法定代理人送达。李某的家人后辗转得知此事，吃惊不小，李某的父母年岁已大，母亲又患有癌症，不可能养李某一辈子，而李某的精神状况明显需要长期的休养，这让李某今后如何生存？李某的家人认为，1999年时，李某已患有精神病，其提交的辞职、调动申请系意识不清醒时所为；研究所应向李某的家人书面送达辞退通知；且李某为精神病人，依人事部的相关文件不允许辞退，故研究所的处理决定违法。要求撤销研究所作出的李某按自动离职的处理决定；确认双方的工作人事关系，补发1999年底以后的病假工资；赔偿此期间李某家人往来处理此事支出的费用。但研究所仅同意给付部分补偿金。李某的家人万般无奈，只好提起人事争议仲裁，仲裁裁决支持了李某方的申请。研究所不服，向法院提起诉讼，要求撤销仲裁裁决。法院经审理判决，撤销研究所作出的关于李某按自动离职处理的决定；向李某支付自一九九九年底起至给付之日止的病假工资；支付李某方为处理此事支出的各种费用损失2321.3元，并驳回研究所的诉讼请求。
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员工患精神病能解雇吗？（太详细了）| 劳动法库
1一、员工在试用期内患精神病《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果员工在试用期内患精神病，按照原劳动部的规定，用人单位可以以员工不符合录用条件解除劳动合同。依据一，《劳动部办公厅关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》（劳办力字&1992&5号）认为，“企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，按合同规定可以终止或解除劳动合同”。依据二，劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发[1995]1号）中规定，“合同制工人在试用期间因患精神病不符合录用条件的，应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期间问题的复函》（劳办力字&1992&5号号）的规定执行，即企业招用合同制工人在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的，可以解除劳动合同”。依据三，《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［号）第11条规定，“用人单位对新招用的职工，在试用期内发现并经有关机构确认有精神病的，可以解除劳动合同”。操作建议：1、建议在员工入职时约定试用期具体录用条件，将是否患精神病作为录用条件之一；2、解除劳动合同前需经有关机构确认员工有精神病。2二、员工在试用期后患精神病如果员工在试用期后才患精神病，依法可享受医疗期，企业不得随意解除劳动合同，在符合解除条件下，需严格按照劳动合同法的规定操作。《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”；企业在处理该问题时，需注意以下几个问题：1、员工患病法定医疗期有多长医疗期期限长短取决于员工累计工作年限和本单位连续工作年限。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。注意：这是国内绝大多数地区的计算方式，上海的算法不一样。依据上海市人民政府印发修订后的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》的通知（沪府发〔2015〕40号）规定，正常情况下的医疗期是这样计算的：医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。并且，上海对于特殊情况下延长医疗期也做了规定。2、员工间歇性发病，医疗期如何计算如果不是连续休假治疗，则涉及到医疗期的累计计算问题。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[号）对累计病休问题做了明确，“医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推”。3、患精神病是否一律给予24个月医疗期劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[号）中规定，“根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期”。“24个月”怎么理解？实践中两种观点：1）最少24个月：比如江苏规定，对患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）职工，不论工作年限长短，均给予不少于24个月的医疗期。《最高人民法院公报》2013年第6期刊登了江苏的一个案例，《梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案》，其中的裁判摘要是这样的：“患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享受24个月的医疗期。医疗期内劳动合同期满，劳动合同应当延续至医疗期满时终止。用人单位在医疗期内违法解除或者终止劳动合同，劳动者起诉要求继续履行劳动合同的，人民法院应当判决撤销用人单位的解除或者终止通知书”。2）按工作年限计算医疗期：比如广东规定，特殊疾病医疗期也应按劳部发479号文执行，不能理解为最少有24个月的医疗期。河南省高级人民法院（2014）豫法立二民申字第00187号民事裁定书中这样认为：原劳动部（劳部发（）号规定仍是在职工实际参加工作年限和在本单位工作年限基础上，享受到24个月的医疗期尚不能痊愈可以申请延长，并不意味着患有特殊疾病的医疗期都规定最少为24个月。所以，患精神病的医疗期计算需根据企业所在地的处理规则进行计算。4、患精神病员工法定医疗期满后能否解除劳动合同首先，如果患精神病员工法定医疗期满后康复，企业当然不能解除劳动合同；劳动部《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发号）对此认为，“精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同”。其次，如果患精神病员工医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作，根据劳动合同法第四十条第（一）项的规定，企业可以解除劳动合同。这种情形下解除劳动合同需按照法律规定支付经济补偿。至于是否需支付医疗补助费，劳动合同法未做规定，但根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[号）第6条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除支付经济补偿金外，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。目前司法实践中对医疗补助费是否继续适用虽有争议，但主流做法还是会支持该项费用，当然，取决于员工是否主张。
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