当前位置  :   >>
员工考核办法规定：年度考核不合格，能否以此单位单方解除劳动合同
&&&一、案情简介
&&& &2008年1月，刘某进入某科技公司工作，劳动合同约定刘某从事销售岗位，基本工资为3840元。科技公司通过公示将规章制度告知刘某，其中《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分为S-优秀、 A-良好、Cl-价值观不符、C2-业绩待改进四个等级，比例分别为20%、70%、5%、5%，不胜任工作原则上考核为C2。刘某原在该公司从事销售工作，2009年1月之后，刘某转岗至西北区从事销售工作。2009年上半年及2010年下半年，刘某的考核结果均为C2。科技公司认为，刘某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。刘某提起劳动仲裁，仲裁委裁决：科技公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金41378元。科技公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，不服仲裁裁决，诉至法院，请求判令不予支付刘某违法解除劳动合同赔偿金余额。
&&&&& &二、法院裁判情况
&&&&& &一审法院经审理认为，根据科技公司《员工绩效管理办法》的规定，&Cl、C2考核等级的比例分别为5%、5%&，虽然刘某曾经考核结果为C2，但C2等级并不完全等同于&不胜任工作&。在科技公司未能提交考核依据等有效证据的情况下，仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明刘某不能胜任工作的事实。虽然2009年1月刘某转岗，但转岗前后刘某均从事销售工作，并不能证明刘某系因不能胜任工作而转岗。故一审法院认为，科技公司主张刘某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依照劳动合同法的规定向刘某支付经济补偿标准2倍的赔偿金。法院判令科技公司于判决生效之日起15日内一次性支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金余额人民币41378元。
&&&&&& 一审法院判决后，科技公司不服该判决向二审法院提起上诉。理由是：规章制度是用人单位内部生产经营管理的自决性规范，只要内容不违反法律、行政法规的强制性规定，就应认定有效。《员工绩效管理办法》是公司公示的一项规章制度，刘某亦对该考核事项知悉。由于刘某连续两次考核为 C2，理所当然地应当按照上述规定被解除劳动合同。
&&&& &&刘某答辩称，考核为C2与不能胜任工作之间不具有关联性，科技公司没有提供其不能胜任工作的直接证据，转岗是因为公司的分销科解散，并非因为不能胜任工作。科技公司属违法解除劳动合同，请求二审法院维持一审判决。
&&&& & 二审法院审理中，形成两种意见。
&&&&& &一种意见认为，&末位淘汰制&是用人单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。这种管理方法引入员工竞争激励机制，使企业始终处于一种激活的状态，从而提高员工积极性和企业竞争力。用人单位将&末位淘汰制&写入企业规章制度或者劳动合同中，劳动者未提出异议的，视为同意这一绩效考核的形式。因此，应当以此作为生产经营管理的重要内容和依据。
&&&&& &另一种意见认为，&末位淘汰制&虽然属于用人单位的规章制度，但并不意味着用人单位对业绩居于末位的劳动者可以单方面解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同的情形是法定的，即劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条的规定。&末位淘汰制&不能作为用人单位解除劳动合同的依据。
&&&& & 三、主要观点和理由
&&& &&&我们认为，第二种意见是正确的。主要理由如下。
&&&&& &首先，劳动者业绩居于末位，并非意味着&劳动者不能胜任工作&。劳动者业绩居于末位，可能是其不胜任工作，也可能其胜任工作，但因各种因素仍在考核中居于末位。因此，用人单位必须正确界定&末位&的内涵，将&不能胜任工作而处于末位&和&胜任工作却处于末位&区分开来。本案中，科技公司的《员工绩效管理办法》规定，&Cl、C2考核等级的比例分别为5%、5%&，可见，科技公司在单位规章制度中限定了考核为C的比例，即每次考核中，不管员工的业绩如何，总会有人被考核为C2。因为末位总是客观存在的，每次考核中总会有人居于末位，考核不合格不直接等同于不胜任工作。
&&&& &&&其次，科技公司认为刘某不胜任工作，应对此负举证责任。按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，本案中，某科技公司应当举证证明具体的考核依据以及刘某不能胜任工作的具体事实，否则，刘某考核为C2不能直接等同于其不能胜任工作。
&&&& & 再次，即使考核居于末位的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位。按照劳动合同法第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，本案中，即使刘某不能胜任工作，该科技公司也应当对刘某进行培训或者调整其工作岗位。只有在培训或者调整工作岗位之后仍然不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。&&& 最后，劳动者业绩居于末位，并不必然构成&严重违反用人单位的规章制度&。有观点认为，劳动者业绩居于末位，属于&严重违反用人单位的规章制度&，用人单位可以依照劳动合同法第三十九条的规定，解除劳动合同。这一观点有失偏颇。严重违反用人单位的规章制度，是指劳动者明知或应知规章制度的存在，却基于故意或重大过失，从事了严重违反规章制度的行为。居于&末位&是一种客观状态，不是一种主观行为。即使劳动者业绩居于末位，并不意味着严重违反用人单位的规章制度，用人单位不能据此单方面解除劳动合同。
&&&&&& &四、最高人民法院民一庭意见
&&&&&& &末位&总是存在的，用人单位必须将&不能胜任工作而处于末位&和&胜任工作却处于末位&区分开来。如果劳动者确实不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或调整工作岗位，劳动者仍不能胜任工作，则用人单位可以依法解除劳动合同；如果劳动者仅是业绩居于&末位&而并非不胜任工作，则用人单位不能依据&末位淘汰制&单方解除劳动合同。
值班律师：徐道德 律师
有问题请留言，我们会尽快给予回复。
山东法律咨询中心为您提供代理当事人进行和解、调解和起草法律文件...
交通事故法律咨询、为您提供交通事故诉讼和解、调解和起草法律文件...
济南法律咨询提供法律咨询；代理当事人进行和解、调解和起草...
常年为公司提供法律支持，提供法律意见建议，避免法律纠纷...
因婚姻、家庭或经济交易引起的财产纠纷、损失赔偿、合同纠纷...
联系人：徐道德 律师
地址：济南市高新区舜华路2000号舜泰广场8号楼16层西区
 |  |  |  |  |  |  |  |  | 
版权所有：山东法律咨询中心
地址：济南市高新区舜华路2000号舜泰广场8号楼16层西区
主要擅长：交通事故、婚姻继承、医疗纠纷、公司业务、合同纠纷、民间借贷纠纷
：  
浏览量：人/次
在线法律咨询热门关键字：
当前位置：
事业单位或员工解除聘用合同有明文规定
http://www.chinagwy.org &&&&&& 11:11&&&&&&来源：浙江公务员考试网
　　我国现有事业单位111万个，事业编制3153万人。与其密切相关的《事业单位人事管理条例》自本月1日起正式实施，这是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规，堪称事业单位的“劳动合同法”。其最大的亮点是在公开招聘、竞聘上岗、业绩考核、实际贡献与工资增长等方面更加企业和市场化。至于新《条例》的实施究竟将给我国的事业单位管理工作带来怎样的变革？对这些热点问题，本期人才周刊，记者邀请专家进行了解读。
　　热点1：事业单位合同一般不低于3年
　　上海市汇业律师事务所洪桂彬律师指出，与之前《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》　相比，《事业单位人事管理条例》明确提出了“保障事业单位工作人员合法权益”的立法宗旨。取代之前“保护单位和职工的合法权益，促进社会稳定”的表述，具有积极意义。
　　同时应注意的是《条例》规范的“人事管理”关系，即通过事业单位公开招聘的纳入编制管理的职工方受《条例》管辖；对于与事业单位签订劳动合同的劳动关系职工，则不适用本条例，而应完全适用《劳动合同法》等有关规定。
　　事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。洪桂彬律师认为，条例取消了原草案中“流动性较强岗位可以订立3年以下的合同”，有利于事业单位职工的职业稳定性。初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。
　　热点2：两种情形旷工单位可以解聘员工
　　初次就业的工作人员主要是指大学应届毕业生，要求试用期12个月。对于3年以下的聘用合同的试用期约定，由于本条例没有规定，故应按照《劳动合同法》　相关规定确定（即1-6个月试用期的范围）。
　　对于事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同，相当于《劳动合同法》所指的“无固定期限劳动合同”。
　　事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。
　　洪桂彬律师说，此前，事业单位工作人员“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的”可以被单位解雇，本条增加到15个工作日。
　　此外，对于一些事业单位招考公开化程度不够规范的问题，《条例》也有硬约束，其违法行为会受到严肃处理，这对想进入事业单位就业的人员来说，无疑是一利好消息。
　　热点3：单位或员工解除聘用合同有明文规定
　　《条例》第十六条规定，事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。洪桂彬律师指出，本条与《劳动合同法》第40条类似，所不同的是企业可以自主确定考核周期，而事业单位考核必须以年度作为单位，相当于要以不胜任解雇员工，必须要两年以上。另外，提前30天系法定义务，没有待通知金的替代措施。而事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。当然，双方对解除聘用合同另有约定的除外。
　　此外，符合规定情形事业单位应当向工作人员支付解除或者终止聘用合同的经济补偿。解除或者终止聘用合同的经济补偿，根据工作人员在本单位的工作年限，每满1年按1个月工资的标准向工作人员支付。工作年限6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向工作人员支付半个月工资的经济补偿。工作人员月工资，是指工作人员在聘用合同解除或者终止前12个月实际领取的月平均工资。
　　6大焦点问题大拷问：新《条例》在工资福利等方面有什么变化，事业单位工作人员是否有工资增长机制？
　　答：以往，事业单位的工资和机关是绑在一起的，机关涨就跟着涨。《条例》进一步推进工资制度改革。一方面将体现激励性。另外，提出了正常增长机制问题。主要是面向社会和社会企业的同类人员等进行比较，同时参照社会平均工资的增长，从而做一些调整。当然，还会参考物价。总的来看，建立正常的增长机制，使事业单位工资的决定机制发生了变化。2问：关于人才选拔、任用等有哪些新规定？
　　答：《条例》最大亮点是转换用人机制，即变身份管理为岗位管理，今后以岗位为核心，设定了一些岗位的层级。从固定用人变成合同用人。目前90%的事业单位人员都已实行了聘任制。对今后事业单位来说，一方面严格实行岗位管理，按照岗位的设定然后进行聘用。公开竞聘上岗是一种方式，并加其他方式相补充。至于合同到期是否要续聘，则通过考核来确定。3问：对退休事业人员会产生怎样影响？
　　答：对于退休人员，今后可能会“老人老办法，新人新办法。”也就是说，《条例》出台以前的，还是按照老办法，这样的话，有利于稳定退休人员的待遇。因为其毕竟是过去体制下的。新人新办法就是说，《条例》实施以后的退休人员，按照新的办法来参加社会养老保险。4问：条例对事业单位岗位设置作了哪些规定？
　　答：事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。2011年《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》规定，公益一类事业单位，在审批编制内设岗，规范人事管理，搞活内部用人机制；公益二类事业单位，在备案编制内设岗，赋予单位灵活的人事管理权。据此，条例规定事业单位按照国家有关规定设置岗位。此外，条例还规定了岗位类别、等级和设置程序等内容。5问：事业单位应如何公开招聘和竞聘上岗？
　　答：原人事部发布《事业单位公开招聘人员暂行规定》，要求事业单位新进人员实行公开招聘。在此基础上，条例明确规定，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。同时考虑到事业单位种类多、行业差别大，公开招聘的具体办法不宜一刀切，条例仅对公开招聘的范围和基本程序作了规定。6问：如果事业单位出现人事争议，应如何解决？
　　答：事业单位人事争议与劳动争议既有相同之处，也有不同之处。事业单位工作人员与所在单位作为平等主体发生的争议，与劳动争议性质相同，可以适用劳动争议调解仲裁法的规定。据此，条例原则规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照劳动争议调解仲裁法等有关规定处理。与劳动争议不同的是，事业单位人事争议还包括工作人员对考核结果、处分决定等不服发生的争议，这类争议不属于平等主体之间的争议，不适用调解、仲裁程序。为此，条例规定：事业单位工作人员对考核结果、处分决定等不服的，可以申请复核、提出申诉。
　　“美国梦”经典演绎，EB-5投资计划盛大发布
　　在众多投资人的热切期待下，服贸移民推出最新力作—“加州纳帕御泉酒庄度假村项目”，已于本周盛大发布。该项目被诸多权威EB-5专家及多家美国商业地产投资机构誉为最具有商业投资价值的EB-5项目之一。
　　位于加州纳帕谷的御泉酒庄度假村始建于1873年，迄今已有140年的历史。度假村鼎盛时期汇集了好莱坞当红影星，旧金山湾区的政界要员和名流富商。翻新后将成为五星级的度假村，是“美国梦”的经典演绎。
　　服贸移民的御泉酒庄度假村项目，包括一个80 套客房的全新豪华度假村的建设和运营，以及35 个豪华庄园地块基础设施的扩建。截至2013年已经将所有建设所需的各类证照全部申请完毕，于2014年3月正式动工，并由达拉斯警察及消防员退休基金提供完工保障。
　　作为沪上知名的大型移民公司，服贸移民拥有多位从事移民业务多年、具有丰富海外投资经验的资深移民专家，凭借厚积薄发的操作经验及完美的成功率，已帮助数千个家庭成功取得各大移民国永久居留权。多年来，一直受到广大客户的好评，赢得了良好的社会信誉与业界口碑。
扫一扫，关注 公务员招录平台
或搜索微信号gwy999999
第一时间掌握公务员及事业单位招录最新动态，招录专题(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
id: '2014386',
container: s,
size: '234,60',
display: 'inlay-fix'
&&|&&12次下载&&|&&总109页&&|
您的计算机尚未安装Flash，点击安装&
阅读已结束，如需下载到电脑，请使用积分（）
下载：50积分
0人评价1页
1人评价1页
1人评价5页
1人评价1页
0人评价1页
所需积分：（友情提示：大部分文档均可免费预览！下载之前请务必先预览阅读，以免误下载造成积分浪费！）
（多个标签用逗号分隔）
文不对题，内容与标题介绍不符
广告内容或内容过于简单
文档乱码或无法正常显示
若此文档涉嫌侵害了您的权利，请参照说明。
评价文档：
下载：50积分&&&&&&&&&&咨询查看
对员工考核不合格，单位可以解除劳动合同吗？
咨询者：fz16177&|&咨询时间：
本文系法邦网原创，谢绝任何形式的转载，违者必究。
咨询内容：
那天上午员工刚到营业部，相关负责人就与他们分别面谈，部分员工因“年终考核不合格”而被提前解除劳动合同。很多员工对此想不通：年终考核不合格，单位可以解除劳动合同吗？
陈雷律师解答：您好，很高兴回答您提出的关于对员工考核不合格单位解除劳动合同的问题。从法律上讲，“年终考核不合格”本身不能作为解除劳动合同的理由。如果在年终考核过程中，发现员工有严重违反用人单位规章制度的行为，或有严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的行为，或有同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响等行为，企业可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同。如果年终考核结果只是证明员工不胜任工作，企业还不能立即解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。即以不能胜任为由解除劳动合同需满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作，这就不仅涉及年终考核，还涉及业绩目标制订、业绩改进等多个环节。
如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动咨询电话：，专业劳动律师为您解决劳动法律纠纷！
延伸阅读：
公司以新制度辞退员工某公司 日对其原有的规章制度进行修订，增加了部分条款，但是该公司并没有采取任何的民主程序制定，且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。日，该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某，胡某不服向劳动争议仲裁委...
一、劳务派遣对用人单位有什么好处？1、解决人员的短缺问题。2、解决在人力资源及人事管理方面的问题。3、解决在方面出现的问题。4、解决在劳动政策方面出现的问题。二、劳务派遣对员工有什么好处？1、更多选择就业机会可以充分体现个人的择业自主。由于个人...
劳动推荐内容
劳动相关咨询
勤勉、尽责、严谨，我们因为专业而与众不同。专业的劳动律师，您的私人律师，可信赖的人。
北京劳动律师免费法律咨询热线。专业知名的劳动争议律师为您解决劳动法律纠纷，为您的权益保驾护航！
专业才可以提供更优质服务
专业劳动律师温馨提示：劳动纠纷应当去哪儿进行仲裁调解？根据我国法律规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，当事人一方可以提出管辖权异议。需要说明的是，当事人双方分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议总裁委员会申请的，由劳动合同履行地一方管辖。
如果您遇到劳动问题，可以拔打免费劳动法律咨询电话：，专业劳动律师为您提供服务！
劳动纠纷相关咨询
劳动纠纷相关案例
劳动纠纷相关资讯
劳动纠纷相关法规
法邦劳动律师劳动仲裁律师网上解答劳动争议法律问题，可拨打资深劳动纠纷律师电话进行法律咨询，与专业劳动律师面谈解决法律问题
如果您遇到劳动方面的问题，可以拔打我们的免费劳动咨询电话：。专业劳动律师为您服务。或发布：