员工如何应对企业变革员工工作无激情

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2017-02-24 16:47 标签： 员工如何应对企业变革
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企业如何提高员工的工作激情
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如何让你的员工在工作中激情无限？
来源：百度文库&&&
作者：佚名&&&
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　　员工成长的过程也就是被激励的过程，有效的激励方式会点燃员工的激情，产生超越自我和他人的欲望，自动自发地将潜在的巨大驱动力释放出来，为企业的远景目标奉献出自己的激情。
　　很多员工在工作几年或工作不如意时就会患“橡皮脖，这种病直接影响员工工作效率。本文通过一些实际案例总结出六种有效治疗员工的“橡皮脖，让员工重新充满激情的“药方”。这些“药方”有效激发了员工的工作激情，让他们产生超越自我和他人的欲望，不知不觉走出“橡皮脖的阴影。
　　药方1、清晰的晋升空间
　　据最新调查发现，员工特别是高级人才在对待一项工作时，最看重的是事业上的成就感，也就是被赏识和晋升的机会。如果一个有能力的员工在一家企业里工作了三年还是原地踏步，那么这位员工或者会选择离职，或者就会对工作失去信心和兴趣。
　　行为科学家赫茨伯格的双因素理论也指出，相对于工资、工作条件、工作环境等，职位提升、工作成就、自我实现等因素才是真正对员工有作用的激励因素。
　　要想让员工的工作永远充满激情与动力，就必须清晰地展示企业的晋升空间，因为它是对员工工作能力的肯定和进一步的期望，对员工起到褒奖和鼓励的作用，比薪金的增加更容易满足员工的心理需求。因此，如果能让员工明确了解自己的未来发展空间，他们就会在工作上更加努力。
　　建立合理的晋升途径等于为员工的职业发展打通了道路，员工就可以目标明确地通过努力不断得到晋升。通过绩效考核、能力考核和持续晋升，员工的潜能就可以被激活，从而不断提高自己的业绩，提升自己的能力。
　　案例：索尼的“求人广告”
　　索尼公司有一套明确的内部晋升制度，是董事长盛田昭夫建立的。盛田昭夫喜欢与员工聊天，也非常鼓励员工为公司提建议。一次，他到员工餐厅就餐时发现一位年轻职工郁郁寡欢，于是盛田昭夫主动坐在这名员工对面与他攀谈。这位员工说：“我毕业于东京大学，进入索尼之前有一份待遇优渥的工作。
　　因为对索尼的崇拜，我辞职到了索尼。
　　但现在我发现我不是在为索尼工作，而是在为科长工作。坦率地说，这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都要得到科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，还挖苦我异想天开。我现在对索尼的工作失去了兴趣，也很后悔自己放弃了那份待遇优厚的工作来到这里０
　　这番话令盛田昭夫十分震惊，他想类似的问题在员工中恐怕不少，于是他产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，原则上员工每隔两年可调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人，公司会主动给他们施展才能的机会。
　　在建立内部提拔制度与规划时，索尼的工作分三步走：
　　第一步：发布工作公告。
　　通过一定的方式将空缺职位信息传达给公司所有部门的所有人员。包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可以像人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。
　　第二步：建立人事记录。
　　审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录可以发现哪些候选人目前从事的工作是低于他们的知识水平和能力水平的，也可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪方面的培训等等。
　　第三步：建立人才技能库。
　　例如，在物流部门缺一位交通调度时，索尼将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来，然后由人事部门直接去找这些员工，征求他们对交通调度的意见。
　　在索尼实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，很多员工的工作激情都被调动起来了，“橡皮脖不治而愈。
　　药方2、让员工参与决策
　　许多管理者总是无法正确保留信息，拒绝让员工参与公司的决策过程，这是非常错误的！现代人力资源的实践经验证明，员工都有参与企业管理的要求和愿望。
　　“参与激励”是通过给予员工参与公司管理的机会来调动员工的积极性的激励方法。它能极大地发挥员工的才能，鼓励员工为了组织更加努力地工作。让员工参与决策，提高他们的自主权，可以使员工有更强的工作动力，增强对工作的满意度。成功的管理者提倡在员工充分参与公司管理中实现信息共享，包括赢利状况、组织成员的结构、公司最新的策略、面临的困境等，都要让所有的员工随时了解到。
　　案例：松下人人争做“合理化建议者”
　　松下公司依靠合理的安排成功地实施了合理化建议措施，有效地激励了员工，其具体做法包括以下几个步骤：
　　第一步，通过组建合理化建议小组，使合理化建议活动成为团队性质的活动。具体分组方法有两种：以原有部门为单位或自发成立，要求有组长和个性化的组名，这样一方面强调和培养了员工的团队意识，另一方面也体现出了公司对此项活动的重视。
　　第二步，成立固定的改善提案委员会，其成员由不同层次的人员构成，其中包括在公司中有一定权威的管理者。改善提案委员会成员的任期都是有限制的，要定期更换。设置这一机制最主要的目的是让更多的人参与企业管理。
　　第三步，对评选出的改善提案，相应的小组要派代表进行发言，讲明提案的内容、提案的原因以及效果。
　　第四步，强调建议的执行。对于提出建议者而言，不仅要提供建议，而且还要落地执行。
　　第五步，对提出建议者，特别是较好方案的建议者给予奖励。
　　松下公司每个月都选出一天作为改善提案成果发布会。该会议由提案发布者介绍自己的提议，企业则对这些发布者进行持续性的激励。
　　药方3、为员工做职业生涯规划
　　职业生涯规划是指员工与其上级就个人能力的优劣势、生活问题和最近几年的发展意愿进行沟通，拟定未来几年职业发展路径。职业生涯规划是员工个体发展的导向标，为员工未来几年的职业生涯发展指明了目标和方向，能够有效地激励员工、培养员工、实现员工的可持续性发展。帮助员工做好职业生涯规划，有助于他们明确自身前进方向，在目标的激励下不断努力工作，保持高涨的工作热情。
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销售人员没有工作激情怎么办？－王越讲师
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　王越老师，您好！我们公司销售团队总有一部份人工作不求上进，推一步走一步，没有激情，对于这样的人，应该怎么办？答：员工永远没有问题，领导出于好意，希望员工能不断地提高自己，给员工安排了很多培训，你会发现，很多员工根本不领情，甚至，你昨天给他培训，今天他就选择离开了，招呼都不打一声，对于这样
王越老师，您好！
我们公司销售团队总有一部份人工作不求上进，推一步走一步，没有激情，对于这样的人，应该怎么办？
员工永远没有问题，领导出于好意，希望员工能不断地提高自己，给员工安排了很多培训，你会发现，很多员工根本不领情，甚至，你昨天给他培训，今天他就选择离开了，招呼都不打一声，对于这样的情况，我的观点是，员工，永远是用他现有的能力去做事，不要一味地提拔他们，更不要希望他们的能力在短时间提升，这只会让他们感觉到没有安全感，因为他们会认为领导不认可自己，就好像西游记中唐僧总是要求沙僧像孙悟空一样会打妖怪，这只会让沙僧感觉到前途无望而选择离开。
当然，你会发现有些优秀的员工，不用领导培训他们天生都会，有目标，有激情，有方法，他们不需要被激励，领导要做的事就是提拔他们，给他们更大的空间，更多的权力，但很多领导总是给优秀的员工穿小鞋，员工业绩提高了，居然跟对方讲是否可以少一点提成，这样的结果会让他们选择离开，企业是一个功利的机构，天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往，领导与优秀的员工没有地位上的区别，表面是上雇佣关系，但当员工非常优秀的时候，留下他们唯一的方法就是给他们股份，甚至给他们投资让他们做自己喜欢的事，而不是压制他们，优秀的员工是压制不了的。
同样，对于普通员工，领导要做就是让他们根据自己的能力做自己能做的事，多表扬他们，对于普通员工，永远不要去指责他们，更不要骂他们，因为他们的心里压力是承受不了的，当然，对于中高等水平的员工，你可以提出批评，因为他们认为有足够的资格承受你的批评，优秀的员工是自己的激励自己，随时在调整自己的方法，普通员工是外驱动，他们内心等待着领导的指示、安排，他们没有方向感，培训他们当领导，最后的结果只会让企业倒闭，这就是为什么有些家族企业倒闭的原因，家族企业老板总是培养子女接他们的班，但，子女又不喜欢做这样的事。
转载：/zixun_detail/5295.html
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